中小企业人力资源管理存在的问题及对策毕业论文

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1、湖南信息科学职业学院毕 业 论 文中小企业人力资源管理存在的问题及对策学生姓名： 学 号：08410307年级专业：二八级工商企业管理指导老师： 系 部：管理学院湖南长沙提交日期：2011年3月我国中小企业人力资源管理现状目录摘要3关键词3一、人力资源管理概述（人力资源管理内涵、作用或地位）3二、中小企业人力资源管理存在的问题41.普遍缺乏人力资源战略规划42.中小企业人力资源管理人员的整体素质有待提升43.中小企业人力资源管理模式相对落后54.难以吸引高素质人才55.人员流动过于频繁56.员工缺乏对企业的认同感6三、中小企业人力资源管理的对策71. 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。7

2、2. 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。73设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。84.建立系统性的教育培训体系。85建立科学合理的授权与激励机制。96. 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。97. 坚持管理创新,不断适应竞争需要。9【参考文献】10我国中小企业人力资源管理现状摘要：我国的中小企业数量大概有1000多万家，绝对数量非常可观，对国民经济的贡献也是有目共睹。但从其管理水平来看，中小企业对人力资源管理还不够重视，相对于大型企业处于弱势的地位，在现实的管理过程中也暴露出不少问题。本文针对中小企业在人力资源管理中的常见

3、问题进行简单的总结，提出几点个人的见解。关键词：中小企业；人力资源管理；问题；对策；一、人力资源管理概述（人力资源管理内涵、作用或地位） 人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下,进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。【1】 人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来,历经半个多世纪的发展,其功能经历了上升的过程,人力资源管理对中小企业发展极为重要。中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过800万家,占全国全部工商注册登记企业总数的9

4、9%。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右,流通领域占全国零售网点的90%以上,提供了大约75%的城镇就业机会。【2】但是长期以来,小企业由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全,相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式,缺乏对市场的适应和把握能力,生产的盲目性很大;加之人员文化素质低,技术人员和管理人员缺乏,很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业,产品往往不具备竞争力。据统计,全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人,中小企业仅2.96人只相当于大型企业平均水平的28%。在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。二、中小企

5、业人力资源管理存在的问题 1.普遍缺乏人力资源战略规划 多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。往往在企业快速发展过程中人力资源捉襟见肘,因中高级管理人员与技术骨干人员的匮乏而致使企业发展后劲严重不足。造成这种状况的原因主要有以下几类:一是企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识,全无人力资源规划的概念;二是企业经营管理者的观念落后,仍然局限于节约人力成本的管理思想,没有人力资源开发和规划的意愿;三是经营管理者虽有观念和意识,但因种种原因难以实行。2.中小企业人力资源管理人员的整体素质有待提升据国

6、家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8。【3】中小企业人力资源管理人员的水平还不是很专业,而且大部分员工没有过相关的培训,水平不能及时的得到提高,只能通过自己在工作中慢慢的摸索,这样就需要很长的一段时间,对企业的运营有很大的影响。中小企业员工的学历水平普遍比大型企业员工的学历水平低,从总体上说,员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。由于中小企业自身的特点,导致中小

7、企业人员流失的问题比较严重,而且流失的人员大多数都是中小企业的关键性人员。其中,最为明显的是刚从学校毕业的大学生,他们在中小企业工作一段时间有了一定的工作经验就会另选其他更好的企业,可以这么说,中小企业就是在培养人才,而留不住人才。中小企业每年大量引进人才,又大量流失人才,不仅增加了企业的成本,而且大大降低了现有员工的工作积极性,使得许多员工又蠢蠢欲动,这样对企业发展极为不利。3.中小企业人力资源管理模式相对落后中小企业占全国企业的一大部分,虽然数量众多,但规模都比较小,技术力量、资金实力相对薄弱,不具有规模经济实力,采用的也多是传统行政性人事管理,这种管理模式有以下几个特点:（1）中小企业的

