球墨铸铁管公司人力资源规划与薪酬管理_参考

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1、泓域/球墨铸铁管公司人力资源规划与薪酬管理球墨铸铁管公司人力资源规划与薪酬管理xxx集团有限公司目录第一章 公司简介3一、 公司基本信息3二、 公司简介3第二章 项目背景分析5一、 产业环境分析5二、 必要性分析6第三章 人力资源规划与薪酬管理8一、 人力资源需求与供给预测8二、 人力资源规划的制定程序14三、 企业薪酬制度设计的原则和流程17四、 激励薪酬与福利的设计20第四章 人力资源配置29一、 人力资源配置29二、 员工技能培训29第五章 发展规划31一、 公司发展规划31二、 保障措施37第一章 公司简介一、 公司基本信息1、公司名称:xxx集团有限公司2、法定代表人:马xx3、注册

2、资本:970万元4、统一社会信用代码:xxxxxxxxxxxxx5、登记机关:xxx市场监督管理局6、成立日期:2014-7-127、营业期限:2014-7-12至无固定期限8、注册地址:xx市xx区xx二、 公司简介公司坚持诚信为本、铸就品牌,优质服务、赢得市场的经营理念,秉承以人为本,始终坚持 “服务为先、品质为本、创新为魄、共赢为道”的经营理念,遵循“以客户需求为中心,坚持高端精品战略,提高最高的服务价值”的服务理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于为客户量身定制出完美解决方案,满足高端市场高品质的需求。公司在发展中始终坚持以创新为源动力,不断投入巨资引入先进研发设备,更新思

3、想观念,依托优秀的人才、完善的信息、现代科技技术等优势,不断加大新产品的研发力度,以实现公司的永续经营和品牌发展。第二章 项目背景分析一、 产业环境分析到“十三五”末,力争实现经济增长、发展质量效益、生态环境在省市争先进位;地区生产总值比2010年增加1.5倍以上、城乡居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上;是到2020年确保如期全面建成小康社会。球墨铸铁管,简称球管、球铁管和球墨铸管等,是指使用18号以上的铸造铁水经添加球化剂后,经过离心球墨铸铁机高速离心铸造成的管材。与灰铁管和水泥管相比,球墨铸铁管有着韧性好、管壁薄、强度高、耐腐蚀、施工方便、事故率低等优点,被大量应用于城市供水、

4、城市管网改造,污水处理等市政建设项目中,尤其是自来水管道理想的选择用料。水资源是人类生活和生产活动中必不可少的物质基础和战略性经济资源,但我国的水资源相对匮乏且分布不均,因此需要大力开发供水节水事业。其中供水主要是指供水企业从具备取水条件的江河、湖、水库等自然水区域进行取水并处理后,通过公共供水管道及其附属设施向单位和居民的生活、生产和其他各项建设提供用水。而球墨铸铁管正是我国目前公共供水管道的主流材料。在二十世纪90年代初,我国球墨铸铁管行业开始兴起并缓慢发展起来;随后由于国内城镇化建设进程的逐渐加快,城市供水系统安装需求扩大,而球墨铸铁管凭借其良好的安全性、实用性特性被供水行业普遍接受,因

5、此城市供水行业对球墨铸铁管的使用需求增加,进而带动行业的迅猛发展。未来随着我国多个水利工程项目的相继开展,市场对球墨铸铁管的使用需求仍有着较大增长空间。从企业角度来看,就目前来看,我国球墨铸铁管行业仍处于发展阶段,巨大的市场空间吸引国内多家企业纷纷加快产业布局,行业内的市场参与者数量不断增加,目前已经超过了三百家。但由于各个生产企业在产品生产能力及产品质量方面存在着较大差异,导致同行业竞争不断加剧,产品质量也参差不齐。而新兴铸管集团、圣戈班铸管、济钢集团、本溪北台铸管等领头企业的竞争优势较为明显,掌握着大量市场资源,未来企业整合将成为市场趋势。二、 必要性分析(一)提升公司核心竞争力项目的投资

6、,引入资金的到位将改善公司的资产负债结构,补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力,降低公司财务费用水平,提升公司盈利能力,促进公司的进一步发展。同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持,提高公司核心竞争力。第三章 人力资源规划与薪酬管理一、 人力资源需求与供给预测(一)人力资源需求预测人力资源需求预测是指以企业的战略目标和工作任务为出发点,综合考虑各种因素的影响,从而对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量和结构等进行估计的活动。在进行企业人力资源需求预测时,应充分考虑以下五个影响因素:企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;预期的员工

