C公司员工敬业度现状分析及提升建议

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1、1绪论1.1 研究背景自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能 使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响， 进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展， 新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化， 单纯通过提高员工的满意度已 经不能使组织得到持续长远的发展， 在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工 作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。 在探索过程中，一个新的名词引起了人们 越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬 业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球

2、第一 CEO的美国通用电气前董事长 兼CEO杰克韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必 须想办法使自己的员工敬业” 。赵雪章.杰克韦尔奇管理思想全集M.北京：中国长安出版社，2006 : 65.员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年 来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度， 根本原因在于员工的敬业水平会在很大 程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。而在国，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16% 的员工非常敬业，33%的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占 21%，中国员工在全球敬业排名中靠后。 新华网

3、.盖洛普2008年10月发布的调查报告显示， 在中国，敬业员工的比例为9%怠工员工为19%其余的为从业状态，即把本职工作 做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比， 就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。网易财经频道.http : C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板 带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、 机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产 9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、 3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜

4、杆的生产能力，是国重要的铜合 金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国同行业第一、 第二 位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以 期诊断问题，提出改进措施。本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了 C公司的员工敬业度，利用 SPSS统计软件进行了分析，得出 C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出 相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业 的长远发展打下良好基础。1.2 研究意义本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了 解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于

5、其采取有针对性的措施提高员 工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一 定的借鉴意义。1.3 研究思路与研究方法1.3.1 研究思路本文通过对C公司员工敬业度的调研，结合敬业度的相关理论，探讨了影响员工 敬业度的一些因素。针对这些影响因素，结合公司现状，在总结问题的基础上，提出 相关改进措施。本文主要容包括5章：第1章是绪论。阐述了本文研究的背景、目的和意义，以及本文的研究思路与方 法。第2章是员工敬业度相关理论基础。介绍了员工敬业度的定义、维度、测量及影 响因素。第3章是C公司员工敬业度调查说明及理论分析。 首先，在借鉴、分析相关理论的 基础上，界定研究中涉及

6、的变量；然后，构建员工敬业度影响因素模型，同时，提出 研究假设；再次，对问卷进行简单说明并进行检验；最后，对问卷进行相关分析并对 模型进行修正。第4章是C公司员工敬业度现状分析。分别从人口统计学特征方面和影响因素层面 进行分析。第5章是C公司员工敬业度提升措施。这部分给出企业提升员工敬业度的一些对策 建议。本文具体的研究思路框架如图1所示：图1 研究思路1.3.2 研究方法本文主要研究方法如下：第一，文献研究方法。通过检索、阅读和分析文献，深入了解国外与本论文研究 相关的关于员工敬业度理论的研究现状， 以此为基础， 形成具体的研究思路、理论模 型并提出研究假设。第二，问卷调查。 本研究在前期文

7、献研究的基础上， 编制出具有较高信度和效度 的调查问卷，研究所需的相关数据均通过问卷调查获取。第三，数理统计分析。 该方法主要应用于对问卷调查所获得的数据的分析。 本研 究运用SPSS统计分析软件，运用了描述性统计分析、信度分析、效度分析、相关分 析等多种分析方法。2 员工敬业度相关理论基础2.1 员工敬业度的定义学者卡恩（Kahn）是最早对敬业度进行研究的个人，他于1990年将员工敬业度定 义为：组织成员将自己与组织角色结合起来，在工作中投入自身情感、认知和体能的程度，以及在工作中实现自我的程度。Kahn还指出，大多数组织成员在组织中都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份的。Rothbard

8、（2001）从心理学角度出发，认为员工敬业度是一种由关注和投入两个要 素组成的心存在。关注是指员工对于本职工作的认知的准确性，以及用于思考工作角 色要求所耗费的时间。投入则是指员工全身心地与工作融合在一。Britt （ 2001）认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感，敬业度高的员 工会认为自身对于工作绩效的高低负有直接责任。Schaufeli （2002）认为员工敬业度是一种积极的、富有成就感的对于工作的完 美的情绪和认知状态。袁刚、袁明荣（2005）认为员工敬业度考察的是员工希望留在组织的程度以及为组 织工作的努力程度。敬业的员工对组织会产生一种归属感和“主人翁责任感”。欢（2008）

9、对于员工敬业度所做的概念界定包含三个层次的容：（1）对组织的承诺程度；（2）对工作的努力程度；（3）滞留在组织中的时间长短。较之于学者们的定义，管理咨询机构关于员工敬业度的概念界定更加广为人知。 盖洛普公司（Gallup ）认为员工敬业度就是员工对企业的归属感和主人翁似的责任感， 是员工对组织的一种情感认同。 他们将企业的员工分为敬业、 从业和怠业三类。敬业的员工对于组织具有较高的忠诚度和责任感， 是企业里绩效最好的那部分员工； 从业 的员工对企业缺乏感情，工作只是应付，忠诚度也不高；怠业的员工不只不能完成本 职工作，还会到处散布对企业的不满，扰乱人心。盖洛普公司还归纳出了敬业员工共 同具有的

10、特征，例如：绩效始终优异、勇于创新、精力充沛等。马库斯白金汉，柯特科夫曼首先打破一切常规M 北京：中国青年出版社，2002： 286-297 .翰威特公司（Hewitt ）认为员工敬业度是员工在情感方面对企业的依赖程度、在认知方面对企业的认可程度，是员工为企业工作的努力程度。翰威特公司还提出了一 个“3S的概念用以衡量员工是否敬业：（1）持续赞扬（Say），即：员工不断地向同 事及潜在同事、客户与潜在客户赞扬自己所在的公司和自己所从事的工作；（2）渴望留任（Stay），即：员工非常渴望能尽可能久地留在公司（3）竭尽所能（Strive）， 员工愿意为圆满完成工作和促使企业成功付出额外的努力。刘小

