房地产股份有限公司薪酬管理规章制度

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1、房地产股份有限公司薪 酬 制 度第一章 总则第一条 目的本制度旨在建立适合公司成长与发展战略的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，建立起有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，实现公司的可持续成长与发展。 第二条 基本原则 工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是： 1业绩导向原则。 把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。 2效率优先，兼顾公平原则。 公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职系和关键职位倾斜，对员工

2、所创造的业绩予以合理的回报。 3可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条 薪酬模式 公司的主体薪酬模式为：固定工资 + 月度绩效奖金 + 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金1 固定工资是依据职位价值评估和职位等级确定的基本工资。2 月度奖金是依据员工月度绩效考核结果确定的奖金。3 季度奖金是依据员工季度绩效考核结果确定的奖金。4 年度绩效奖金是依据员工全年的综合绩效考核结果确定的奖金。5 福利待遇由相关制度界定。 第四条 薪酬结构公司将依据业务发展和外部环境的变化，确

3、定固定工资、绩效奖金和福利等经济报酬的内部动态比例。经济报酬的内部动态比例根据不同职系、职级采用不同的比例：固定与奖金比例适用职系与职级月度、季度、奖金比例5：5（1） 管理II级及以上（2） 专业III级及以上2：3：56：4其他所有职系、职级人员3：3：4注：绩效奖金包括月度奖金、季度奖金和年度奖金以上比例作为公司计算工资总额的依据和通常情况下的分布比例，但每个职位与个人不一定严格按此比例执行。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。第五条 管理体制 为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理政策组织实施者，

4、各部门必须严格执行公司的工资报酬政策。第二章 薪酬等级第六条 薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标实现的“相对价值”，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。第七条 职系划分 职位族划分益田益田公司所有职位划分为管理、专业、行政和销售四个职系，各职系包括的职位见职系划分表。第八条 职位等级 依据职位评价要素，划分不同的职位类别，形成职系，对各个职系中的职位的相对价值进行评价，确定各类职位的“职等”。各职等内部的职位序列，形成不同“职级”。 公司的所有职位共分为八个职等，不同的职位族中形成不同的职级，具体划分结果详见表一。 表一 职位等级划分表职等管理专业行政

5、销售VIII管理VI级VII管理V级VI管理IV级专业IV级V管理III级专业III级IV管理II级专业II级III管理I级专业I级行政III级II行政II级销售II级I行政I级销售I级第三章 固定工资第九条 薪酬等级职位等级决定其薪酬等级。依据职位等级的划分，同时为了保持薪酬制度的灵活性并且与考核制度联动，公司的薪酬等级共划分为十个薪等，每个薪等中包含20个薪级。第十条 薪酬等级区间根据职位等级的划分以及各职位族的价值，确定各职等对应的薪等区间。薪等区间确定的是该职级工资的最高和最低标准，即各职等的薪等进入标准。详见表二。 表二 职等与薪等对应表 薪等职等 12345678910VIIIVI

6、IVIVIVIIIIII第十一条 等级进入员工进入新工资制度的薪酬等级时，基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，根据职位等级序列确定其薪酬等级。 第十二条 薪酬等级表为职等和职级设计对应、固定的薪值，形成薪酬等级表。薪值在各职等和各职级之间保持着一定的等差和级差，职等越高，等差和级差越大。第十三条 薪酬等级进入基准新进员工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为：首先确定其职系，然后按照职位评价标准确定其职等，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其薪等和薪级。 非应届毕业生进入公司时，主要根据其所应聘职位（岗位）的性质和工作经验，在制

7、度规定的薪酬等级区间内，以协商的方式决定其薪等和薪级。第十四条 薪酬等级调整 1员工工资原则上每年年末调整一次。 2工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高或降低。3员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬等级的升降；进而确定其新的薪酬等级，薪酬等级所对应的薪值，即为新的工资水平。4员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）第十五条 职位等级变动与薪级调整员工当年的职位等级变动后，其薪酬等级作相应的调整，具体调整办法为：1当个人的年度绩效考核结果为B及以上时,其工资薪点可以在同一薪等内晋升一

8、级。当个人的年度绩效考核结果连续两年均为A时，其工资薪点可以在同一薪等内晋升两级；连续三年年度绩效考核结果为A时，可以晋升薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入上一薪等，其工资薪点则进入上一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。 2当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。当个人的年度绩效考核结果为其他档次时，其薪酬等级不作相应调整（因职等调整除外）。 第十六条 薪酬等级调整 薪酬等级于每年年末调整，先调整薪级，当其薪级达到本薪等的最高级时，可在上一个薪等找对

