最新人力资源十二五规划

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1、内部资料 注意保密“十二五”人力资源规划（20112015）编制部门：编制时间：目 录一公司“十二五”人力资源规划编制依据3（一）公司“十二五”发展规划纲要3（二）“十二五”规划中人力资源工作指导性原则3二公司人力资源系统性SWOT分析3（一）公司人力资源面临的机遇3（二）公司人力资源面临的威胁3（三）公司现有的人力资源优势4（四）公司人力资源劣势4三公司人力资源管理系统现状分析、“十二五”规划目标及实施措施51公司现有人员年龄结构、职能结构、职称结构分析52公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施6四薪酬管理现状、“十二五”规划目标及实施措施81. “十二五”薪酬管理总体规划：82. “十二

2、五”规划中薪酬体系、结构管理现状分析及实施措施：93员工福利与保障制度现状分析、“十二五”规划目标及实施措施10五培训管理现状、“十二五”规划目标及实施措施111公司培训管理现状分析及实施措施112“十二五”人力资源培训体系现状分析，及规划目标实施措施12六.“十二五”绩效管理现状分析、规划目标及实施措施141生产制造型企业的绩效管理体系142员工绩效信息管理系统15七“十二五” 干部管理体系现状分析，及规划目标实施措施16八相关附件17一公司“十二五”人力资源规划编制依据（一）公司“十二五”发展规划纲要1公司到2015年，完成销售收入过亿；2截止2011年，完成销售收入过亿。（二）“十二五”

3、规划中人力资源工作指导性原则1紧密结合公司发展战略，为公司“十二五”发展构建结构合理、层次优化，以市场为中心，具有较强创新能力、执行能力、高效、稳定的人力资源队伍；2不断发展和优化人力资源激励体系，将员工目标和公司目标相结合，最大程度的调动全体员工的主观能动性，为公司“十二五”目标提供有力支持；3优化培训体系、开发培训平台，提升员工职业化、专业化素养，培养公司核心人才、专业人才；4通过不断学习吸收先进理念，探索和推行先进管理工具，提升整体人力资源管理水平。二公司人力资源系统性SWOT分析（一）公司人力资源面临的机遇1、国家宏观调控政策及振兴汽车产业发展规划，及集团未来5年的发展规划，预示着公司

4、面临着重要的发展机遇；公司经营业绩及整体发展态势良好，后期发展潜力较大；2公司将人力资源管理工作提升到战略层面，人力资源管理、发展与公司战略紧密相关；3公司规模扩张、产品业务群组的变化对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供更广阔的发展平台；（二）公司人力资源面临的威胁1公司高速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升；然外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸引不能有效满足企业发展的需要；2人力资源成本上升：随着国家各项法律法规政策的规范，每单位用工成本、用工风险将持续上升；3公司知识型员工不断增加，对公司现行的管理风格、管理模式形成挑战；4信息化技术

5、发展及外部人才市场就业机会增加，增大公司核心人才离职概率，且带走成熟技术风险也随之增大。 （三）公司现有的人力资源优势1在行业中排名前5名，连续5年进入中国机械企业500强，荣膺中国名牌、驰名商标，对人才吸引具有一定优势；2公司员工忠诚度高，稳定性强，有良好的敬业、奉献精神和全局意识；3公司员工年龄结构比较年轻，对新知识、理念接受能力强，喜欢接受挑战性的工作，发展潜力较大；（四）公司人力资源劣势1人力资源结构不合理：公司人才结构不合理，各层次人员职业化水平偏低；高级管理、技术人、复合型人才及各专业领域领军式人物稀缺，后备人才储备不足；2绩效管理体系未能很好的发挥作用：绩效管理体系无法体现员工职

6、业生涯发展和公司发展的统一，不能将个人目标与组织目标相结合激发员工工作潜力；且在员工晋升及岗位准入中较多的依赖学历等硬件要求，无法真实体现员工关键业绩和价值；3薪酬体系的吸引、激励作用不足：公司引进人才的薪酬水平及福利待遇同行业较低（如：住房条件、车补等），吸引力不足；薪酬体系改革及创新不能适应公司快速发展的需要，对多岗位的激励不足；缺少灵活多样的薪酬激励机制，与竞争对手相比，缺乏竞争力；4公司组织机构中二级管理较弱，人力资源管理信息化程度低，不能将公司一级人力资源管理与单位二级人力资源管理快速整合，影响日常业务处理效率和人力资源管理水平；5年轻员工较多，优秀的企业文化没有得到很好的传承；员工

