企业经营者激励与约束机制研究

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1、企业经营者激励与约束机制研究经济管理专业 吴慧摘 要：企业经营者激励约束机制是企业治理结构的重要内容，是现代生产力发展的必然逻辑。激励约束机制是以员工目标责任制为前提、以绩效考核制度为手段、以激励约束制度为核心的一整套激励约束管理制度。绩效考核制度是联结目标责任制与激励约束机制的中间环节，是科学评价、认定目标责任完成情况的主要手段，也是激励约束机制正确实施的前提。绩效考核制度制订是否科学合理，直接关系到对目标责任完成情况的评价和认定，也关系到整个激励约束机制是否得以顺利贯彻执行及能否达到预期目的。激励约束是目标责任制和绩效考核所要达到的目的，恰如其分的激励约束机制的实施在提升企业员工的生产经营

2、积极性的同时，还会规范员工的行为，从而促进企业经济社会效益的提高。相反，不恰当的激励约束在压制员工生产经营积极性的同时，也还会助长员工的偷懒及其他不利于企业发展的行为，从而制约企业的进一步发展。本文通过探讨我国企业经营者激励与约束机制的现状、存在的问题, 以及通过分析企业经营者激励机制和约束机制的理论基础、方式和效果，找出影响因素，以西方激励与约束理论为依据,结合企业实际,提出构建一个比较完善的企业经营者激励机制和约束机制。具体措施为“一个中心，两种手段” 以经营者职业化为中心；通过大力强化经济的手段和法律手段来建立有效的企业经营者激励和约束机制。关键词: 企业经营者；激励机制；约束机制 目

3、录1. 建立企业家激励与约束机制的意义21.1 建立企业家激励与约束机制是企业改革的必然方向21.2 企业家激励与约束机制是现代企业制度的重要内容32. 企业经营者激励与约束机制的理论32.1委托-代理理论32.2人力资本理论42.3激励理论53. 企业经营者激励与约束机制存在的问题63.1我国企业经营者激励机制的问题63.1.1物质激励增加，激励形式单一.63.1.2精神激励方法单一，流于形式.63.1.3激励方式只具形式，不具灵魂.73.2我国企业经营者约束机制的问题73.2.1约束机制力度不强.73.2.2约束机制不健全.84. 完善我国企业经营者激励与约束机制的建议94.1“以经营者职

4、业化”为中心94.1.1选择经营者.104.1.2从精神和物质方面提供经营者优厚待遇.114.2两种手段124.2.1大力强化经济的手段.124.2.2法律手段.124.3建立健全奖酬制度与工作设计激励约束机制124.4建立健全参与管理与人力资源管理激励约束机制134.5建立健全企业文化与经营者激励约束机制14企业经营者激励与约束机制研究中国的改革开放至今已经30多年了。在这30多年里,中国企业取得了突飞猛进的发展,在促进中国经济繁荣的舞台上扮演着越来越重要的角色，但随着企业的蓬勃发展，企业之间的竞争也在不断加剧。如何建立有效的经营者激励与约束机制,更好地适应市场,增强企业竞争力,是所有企业共

5、同面对的关键问题。在新的机遇和挑战面前,企业要想做大做强、实现可持续发展的战略目标,提高企业的核心竞争力,关键问题就是要提高人力资源管理水平。因为企业间的核心竞争力归根结底体现在一种稀缺、不易模仿、不易复制的资源和能力,而企业经营者就是这种资源和能力的载体。这样,企业不得不构建一个科学、合理的经营者激励与约束机制。因此,对企业经营者激励与约束机制的研究 就显得十分迫切与必要。1. 建立企业家激励与约束机制的意义1.1 建立企业家激励与约束机制是企业改革的必然方向 2004年政府工作报告明确指出，深化企业劳动尧人事、分配等各项制度改革，建立企业家激励与约束机制，在部分好的企业试行经理（厂长）年薪

