人力资源总监高级研修班系列课程四：招聘甄选与录用上岗

《人力资源总监高级研修班系列课程四：招聘甄选与录用上岗》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源总监高级研修班系列课程四：招聘甄选与录用上岗（94页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、人力资源总监高级研修班系列课程四：招聘甄选与录用上岗第一章 人员招聘第一节制定招聘计划一、 招聘计划的内容：1、 人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2、 招聘信息发布的时间和渠道；3、 招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4、 应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5、 招聘的截止日期；6、 新员工的上岗时间；7、 招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8、 招聘工作时间表，尽可能详细、以便于他人配合；9、 招聘广告样稿；二、 招聘计划的编写步骤：1、 获取人员需求信息人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计

2、划中明确规定的人员需求信息（2）企业在职人员离职产生的空缺（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。（招聘申请表见附表一）2、 选择招聘信息的发布时间和发布渠道3、 初步确定招聘小组4、 初步确定选择考核方案5、 明确招聘预算6、 编写招聘工作时间表7、 草拟招聘广告样稿附表一： 招聘申请表申请部门： 部门经理签字：岗位：兼职 名，专职 名，专职、兼职不限人数： 名（其中：男性 名、女性 名）年龄： 岁至 岁学历：A大专以上 B本科以上 C硕士以上工作经验：A应届 B一年以上 C两年以上 D三年以上具体要求：特殊要求：期望到岗时间： 年 月 日主管经理签字： 总经理签字：范例一： 某企业

3、人力资源部招聘计划下面是一个招聘计划实例，这个招聘计划包括了招聘目标，信息发布时间和渠道、招聘小组成员名单、选择方案及时间安排、新员工上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表内容。招聘计划一、 招聘目（人员需求）职务名称人员数量 其他要求软件工程师5本科以上学历，35岁以下销售代表3本科以上学历，相关工作经验3年以上行政文员1专科以上学历。女性，30岁以下（二）信息发布时间和渠道1、XX日报 1月18日2、XX招聘网站 1月18日（三）招聘小组成员名单组长：王岗成（人力资源部经理）对招聘活动全面负责成员：赵刚（人力资源部薪酬专员）具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 小刘（人力资源部招聘专员）具体

4、负责招聘信息发布、面试、笔试安排（四）选拔方案及时间安排1、 软件工程师资料筛选 开发部经理 截止1月25日初试（面试） 开发部经理 1月27日复试（笔试） 开发部命题小组 1月29日2、 销售代表资料筛选 销售部经理 截止1月25日初试（面试） 销售部经理 1月27日复试（面试） 销售副总 1月29日3、 行政文员资料筛选 行政部经理 截止月25日面试 行政部经理 1月29日（五）新员工上岗时间预计在2月1日左右（六）费用招聘预算1、XX日报广告刊登费 4000元2、XX招聘网站信息刊登费 800元 合计： 4800元（七）招聘工作时间表1月11日：起草招聘广告1月12日-1月13日 ：进行

5、招聘广告版面设计1月14日：与报社、网站进行联系1月18日：报社、网站刊登广告1月19日-1月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1月26日：通知应聘者面试1月27日：进行面试1月29日：进行软件工程师笔试（复试）、销售代表面试（复试）1月30日：向通过复试的人员通知录用2月1日：新员工上班第二节 招聘广告的编写一、 招聘广告的编写原则1、 真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。2、 合法：广告中出现的信息要符合国家和地方法律、法规和政策。3、 简洁

6、：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。二、 招聘广告的内容1、 广告题目。一般以“*公司招聘”、“高薪招聘”等2、 公司简介。包括公司的全称、言质、主营业务等,要简明扼要.3、 审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。4、 招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。5、 人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。6、 联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等

7、内容。第三节招聘渠道的选择一、 人才交流中心二、招聘洽谈会三、 传统媒体：在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。四、 校园招聘：方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。五、 网上招聘六、 员工推荐七、 人才猎取：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很艰难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能更加有效。第四节制定招聘流程一、制定招聘流程的目的 对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。1、 规范招聘行为 招聘工作并不是人力资源部门

8、独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、个管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。2、 提高招聘质量 在众多的应聘人员当中准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。3、 展示公司形象 招聘和应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而言，企业的招

9、聘活动本身就代表着公司形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感。二、制定招聘流程的步骤1、分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限2、分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定、及工作流程3、总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人4、分析各岗位不同的任职资格5、将上述内容归纳、整理、起草招聘流程初稿6、将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见7、将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿8、公布招聘流程试行稿9、在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改10、试行期结束后，正式确定企业招聘流程。三、招聘时应注意的问题 为了获取优秀的人力

10、资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。1、 简历并不能代表本人 最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人的能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成分，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都将希望将自己的全部优点写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。2、 工作经历比学历重要 对于有

11、工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征。特别是一些从事高薪技术的研究人员，如果在两三年没有在这个工作领域作过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中可以反映出他的价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。3、 不要忽视求职者的个性特征 对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展，有些应聘者可能在知识层面上适合岗位的要求，但个性特征却回限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术公关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学能力，并且没有钻研