7、工作经验、能力，市场意识、创新观念均不足；6公司宝鸡、西安两地的管理模式，耗费后方职能人员大量的时间和精力，增大部门管理难度，影响管理工作效率；三公司人力资源管理现状分析、“十二五”规划目标及实施措施结论一：整体人力资源队伍年轻化，一线队伍比重较大；结论二：各类人员比例不均衡，出现技术、销售类人才“短板现象”，详细人员结构见附表1、2；结论三：复合型人才，专业型人才，高级技术类、技能类人才稀少，且在车桥行业领军式人物稀缺；公司内高级职称人员人，工程师人；高级技师人员人；中级技师人；中高级工人，分别占技术总人数的，技能类总人数的；从学历上划分，本科及以上学历人，占总人数的。公司技术和技能岗位专业

8、化深度，总体技能水平均不足。2公司人力资源“十二五”规划目标及调整措施目标一：通过定员定岗机制，合理建立二级单位细分岗位；控制各类人员总量，调控人员结构，监控人工成本、人均营业收入、劳动生产率；措施：（1）依据精益生产要求合理配置一线员工，适当配置多能工，控制技能类员工总量；（2）通过建立标准生产单元岗位体系及推进人力资源信息化建设，精简一线后方辅助人员总量，减少绝对人数总量的增加；（3）对支持性单元实行定员定岗兼职并岗原则，严格控制职能部人员比例，减少绝对人数总量的增加；（4）提升班组管理能力，保持或加大班组管理幅度，减少管理人员绝对数量的增加；（5）增大研发、技术、工艺、质量、销售、国际贸

9、易类人员整体数量，使技术类整体比例不低于全员的8%，销售类人员整体比例不低于2%，管理类不高于10%，后方方辅助及职能类人员不高于15%；目标二：结合公司“十二五”期间年度发展要求，保证满足公司各岗位人力资源需求，并加强引进、深化培养复合型人才、专业性人才、高级技术类人才；详细人员递增计划见附件3：十二五人力资源规划表； 措施：（1）通过校园招聘方式，加强和拓展与各大专院校人才招聘通道；保证年度人员需求计划中优秀毕业生人员配置（2）在“十二五”期间尝试与高等院校建立“科研项目合作、 订单班培养等、专项课程定制、建立公司咨询专家库”等互动机制；（3）通过网络招聘、媒体广告、区域市场专场招聘会、猎

10、头合作等形式，高薪引进公司急需的各类中、高级技术和管理人才；（4）通过日常成熟人才招聘，多样化的专业培训课程开发，在职教育，引进、培养既懂业务又懂管理，既懂技术又懂销售等复合型类人才；（5）据公司“十二五”规划，加强专业型人才队伍建设，为新建单元或机构提前储备专业型技能人才（包括国内、外售后服务网络人员、销售部外地服务站人员）；在公司内实施“继任者”激励培养计划，建立起专业的人才储备库，构建合理的管理干部人才梯队；目标三：建立并完善公司员工职业生涯发展规划体系，实施相应的培训、薪酬激励政策，将员工个人发展目标与公司发展目标相结合，通过发挥员工最大价值，实现公司、员工的共同发展。（1）2011年

11、建立员工职业生涯发展规划，通过重新设计公司的岗位及晋升模式，按照技术类、技能类、管理类职业生涯序列；（2）按照员工个体职业生涯发展阶段，为其提供良好的培训支持及职位锻炼，及时提升员工个人专业素养、工作能力，激发个人目标与公司目标的共同实现；（3）在同类序列中，按照员工职业发展计划，设置相应的岗位、薪酬晋升层级；不断培养和拓展年青的骨干人才队伍。目标四：转变二级单位“分厂”观念，通过流程化、信息化建设，提升二级单位人力资源管理水平；措施：（1）完善及稳定现行各种政策，并将人力资源管理流程优化，基础业务模块标准化，协助二级单位建立起标准的人力资源管理流程。强化二级人力资源管理水平，转变“分厂”意识；（2）为各二级单位设置专职的人力资源管理专员，通过对现有人员培训，不断提升二级单位人力资源管理水平；（3）在2012年度实现公司人力资源与企业管理信息化建设，将公司一级人力资源管理与单位二级人力资源管理管理快速整合，提高业务务处理效率和人力资源管理水平。小结：综上所述，按照以上规划2015年公司人数规模将达到余人，销售人员将达到人，研发、工艺类将达到人；人均营业收入预计万元；（未完，隶属企业机密）