7、流动率及由此引起的职位空缺规模;企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;企业的财务资源对人力资源需求的约束。企业可以采用的人力资源需求预测方法有以下四科1、管理人员判断法这种方法是由企业的各级管理人员,根据各自工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑,自下而上地确定未来所需人员的方法。其具体做法是:先由各业务经营和职能管理等部门的基层管理人员根据本部门在未来各时期业务量或工作量增减情况和自己的经验提出本部门各类人员的需求量,再由上一级管理者估算平衡,最终由该部门的负责人对本部门的人力资源需求进行总体预

8、测和决策,然后由企业的人力资源部门根据企业的发展战略目标任务和最高管理层有关人力资源工作的决策和政策,综合考虑各部门的人力资源需求情况,制定出具体的执行方案。这是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法,主要适用于短期预测。2、德尔菲法这种方法是由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力,对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测的方法。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工,也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的,也可以是企业外部的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。德尔菲法的具体操作步骤为:第一步,选择20名左右熟悉人力资源问题的专家组成一个预测小组,并为他们提供相关的背

9、景资料。第二步,提出一系列有关人力资源预测的具体问题,以匿名问卷的形式请专家们以书面形式回答,使专家们在背靠背、互不通气的情况下回答问题。第三步,进行第一轮预测,并将各位专家的预测意见集中归纳,把归纳的结果反馈给各位专家,请他们修改并提出预测意见;然后再将修改后的意见进行归纳,经过三到四次的重复直至专家们的意见趋于统一。第四步,汇总专家们的意见,经过数据处理,得出最终结果。在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时,企业应注意以下五个问题。(1)为专家提供详尽且完善的有关企业生产经营状况的信息,使他们能够准确判断企业的生产经营状况。(2)保证所有专家能够从同一角度去理解有关人力资源管理方面的术语和概

10、念,避免造成误解和歧义。(3)问题的回答不要求太精确,但要求说明原因(4)提问过程尽可能简化,所提问题必须是与预测有关的问题(5)向高层管理人员和专家讲明预测对企业的益处,以争取他们对德尔菲法的支持德尔菲迭是在每位专家均不知除自己以外的其他专家的任何情况下进行的,因而避免了彼此身份地位的差别、人际关系以及群体压力等因素对意见表达的影响,充分发挥了各位专家的作用,集思广益,预测的准确度相对较高,因此这种方法的应用比较广泛。3、转换比率分析法这种方法是根据历史数据,把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。具体做法是:先根据过去的业务活动量水平,计算出每一业务活动量所需人员的相应增量,再

11、根据计算出的比例关系,把未来的业务活动增量折算成总的人员需求增量,最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此推断出企业各类人员的需求量4、一元回归分析法这种方法是根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进行预测。企业人力资源的需求水平通常总是和某个或某些因素具有高度确定的相关关系,这样就可以用数理统计的方法定量地把这种关系表示出来,从而得到一个回归方程,并用此方程预测人力资源需求量。这一方法的关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。使用这一方法时,这些变量的历史数据必须是全面的。回归分析法

12、有两种情况,一种是求一个变量对另外一个变量的回归分析,即一元回归分析;另一种是求一个变量对多个变量的回归分析,即多元回归分析。需求量的因素往往是多个,因此多元回归分析法在人力资源需求预测中的应用范围是比较广的,但也是比较困难的,因为确定回归方程并非易事。下面举例说明一元线性回归分析在人力资源预测中的应用。(二)人力资源供给预测人力资源供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。1、人力资源内部供给预测最常用的内部供给预测方法有三种:人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。(1)人员核查法。人员核查法是通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查,确切掌

13、握人力资源拥有量及其利用潜力,在此基础上,评价当前不同种类员工的供应状况,确定晋升和岗位轮换的人选,确定员工特定的培训或发展项目的需求,帮助员工确定职业开发计划与职业设计。为此,在日常的人力资源管理工作过程中,需要做好员工工作能力、潜力、培训和需求等方面的客观记录。当企业规模较小时,进行人员核查相对容易;而如果企业的规模较大、组织结构较复杂时,人员核查就需要依靠人力资源信息系统。人员核查法是一种静态的方法,不能反映未来人力资源拥有量的变化,因此,多用于短期的人力资源拥有量预测。虽然在中、长期预测中此法应用较普遍,但终究受企业规模的限制。(2)管理人员接续计划法。这种预测技术的基本分析模型,主要

14、是对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计。该职务可能的人员流入量主要包括可提升的人员和新招聘的人员,该职务可能的人员流出量包括提升、退休、辞职、解聘、降职的人员等。用该职务的现职人员数加上可能的人员流入量,再减去可能的流出量,就可以得出该职务的内部人力资源供给量。这种预测方法主要用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。2、人力资源外部供给预测当企业内部供给无法满足人力资源需求时,就需要考虑从外部招募。人力资源外部供给预测同内部供给预测一样,也需要分析潜在员土的数量和能力等因素。只是外部供给分析的对象是在企业按以往方式吸引员工时,规划从外部进入企业的人力资源。企业可以根据过去的录用经验了解可

