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1、薪酬管理中的几个难点问题（中） 原载于人力资源开发杂志2001.07 在上期专家门诊栏目中，北京工业发展咨询公司的专家就如何通过岗位评价和市场调查解决薪酬设计中的几个难点问题进行了解答，之后，很多企业对于不同类别员工的薪酬方案设计很感兴趣。为此，本期专访话题集中在更具体的方面，希望对读者有所启发。 记者：如何设计研发人员的薪酬体系？ 工发专家：研发人员是知识型员工，他们的工作热情和创造性直接影响着企业核心能力的培养。因此，要非常重视研发人员的薪酬设计。研发人员的薪资水平要看企业的性质和发展阶段，如技术驱动型的企业，研发人员的薪资水平一定要高。在很多国有的单位，“官本位”的思想仍然存在，大家都向
2、管理发展，因为管理岗的收入高。在设计薪酬时，可以设计管理跑道和专家跑道，两条跑道都可以是平行的，也就是说，技术专家可以比自己的上级收入高。研发工作往往以项目为基本组织形式，研发人员的岗位不固定，因此，在考虑研发人员的基本工资时，最好是依据他们在团队中承担的具体角色而定。不是所有的研发人员都要付给很高的工资，激励的重点应该是核心技术人才，如学术带头人、项目经理，因为他们承担的角色是他人很难替代的。另外，技能因素也是很重要的方面。为研发人员的技能付酬，一方面是鼓励研发人员努力提高自己的技能，另一方面，这是建立在“高技能会带来高业绩”的假设基础上的考虑，尽管这种假设对所有的人不一定都对，但基本上还是
3、如此的。业绩工资要按照项目整体的完成情况和个人的业绩表现情况来共同确定。当然，为了吸引和留住研发人才，激励的方式也可以灵活一点，比方说对创新工作进行重奖等。另外，值得一提的是，很多单位完全按照研发人员的职称来定薪酬，但在职称并不代表实际技能和实际业绩的情况下，这种付酬的导向是很危险的。 记者：年薪制作为企业经营者激励的一种方式受到很多企业的欢迎，但是，大家对于如何设计企业经营者的年薪制还存在很多疑惑，关键问题在哪儿呢？ 工发专家：在观念上，大家基本上形成了共识：企业经营者投入复杂劳动和经营才能，其收入应该和企业的效益相联系，区别于对一般员工的分配理念。年薪的结构一般由基薪和效益工资两部分组成。
4、在实践中，不同企业对基薪的理解不一致，也就直接影响了基薪的水平。根据我们的理解，基薪主要是岗位工资，也就是从事经营者岗位所领取的岗位报酬。也有的单位把基薪定义为“保障生活需要”，不是不可以这么做，但不太好衡量拿多少工资才能够保障经营者的生活需要。而按照岗位工资来理解基薪就容易操作，主要是参照员工的薪资水平和企业经营规模而定。效益工资是依据经营者业绩考核的结果来发放的，因此，业绩考核指标的确定是年薪制的关键问题。有很多指标可以衡量企业经营的业绩，如净资产收益率、总资产报酬率、销售收入、应收账款等等。但是，在这里无法提供统一的考核指标，因为企业的具体情况不同，指标的选择也有很大的不同。关于指标的选择和标准的确定，这里谈几个基本的原则，供大家参考。一，企业性质和发展阶段不同，指标的选择也不同。对于正在扭亏的国有企业，应该选择比较现实的指标，你不可能太强调利润指标。二，考核指标的水平应该是企业家能够通过工作努力基本上能够实现的水平。如果指标根本不可能实现，就很难起到激励经营者的作用。三，考核指标不要太多。过多的指标和没有指标的结果一样。四，考核指标能够客观地得到评价。在很多年薪制方案中，往往会设计“重点任务”指标，但要把任务指标界定清楚，特别是要把如何衡量工作结果界定清楚。
薪酬管理中的几个难点问题（中）