11、平，邓靖松员工敬业度的理论研究综述J 软科学，2009，23 （ 10）： 107-109 .此外，韬睿咨询公司（Towers Perrin ）将员工敬业度定义为员工对于企业业绩 的贡献大小，以及渴望帮助企业成功的意愿强弱。 并指出敬业是员工一种自觉工作的 意愿和行为。周解员工敬业度与员工满意度关系的实证研究D 武汉：华中科技大学，2008 .关于员工敬业度的概念，综合前人观点，笔者认为，敬业度是员工在价值观、情 感、态度、知识、技能等方面表现出来的对企业的一种承诺和责任心以及对工作的投 入程度。2.2 员工敬业度的维度目前，关于员工敬业度的结构维度还没有一个统一的看法，但是学术界普遍认可敬业

12、度是一个多维度概念。Kah n（1990）认为员工敬业度由生理、认知和情感三个维度构成的。Schaufeli （2002）认为员工敬业度由活力、奉献和专注三个维度构成。Saks（2006）在员工敬业度的前因变量和结果变量 一文中，认为员工敬业度由 工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成，并据此设计了衡量敬业度水平的量表，量表容分别测量了这两个维度。冷媚（2007）在研究员工敬业度影响因素时， 认为员工敬业度包括工作敬业度与 组织敬业度两个维度，分别探讨了各影响因素与工作及组织敬业度的关系。她在论文中指出，工作敬业度是指员工对本职工作的投入程度，而组织敬业度是指员工对组织的认同与归属程度。善仕、罗

13、江萍等（2009）在对服饰行业员工的敬业度进行实证研究时，因子分析 的结果显示，服饰行业员工的敬业度包含三个维度，分别是：感性敬业、理性敬业、 个人价值认可与体现。其中，感性敬业与理性敬业的涵界定与翰威特公司的观点是一 致的。善仕等认为要加强个人价值认可与体现，就要注重对员工的授权。曾晖等（2009）在企业员工敬业度的结构模型研究 一文中指出，员工敬业度是 一个六维结构。这六个维度分别为：任务聚焦、主动参与、活力、效能感、价值化和 积极坚持。笔者在本文研究中将员工敬业度划分为工作敬业度和组织敬业度两个维度。2.3 员工敬业度的测量国外的学者对员工敬业度的测量基本上都使用自行开发的量表进行，如下

14、表所 示：表1员工敬业度测量工具研究者测量工具maslach 等(1997)maslach：工作倦怠问卷（MBI）Britt 等(2001)敬业度测量量表（含6个项目）Schaufeli 等(2002)Utrecht敬业度量表（UWES含17个项目）may等 (2004)敬业度测量量表（含13个项目）Saks(2006)敬业度测量量表（含12个项目）宏智公司（DDI）E3量表（由20个项目构成）英国职业研究所（IES）敬业度量表（含12个态度述条目）翰威特(Hewitt)敬业度问卷（含6个项目。分别体现“说、留、做”三个维度）盖洛普(Gallup)“Q12量表(含12个项目)国学者曾晖等(20

15、09)在文献研究基础上，编制了企业员工综合敬业度问卷 (MEEI) o他们在和选取六家企业的员工进行测试，测试结果显示综合敬业度问卷具有 良好的信度和效度。金波、许百华等(2006)在应用Utrecht量表(UWES时，经因素分析后，删除了 专注维度中的项目一一“我深爱我的工作”，对量表进行了修订。轶文和甘怡群(2005)引入Utrecht量表(UWES)检验其在中学教师这一群体中应 用的信度、效度。检验结果表明各分量表之间的相关性偏高，量表本身具有较强的一 维性。这一点也验证了国外的相关研究结果。综合前人研究，笔者认为Saks(2006)和盖洛普(Gallup)的测量量表比较实用，本 文敬业

16、度量表也是在这些量表的基础上修订而成。2.4 员工敬业度影响因素越来越多的企业认识到，高水平的员工敬业度对企业绩效的实现及长远发展起着 至关重要的作用，因此，如何提升员工敬业度倍受管理者们关注，也吸引了大量学者 对此展开研究。对于敬业度影响因素的研究正是从其动因的角度出发，可以帮助企业有针对性地改善管理，有助于从操作层面指导员工敬业度的培养和提升。以往学者对 员工敬业度影响因素的研究基本上涉及个体、工作及组织三个方面。2.4.1 个体因素Schaufeli等(2003)的研究表明，性别可以影响敬业度，男性的敬业度略高于女 性。Robinson等人(2004)通过研究发现，种族会影响敬业度；他们

17、还发现年龄和敬 业度之间也存在着一定的关系，随着年龄增长，员工敬业度水平会下降，但是60岁之后，情况则恰恰相反。Langelaan等(2006)曾研究过性格特质与敬业的关系，发现 凡是敬业的员工都具有以下共同特征：性格外向、神经质程度低以及灵活性高。Kim等 (2009)的研究显示，只有当样本容量最够大时(在他们的研究中是500至1 000人)，性别、年龄等人口统计学变量与敬业度之间才显现出相关关系；研究还显示责任心和敬业度正相关，而神经质与敬业度负相关。曾晖和黎明(2009)的研究表明，教育程度、职位层级和工作年限会影响员工敬 业度。随着教育程度提高、职位提升和服务年限的增加，酒店服务业员工