15、能进入企业的员工数量、工作能力、经验、性别和成本等方面的信息。企业进行人力资源外部供给预测时,必须考虑影响企业外部人力资源供给的因素。这些因素主要有本地区的人口总量与人力资源供给率、本地区人力资源的总体构成、宏观经济形势和失业率预期、本地区劳动力市场供求状况、本行业劳动力市场供求状况和职业市场状况等。(1)本地区的人口总量与人力资源供给率。这两个指标决定了该地区可提供的人力资源总量。当地人口数量越大,人力资源供给率越高,企业外部人力资源的供给就越充裕。(2)本地区人力资源的总体构成。该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等类别与层次上该地区可提供的人力资源的数量与质量。(3)宏观经济形势和

16、失业率预期。一般来说,国家经济低迷、失业率上升,劳动力供给就会比较充足,企业进行外部招聘比较容易;而国家经济发展迅速、失业率低,劳动力供给就会相对紧张,企业招聘工作的难度将增大。(4)本地区劳动力市场供求状况。企业所在地区的劳动力市场供求状况会对企业招聘产生重要影响,因而企业要密切关注所在地区劳动力市场的供求状况。在我国,可参考各地人力资源和社会保障部门、规划部门以及行业管理部门等公布的统计资料,了解所在地区的劳动力市场供求状况。(5)本行业劳动力市场供求状况。本行业劳动力市场供求状况包括本行业劳动力的平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地的物价指数等,它们都会对企业的人力资源外部供给产生影

17、响。(6)职业市场状况。企业在考虑外部人力资源供给时,必须收集一些关于企业所需人才的信息,这些信息一般来自职业市场。职业市场是指企业所需要人员市场的状况,如财务人员、技术人员、管理人员等相关的劳动力市场。职业市场中劳动者的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等因素,会直接影响到企业人力资源的外部供给。二、 人力资源规划的制定程序企业人力资源规划的制定,一般包括以下四个具体步骤。(一)收集信息,分析企业经营战略对人力资源的要求收集信息主要是指收集人力资源信息。人力资源信息可以分为企业内部信息和企业外部环境信息两大类,其中企业内部信息包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状(包括员

18、工数量和构成、员工使用情况、教育培训情况、离职率和流动性等),企业外部环境信息包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。外部环境信息是企业制定人力资源规划的“硬约束”,企业制定的任何政策和措施均应与之相适应,否则会影响规划的有效性。在收集到充分的信息后,还要对这些信息进行全面的分析、整理,便于预测时使用。为了提高信息收集的效率,企业有必要建立起自己的人力资源信息系统。在收集信息、分析信息、整理信息的基础上,企业还要根据现有人力资源状况对企业发展战略、目标、任务适应的程度进行分析,以利于及时发现人力资源的薄弱环节,为

19、制定更为科学的人力资源规划奠定基础。(二)进行人力资源需求与供给预测人力资源需求预测主要是指根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。人力资源供给预测包括两个方面的内容:一方面是内部供给预测,即根据现有人力资源及其未来变动情况,确定未来所能提供的人员数量和质量;另一方面是外部供给预测,即对外部人力资源供给市场进行预测,确定未来可能的各类人员供给状况。(三)制定人力资源总体规划和各项具体计划制定人力资源总体规划主要体现在人力资源数量规划、人力资源素质规划和人力资源结构规划三个方面,这三个方面的内容为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。

20、在此基础上,要制订企业人力资源规划的各项具体计划,以确保企业人力资源总体规划的实施与实现。在制订这些计划时,还要做好与企业其他计划的衔接与平衡。(四)人力资源规划实施与效果评价在人力资源规划实施过程中,要加强监督、检查和控制,在外部环境和内部条件没有明显变化的情况下,要保证人力资源规划得到有效的实施,发现不严格执行规划等问题要及时加以纠正。规划实施后,还要对结果进行汇总和评价,积累经验,以指导将来的人力资源规划工作。在评价人力资源规划的效果时,需要将执行结果与规划的内容进行比较,找出两者的差距,并分析产生差距的原因是规划本身的问题还是执行过程中的问题。针对问题采取有效解决措施,以使下一轮的人力

21、资源规划工作水平得到提高。三、 企业薪酬制度设计的原则和流程(一)企业薪酬制度设计的原则企业在进行薪酬制度设计时应遵循以下五项原则(1)公平原则。公平原则是指企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。这里的公平包括外部公平、内部公平和员工个人公平。外部公平是指同一行业或同一地管理区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同,因为它们对员工的知识、技能和经验的要求基本相似。内部公平是指同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调,也就是说各种职务的薪酬都要与其贡献一致。内部公平强调的是职务本身对报酬的决定作用。员工个人公平是指同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配。员工个