8、管理人员没有给员工相应的激励措施。员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素,这样使得员工对工作没有热情,何谈创造利润。（2）强调人的社会性,重视人的理性作用。它注重人的社会联系,强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。它完全依靠制度,依靠制裁来维持组织的存在和发展。（3）重视领导对人的管理的操作性层面。它所坚持的对于人的识别与管理原则是:人的思想必定要从人的行为中表现出来,因而,只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上,管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为,我们所说的“劳动人事”问题也就基本解决了。4.难以吸引高素质人才中小企业不管是生产规模，还是人

9、员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。另外由于中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。而又因为中小企业地域性较强，有的中小企业位于中小城市、城镇，甚至偏远的乡村，很难吸引人才。5.人员流动过于频繁这次金融危机影响了大多数中小企业的正常发展，同时中小企业由于受到自身规模的限制，也很大程度上加剧了企业人员的流动性。一旦企业经营状况出现问题，企业人才的流失则更加严重，其中一部分人员流向我国境

10、内的外资企业，这些外企以其优厚的待遇，良好的科研环境以及科学高效的人才管理方式，吸纳了大量的国内人才；另外一部分，则流入了经营较好的大型国企。企业人员流动性过大及人才的流失，已严重制约了我国中小企业的正常发展。武汉的长江音响曾是国内同行业的“小巨人”，鼎盛时的账面盈利8000多万元，但企业领导不注重科研开发和产品更新换代，忽视人才经营对企业发展的作用，导致企业倒闭，职工大量下岗，被人称为“长江音响抱着金山沉没”。武钢金资公司1999年上半年挂牌转制之处，由于关系尚未理顺，先后有几名基层骨干申请调离。下半年新公司领导上任之除，多次召开大中专毕业生座谈会、中层科干会、班组长座谈会等全方位座谈会，了

11、解情况，征求意见。并排除不同意见，为一名经济困难的本科毕业生解决带薪读研的机会。领导的这些做法迅速稳定了企业员工队伍情绪。企业生产经营也节节攀高，各项生产指标均创历史新高。由这些例子我们就可以看出人才经营是关系到一个企业生死攸关的大事。6.员工缺乏对企业的认同感许多中小型企业的初创期和成长期都是靠几个亲戚、朋友或者同学鼎力相助，才最终发展起来的，这使得很多企业即便是已经有了相当的规模，但仍然带着很深的“亲缘化”烙印。例如：一项对年销售产值在3 000万以上的246家中小企业的调查报告显示57家企业的65名中层以上经营管理者中有50名是企业主的近属。亲缘化最初培养了第一代的具有高度忠诚和献身精神

12、的经营管理者，但随着企业规模的扩大和企业素质的提高，亲缘人员无论在数量和素质上都难以满足需要,亲缘化管理的弊端在于任人唯亲，缺乏公平激励机制，效率低下，派系纷争。这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。三、中小企业人力资源管理的对策1. 加强企业经营管理者对人力资源管理的认识。 人是企业之本,企业生产经营管理要以人为中心,增强企业的向心力与凝聚力。人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。今天的人力资源,是超越昨天人事管理的一种新思想与新观点。人力资源管理取代劳动人事管理,并不是名词的简单置换,它意味着从思想、理论到方法

13、运用的根本改变。人力资源是企业的一种战略性资源,它支撑着企业的整体经营战略。目前我国许多企业忽视了人力资源管理的战略意义,而把他作为一种日常性的管理工作来看待,无法支持企业战略目标的实现。企业的经营战略所确定的目标是由产品结构、科学技术、工艺水平等具体的发展计划来表达的,其中每一项计划都与特定的人力资源数量、质量和结构分不开,如果企业不能根据战略实施的不同阶段不同时间及时提供合乎质量和必要数量的劳动力,就无法有效地实现战略所提出的任务贻误战机。因此,必须把人力资源管理提到战略的高度来对待。 2. 提高中小企业家及其管理人员的管理水平和业务素质,加大人才的开发和引进力度。 市场经济强调公平竞争、