18、的敬业度逐 渐提高。由此说明，一些人口统计学特征也会影响员工敬业度。2.4.2 工作因素韬睿公司指出，当员工从工作中获得满足、灵感和肯定，珍视、热衷并相信自己 所从事的工作时，其敬业度会受到正向的激励，会对企业投入更多的情感并关注公司 未来的发展。实证研究的结果表明，员工敬业度受到工作的任务特点、职责特点及工 作互动性大小等诸多与工作相关的因素影响。2.4.3 组织因素Galinksy (2003)等认为组织是否为员工提供充足的职业发展机会、组织的绩效 管理体系是否合理以及组织的工作环境等因素会影响员工敬业度。Andy Parsley(2006)认为雇员参与决策、员工认可企业价值观、良好的沟通

19、机制以及优秀的企业声誉是影响员工敬业度的关键因素。Welli ns和Con eelman (2007)则强调领导力对员工敬业度有相当大的影响，并 且指出了高效领导具备的特征，比如：有领导热情、影响力非凡、公正对待下属等。翰威特咨询公司及 May(2004)等其他一些学者从研究中发现了员工与同事和上 级等的人际关系对员工敬业度有影响。国学者马明、 方英等 (2005) 对饭店企业进行实证研究后发现， 工作本身、职业发 展、管理制度、领导水平会影响员工敬业度。而且调查结果显示，实行合同制管理的 饭店，其员工的敬业度和满意度都较高。笔者认为员工敬业度的影响因素有很多， 概括起来有个人因素、 组织因素

20、和社会 环境因素。在本文研究中，主要研究了个人因素和组织因素。3 C 公司员工敬业度调查说明及理论分析3.1 变量界定为便于本文的研究，有必要对员工敬业度的维度和员工敬业度影响因素进行界定。3.1.1 因变量界定Saks(2006) 在员工敬业度的前因变量和结果变量 一文中， 认为员工敬业度由工作敬业度和组织敬业度这两个维度组成。因此本文选取工作敬业度和组织敬业度作 为研究模型中的因变量。工作敬业度是指员工对其所从事的工作有着高度的责任感和 使命感，能够全身心投入到本职工作中，对其自身工作敬业的程度；组织敬业度是指员工对其所在的组织有着高度的归属感，认同企业文化，关心组织发展，将个人发展融入到

21、企业发展中，并为之不懈努力的程度。3.1.2 自变量界定如前面理论基础部分所述， Gal in ksy (2003)、Andy Parsley(2006)、Welli ns 和 Concelman(2007)、翰威特咨询公司及 May(2004)、马明和方英等(2005)对员工敬业 度影响因素进行过研究探讨。本文在他们研究的基础上，将提出的共性影响因素进行 提炼，总结出四个主要的影响因素，即工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关 系等作为自变量。(1) 工作本身根据Kahn(1990)的模型，任务特点是影响员工敬业度的一个重要因素，如果工 作较典型，员工在工作中就有发挥自己的空间，从而也就更

22、敬业。Kahn(1990)的分析中指出，员工的工作是否得到认可及是否感到自身工作有价值是影响员工敬业度的三 因素之一，心理工作意义是指员工在情感、认知和体力上投入工作后所获得的一种感 情回报，表现为员工感到有意义、自身有价值，强调了工作得到认可和价值感两方面 容。May(2004)等人的研究表明工作容丰富程度和工作职责匹配度对员工敬业度有较 显著影响。(2) 学习和发展个人在组织中能否获得学习和成长、能否获得良好的职业发展，与员工的敬业度也是密切相关的。调查显示，在中国提高员工敬业度众多因素中，“提高我的技能和能力这一项居于首要位置。对于许多中国员工而言，发展技能是安身立命之本，在 中国的外环

23、境都发生着诸多他们无法控制的变化的形势下，只有技能对于他们是可控制的也是可依赖的。技能的提升和发展意味着稳定和安全，也是在这个以迅速变化为特征的世界中得以生存的一种保障措施。8(3) 沟通和认可沟通和认可主要侧重与主管和同事之间良好的支持和信任关系。Kah n(1990)发现相互支持和信任的部关系能够提升心理安全。员工在开放和融洽的氛围中感觉更安 全。主管和同事的行为如果表现出支持和信任，就很可能让成员在工作中感到安全。 如果主管和同事关心成员的需要和感受，给予积极的反馈和鼓励，那个体就愿意将自己投入到工作中去。May(2004)等人的研究路径表明良好的同事之间的关系和与上级 之间的关系与心理

24、安全显著正相关。(4) 人际关系人际关系是指人与人之间相互交往的过程，借由思想、感情、行为表现的相互交 流而产生的互动关系。在组织中，人际关系是指员工在工作过程中与领导或同事之间 融洽的关系、良好的协作和沟通。和谐的人际关系对员工敬业度有着重要的影响作用。3.2 模型构建与研究假设321敬业度影响因素模型构建根据前文分析，结合相关学者的研究，本文将员工敬业度划分为工作敬业度和组 织敬业度两个维度，将员工敬业度的影响因素归纳为工作本身、 学习和发展、沟通和 认可、人际关系等组织因素层面。为了探讨各敬业度影响因素与员工敬业度及其两个 维度间的关系，本文构建了以下研究模型，如图 2所示：根据图2所示