22、人公平强调的是个人特征(如能力、态度、经验等)对报酬的影响。(2)竞争原则。竞争原则是指企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一行业其他企业同种职位的薪酬,以使自己的企业更具吸引力和竞争力。(3)激励原则。激励原则是指企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离避免平均化。利用薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。(4)量力而行原则。量力而行原则是指企业在设计薪酬制度时必须考虑自身的经济实力,避免薪酬过高或薪酬过低的情况出现,进而避免使企业成本过高或缺乏吸引力和竞争力。(5)合法原则。合法原则是指企业在进行薪酬制度设计时,应遵循国家有关法律法规和政策的要求,做到合法合

23、理付酬。(二)企业薪酬制度设计的流程(1)明确现状与需求。通过访谈与问卷调查,要明确企业薪酬制度对员工绩效和企业绩效的影响状况,了解企业薪酬制度存在的问题及其原因,了解员工对薪酬各部分内容的需求程度。(2)确定薪酬策略。薪酬策略由企业文化和企业战略决定,对后续工作起着重要的指导作用。确定薪酬策略的工作主要包括对员工需求结构、员工激励的重点、本企业在本地区或同行业中的地位与实力的分析论证,在此基础上对本企业薪酬水平进行定位,确定薪酬发放的原则、各职级薪酬的差距、薪酬各组成部分的比例等。(3)进行工作分析。工作分析是分析每一职位对员工知识、技能、心理和生理素质以及其他任职资格的要求等影响付酬的重要

24、因素,据此编制出每一职位的工作说明书。(4)进行职位评价。职位评价是对企业中各类职位的相对价值进行排序,为实现各类职位员工薪酬的内部公平奠定坚实的基础。(5)进行等级划分。经过职位评价得出职位价值序列后,就可以按照一定的规则来划分职位等级。职位等级的划分通常与企业采用的薪酬模式相对应,如在等级工资制中,职位等级的划分较细,而在宽泛式的职位薪酬制度中,一个企业中可能只有少量的职位等级。(6)建立健全配套制度。配套制度包括绩效考核制度、技术评价标准、能力评价标准等。(7)进行市场薪酬调查。薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬从而确定市场薪酬水平的过程。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系

25、的企业或同行业的类似企业,重点考察员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据有企业上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。(8)确定薪酬结构与水平。薪酬结构是指企业的组织结构中各职位的相对价值及其对应的实付薪酬之间保持着什么样的关系、薪酬的组成及各组成部分之间的比例。而薪酬水平是指企业所支付的薪酬在市场薪酬中所处的位置。为了简化薪酬制定工作,确定薪酬水平时可以先确定不同职等、职级的薪酬水平、薪酬幅度和薪酬差距,在确定了薪酬的总体水平和结构之后,再确定每一个职位的具体薪酬水平。(9)薪酬制度的实施与修正。薪酬制度

26、设计完成并获得企业高层批准之后,在正式实施之前还需要和员工,尤其是企业的中层管理人员进行充分的沟通并进行必要的培训。及时的沟通、必要的宣传和培训是保证薪酬改革成功的因素之一。人力资源管理部门可以利用薪酬制度变革方案讲演、薪酬制度答疑、企业内部刊物等途径,来充分介绍企业薪酬制度制定的依据、目标、原则等相关问题。薪酬制度在试行一段时间后,必然会反映出当初设计时存在的一些缺陷和问题,企业有必要对此进行修正和改进。随着时间的推移,当初符合企业实际的薪酬制度也会在某些方面变得不尽合理、有效。因此,为了保证薪酬制度的合理性和适用性,企业也必须对薪酬制度进行适时的调整。四、 激励薪酬与福利的设计(一)激励薪

27、酬的设计激励薪酬是指企业以员工、团队或者企业自身的绩效为依据而支付给员工个人的具有变动性质的薪酬。与基本薪酬相比,激励薪酬具有一定的变动性,但是由于它与绩效联系在起,因此对员工的激励性也就更强。激励薪酬一般可以分为个人激励薪酬和群体激励薪酬两种类型。1、个人激励薪酬个人激励薪酬是指主要以员工个人的绩效表现为基础而支付给员工的薪酬。这种支付方式有助于员工不断地提高自己的绩效水平,但是由于它支付的基础是个人,因此不利于团队成员间的相互合作。个人激励薪酬主要有以下三种形式。(1)计件制。计件制是根据员工的产出水平和工资率来向员工支付相应的薪酬。计件制往往不采用直接计件的方法,更多的是使用差额计件制,

