法律风险清风险点

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1、 法律风险清单序号一级法律风险行为二级法律风险风险点备注1未签订书面培训协议未与提供专项培训的员工签订书面的培训协议约定服务期未与提供专项培训的员工签订书面的培训协议约定服务期，那么员工可以随时离开，而用人单位可能无法追究员工的相应责任，如无法追回培训费用2服务期约定不符合法律规定对员工的入职培训、免费培训等义务性培训设定服务期对员工的入职培训约定服务期将会被仲裁认定为是无效的对员工的免费培训约定服务期将会被仲裁认定为是无效的没有提供培训直接就约定服务期，如对于大学生约定在用人单位实习到毕业后，要与单位签订3年的劳动合同，否则承担违约金责任对没有培训就约定服务期将会被仲裁认定为是无效的服务期期

2、限设定违背公平原则服务期期限设定违背公平原则用人单位使用本单位工资总额的一定比例提取的培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件用人单位用这部分钱作为劳动者的培训费，即使约定了服务期，劳动者也不用承担违约金责任3无法确定培训费用未在培训协议中明确约定培训费用的范围、构成及计算方式未在培训协议中明确约定培训费用的范围、构成及计算方式，可能导致用人单位无法追回应得的违约金数额未保存员工专项培训费用的相关有效票据 未保存员工专项培训费用的相关有效票据，可能使用人单位承担举证不能的败诉风险4专项培训时间设定有误对试用期内的员工进行专项培训对试用期内的员工进行

3、专项培训，可能造成用人单位无法向员工索要违约金的风险5服务期限与劳动合同期限冲突条款员工劳动合同期限短于服务期期限时，未书面明确约定冲突解决条款，一般如果未明确约定的，劳动合同期限应该延续到服务期限届满员工劳动合同期限短于服务期期限时，未书面明确约定冲突解决条款，如果员工主张合同终止离职，用人单位没有提出反对意见，那么用人单位不能再向员工主张未履行完的服务期的违约金6对员工提供特殊福利待遇约定服务期对员工提供特殊福利待遇约定服务期，如对于提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能再约定服务期对员工提供特殊福利待遇约定服务期会被仲裁认定为是无效的7违约金设定瑕疵未约定违约金培训协议中未约定违约金，可

4、能会导致员工不用承担违约金责任违约金过高培训协议中违约金约定过高，即使约定了用人单位也不能得到那么高的违约金8用人单位出现劳动合同法第三十八条规定情形，服务期员工零风险解除劳动合同，用人单位丧失服务期权益。用人单位出现劳动合同法第三十八条规定情形，服务期员工零风险解除劳动合同，用人单位丧失服务期权益。未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，导致劳动者单方解除劳动合同；在用人单位出现劳动合同法第38条规定的情形时，用人单位将因为自己的违法行为而承担：（1）用人单位不能再向员工主张未履行完的服务期的违约金；（2）用人单位还必须向员工支付经济补偿金。未及时足额支付劳动报酬的，导致劳动者单方解除

5、劳动合同未依法为劳动者缴纳社会保险费的，导致劳动者单方解除劳动合同用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，导致劳动者单方解除劳动合同因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，导致劳动者单方解除劳动合同法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形，导致劳动者单方解除劳动合同用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，导致劳动者单方解除劳动合同用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，导致劳动者单方解除劳动合同9用工单位对于劳务派遣的员工进行培训约定服务期用工单位对于劳务派遣的员工进行培训约定服务期因为用工单位与劳务派遣的员工之间不是劳

6、动关系，即使员工违反服务期的约定，用工单位也可能得不到违约金的赔偿10劳务派遣用工单位对劳务派遣员工进行专项培训，导致派遣工跳槽无法维权。劳务派遣用工单位对劳务派遣员工进行专项培训，导致派遣工跳槽无法维权。劳务派遣用工单位对劳务派遣员工进行专项培训，导致派遣工跳槽无法维权。附件一：风险点一、 培训协议1、 未与提供专项培训的员工签订书面的培训协议约定服务期说明：劳动关系中的服务期是指劳动者因接受用人单位提供的专业技术培训而向用人单位承诺自己必须为用人单位服务的最短期限。它是用人单位与劳动者的约定义务，如果用人单位为了提升自身行业竞争力，给劳动者提供专项培训以期劳动者能够给其带来更大的经济利益时

7、，就需要与员工签订培训协议约定员工服务期限。否则以后一旦产生纠纷，用人单位就要丧失要求员工履行服务期的权利。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1） 制度：细化企业专项培训制度（2） 文书：结合企业自身特点及培训费用等相关信息，制定明确的培训协议，约定服务期的计算起点、服务期限的长短等内容（3） 流程：规范专项培训流程，要求人力资源部在员工接受专项培训前与其签订培训协议，明确约定员工的服务期。法律依据：劳动合同法第22条第一款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。二、 培训性质1、 对员工的入职培训、免费培训等义务性培训设定服务期

8、说明：劳动合同法第22条明确规定了用人单位可以与劳动者约定服务期的条件为（1）、由用人单位承担培训费用；（2）、不属于用人单位基于履行法定义务而对劳动者进行的培训。用人单位为员工提供的免费培训不符合上述第一点的要求，而入职培训则是用人单位对员工应当履行的义务，用人单位不能以上述两种性质的培训要求员工承诺服务期。否则，即使双方签订了培训协议，约定服务期，其服务期约定对员工都将不产生法律约束力。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1）制度：细化企业专项培训制度，明确界定可以约定服务期的培训性质。（2）流程：规范企业培训流程，对企业入职培训等义务性培训与专项技术培训严格区分法律依据：劳动合同

