人力资源绩效考核手册

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1、上海ABC科技有限公司绩效考评手册XYZ管理咨询有限公司制作目录第一章 总则 11 1绩效考评意义 11 2绩效考评原则 11 3绩效考评周期 11 4绩效考评者 21 5被考评者 2第二章 绩效考评内容 32 1绩效考评体系 32 2绩效考评标准 32 3业绩考评 4231总述 4233工作计划完成情况考评 错误! 未定义书签。2 4能力考评 4241总述 42 42能力考评方式 42 5态度考评 4251总述 42 52员工岗位工作态度考评 52 53部门经理以上岗位工作态度考评 52 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 . 5第三章 绩效考评实施 73 1绩效考评领导小组 73 2绩

2、效考评者训练 73 4绩效考评实施过程 83 41绩效考评工作年初考评内容调整 83 42季度绩效考评工作实施 83 43年度绩效考评工作实施 93 5绩效考评偏差的避免 10第四章 绩效考评结果运用 114 1员工薪酬调整 114 2员工晋升 114 3员工培训 114 4特殊情况处理 11第五章 绩效考评制度修订 125 1绩效考评制度修订委员会 125 2绩效考评内容修订 12第六章 绩效考评文件使用与保存 146 1绩效考评文件保存格式 146 2绩效考评文件分类编号 146 3绩效考评文件保存方法 146 4绩效考评文件查阅权限 14第七章 绩效考评申诉 167 1申诉条件 169L

3、9L9L寸 L co L第一章 总则11 绩效考评意义第一条 绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、 动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式， 通过制定有效、 客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条 绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策提供依据提高员工对公司管理制度的满意度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据为人力资源规划提供基础信息12 绩效

4、考评原则第三条 绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩13 绩效考评周期第四

5、条 绩效考评时间安排公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月 31日4月 15日，第二季度考评时间是 6月 30日7月 15日第三季度考评时间是 9月 30日 10月 15日第四季度考评时间是 12月30日第二年 1月 15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年 12 月 30 日第二年 2 月 10 日14 绩效考评者第五条 绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是部门经理部门经理的绩效考评者是上级总监总监的绩效考评者是总裁人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结

6、果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。15 被考评者第六条 被考评者这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过 3 个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评第二章 绩效考评内容21 绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统， 绩效考评体系反映了公司

7、对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位第八条 绩效考评体系的结构家辉公司绩效考评体系包括以下方面：（年度绩效考评内容结构见附图1）业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考评指标，指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风22 绩效考评标准第九条 绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准第十条 绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理

8、知识和丰富实践经验的专业人员、 管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准第十一条 绩效考评标准制定原则：客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致

9、可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改23 业绩考评231 总述第十二条 业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，以工作计划完成情况为主要内容由于工作计划完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，而且需要跨级领导和人力资源 部门对考评结果给予审核24 能力考评241 总述第十三条 能力考评定义员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需 3 项核心能力考评，每个核 心

10、能力在不同岗位权重分配不同能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定242 能力考评方式第十四条 能力考评方式被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考评， 综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100分，通过 3 项核心能力权

11、重分配最终确定该员工本年度 能力考评结果25 态度考评251 总述第十五条 态度考评定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很 大程度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意 一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评252 员工岗位工作态度考评第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面：出勤率的高低是否认真完成任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级汇报工作是否有责任感，愿意承担更多的责任是否虚心好学，要求上进253 部门经理以上

12、岗位工作态度考评第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式是否注重协作，发挥团队精神经营计划的立案、实施是否有充分的准备是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施处理问题是否全面周到是否勇于承担责任是否关心员工成长及员工工作效率是否注重员工培训是否要求自己以身作则是否能严守期限，达成目标26 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配第十八条 绩效考评中确定权重的确定方法：权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发展阶段的企业 , 对于评估内容侧重也不同创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重 22%，工作态度权重20%成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重 30.5%，工作

13、态度权重 20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重 31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重 16%，工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重 31%，工作态度权重23%2002 年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占 20%，工作态度占 20%第三章 绩效考评实施31 绩效考评领导小组 第十九条 绩效考评领导小组成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作组长：总裁副组长：行政总监执行副组长：人力资源部经理其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理组长负责提出年度绩效考

14、评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事件执行副组长负责组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成， 负责收集整理各部门考评结果并统一 备案小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程32 绩效考评者训练第二十条考评者培训的目的通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评 过程中常见的问题第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者熟练掌握考

15、评的基本原理及操作实务。要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和交流第二十二条 绩效考评者培训内容人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培 训，培训内容包括：绩效考评标准内容绩效考评流程 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题34 绩效考评实施过程341 绩效考评工作年初考评内容调整第二十三条 绩效考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调 整（具体步骤详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、

16、工作能力、工作态度的权重分配342 季度绩效考评工作实施第二十四条 季度绩效考评内容季度绩效考评以工作业绩考评为主，即季度工作计划完成考评第二十五条 季度绩效考评流程：季度绩效考评的启动：季度末月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成 员制定并提交本季度绩效考评计划，执行副组长监督计划完成情况收集数据：下季度首月 1日到 4日，被考评人在 3 个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月 4日到 8 日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度计划完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了