9、应的薪值，该薪值所对应的薪酬等级即为新的薪酬等级。但除非由于职务或专业等级晋升，当晋升到本职等中对应的最高薪等薪级后，原则上不能再跨职等进入上一薪等，此时，工资绝对数额的增长就需要依靠公司整体效益的提升而增加薪点值来获得。第十七条 工资结构在“固定工资月度绩效奖金 + 季度绩效奖金年度绩效奖金”的工资结构中，薪酬等级中的固定工资、月度绩效奖金按月支付；季度绩效奖金，按季度考核结果支付系数确定支付额；年终绩效奖金根据年终绩效考核结果支付系数确定支付额。第十八条 自动降薪 当公司或部门经营业绩与经营目标差距较大或出现大幅度下降时，为了避免大规模的裁减员工，公司可启动自动降薪机制。自动降薪通过降低薪

10、点价值、停止晋升薪级或降低薪级实现。 自动降薪的具体实施方案由公司董事会决定。 第十九条 工资扣减 员工因私缺勤、旷工、病假的工资扣减依照公司的其他有关规定处理。第二十条 税费处理 公司在向员工支付工资前，如符合税费缴纳规定时，需由公司统一扣除个人所得税及深圳政府规定的有关个人的税费。第二十一条 工资支付员工工资的支付时间和支付方式遵照公司相关规定办理。 第四章 绩效奖金第二十二条 依据 奖金是对员工所贡献业绩的回报，其确定的依据是职位等级、绩效考核结果和公司的整体经营效益状况。第二十三条 分类奖金分为月度绩效奖、季度绩效奖、年度绩效奖。第二十四条 结构月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖比

11、例按本制度第四条比例执行。以上比例可以调整，但在当年内必须保持稳定。具体比例在年初由总裁办公会议决定。第二十五条 月度绩效奖月度绩效奖是对员工本月工作业绩的回报，其确定依据是本人本月的绩效考核结果。 月度绩效奖的计算方法为： 月度绩效奖本月季度奖金额度奖金系数奖金系数根据不同的季度绩效考核结果设定，见表三。 表三 月度绩效考核结果与月度绩效考核系数 考核结果 A B C D E奖金系数 1.2 1.1 1 0.8 0.6第二十六条 季度绩效奖 季度绩效奖是对员工本季度工作业绩的回报，其确定依据是本人本季度的绩效考核结果。 季度绩効奖的计算方法为： 季度绩效奖本级季度奖金额度奖金系数奖金系数根据

12、不同的季度绩效考核结果设定，见表四。 表四 季度绩效考核结果与季度绩效考核系数 考核结果 A B C D E奖金系数 1.3 1.15 1 0.6 0.3第二十七条 年度绩效奖 年终绩效奖是对员工本年度工作业绩的回报，其确定是在参考公司当年经营效益的基础上，与本年度个人绩效考核结果直接挂钩。 年度绩效奖的确定方法是： 年度绩效奖金各级本年度绩效奖金额度年度绩效考核档次系数 其中：年度绩效考核档次系数：为本年度不同档次的人事考核结果设定的奖金系数，见表五。 表五 年度绩效考核结果与奖金系数考核结果ABCDE奖金系数1.41.21.00.40.2 第二十八条 特殊贡献奖特殊贡献奖是对本年度为公司做

13、出突出贡献的员工的一种特殊的奖励。特殊贡献奖不计入员工的年收入。 具体办法由公司另行制定。第二十九条 责任者 奖金分配方案由公司总裁办公会审议通过。 人力资源部负责制定奖金发放方案，并审定各部门的奖金分配方案及有关咨询工作。第三十条 例外 1凡没有考核结果者，原则上不发放绩效奖。新进员工只发放实际工作时间的绩效奖。 2凡因个人原因或根据公司奖惩条例，给公司造成重大损失者不发放绩效奖金，具体规定参见公司奖惩规定。第四章 其它第三十一条 福利制度公司的福利制度是为了回报员工的累积贡献，为员工提供生活安全的需要，提高员工的生活质量，补充社会公共福利的不足。公司将根据实际情况，在适当的时机，有计划地实施内部福利项目。具体福利项目、标准及其他特殊津贴参见公司相关规定。第三十二条 附则 1、本制度由人力资源部负责解释。 2、本制度的实施时间为200X 年 月 日。