6、制、持有股权等分配方式遥。国外经验及我国实践都表明，尊重人、以人为本的制度创新才是充分释放人的想像力和创造力的根本前提。企业家是最活跃、最重要的生产要素，是不可多得的社会资源。重视企业家人力资本价值，加快培育企业家市场是非常重要和急迫的。而且袁随着社会主义市场经济的不断发展，企业家人力资本必将越来越受到人们的关注。企业家是我国目前最稀缺的资源，给优秀企业家人力资本定价，并对其进行有效监督，不失为使人才脱颖而出的有效途径袁更是企业改革的突破口。1.2 企业家激励与约束机制是现代企业制度的重要内容现代企业制度包括以下基本内容院：公司法人治理结构、激励约束机制、绩效评估制度及人才选拔机制。激励机制是

7、在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。它是公司发展的动力和活力的必要保证。约束机制是根据公司经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果袁、，约束主体（企业所有者或市场）对约束客体（企业经营者或内部控制人）做出适时、公正的奖惩决定。它是公司正常运行的保障。 2. 企业经营者激励与约束机制的理论2.1委托-代理理论现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此也就产生了委托代理关系。在关于企业经营情况、经营者努力程度等与企业相关的所有信息的占有上，企业所有者和经营者之间存在信息的非对称分布。由于作为企业

8、所有者的委托人与作为企业经营者的代理人之间的信息不对称，委托人不能直接观察到代理人的行动，而且代理人与委托人的目标不一致，从而导致代理人会牺牲企业利益来使自己利益最大化。在企业内部，为减少作为代理人的企业经营者的机会主义行为，使其尽量为委托人的利益服务，委托人必须对经营者制定完善的激励约束制度。委托-代理理论是在企业委托人明确的前提下，对委托人如何更有效地激励代理人的问题的理论阐述。该理论分析的对象是以股东作为唯一委托人、经营者作为代理人的现代资本主义企业。而作为社会主义国家的国有企业，除存在一般现代企业由于代理人与委托人的目标常常不一致，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的风险外，还存

9、在由于国有企业性质的特殊性而产生的特有的国有委托代理问题。一是国有企业存在多个事实上的委托人。二是国有企业的经营者存在更强的偷懒动机。三是国有企业中的委托人和代理人始终存在地位的不平等问题。2.2人力资本理论人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视，逐渐发展成为现代经济学的重要内容。人力资本是指通过投资而形成的凝结在人体内的，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享剩余的价值存量。人力资本具有以下特殊属性：专用性、可控性、外在的难测性、协作性、可变性等。而经营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还具有以下特点：经营者人力资本投入与产出时间上

10、不一致；经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一；在企业物质资本和人力资本的使用中，经营者人力资本的使用居支配地位，使用效益最高；如果说一般人力资本具有稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不应求的局面。也正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价角度来看，其价格应该很高。这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表现在两者都具有资本属性，都能带来收益；异质性则表现在两者的收益率是不同的。现代企业中存在着由所有者所拥有的财务资本和由经营者所拥有的人力资本两种资本，在这两种资本中，人力资本保证

11、了企业中非人力资本的保值、增值和扩张。同时，我们既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营者对人力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权。剩余索取权包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企业经营者行为的内在机制。2.3激励理论自泰勒开创管理科学开始，激励问题一直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论以人的需要为基础，对激励过程进行了深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力

12、是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。组织中的成员为什么能被激励，根本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。在一定条件下，当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。作为激励的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件，激发其潜在的欲望，并使其转化为动机。激励简单的说就是激发动机，引导行为。3. 企业经营者激励与约束机制存在的问题3.1我国企业经营者激励机制的问题3.1.1物质激励增加，激励形式单一企业管理者报酬激励形式出现多样化，但单一月薪仍占多数。随着改革的深入，我国企业经营者的报酬形式出现了月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包