25、的影响因素模型，结合前人研究，笔者认为影响因素与员工敬业度 之间存在很大的关联，本文提出的相关性假设如下： 假设一：工作本身与员工敬业度有显著正相关关系H1.1 :工作本身与工作敬业度有显著正相关关系H1.2:工作本身与组织敬业度有显著正相关关系假设二：学习和发展与员工敬业度有显著正相关关系H2.1 :学习和发展与工作敬业度有显著正相关关系H2.2 :学习和发展与组织敬业度有显著正相关关系假设三：沟通和认可与员工敬业度有显著正相关关系H3.1 :沟通和认可与工作敬业度有显著正相关关系H3.2 :沟通和认可与组织敬业度有显著正相关关系假设四：人际关系与员工敬业度有显著正相关关系H4.1 :人际关

26、系与工作敬业度有显著正相关关系H4.2:人际关系与组织敬业度有显著正相关关系3.3 问卷设计及发放本研究所采用的问卷由三部分组成：第一部分为被试的个人基本情况，包括性别、 年龄、受教育程度、工作年限和职位层级；第二部分是员工敬业度调查表，其中第 01 06题测量工作敬业度，第0712题测量组织敬业度；第三部分是员工敬业度影 响因素调查表，其中第 01 06题测量工作本身，第0712题测量学习和发展，第 1318题测量沟通和认可，第19 24题测量人际关系。第二、三部分的问项均采用 克特(Likert)五点尺度进行测量。符合程度从大到小依次为“非常同意、同意、不确定、不同意、极不同意”，并分别用

27、5、4、3、2、1计分，得分越高敬业度越高。敬 业度问卷满分总计60分，在统计敬业度分值进行计算时，采用的公式如下所示：个体的员工敬业度=个人得分总和/ 60总体的员工敬业度=所有员工得分总和/（ 60*参加调查人数）本次调研所采用的量表是在借鉴国外学者相关研究成果的基础上，结合本次调研的具体目标设计而成的。此次调查共发放了调查问卷 90份，收回84份，回收率93.33%。其中无效问卷 为0份，有效问卷84份，有效率100%符合统计要求。本文以下的数据均来自 C公 司的调查问卷。3.4 问卷信度与容效度检验3.4.1 问卷信度检验信度是指测评结果的可靠性。它是指测验分数未受测量误差影响的程度，

28、是测量结果反映出系统变异的信度。本研究米用Cron bach s a系数值来检验冋卷中各衡量变量的部一致性程度，如表2所示。一般认为，a系数值等于或高于 0. 70是信度 分析结果合理的充分性条件。 Cronbach L J ，Warrington W G . TimeLimit tests: estimating their reliability and degree ofspeeding.Psychometrika ， 1951， 16(2) : 167-188 .表2问卷信度检验题项数量Cron bach s a系数员工敬业度量表120.882工作敬业度60.774组织敬业度60.82

29、3影响因素量表240.928工作本身60.858学习和发展60.842沟通和认可60.768人际关系60.706由表2可以看出，员工敬业度量表和影响因素量表及其它们的分量表的部一致性 良好，具有良好的信度。3.4.2问卷容效度检验量表效度检验涉及到对量表测量与外部标准之间关系的评价， 是指一种测量工具 真正能够准确测量出所欲测量的事物的特质和属性的程度。 由于效度容包含畴比较广 泛，本文的问卷效度分析主要涉及容效度问题。从问卷设计可知，本研究所使用的问卷项目大部分来自于过去的文献， 很多学者 都曾使用这些量表测量相关变量， 量表概括反映了敬业度研究文献的已有成果， 且经 过多次修订。因此，可以

30、肯定本研究的量表具有相当的效度。3.5 员工敬业度与其影响因素的相关分析相关分析能研究变量之间的不确定关系， 分析变量间是否存在关系及其关系的紧 密程度。在相关分析中，相关系数r介于-1和+1之间，相关系数绝对值越接近1时, 表示变量间的关联情形越明显，相关系数绝对值在0-0.1之间表示相关微弱，相关系 数绝对值在之间表示低度相关，相关系数绝对值在之间表示中度相 关，当相关系数绝对值大于0. 7时则表示高度相关。本文所使用的敬业度影响因素量表共测量了四个维度的影响因素，在这一部分 中，就将采用Pears on简单相关分析法分别对这四个因子与员工敬业度及其各维度的 关系进行分析。3.5.1 各影

31、响因素与员工敬业度的相关关系显著表3影响因素与员工敬业度的相关分析结果员工敬业度工作本身Pears on相关性.836*显著性（双侧）.000学习和发展Pears on相关性.774*显著性（双侧）.000沟通和认可Pears on相关性.759*显著性（双侧）.000人际关系Pears on相关性.543*显著性（双侧）.000注：*表示在0.01水平（双侧）上显著相关，下同由上表3可以看出，各组织影响因素与员工敬业度之间的 Pears on相关分析都达 到了显著性水平，即各因素与员工敬业度之间的相关关系显著。从相关系数上看，工作本身、学习和发展、沟通和认可与员工敬业度呈高度正相关，因为它们

32、的相关系数 均在0.7以上；人际关系与员工敬业度呈中度正相关，相关系数为0.543。3.5.2 各影响因素与敬业度各维度的相关关系显著表4影响因素与工作敬业度、组织敬业度的相关分析结果工作敬业度组织敬业度工作本身Pearson相关性.811*.763*显著性（双侧）.000.000学习和发展Pearson相关性.741*.724*显著性（双侧）.000.000沟通和认可Pearson相关性.706*.726*显著性（双侧）.000.000人际关系Pearson相关性.458*.568*显著性（双侧）.000.000由表4可以看出，各组织影响因素与员工敬业度各维度之间的Pears on相关分析都