12、精神，显然他不适合这个岗位。 另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘是应该慎重。4、 让应聘者更多的了解公司 招聘和求职是双向选择，招聘专员除了更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地了解公司。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多的了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”。应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种

13、状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。5、 给应聘者更多的表现机会 招聘人员不能仅根据面试中的标准问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题，如：“如果让你做这件事，你将怎么办？”“在以前的工作中你最满意的是哪一项工作？”等等。6、 面试安排要周到为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间来，要保证公司相关领导能够到场；

14、其次是面试内容的设计，比如面试是需要提那些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前作好准备。最后是要作好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。7、 注意自身面试时的形象 关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向选择的过程，他不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更始如此。招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。

15、在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。四、招聘流程及相关表格实例招聘工作流程 总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。招聘流程：1、提交需求：个部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，转人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。2、 材料准备：人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1） 招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招

16、聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。3、选择招聘渠道：主要渠道有：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。4、填写登记表：应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。5、初步筛选：人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料 人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部同志面试人员。6、初试：初试一般有主管经理主持，主管经理也委托他人主持。

17、 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写面试人员测评表，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。 面试结束后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。7、 复试：通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。 *公司应聘人员登记表应聘职位： 照

18、片姓名： 性别：出生年月： 民族：所在系别： 所学专业：毕业学校： 最高学历：身高： 厘米； 体重： 公斤；英语水平： 兴趣爱好： 健康状况：通讯地址： 邮政编码：联系电话： 传呼：主要学习、工作经历：计算机应用开发、网络或通讯的知识及能力：备注： 薪金要求： 面试通知人力资源部： 请通知以下应聘人员于 月 日（星期 ）上午（下午）带各种证件原件参加公司 部 岗的初试（复试）。第五节 招聘的基本程序一、 招聘政策1、 招聘决策及其意义 所谓招聘决定，是指企业中的最高管理层关于重要工作岗位的招聘和大量工作岗位的招聘的决定过程。 个别不重要的工作岗位招聘，不需要经过最高管理层的决定，也不需要经过招

19、聘基本程序的四大步骤。 招聘决定意义重大任何企业都需要进行招聘决策，其好坏将直接影响到以后招聘的步骤。（1） 适应企业的需要。企业要发展一定要使人才流动起来，一定要吸引更多的人才来担任新增的工作。（2） 使招聘更趋合理化、科学化。由于招聘决策会影响到其他步骤，一旦失误，以后的工作很难开展。（3） 同意认识。招聘是一件涉及企业未来发展的大事，只有最高管理层观点一致，才能顺利的完成招聘全过程。（4） 激励员工。有些大型企业，在人力资源开发管理部下分设员工招聘科，从事日常的招聘工作。但是大量的或重要的员工招聘一般均由最高管理层决定。招聘工作会给现职员工带来一种压力，以来新进员工会带来新的竞争，二来招

20、聘的岗位为员工带来新的挑战。2、 招聘决策的原则和内容（1） 招聘决策的原则少而精原则。可招可不招时尽量不招；可少招可多招时尽量少招。招聘来的人一定要充分发挥其作用，企业是创造效益的集合体，不是福利单位。宁缺勿滥原则。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不适合的人占据。公平竞争原则。只有通过公平竞争才能使人才脱颖而出，才能吸引真正的人才，才能起到激励的作用。（2） 招聘决策的内容什么岗位需要招聘，招聘多少人员，每个岗位的具体要求是什么何时发布招聘信息，运用什么渠道发布招聘信息委托哪个部门进行招聘测试招聘预算多少何时结束招聘新进员工何时到位3、 招聘决策的运作用人部门提出申请（2）人力资源管理部复合（

21、3）最高管理层决定二、工作分析 1、分析工作，确定岗位任务与人员素质要求目前，不管是报上所登的招聘启事，还是人才交流中心的广告，都只注重岗位的一般素质要求，如年龄、性别、学历等，而忽视了所招岗位的主要任务。这样的要求过于简单，不利于双方更好地交流。正确的方式是根据岗位要求，制定工作说明书，明确岗位的任务，制订面试的计划，包括问题的种类、选用何种方式提问等等。如拟定义愤招聘某部门主管的广告，其内容就必须包括该职位的职称、薪金、所需资格条件、经验、年龄以及工作性质等。一般而言，分析工作并非一件难事，因为每个职位都有自己的一份工作说明书，其内容包括职位名称、工作内容、工作能力要求等。工作说明书是工作

22、分析结果的书面陈述，下面我们以教师、人事专职员、工资专职员、人事管理员为例，说明工作说明书的内容。2、分析工作范例（1）招聘理论教师（如表413所示）岗位名称理论教师所属部门人员培训工作任务说明1、 据培训大纲，制订教育计划，确定教育内容和教育方法、手段。2、 选定教材，或在需要的时候编写补充教材。3、 传授专业知识，并承担足够的课时。4、 负责使用管理培训所用的教具、设备、设施、仪器等。5、 根据需要设计或制造新教具。6、 据培训方针，独立编写创新的教材。7、 分析教育动态，提出新的培训方向，供领导决策。任职资格1、 具有至少一年的教学经验。2、 大学毕业或相当于大学毕业以上的教育程度。3、