28、也就是说对于不同的产出水平分别规定不同的工资率,以此来计算薪酬。(2)工时制。工时制是根据员工完成工作的时间来向员工支付相应的薪酬。最基本的工时制是标准工时制,就是首先确定完成某项工作的标准时间,当员工在标准时间内完成任务时,依然按照标准工作时间来支付薪酬,由于员工的工作时间缩短了,这就相当于工资率提高了。在实践中,员工因节约工作时间而形成的收益是要在员工和企业之间进行分配的,员工只能得到其中的一部分。(3)绩效工资。绩效工资是指根据员工的绩效考核结果来向员工支付相应的薪酬由于有些职位的工作结果很难用数量和时间进行量化,不太适用上述的两种方法,因此就要借助于绩效考核的结果来支付激励薪酬。绩效工

29、资有四种主要的形式:一是绩效调薪,二是绩效奖金,三是月/季度浮动薪酬,四是特殊绩效认可计划。1)绩效调薪。绩效调薪是指根据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调整,调薪的周期一般按年来进行,而且调薪的比例根据绩效考核结果的不同也应当有所区别。绩效考核成绩越好,调薪的比例相应的就越高。进行绩效调薪时,有两个问题需要注意:一是调薪宋仅包括加薪,而且还应包括减薪,这样才会更具有激励性;二是调薪要在该职位或该员工所处的薪酬等级所对应的薪酬区间内进行,也就是说员工基本薪酬增长或减少不能超出该薪酬区间的最大值或最小值。2)绩效奖金。绩效奖金又称一次性奖金,是指根据员工的绩效考核结果给予员工的一次性奖励,奖励

30、的方式与绩效调薪有些类似,只是对于绩效不良者不会进行惩罚。3)月/季度浮动薪酬。在绩效调薪和绩效奖金之间还存在一种折中的奖励方式,即根据员工的月或季度绩效评价结果,以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。这种月绩效奖金或季度绩效奖金一般采用基本工资乘以一个系数或者百分比的形式来确定然后用一次性奖金的形式来兑现。实际操作时,往往会综合考核部门的绩效与个人的绩效。4)特殊绩效认可计划。特殊绩效认可计划是指在个人或部门远远超出工作要求,表现出特别的努力而且实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下,组织额外给予的一种奖励与认可。其类型多种多样,既可以是在公司内部通信上或者办公区域内的布告

31、栏上被表扬,也可以是奖励一次度假的机会或者若干奖金。2、群体激励薪酬群体激励薪酬是指以团队或企业的绩效为依据来向员工支付薪酬。群体激励薪酬的好处在于它可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效,增进团队的合作,从而更有利于整体绩效的实现。随着经济的发展,团队工作方式日益重要,因此群体激励薪酬也越来越受到重视。但是它也存在一个明显的缺点,那就是容易产生“搭便车”的行为,因此还要辅之以对个人绩效的考核。群体激励薪酬主要有以下三种形式。(1)利润分享计划。利润分享计划是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度。分配的形式可以是发放现金也可以是将应分享

32、的利润存入员工的某一个信托账户,待其退休后再领取,还可以是二者的结合。由于利润分享计划所支付的薪酬并不计入个人的基本薪酬,因此在企业经营困难时人工成本会自动下降,而在企业经营状况较好时,则可以分享财富。利润分享计划也有一些不足:首先,在实施该制度的情况下,员工所分享的利润往往相同或与基本薪酬成比例,因此,员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系;其次,大多数利润分享计划是延期性质的,员工获得奖励与员工付出努力之间的时间间隔较长,容易使工作绩效和激励之间的关系减弱。(2)收益分享计划。收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等所带来收益的绩效奖励模式。通常情况

33、下,员工按照一个事先设计好的收益分享公式,根据本人所属部门的总体绩效改善状况获得奖金。(3)员工持股制度。员工持股制度是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度,是利润分享的重要形式。在这种制度下,员工所持有的股份可以是企业无偿分配的,也可以是企业以优惠的价格卖给本企业员工的。员工持股制度是将年终分享利润以股票的形式发放给员工,员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式。它是指允许员工以某一基期的价格采购买未来某一年份的同等面额的本公司股票,员工所得报酬就是股票的基期价格与未来市场价格的差额。股票期权和持有股票的共同点是都可以激励持

34、有者的长期化行为,但前者的激励作用更大,同时风险也更大。(二)福利的内容与管理福利是指企业支付给员工的间接薪酬。与直接薪酬相比,福利具有两个重要特点:一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的形式,而福利多采取实物支付或延期支付的形式;二是直接薪酬具备一定的可变性,与员工个人直接相连,而福利则具有准固定成本的性质。此外,与直接薪酬相比,福利具有自身独特的优势:首先,福利的形式灵活多样,可以满足员工不同的需要;其次,福利具有典型的保健性质,可以减少员工的不满意,有助于吸引和保留员工,增强企业的凝聚力;再次,福利还具有税收方面的优惠,可以使员工得到更多的实际收入;最后,由企业来集体购买某种福利产品,