13、制、股息加红利、期权股份等形式，但单一月薪仍占有很大比重。据中国企业家调查系统2009年的调查结果，3416 位经营者中有1008人采用月薪形式，占29.5%，1642 人采用月薪加奖金形式，占52.2%，二者之和占81.7%，572 人采用年薪制形式，占16.7%，224 人采用风险抵押承包形式，占6.6%，304 人的报酬中有股息加红利形式，占 8.9%，61 人报酬中有期权股份，占 1.8%。因此,大部分企业经营者的名义报酬结构还比较单一，没有起到报酬机制应该有的激励作用。3.1.2精神激励方法单一，流于形式在物质激励强度大幅上升的同时，精神激励因为方法单一、形式陈旧而处于极次要的地位。

14、企业管理者中不少人认为现在的精神激励方法单一，缺乏新鲜感，无非是评劳模、评先进，年年如此，有一种轮流坐庄的感觉，起不到调动积极性的作用。有人还认为现在给企业家发奖的部门有很多，有省的、市的、县的、乡镇的，还有外资的、经委的、主管局的等等，这些奖励往往流于形式，时间一长，觉得意义不大，觉得无所谓。3.1.3激励方式只具形式，不具灵魂我国目前实行的年薪制、股票和股票期权等激励方式只具形式而不具灵魂，无法起到有效的激励和约束作用。主要表现在：在确定年薪水平时，没有科学的业绩考核为依据。有的只是将月薪制简单改为名义上的年薪制或将经营者的年薪确定为职工工资水平的X倍；有的虽有业绩考核，但指标选择混乱，而

15、且缺乏科学的考评程序，在考评时往往还掺杂着人际关系等一些非正常因素；有的经营者还可以通过做假账来制造虚假业绩。经营者持股制度存在着明显的缺陷，许多企业并不是将股票作为年薪收入的一部分支付给经营者，而是凭经营者的员工资格一次性发给的，这就削弱了期股的力度，而且由于股票一级市场和二级市场的较大差价，经营者不用费力就可获利，从而使这种持股制度成为一项员工福利制度，根本起不到激励作用。3.2我国企业经营者约束机制的问题3.2.1约束机制力度不强 企业内部对管理者的约束不足。一方面，企业上级管理部门过多且又都不是企业产权的所有者，一定程度上造成约束主体不明，不到位。另一方面，管理者不是按照市场或企业的需

16、要来塑造自己，而是按掌握自己命运的行政部门或官员的需求来塑造自己，看上级脸色行事，这不仅造成企业的低效率，还造成资产运行的经济责任界限不明和事实上无人承担的局面。按照规范的企业法人治理结构，企业应该形成层层监督、相互约束的治理框架，而现状是，股东大会缺席，董事长越位，监事会虚位。缺乏监督约束机制从整体上把握企业管理者的行为，使管理者不顾企业的长远经济效益，只顾眼前利益，严重损害了企业的利益。外部经营者市场对企业管理者的约束不足。由于我国职业经理人的评价机制不健全，导致经理人还没有成为真正意义上的商品进入流通领域，制约了我国职业经理人市场的发展，使得我国企业经营者缺乏外部的市场约束。和西方发达国

17、家相比，我国各种职业经理人培训机构水平低，职业经理人整体素质不高。我国企业管理人员中具有正真职业经理人素质和能力的职业经理人不多，一部分职业经理人素质并不高。有的道德缺失，表现为以权谋私、忠诚度低等；有的能力不足，表现为缺乏沟通技巧、经营中理论脱离实际、难以和企业融合等。法律法规对企业管理者的约束不足。一些企业管理者为企业创造了巨额的利润，却在金钱面前耐不住清贫，最终锒铛入狱。3.2.2约束机制不健全（1）经理人市场竞争不足，企业管理者缺乏外部市场约束在经理人市场上，经理人和劳动力、一般商品在本质上没有什么区别，因此经理人市场对企业经营者有着约束作用，如一般产品市场存在着优胜劣汰。经理人市场作