9、法第22条第一款用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。2、 服务期期限设定违背公平原则说明：劳动合同法明确规定用人单位出资对员工进行专项技术培训的，可以与员工约定服务期，但是法律并没有对服务期限的长短做出明确的规定。在实务中往往就可能存在用人单位随意约定服务期限的情形，一旦产生纠纷，用人单位将不能达到起初留住员工的目的。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1） 制度：细化企业专项培训制度，明确界定设定服务期期限的相关因素，例如培训费用等 三、 培训费用1、未在培训协议中明确约定培训费用的范围、构成及计算方式说明：劳动合同法实施条例

10、第16条明确界定了用人单位为劳动者支付的专项培训费用具体包括以下几项1、有支付凭证的培训费用2、培训期间的差旅费用3、因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因为培训的费用的多少又与违约金的多少直接相关，故用人单位应当在对员工的培训费用进行统计，这样在发生纠纷时，就可以有效的维护自身的权益。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1）制度：细化企业专项培训制度，明确界定培训费用的范围、构成及计算方式.对于事先不能确定的费用，可以要求员工事先垫付，培训后凭票报销。法律依据：劳动合同法实施条例第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有

11、凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。2、未保存员工专项培训费用的相关有效票据说明：在实际的用工管理中，有些企业出资为员工进行了专项技术培训，但是由于财务制度混乱或者其他种种原因，不重视培训费支付凭证的保存，在员工提前解除劳动合同发生纠纷时，其在仲裁或诉讼中往往会因为无法举证自己花费的培训费数额，而导致其要求员工承担违约金的诉求难以得到支持，故用人单位应当做好员工专项培训等有关支付凭证的保存，避免以上风险的发生。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1） 文书：在培训结束时，要求员工签订专项培训费用确认书，对员工的培训费用进行及时整理。（2） 流程

12、：细化员工培训票据的报销流程法律依据：劳动合同法实施条例第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。四、 培训时间1、 对试用期内的员工进行专项培训说明：根据劳动部颁发的相关法律文件，用人单位对试用期的员工进行出资培训的，如员工在试用期内离职，企业将丧失请求其赔偿培训费用的权利。故用人单位应当避免以上风险的发生，否则就会落得“人财两空”的下场。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1） 流程：规范专项培训流程，对于必须在试用期内提供专项技术培训的员工，可

13、以要求其提交书面的转正申请，用人单位根据其申请对其进行提前转正。法律依据：劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函（劳办发1995264号）三、关于解除劳动合同涉及的培训费用问题用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等

14、分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发1995223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。五、 服务期限与劳动合同期限冲突条款说明：在实务中，服务期的期限不受劳动合同期限的限制可能会长于或等于服务期，又可能会短于劳动合同期限。用人单位需要明确的是当劳动合同期限届满，服务期尚未届满时，劳动者和用人单位任何一方都不得随意终止合同，否则就

15、得承担相应的法律责任。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1）文书：用人单位与劳动者约定服务期时，不仅要约定服务期的长短，还要约定服务期的起算时间，以便清晰确定服务期。一般以培训结束之时作为起算点较为合适。法律依据：劳动合同法实施条例第17条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。六、 特殊福利待遇约定服务期说明：在实际用工过程中，有些企业为了留住核心员工，通常会向员工提供住房、汽车、户口等特殊福利待遇，然后与员工约定服务期。劳动合同法颁布后，此种情况下的服务期约定已经不再允许，所以企

16、业应当适时调整观念，通过其他方式对员工进行约束。否则，一旦产生纠纷，用人单位将很难维护自己的合法权益。案例：见案例库1-1-解决方案：（1）文书：用人单位对于提供特殊福利待遇的员工，可以通过设置债权消灭的条件来确保员工的服务期。法律依据：七、 违约金1、 未约定违约金说明：用人单位依照劳动合同法第二十二条第二款规定，以劳动者违反服务期约定为由，要求劳动者支付违约金，不仅需要证明劳动者有违反约定的事由，还需要就违约金的约定提供证据予以证明。如果用人单位对劳动者进行了专项培训，也签订了培训服务协议，但未与劳动者约定违反协议需承担违约金，一旦产生纠纷要求劳动者支付违约金，则无法得到劳动仲裁或人民法院

17、的支持。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1） 文书：在培训前与员工签订书面的培训协议，明确约定违约金的具体数额2、约定过高说明：说明：劳动合同法中服务期协议的违约金与合同法中违约金的法律性质并不一致，其是填平性质的补偿不带有惩罚性，仅是为了弥补劳动者提前离职给用人单位带来的预期利益落空的损失，故其数额不得超过用人单位为劳动者支付的培训费用尚未履行部分所对应的数额。如果约定的违约金数额超过用人单位实际支付的培训费用，或者超过剩余未折合的培训费则无法得到支持。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1）文书：根据企业实际支付的培训费用的数额，在培训协议上设置违约金条款。法律依据：劳

18、动合同法第22条第2款 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。八、 服务期间的用人单位的过错行为1、 用人单位出现劳动合同法第三十八条规定情形，服务期员工零风险解除劳动合同。说明：按照相关法律规定，如用人单位出现劳动合同法第三十八条规定情形，对履行服务期义务的员工可以单方解除劳动合同，不属于违反服务期条款约定，用人单位将丧失要求其承担违约金责任的权利，所以用人单位在用工过程中应规范自己的用工制度，防止以上风险的发生。风险等级：案例：见案例库1-1-解决方案：（1）行政管理：规范企业用工制度，防止用人单位在用工过程中产生劳动合同法第三十八条情形法律依据：劳动合同法实施条例第26条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。