35、具有规模效应,可以为员工节省一定的支出。但是,福利也存在一定的问题:首先,由于福利具有普遍性,与员工个人的绩效并没有太大的直接联系,因此在提高员工工作绩效方面的效果不如直接薪酬那么明显,这也是福利最主要的问题;其次,福利具有刚性,一旦企业为员工提供了某种福利,就很难将其取消,这样就会导致福利的不断膨胀,从而增加企业的负担。1、福利的内容不同企业,福利的内容各不相同,差异可能会非常大。但是,一般来说,可以将福利的项目划分为两大类:一是国家法定的福利;二是企业自主的福利。(1)国家法定的福利。这是由国家相关法律和法规规定的福利内容,具有强制性,任何企业都必须执行。从我国目前的情况看,法定福利主要包

36、括以下五项内容。1)法定的社会保险:包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险,企业要按照员工工资的一定比例为员工缴纳保险费。2)住房公积金:企业要对转正后的正式员工、人事档案关系已经调入企业的员工,按照国家规定的缴存比例,在经过审核后的受托银行缴存住房公积金,以供员工在购买住房等时支取、使用住房公积金。3)公休假日:指企业要在员工工作满一个工作周后让员工休息一定的时间,我国目前实行的是每周休息两天的制度。4)法定休假日:指员工在法定节日要享受休假,我国目前的法定节日包括元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节和法律法规规定的其他休假节日。5)带薪休假:指员工工

37、作满规定的期限后,可以带薪休假一定的时间。中华人民共和国劳动法第四十五条规定:“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。”(2)企业自主的福利。除了法定福利外,许多企业也自愿地向员工提供其他种类的福利,如除了法定福利之外的由于某种原因而为员工另外提供的各种假期、休假,为员工及其家属提供的各种服务项目(如儿童看护、老人护理等),以及灵活多样的员工退休计划等,这类福利称为企业自主福利。与法定福利本质上的不同之处在于:企业自主福利不具有任何的强制性,具体的项目也没有一定的规定和标准,企业可以根据自身情况灵活决定。2、福利的管理为了保证给员工提供的福利能够充分发挥其应有的作用

38、,实际操作中一般要按照下面四个步骤来实施福利管理。(1)调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要,首先必须进行福利需求的调查,以利于“奖人所需”。在进行福利调查时,既可以由企业提供一个备选“菜单”,让员工从中进行选择,也可以直接收集员工的意见。与基本薪酬的调查一样,福利调查也要分为内部福利调查和外部福利调查两个部分。内部福利调查只是解决了员工的需求问题,但是这些需求是否合理、企业总体的福利水平应当怎样,这些问题都需要进行外部福利调查。当然,福利调查没有必要单独进行,可以与薪酬调查同时进行。(2)规划阶段。福利调查结束后,就要进行福利的规划。首先,企业要根据内外部调查的结果和企业自身情况

39、,确定需要提供的福利项目;其次,要对福利成本做出预算,包括总的福利费用、各个福利内容的成本、每个员工的福利成本等;最后,要制订出详细的福利实施计划,如福利产品购买的时间、发放的时间、购买的程序、保管的制度等。(3)实施阶段。这一阶段就是要按照已制订好的福利实施计划,向员工提供具体的福利。在实施中兼顾原则性和灵活性,如果没有特殊情况,一定要严格按照制订的计划来实施,以控制好福利成本的开支。即使遇到特殊情况,也要灵活处理,对计划做出适当的调整,以保证福利提供的效果。(4)反馈阶段。实施阶段结束以后,还要对员工进行反馈调查,以发现在调查、规划和实施阶段中存在的问题,从而不断地完善福利实施的过程,改善

40、福利管理的质量。第四章 人力资源配置一、 人力资源配置根据中华人民共和国劳动法的要求,本期工程项目劳动定员是以所需的基本生产工人为基数,按照生产岗位、劳动定额计算配备相关人员;依照生产工艺、供应保障和经营管理的需要,在充分利用企业人力资源的基础上,本期工程项目建成投产后招聘人员实行全员聘任合同制;生产车间管理工作人员按一班制配置,操作人员按照“四班三运转”配置定员,每班8小时,根据xxx集团有限公司规划,达产年劳动定员554人。表格题目劳动定员一览表序号岗位名称劳动定员(人)备注1生产操作岗位360正常运营年份2技术指导岗位553管理工作岗位554质量检测岗位83合计554二、 员工技能培训为