33、达到了显著性水平，即各因素与工作敬业度、组织敬业度之间的相关关系显著。从相关系数上看，工作本身、学习和发展、沟通和认可与工作敬业度、组织敬业度呈高 度正相关，因为它们的相关系数均在0.7以上；人际关系与工作敬业度、组织敬业度 呈中度正相关，处在之间。3.5.3 工作敬业度与组织敬业度之间高度正相关工作敬业度与组织敬业度的 Pears on相关分析如表5所示：表5工作敬业度与组织敬业度的Pears on相关分析组织敬业度工作敬业度Pears on相关性.769*显著性（双侧）.000由表5可知，工作敬业度与组织敬业度之间的相关关系通过了显著性检验，而且 相关系数高达0.769，高度正相关。由于工

34、作敬业度与组织敬业度显著相关，所以要 准确地了解各组织影响因素分别与工作敬业度和组织敬业度的直接依存状况，就必须采用偏相关分析。3.5.4 偏相关分析偏相关分析就是在扣除了其他因素的影响作用之后，再对两个变量的关联程度进 行考察。由于工作敬业度与组织敬业度显著相关，所以在分析组织因素与工作敬业度的关系时，就将组织敬业度作为控制变量；在分析各因素与组织敬业度的关系时，就以工作敬业度为控制变量。偏相关分析的结果见表 6：表6组织因素与工作敬业度、组织敬业度的偏相关分析结果工作敬业度（组织敬业度为控制变量）组织敬业度（工作敬业度为控制变量）工作本身.543.372学习和发展.417.359沟通和认可

35、.336.403人际关系.040.379由上表6可以看出，工作本身、学习和发展两个因素与工作敬业度显著正相关， 且为中度相关；沟通和认可与工作敬业度呈显著正相关， 且为低度相关，相关系数不 足 0.4 。工作本身、学习和发展、沟通和认可、人际关系均与组织敬业度显著正相关。其 中，沟通和认可为中度相关；工作本身、学习和发展、人际关系为低度相关，相关系 数均未达到0.4。3.6 假设检验与模型修正根据相关分析结果，对本文研究假设进行检验，如表7所示：表7假设检验结果汇总研究假设检验结果假设一：工作本身与员工敬业度有显著正相关关系成立H1.1:工作本身与工作敬业度有显著正相关关系成立H1.2:工作本

36、身与组织敬业度有显著正相关关系成立假设二：学习和发展与员工敬业度有显著正相关关系成立H2.1 :学习和发展与工作敬业度有显著正相关关系成立H2.2 :学习和发展与组织敬业度有显著正相关关系成立假设三：沟通和认可与员工敬业度有显著正相关关系成立H3.1 :沟通和认可与工作敬业度有显著正相关关系成立H3.2 :沟通和认可与组织敬业度有显著正相关关系成立假设四：人际关系与员工敬业度有显著正相关关系成立H4.1 :人际关系与工作敬业度有显著正相关关系不成立根据研究假设检验结果，对本文研究框架模型修正如图3所示:影响因素员工敬业度工作本身学习和发展沟通和认可人际关系工作敬业度组织敬业度图3影响因素模型修

37、正由相关分析结论可以看出：工作本身、学习和发展、沟通和认可对 C公司工作敬 业度均有显著影响，人际关系因素则没有；而对于组织敬业度，以上四个因素均与其 显著正相关。4 C公司员工敬业度现状分析根据问卷调查情况，c公司员工敬业度的现状分析从人口统计学特征和影响因素 两个方面进行分析。4.1 人口统计学特征方面的敬业度现状分析本研究选取了性别、年龄、受教育程度、工作年限及职位层次这五项容来考察调 查样本的人口统计学特征，利用SPS软件分析基本情况如表8所示：表8样本基本情况基本情况人数（人）百分比（%性别男6172.6女2327.4年龄25岁及以下1113.126 30 岁2327.43135 岁

38、2732.136岁及以上2327.4受教育程度专科及以下5363.1本科:3035.7硕士及以上11.2工作年限1年及以下56.01 3 年11922.635年4452.45年及以上1619.0职位层级一般员工5261.9基层管理者2125.0中高层管理者1113.14.1.1员工敬业度总体水平偏低对所调查的全部84份样本的统计得分及员工敬业度数据进行汇总整理，总体数 据如下：表9研究样本的得分及敬业度情况汇总序号得分敬业度序号得分敬业度序号得分敬业度01570.9529480.8057420.7002510.8530290.4858310.5203490.8231370.6259220.37

39、04490.8232350.5860 132:0.5305400.6333250.4261260.4306410.6834270.4562270.4507510.8535280.4763 121:0.3508550.9236270.4564150.2509430.7237320.5365240.4010430.7238330.5566 146:0.7711430.7239390.656730P 0.5012450.7540460.7768280.4713410.6841240.4069 131:0.5214320.5342310.527028P 0.4715500.8343250.427128

40、0.4716340.5744240.4072 :29:0.4817370.6245330.5573170.2818320.5346330.5574320.5319290.4847400.6775240.4020470.7848250.4276：18P 0.3021360.6049270.4577370.6222350.5850210.3578300.5023300.5051220.3779 1330.5524340.5752250.4280210.3525480.8053210.3581330.5526460.77 54250.4282280.4727360.6055350.5883230.3