14、优胜劣汰,无论产品、个人还是企业,都要在竞争中求得生存和发展。而人力资源是所有资源中最宝贵的资源,是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素,企业的各项生产活动和经营管理工作都是靠人来完成的。因此,怎样把人的潜力充分挖掘出来,把人才充分开发出来,是办好企业的首要任务。 我国中小企业与大企业相比,虽然在人才开发利用方面有着明显的劣势,但是也有自己的人才开发优势。表现在:不拘一格降人才。中小企业在管理和制度上层次较少,决策比较快,在用人方面也比较灵活,不受学历、资格、年龄等条件的约束和限制,往往比较重视人的实际能力和工作实效,真正有才干的人容易获得破格任用并委以实权,有充分的自由发挥的余地;报酬灵活,没

15、有论资排辈的限制。不过,需要说明的是,即使中小企业在人才开发利用方面有以上的优势,也要找准引进工作的最佳切入点,在引进人才的时候应遵循适用的原则,按劳分配的原则和超前性原则,否则就会出现投入大产出小的状况,人才引进后没有施展才华的舞台,英雄无用武之地,最终导致人才的流失。 中小企业经营管理者要改变管理思想,走出所有权与经营权不能分离思想的误区。一个人的能力是有限的,特别是大多数的中小企业管理者并未接受过专门的企业管理的训练,他们实践感受比较丰富,而理论水平却比较缺乏。当企业逐步发展壮大时,会觉得心有余而力不足。此时,企业管理者顺应适时地退居二线,通过聘请职业经理人等方式,让那些拥有较高管理水平

16、、技术的人来负责企业的决策和管理工作。要想吸引和留住职业经理人,最重要的是解决企业所有权和经营权之间的冲突。同时要加强对企业家和职业经理人的职业道德培养,良好的职业道德对于个人的成功乃至一个团队的成功都具有很大意义。3设立专业的人力资源管理部门,建立合理的规章制度并组织实施。 中小企业要设立专业的人力资源管理部门,针对企业人力资源环境进行分析,结合我国对人力资源管理的要求,制定相应的规章制度,通过相应的制度来实施、监督和管理,从而形成一套完整而紧密的体系。在制定制度过程中,与员工切身相关的工资、福利、晋升、考核和奖惩、岗位评估、监督管理等制度都要做详细的规定。制度本身要做到客观、公平、合理、公

17、正,体现人本管理的思想。任何事都要按制度和程序办,防止企业管理者利用自身主观意念判断是非。同时在制度实施的过程要加大监督力度。要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新制度。不论基层员工还是高层领导都要严格按规章和程序办事,特别是领导干部,要以身作则,丢弃家长式作风。同时要考虑它的实行有利于加强员工对企业的信任和忠诚。4.建立系统性的教育培训体系。 从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,

18、中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质提高的重要途径。5建立科学合理的授权与激励机制。 要发挥员工的积极性、创造性,实现其人生价值,就必须健全激励和约束机制。【4】激励就是按照积极性的运动规律,对人施加影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。激励的目的是调动积极性。随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管

19、、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。6. 改良企业文化建设,营造人力资源建设的良好氛围。 企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支

20、柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。 现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。【5】7. 坚持管理创新,不断适应竞争需要。一个企业人力资源管理往往和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的,具有

21、独特的个性,而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,创新是根本,我们一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法,学习西方文化及科学理性管理的精髓;另一方面,也要注重东方文化,创建适合中国中小企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位,提高人力资源从业人员的素质,同时运用现代电子信息技术,建立完善的人力资源信息系统,提升中小企业人力资源管理层次,运用现代管理方法,实现人力资源管理工作的高效率和最优化,促进企业提高核心竞争力,以强有力的人力资源保证企业的持续发展。【参考文献】【1】 长城企业战略研究所.现代企业人力资源管理J企业研究报告.2000. 6【2】 国家经贸委中小企业司卫东司长卫东司长2001关于“中小企业四低状况要改变”的报告【3】 戴维贝赞可、马克尚利. 公司战略经济学M.北京: 北京大学出版社. 1999刘曼红,张兵.我国中小企业人力资源管理问题与对策.生态经济年期.2006.7【4】 谢柯凌。我国人力资源管理发展趋势及对策思考. 中国人力资源开发.2007(1) 【5】 付立柱。现代人力资源管理的战略性激励分析J商场现代化.2007(16)