41、使生产线顺利投产,确保生产安全和产品质量,应组织公司技术人员和生产操作人员进行培训,培训工作可分阶段进行。1、生产骨干和技术人员应在设备安装初期进入施工现场,随同施工队伍共同进行设备安装工作,以达到边安装边深入熟悉设备结构,为后期的单机调试和试生产打下良好的基础。2、应在试车前2个月左右时间内,组织主要生产岗位的操作人员分期分批进行理论培训工作,然后在到同类型、同规模工厂进行实习操作训练,以便于调试及生产之需要。3、在设备调试前,给技术人员、操作工人详细介绍本生产线的工艺、设备的特点、操作要点、安全生产规程等。在调试过程中,要在安装调试人员和设计人员的指导监督下,熟练掌握各工艺工序的操作,了解

42、掌握各工段设备的操作规程。4、投产前,组织有关技术讲座,使公司技术人员了解生产工艺及技术装备,了解项目采用技术的发展情况。要对操作人员进行严格考核,合格者方可上岗操作。第五章 发展规划一、 公司发展规划(一)发展计划1、发展战略作为高附加值产业的重要技术支撑,正在转变发展思路,由“高速增长阶段”向“高质量发展”迈进。公司顺应产业的发展趋势,以“科技、创新”为经营理念,以技术创新、智能制造、产品升级和节能环保为重点,致力于构造技术密集、资源节约、环境友好、品质优良、持续发展的新型企业,推进公司高质量可持续发展。2、经营目标目前,行业正在从粗放式扩张阶段转向高质量发展阶段,公司将进一步扩大高端产品

43、的生产能力,抓住市场机遇,提高市场占有率;进一步加大研发投入,注重技术创新,提升公司科技研发能力;进一步加强环境保护工作,积极开发应用节能减排染整技术,保持清洁生产和节能减排的竞争优势;进一步完善公司内部治理机制,按照公司治理准则的要求规范公司运行,提升运营质量和效益,努力把公司打造成为行业的标杆企业。(二)具体发展计划1、市场开拓计划公司将在巩固现有市场基础上,根据下游行业个性化、多元化的消费特点,以新技术新产品为支撑,加快市场开拓步伐。主要计划如下:(1)密切跟踪市场消费需求的变化,建立市场、技术、生产多部门联动机制,提高公司对市场变化的反应能力; (2)进一步完善市场营销网络,加强销售队

44、伍建设,优化以营销人员为中心的销售责任制,激发营销人员的工作积极性; (3)加强品牌建设,以优质的产品和服务赢得客户,充分利用互联网宣传途径,扩大公司知名度,增加客户及市场对迎丰品牌的认同感; (4)在巩固现有市场的基础上,积极开拓新市场,推进省内外市场的均衡协调发展,进一步提升公司市场占有率。2、技术开发计划公司的技术开发工作将重点围绕提升产品品质、节能环保、知识产权保护等方面展开。公司将在现有专利、商标等相关知识产权的基础上,进一步加强知识产权的保护工作,将技术研发成果整理并进行相应的专利申请,通过对公司无形资产的保护,切实做好知识产权的维护。为保证上述技术开发计划的顺利实施,公司将加大科

45、研投入,强化研发队伍素质,创新管理机制和服务机制,积极参加行业标准的制定,不断提高企业的整体技术开发能力。3、人力资源发展计划培育、拥有一支有事业心、有创造力的人才队伍,是企业核心竞争力和可持续发展的原动力。随着经营规模的不断扩大,公司对人才的需求将更为迫切,人才对公司发展的支撑作用将进一步显现。为此,公司将重点做好以下工作:(1)加强人才的培养与引进工作,培育优秀技术人才、管理人才;(2)加强与高校间的校企人才合作,充分利用高校的人才优势和教育资源优势,开展技术合作和人才培养,全面提升技术人员的整体素质;(3)加强对基层员工的技能培训和岗位培训,提高劳动熟练程度和自动化设备的操作能力,有效提

46、高劳动效率和产品质量。(4)积极探索员工激励机制,进一步完善以绩效为导向的人力资源管理体系,充分调动员工的积极性。4、企业并购计划公司将抓住行业整合机会,根据自身发展战略,充分利用现有的综合竞争优势,整合有价值的市场资源,推进收购、兼并、控股或参股同行业具有一定互补优势的公司,实现产品经营和资本经营、产业资本与金融资本的有机结合,进一步增强公司的经营规模和市场竞争能力。5、筹融资计划目前公司正处于快速发展期,新生产线建设、技术改造、科技开发、人才引进、市场拓展等方面均需较大的资金投入。公司将根据经营发展计划和需要,综合考虑融资成本、资产结构、资金使用时间等多种因素,采取多元化的筹资方式,满足不