41、828320.5356350.5884200.33根据上表的统计结果，可以得出：84个样本的平均得分=33.26，总体的员工敬业度平均值=0.55其中员工打分的最高分为57分，最低分为15分，相差42分，员工敬业度的极 高值为0.95，极低值为0.25，相差0.70。将总体的员工敬业度划分为“敬业度 =0.60 ”、“60敬业度=0.70 ”、“ 0.70 敬业度=0.80”、“0.80敬业度=0.90”、“敬业度0.90 ”五个区间进行分析，则 其总体分布情况如下图4所示。敬业度图4员工敬业度区间分布图根据图4,从总量上可以看出C公司员工敬业度存在较大问题： 第一，员工敬业度总体水平偏低。此

42、次调查中有效回收的调查问卷的平均得分为 33.26分（总分60分），公司总 体的员工敬业度平均水平仅有 0.55 （满额值为1）。由此可见，公司总体的员工敬业 度尚未达到0.6的基本合格水平。第二，员工敬业度区间分布结构不合理。在总体样本的五个区间中，代表敬业度水平最低的区间（敬业度=60）中分布的 员工数量最多，为58人，占到总样本的69.05%,其他区间分布比例则分别为10.71%（60敬业度 =70）、11.91%（ 70敬业度 =80）、5.95%（ 80敬业度 =90）、2.38% （敬业度=90）。标准差的离散程度较高，表现出低端水平分布比重极高，中高端水平分布比重极低的结构特点，

43、另外由于客观上存在着样本量较小的调查缺陷，因此调查结果的分布结构也并不符合趋中正态分布的一般性规律。4.1.2 女性较男性敬业度水平低如表10所示，此次调查对象中，男性 61人，占72.6%,女性23人，占27.4%。 具体情况如下表所示：表10性别分类下的员工敬业度比较性别人数比例总分平均分敬业度男6172.6%206133.790.56女2327.4%73331.870.53由表可知，公司员工敬业度的总体水平，男性要略高于女性。出现这种情况，可 能是由于受到我国传统观念的影响。在我国，长期存在着“男主外，女主”的观念， 虽然当今社会倡导男女平等，我国的职业女性人数也越来越多，但是传统观念的

44、影响 根深蒂固，女性对于家庭责任的承担往往更多些。所以，通常情况下，都是男性可以 全力打拼事业，不用为家庭过多分心；而女性则因为要更多地兼顾家庭，对于工作的 专注和投入程度自然要受到影响。4.1.3 敬业度水平在年龄层面无明显规律处于不同年龄层次的员工所表现出来的敬业度也有所差异，如下图所示:图5不同年龄员工敬业度分析图上图反映出敬业度最高的年龄组为 36岁及以上年龄层的，平均敬业度达到0.61， 其次是26 30岁年龄层，敬业度为0.58，以上两个年龄层的敬业度均超过 0.55的 总体员工敬业度平均值。其他年龄层次的员工敬业度水平相差无几，均为0.5左右，其中3035岁年龄层的员工敬业度最低

45、，为 0.5。4.1.4 敬业度水平随学历增加而提高处于不同学历层次的员工在敬业度度方面的差异如下图表所示：图6不同学历员工敬业度折线图表11不同学历员工敬业度统计表专科及以下本科硕士及以上人数53301平均分30.637.3651敬业度0.510.620.85从以上图表中可以看出，随着学历的增加，员工的敬业度在提高，员工敬业度与 学历存在明显的正比例关系。总敬业度最高的是硕士及以上学历的员工，敬业度为0.85，远远高于总体样本敬业度0.55的水平；其次是本科学历，为0.62 ;再次是大专 及以下学历，为0.51，低于总体敬业度水平。这是因为，受过较高教育的员工拥有较 高的知识和能力，更有机会

46、获得较好的工作，并且这份工作多数与自己的专业特长相 一致，能为其自我发展、工作特性及薪酬提供更多的有利条件，因而对所从事工作有 着较高的敬业度。本研究中受样本限制，硕士人数偏少，可能对结果有一定的影响。4.1.5 敬业度水平和工作年限成正比例关系n敬业度图7不同工作年限员工敬业度水平具体来看，工作年限在1年的新员工敬业度水平较低，随着工作年限的增加，员 工敬业度水平逐渐增加，5年及以上的员工敬业度更是达到0.7的水平，这说明随着工 作年限的增加，员工对公司的认可程度在提高， 对公司的依赖性在增加，该公司员工 敬业度水平和工作年限成正比例关系。这可能是因为随着工作经验的丰富和职业观念的成熟，工作

47、年限较长的员工处于从富有冲劲向稳重务实的转变过程中。同时，随着工作时间的增加，影响员工敬业度的因素就越多，员工对企业也有着更多的依赖性，为了不失去现有的位置和多年来所换来的福利待遇而不得不继续留在企业里，因而敬 业度相对较高。4.1.6 敬业度水平随职位提升而直线提高人数- 敬业度图8不同职位层级员工敬业度水平 表12不同职位层级员工敬业度统计表一般员工基层管理者中高层管理者人数522111敬业度0.460.620.79从以上图表中可以看出，员工敬业度水平随着职位层级的提高直线提高，二者之间呈现明显的正比例关系。其中一般员工的敬业度偏低，远低于敬业度平均水平，基 层管理者敬业度水平略高于总体敬