17、解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：下季度首月 9 日，绩效考评人将业绩评分提交人力资源部整理考评资料：下季度第首月 10 日，人力资源部将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下季度第首月 12 日，人力资源部向员工通知绩效考评结果核算薪酬：下季度首月 13 日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月 15 日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整第二十六条 季度考评注意事项公司所有员工岗位业绩考评周期为季度 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人

18、提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行讨论执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评计划，监督小组成员按计划完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处罚季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金343 年度绩效考评工作实施第二十七条 年度绩效考评年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作能力三方面。第二十八条 年度绩效考评流程：年度绩效考评的启动： 12 月 30 日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员

19、在 2个工作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评指标调整议案数据收集： 1月 2日到 1 月5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告计划完成情况沟通： 1月5日到 1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通， 绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分绩效综合考评： 1 月 8 日到 1 月 12 日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力和工作态 度进行综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考 评得分绩效评估会： 1月 12日到 1月18日，

20、绩效考评人将考评结果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评 成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者 进行充分沟通考评表格提交： 1 月 18 日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部， 部门经理负责收集本部 门员工绩效考评结果并提交人力资源部考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在 1 月 18 日前将各部门考评 结果统一收集整理计算年度工作业绩考评成绩： 1月 18日到 1月 20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均 值得到该员工年度工作业绩考评成绩进行岗位任职资格评定

21、工作： 1月20日到 1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评 定工作制定晋升与发展方案： 1 月 23 日到 2 月 5 日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与 发展方案； 1月 30日到 2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与部分被考评人进行晋升与发展的交流， 最终确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批考评资料备案： 1月30日到 2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进行调整执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计划，监督小组成员按计划完

22、成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处罚第二十九条 年度考评注意事项年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与发展、培训方案年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值3 5 绩效考评偏差的避免第三十条 如何避免考评偏差：提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧第四章 绩

23、效考评结果运用41 员工薪酬调整 第三十一条 员工薪酬调整公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续 3 年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向行政总监提交员工调薪提案公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册42 员工晋升第三十二条 员工晋升年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工 , 人力资源部通过与该员工

24、绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者43 员工培训第三十三条 员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后 20 天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训计划，上报行政总监审批 行政总监批准全体员工年度培训计划后，人力资源部应在 1 个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工能力 的目的44 特殊情况处理第三

25、十四条 纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处罚性措施， 年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见公司人力资源管理制度第三十五条工作调动年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力， 如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1 个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施第三十六条 辞退根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同 部门经理向

26、行政总监提交员工辞退报告，经行政总监审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知 辞退工作应在年度考评结束后 30 天内完成员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度相关内容第五章 绩效考评制度修订51 绩效考评制度修订委员会第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾， 从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力 委员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度 人力资源部经理负

27、责处理委员会考评制度修订实施组织工作52 绩效考评内容修订第三十八条 修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案， 提案发起人必须持有修订建议 的的书面报告，提交修订委员会主席或委员第三十九条 修订议案的受理不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进行修改。定期考评期间修订提议的受理： 年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对

28、绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议 需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定第四十条 制度修订过程在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成 票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签 发后生效第六章 绩效考评文件使用与保存61 绩效考评文件保存格式 第四十一条 考评文件保存格式员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内

29、季度考评文件再时间顺序排列各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列62 绩效考评文件分类编号第四十二条 绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号季度资料编号由1 个英文字母和 3 个数字组织，前2个数字表示年份，英文 A代表季度考评，英文 B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为 A001的员工2001年第一季度考评资料编

30、号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为 A001/01B1，依此类推。6 3 绩效考评文件保存方法第四十三条 绩效考评文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司 1 年后销毁在月度绩效考评完成后 10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作在年度绩效考评完成后 20 天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅64 绩效考评文件查阅权限第四十四

31、条 绩效考评文件查阅权限为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考评情况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。总监有权查阅本系统员工绩效考评文件总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评 文件第七章 绩效考评申诉7 1 申诉条件第四十五条 申诉条件

32、在年度绩效考评过程中， 员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意 ,有权在考评期间或考评结束 10 天 内直接向人力资源部申诉7 2 申诉形式第四十六条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工 申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理7 3 申诉处理第四十七条 申诉处理人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，将处理意见提交行政总监行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经 理组成的申诉评审会如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考

33、评，此次考评结果即该 员工年度考评成绩申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公平现象。 如果发现员工绩效考评人在考评过 程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施如果申诉人对评审会考评结果仍不满意 , 可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评 小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审通过总裁、绩效考评人、员工跨级领导、人力资源部经理和该员工共同讨论，确定该员工最终年度绩效考评成 绩。对于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调查处罚的权利。一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由行政总监和总裁决定对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准7 4 申诉反馈第四十八条 申诉反馈人力资源部在申诉评审会完成后 2 天内将最终考评结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 天内没有向人力资源 部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果附图1:年度绩效考评内容结构图