47、同时期的资金需求,推动公司持续、快速、健康发展。积极利用资本市场的直接融资功能,为公司的长远发展筹措资金。(三)面临困难公司资产规模将进一步增长,业务将不断发展和扩大,但在战略规划、营销策略、组织设计、资源配置,特别是资金管理和内部控制等方面面临新的挑战。同时,公司今后发展中,需要大量的管理、营销、技术等方面的人才,也使公司面临较大的人才培养、引进和合理使用的压力。公司必须尽快提高各方面的应对能力,才能保持持续发展,实现各项业务发展目标。1、资金不足发展计划的实施需要足够的资金支持。目前公司融资手段较为单一,所需资金主要通过银行贷款解决,融资成本较高,还本付息压力较大,难以满足公司快速发展的要

48、求。因此,能否借助资本市场,将成为公司发展计划能否成功实施的关键。如果不能顺利募集到足够的资金,公司的发展计划将难以如期实现。2、人才紧缺随着经营规模的不断扩大,公司在新产品新技术开发、生产经营管理方面,高级科研人才和管理人才相对缺乏,将影响公司进一步提高研发能力和管理水平。因此,能否尽快引进、培养这方面人才将对募投项目的顺利实施和公司未来发展产生较大的影响。(四)采用的方式、方法或途径建立多渠道融资体系,实现公司经营发展目标公司拟建立资本市场直接融资渠道,改变融资渠道单一依赖银行贷款的现状,为公司未来重大投资项目的顺利实施筹集所需资金,确保公司经营发展目标的实现。同时,加强与商业银行的联系,

49、构建良好的银企合作关系,及时获得商业银行的贷款支持,缓解公司发展过程中的资金压力。1、内部培养和外部引进高层次人才,应对经营规模快速提升面临的挑战公司现有人员在数量、知识结构和专业技能等方面将不能完全满足公司快速发展的需求,公司需加快内部培养和外部引进高层次人才的力度,确保高素质技术人才、经营管理人才以及营销人才满足公司发展需要。为此,公司拟采取下列措施:1、加强人力资源战略规划,通过建立有市场竞争力的薪酬体系和公平有序的职业晋升机制,吸引优秀的技术、营销、管理人才加入公司,提升公司综合竞争力;2、进一步完善以绩效为导向的员工激励与约束机制,努力营造团结和谐的企业文化,强化员工对企业的归属感和

50、责任感,保持公司人才队伍的稳定性和积极性;3、加强年轻人才的培养,建立人才储备机制,增强公司人才队伍的深度和厚度,形成完整有序的人才梯队,实现公司可持续发展。2、以市场需求为驱动,提高公司竞争能力公司将以市场为导向,认真研究市场需求,密切跟踪印染行业政策及最新发展动向,推动科技创新和加大研发投入,优化产品结构,开拓高端市场,不断提升管理水平和服务质量,丰富服务内容,完善和延伸产业链,提升公司的核心竞争力和市场地位,最终实现公司的战略发展目标。二、 保障措施(一)推动区域交流合作积极参与“一带一路”建设,采取园区共建、技术合作、资本合作和贸易换资源等多种方式,加强与市场需求大的沿线国家开展贸易合

51、作。加强同区域内优势产业合作,在重点领域合作实现突破,合作取得积极成效。(二)厚植人才队伍推动重点企业与高等院校、专业院所的合作。推动重点产业集群与高等职业学校合作,建立一批实训基地,定向培养专业技术工人。从行业龙头骨干、单项冠军、隐形冠军和专精特新企业中遴选企业主要负责人,组建创新型企业家培育库,培养一批具有国际视野与创新能力的企业家。(三)强化政策支持统筹产业发展等专项资金以及产业基金,对符合条件的产业企业给予支持,落实有关税收优惠政策。按照“先投后补”的方式,优先支持符合条件的产业生产企业实施智能化、绿色化、服务化技术改造,建设智能工厂(数字化车间)、绿色工厂,深化“制造业+互联网”模式

52、应用。对于符合“专精特新”中小企业培育库要求的产业企业优先纳入培育库。(四)强化规划实施本规划实施过程中,要强化规划实施管理,对规划提出的目标任务层层分解,明确责任,落实推进工作任务。结合当地推进产业现代化工作,做好产业现代化发展水平的评价工作。加强对示范城市、示范基地、示范项目的绩效考核和评估评价。建立规划实施动态考核机制,根据规划实施过程中出现的新情况、新问题,及时进行调整,提高规划的科学性和可操作性。(五)加大资金投入加大产业投入力度,多渠道筹措工程项目资金,建立多元化投资机制,建立投资稳定增长机制。充分发挥多种模式引导更多社会资本进入产业建设和经营领域,缓解重点项目一次性资金筹措压力。(六)强化知识产权保护建立知识产权创造、运用、保护和管理新机制,营造激励发明创造的政策法制环境。完善知识产权公共信息、专题数据库、商用化等服务平台,实施知识产权服务品牌机构培育计划。鼓励领军企业、专利池与国内外相关机构合作,积极参与国际标准研究、制定,申请国际专利。

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