48、业度平均水平，而中高层管理者的敬业度水平远远 高于总体敬业度的平均水平。4.2 影响因素层面的员工敬业度现状分析421员工对工作本身缺乏兴趣研究表明，工作本身这个因子同员工敬业度及其两个维度均显著正相关。工作本身包括对工作是否感兴趣、技能是否得到发挥、是否能够带来成就感等。一个人如果 对自己的工作感兴趣，认为工作有趣味、有意义、有价值时，就会从心产生快乐感和 成就感，自觉主动做好工作，此时，他可能就不会过分注重薪酬等其他经济激励。通 过分析员工敬业度影响因素问卷可以看出，第 2题“在很大程度上，我可以自主决定 如何开展工作”，员工选择不同意和不确定选项的总人数为71人，达到样本人数的84.52

49、%;第3题“这份工作很有意思，我对自己的工作充满热情”，不同意比例达到 55.95%;第4题“企业给我分配了很多富有挑战性的工作”，不同意比例达到52.38%。 通过进一步访谈得到C公司员工普遍存在对工作缺乏兴趣的想法，觉得工作枯燥，自 身的技能没有得到很好地发挥，这与公司设计工作岗位职责有很大的关联。4.2.2 员工学习与发展渠道有限个人的学习与发展同员工敬业度及其两个维度均显著正相关。学习与发展包括两个方面：一是员工自身知识、技能水平的提高；二是员工职业发展的空间。当今社会 知识、技术更新相当迅速，只有使自己紧随潮流，才具有职场竞争的资本，所以员工 迫切需要不断提升自己的知识结构、技能水平

50、。至于职业发展，这也是员工关注的重点。如果企业能够为员工提供充足的培训，满足员工对于知识、技能的需求，如果企 业能为员工提供充足的职业发展空间，这些一方面能提高员工的工作敬业度，一方面 也能增强员工对组织的认可、投入程度，组织敬业度也会得到提升。由影响因素问卷 第9题“我能从企业中获得足够的机会去培养从事其它工作所必需的技能”可以看出，选择不同意和极不同意的人数为72人，占样本人数的85.71%,第12题“在我努力寻求 提升自我的同时，公司通常会提供相应的帮助”，不同意人数为68人，占比80.95%。C 公司虽然做好了职业发展通道方案，但是在实行上还是形同虚设，大大打击了员工的 积极性。在技能

51、提升上，也就是简单的师傅带徒弟型，没有系统的培训方案，目前公 司正在这方面从高层管理者开始改进。4.2.3 缺乏沟通和认可氛围沟通与认可这个因子对员工敬业度及其两个维度均显著正相关。May(2004)等人的研究证明良好的同事之间的关系和与上级之间的关系与心理安全显著正相关，而这也与组织的支持密不可分。感知到组织的支持能使员工产生一种责任感，从而关注组 织的发展并帮助组织实现目标。由本文的研究可以看出，良好的沟通和适时的认可更 有利于使员工产生对企业的认同和归属。在影响因素问卷的第17题，“在我的部门里，我可以开诚布公地与领导谈论管理问题”，选择不同意和不确定的人数占到53.57%，第 16 题

52、 “公司通常提升那些最称职的员工”不同意比例更是高达75%。 C公司在沟通和认可这方面做得并不好， 公司部很少有交流， 上级对下属的工作也没有 及时认可，导致员工积极性不高。4.2.4 人际关系一般人际关系对组织敬业度有显著性影响。 和谐的人际关系是保持员工良好心境而愉 快工作的关键。 部同事之间、部门之间、上下级之间的关系直接关系到员工的敬业度。 融洽的同事关系、 部门关系、 上下级关系对保持员工工作积极性和良好的工作心态有 着至关重要的作用。员工不仅是“经济人”，还是“社会人”，个人需要融入组织之 中，获得社会需要的满足。因而，营造良好的同事关系、部门关系和群体气氛、培育 员工的团队精神可

53、以极调动员工的积极性。在影响因素问卷的第 20 题“同事们让我 感到自己是团队中重要的一员” ，不同意和不确定人数为 61 人，占样本人数的 72.62%， 第22题“同事间可以畅所欲言而无需顾虑”,不同意比例达到71.43%。C公司在营造 和谐的人际关系方面没有采取任何措施，任凭员工自己处理与周围人的关系，所以， 公司部有小团体现象，严重影响了公司的组织氛围。5 C 公司员工敬业度提升建议在本研究中，企业员工敬业度在不同的性别、学历、管理层级等均存在差异，证 明了员工敬业度在不同人口特征变量上是不同的。 因此， 企业在日常管理中，应根据 员工特征， 分类了解和掌握员工敬业度状况， 在提升员工

54、敬业度时，有针对性地采取 措施，对于特殊员工群体可给予重点关注。如性别方面，要重视女性员工的管理，通 过演讲、座谈会、培训等各种方式改变女性员工的传统观念，只有进行思想解放，才 能让女性员工真正投入工作， 这样才能出现敬业的女员工； 管理层级方面，要重点加 强基层一般员工敬业度的管理， 上级主管应该更多的关心下属员工， 肯定一般员工的 价值等；针对学历层面的问题， 可以加强员工的培训， 以实际工作岗位的需求为导向， 重点加强与员工工作息息相关的知识、 技能方面的培训， 以此弥补低学历造成的缺陷。另外，本文研究的各影响因素对敬业度的影响均比较明显， 下面分别从这些因素 来提出改进员工敬业度的措施