18、为劳动力市场的一个特殊部分，存在着一个人数众多的可以自由流动的职业经理人阶层，这必然给在职的经营者以巨大的潜在压力。另外，在经理人市场，经理人的人力资本价值是根据经营业绩来决定的，经营者人力资本的收益率和增值率最终取决于企业的经营状况。所以经营业绩好的经理人，其人力资本价值会被抬得很高。由于存在着经理人市场竞争，即使在所有权与控制权分离、所有者对经理人的监督不完全的情况下，经理人也不会过度偏离利润最大化目标，而必须努力经营，获取不低于一般标准的利润。（2）企业内部治理结构不科学，监督体系作用没有充分发挥一是股东结构过于集中，例如国有企业中国有股一股独大，国有股股权虚设，导致无人对国有产权最终负

19、责，结果是经营者自己决定自己的薪酬，所有者缺少对经营者控制权的必要约束，经营者的行为偏离所有者利益最大化的要求，国家(所有者)承担了无限责任。二是企业与控股股东之间存在过多的关联交易，中国仍然存在政企分不开的现象，比如企业总经理的任免要由人事部门负责，企业总经理的考核要由国有资产管理部门负责，甚至企业的重大决策要由上级主管部门批准等等。导致经营者从经营企业变成“经营领导”，目标和行为严重错位。三是董事会、监事会没有发挥应有的功能。国有企业董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，董事会的构成功能、程序不规范。我国企业董事会成员中以执行董事、控股股东为主，缺少独立董事。 4. 完善我国企业

20、经营者激励与约束机制的建议4.1“以经营者职业化”为中心培养职业化经营者。对于实践经验丰富的经营者特别是在职的管理岗位的优秀人才，要着重在理论上进行培养；对理论已有一定造诣的科研院所、行政机关、事业单位的人员，有决心转向从事经营管理工作的，须到基层去进行实践锻炼；对实践经营丰富、理论基础扎实的人则应着重进行职业道德的培养，培养职业企业家，树立“热爱本职工作，愿意为振兴企业奉献自己的才华，自己愿意全心全意投身到企业发展中”的观念。培养的方式，可以由国家有关部门组织培养，企业组织培养，个人自己申请学习等。对德才兼备、理论实践丰富的企业管理人员，国家应分类制定相关标准，坚持业绩为主的原则，考核定级后

21、进入专门人才库，使经营者的职业化有才可选。另外，经营者职业化还必须克服一个重要障碍，即彻底消除“官本位”观念，剥离经营者与原来企业的关系，使职业经营者的各种关系进入人才中心专门人才库，这样可保证经营者的来去自由。4.1.1选择经营者首先，应明确选择经营者的问题。现阶段根据国情，哪级管辖的企业，就有哪级政府直接或委托相关部门组织这项工作，这些部门可以是组织部门、经贸委、工交工委、国资局等。若为纯企业就直接招聘，混合体制公司依据公司法进行，但关键必须坚持公开、公平、公正原则。以政府有关部门牵头，由职工代表、股东代表、最大债权人代表组成公开招聘小组。其次，选择的方法：公布招聘的条件、内容，所聘者须完

22、成的目标和相应待遇（初步）；允许符合条件的人员公开报名竞争；由被聘者提出完成目标的具体实施方案，交公开招聘小组进行公开答辩；招聘小组根据被聘者基本素质、等级、过去业绩、提出的方案、答辩情况等综合评定后选定经营者，并与所选对象谈判后签订包括责权利在内的招聘合同。 4.1.2从精神和物质方面提供经营者优厚待遇物质方面。无论是直接的月收入形式还是间接的期权、股权，或者是年薪制，都只是职业化经营者收入的一种形式。对众多企业和成批的职业经营者而言，不应局限于某一固定模式，而应按市场原则，按经济规律处理这一问题，而不是一刀切实施“年薪制”、“期权制”，可以两者兼而有之，“期权制”作为中长期激励措施可以有效