55、。5.1 结合工作特点把好招聘培训关当员工认为其工作本身非常重要和有意义时，其敬业度自然会保持较高的水平。 为此，企业的人力资源部门应该制定明确的岗位说明书和职务要求， 让员工明确该做 什么， 怎么做。 在一开始，招聘甄选工作就应该选出适合自己企业理念和岗位需要的 员工，做到人尽其才。一方面在招聘时要综合运用面谈、 职业兴趣测评、 背景调查等方法， 多方考察员 工的求职动机，选择自发热爱本职工作的人员。 员工从事的工作要与自身能力相匹配， 即能岗匹配。 大材小用会降低员工的工作积极性； 小材大用， 员工不只无法完满地完 成工作任务， 其自信心还会受到打击。 工作容应该富有挑战性，只有给员工设置

56、一个 较高的、有难度的目标，才能充分激发起员工的潜力，一旦实现任务，员工才会有较 高的成就感和满足感。 但是，目标的难度应适度， 是员工经过努力可以实现的。 否则， 目标过高，难度过大，员工没有信心去完成，也许会选择放弃。工作容应该丰富化， 可以尝试通过工作轮换或增加工作容，使员工涉猎更多领域，从事不同类型的工作， 以保持员工对于工作的兴趣。另一方面要在员工进入企业后进行进一步的培训， 引导和加深其对自身从事的职 业和工作的意义的理解， 提高其对本职工作的认同感。 根据员工的个性特点、知识技 能、价值观等进行培训， 让其掌握必要的知识和技能，让其在最适合其特点和所长的 职责与职位上创造价值。

57、这样会使员工的感受直接来源于工作本身所带来的挑战、 意 义和自身进步上，满足自我实现的需要，更积极地为企业创造价值。5.2 建立畅通的职业发展通道 企业要让员工明确该做什么，怎么做，根据员工的个性特点、知识技能、价值观 等让其在最适合其特点和所长的职责与职位上创造价值。 让每一个员工都有明确的追 求和奋斗目标， 自觉或不自觉地有一个由低到高的职业发展途径。 员工看到自己的成 长方向和成长空间，就会觉得自己的工作是有意义的，会为实现其职业目标而奋斗。 为员工提供充足的培训机会、 构建合理的培训体系， 重视员工的职业生涯管理， 帮助 员工做好职业规划，可以有效提升员工敬业度。首先， 企业应该建立畅

58、通的职业发展通道， 企业可以建立起技术类、 管理类双通 道，甚至可以将其细化为技术类、管理类、营销类等三通道或多通道，员工可以根据 自己的意愿选择职业发展路径；其次，企业应在充分了解员工职业倾向、个人意愿、 性格特点、知识技能的基础上，结合企业发展战略，帮助员工制定职业生涯规划、确 定职业发展目标。 由于知识、技术更新快，所以企业应当为员工提供充足的培训机会、 构建合理的培训体系。 这种培训体系应当以员工的职业发展要求为导向， 员工的职业 发展需要什么技能， 企业就有针对性地为其创造各种学习这些技能的机会。 最后，为 员工的职业发展提供多种可能性， 除了本岗位纵向晋升外， 横向发展的多个方向，

59、 乃 至自主报名部竞聘等途径的存在，将显著增强职业通道的灵活性。5.3 建立良好的沟通渠道和认可体系如果上级主管关心员工的需要和感受， 工作中及时给予积极的反馈和鼓励， 能够 促使员工自愿地将自己投入到工作中，并对组织产生信任和归属感。C公司领导应该加强与下属的互动和交流，关心下属、信任下属、保护下属的利 益，努力培养和提高下属对其的信任和感情， 激发其自发产生回报意识，进而更好地 为绩效目标的实现而努力。员工的价值得到认可， 他们对组织的贡献得到了充分的肯定和奖励， 这也是他们 愿意留在企业并为之付出更多努力的重要动因。 赞美是一种博取好感和维系好感的最 有效的方法，它是促使人继续努力的最强

60、烈的兴奋剂，更能增强对方成功的自信心。 这种自信心。 在员工的心中最易滋长， 只需你给他们一些赞扬和信任。人人都希望受 到赞美，赞美可以奇迹般的激励别人，使其生理上和心理上振奋起来，发挥最大的潜 力去工作。10首先，公司领导要树立起与下属沟通交流的意识； 其次，领导要定期或不定期与 员工交谈，收集他们的想法，并甄别筛选，在最短时间给予回复和肯定；最后，通过 会议或宣传栏的方式认可员工的表现，或给予物质上、精神上的奖励。要根据企业实 际情况和员工的不同需求建立完善的奖励和晋升机制，丰富薪酬政策，设计形式多样的奖金、补贴和福利，也可根据项目的进展不定期地对做出突出贡献的员工及时给予 表扬、加薪或晋升。5.4 营造良好的组织文化氛围企业文化对一个企业的作用不需赘言， 企业文化对人际关系的影响是巨大的。 有 了良好的企业文化氛围，员工就会对企业的价值观有高度认同感， 为自己身为企业的 一员而感到骄傲；有非常强烈的使命感与归属感，对待组织有主人翁精神，对企业的 未来充满信心；这样企业和个人就可以相互融合， 相互包容，个人可以迅速融入到团 队之中，并能快速的展开工作，而企业也会因为有这样的员工而极具竞争力。所以， 企业要培养良好的企业文化氛围，以提高人际关系的和谐性。C公司需要营造