23、调动经营者为企业长期目标努力奋斗的积极性，有效避免“短期行为”。因为是市场经济原则，显然，只要完成目标，直接待遇是可以谈判的；甚至于间接待遇，如坐车、吃饭、住房、医疗等也是可以谈判的。自然，同等条件下，谁出的价低、要求低就选谁；同等精神物质待遇前提下，谁要完成的目标高，就选谁。精神方面。精神激励应是国有企业与其他体制企业相比具有明显优势之处，特别是在目前，物质激励力度还不太大的前提下，则更应强调精神激励的作用。其具体形式，可以采取由政府机关配合国资部门定期组织优秀企业经营者的评选活动，为他们颁发任职资格证书或业绩证书，完成任务特别优秀的还可以提高其任职资格的等级，并授予相应的荣誉称号，以提高其

24、荣誉感，自然也提高了其在市场上的自身价值。另外，在政治上应给予企业经营者更大的参政、议政权利。4.2两种手段4.2.1大力强化经济的手段依据会计法监督经营者的日常生产经营活动，监督约束企业经营者通过加强经营管理完成招聘时所制定的各项经济指标，在税务部门监督完成税收任务和金融部门监督完成利息的前提下，由审计部门认真审计资产增值保值情况，净利润的完成情况等指标数，从而使经济约束落到实处。其中的关键是，选定国际认可审计部门（至少是国家认可的异地的知名的审计部门）审计经营者指标的完成情况。同时，更重要的是付审计费方式，应改为企业上交费用给国家授权部门，由该部门与中介机构签订审计合同并付费。这样，对企业

25、经营者的经济手段约束才能落到实处。4.2.2法律手段经营者与招聘单位以合同形式约定双方权利、义务；通过相关单位的业务交往对企业经营者实施法律监督，特别是通过法院对经济案件审理由法院对经营者所负责的各类经济合同进行监督；招聘小组可定期或不定期委托律师检查企业签订的有关合同及其执行情况，对企业实施约束、监督。4.3建立健全奖酬制度与工作设计激励约束机制实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上同场竞技，各有所求，各得其所，避免了只有一条激励“跑道”（如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去）的偏差；同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗

26、级来说，称职者上，不称职者下，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的激励约束作用。为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设计时应注意做到以下几点：（1）要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。（2）对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。（3）要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的工作热情。（4）进行不断的调整，使能力提高的职工去从事更高层次的、承担更多责任的工作，保持职工与工作的动态平衡。4.4建立健全参与管理与人力资源管理激励约束机制一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，花大力气提高工会干部议大事、懂全局、管本行的素

27、质，教育和帮助职工群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工作重点。另一方面，企业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的地位，如企业工会应有权代表职工同企业签订集体合同，落实经济责任制；有权代表和组织职工参与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整方案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行；有权代表和组织职工评议企业各级领导干部，并提出奖惩或任免建议等。我国企业应着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要内容的人力资源管理激励约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，把竞争上岗、下岗分流作为公司

28、的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员管理的市场化，主要包括全员劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档案管理市场化和社会保障市场化等。4.5建立健全企业文化与经营者激励约束机制企业的企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几个要素的状况：职工的公平感、企业的领导方式、企业的信息沟通方式、企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导方式，推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。经营者激励约束机制主要包括建立健全以下几个方面：（1）经营者物质激励约束机制，这又主要包括种主要形式，即：基本工资、福利和

29、职位消费；基于短期超额业绩的奖金或年薪；基于长期超额业绩奖励的经营者持股。（2）经营者精神激励约束机制，这也主要包括种主要形式，即：成就激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，同时增强经营者的成就感和归属感。（3）市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场激励约束机制和经营者市场激励约束机制。（4）、政府提供法律规范来建立和调整经营者行为与企业的关系。（5）、政府通过行政管理对经营者市场进行规范和社会服务。（6）、政府作为市场管理者，把资本市场、产权市场、生产资料市场及其他产品市场统一管理、使之互相协调和配合，共同发挥对经营者的约束机制。参考文献【1】.

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