23、 身心健康，坚持四项基本原则。4、 受过教育学和心理学培训。（2）招聘人事专职员（如表414所示）表414岗位名称人事专职员所属部门人事部工作任务说明1、 研究、分析各部门人员的层次结构、工时利用和职工的心理动态，提高公司的工作效益。2、 利用计算机技术提高人员管理水平，为各部门提供人事信息。3、 严格掌握各部门人员的坐岗情况，做好调、定岗工作。4、 根据主管部门批准的人员计划，掌握各部门的人员需求，提供人员需求信息，为制订人员配备计划提供依据。5、 与各部门配合，共同做好新进人员的试用及实习期考核及各类合同的签署工作。6、 认真对待职工来信、报告及采访，及时答复处理意见。7、 完成领导交办的

24、特殊任务。任职资格大专以上文化程度，有一定的企业管理经验，在本企业工作两年以上，具有管理心理学及其他专业知识。（3）招聘工资专职员（如表415所示）表415岗位名称工资专职员所属部门人事部工作任务说明1、 按国家标准，对职工的工资进行定标，建立档案工资。2、 对职工的岗位工资的变更进行制度管理。3、 对职工产量工资、加班费、各类津贴进行额度管理。4、 对各部门专（兼）职统计员进行业务技术咨询指导及服务工作。5、 统计分析工资总额使用情况，按市劳动局、市外贸投资委员会要求，逐月上报劳动工资统计报表。6、 负责外借人员待遇管理及退休人员待遇管理。7、 审核各类假期审批手续和期限。8、 完成临时交办

25、的任务。任职资格中专以上文化程度，在企业工作过五年以上，有企业管理经验，懂统计及计算机操作知识，掌握国家有关工资政策，了解财务基本知识。 （4）招聘人事管理员（如表416所示）表416岗位名称人事管理员所属部门人事部工作任务说明1、 使用计算机对人才信息进行管理，做到准确、及时。2、 负责登记、保管有关招聘文件及求职信件。3、 负责接待求职人员的来访，做好记录，并介绍公司的招聘政策及一般情况。4、 定期向本公司介绍情况，互通信息。5、 完成领导交办的临时任务。任职资格中专以上文化程度，具有档案管理的基本技能，有良好的保密习惯。 3、预测所需员工人数 （1）过程这是一种运用简单算术进行预测的活动

26、。时间研究和劳动标准都能使估计更加准确，但是没有这些，你也可以做得很好。第一步，弄清下个星期、下个月、下个季度或你可以确定的时间内部门计划生产的东西。如果你不了解这些，你就很难有效地雇用工作人员。第二步，依据整个工时计算。你可以向筹划、工业机械、核算或计划部门（如果你的公司存在这样一些部门）索要有关的估算数据用来帮助完成这项工作。这些部门的计划安排一般是基于对机时和职工人数的估计。如果需要的工时记录找不到，你就得自己进行估算。可以通过检查以前的或相似工作的工时，仔细地预测每项工作所占用的时间。请注意保留有关工时或工日的数字记录。这些工作必须做得具体并且留有余地。尽力回顾与各项工作有关的延迟事项

27、，并为其留出一定的时间。对于由机器控制的工作（就是说，工作的完成速度不可能快于机器运行的速度），预测应该基于以下这些因素：机器做各项工作需要多少时间（要给休息或闲暇留出时间）；要运行机器需要多少时间。第三步，将时间转换为工时并除以8，确定为完成工作计划需要的时间。第四步，工作日除以全部工作日，确定需要的员工人数。但注意不要局限于此。第五步，检查这个期间你需要多少临时的服务员：清洁工、管料员、维修人员（除非你已在第二步中考虑了这些）。第六步，将雇员的人数（直接人工）与临时雇佣人数相加就是雇佣的总人数。第七步，允许缺勤。每个月，在你的部门里雇员缺勤平均天数是多少？汇总起来，一个月内你的雇员总共损失

28、了多少工时？例如，假定每月损失5个工作日，这就等于说你将少5天可用，而这有可能妨碍你完成自己的计划。如果你额外增加一名雇员来填补这个空缺，一个月内就有15天人员过剩，这样成本是十分高的。（2）实例说明假定计划表明，在六月份你的部门必须生产1000个装饰品、250个小机械和60个器械。装饰品和小机械是手工装配，器械是在机器上加工的。以前的产品记录、时间安排或标准如下：装饰品：平均每天10个雇员，工作50个小时：1000/50=20天20天10个雇员8小时=1600工时小机械：平均每天2个雇员，工作10小时：250/10=25天25天2个雇员8小时=400工时器 械：每天平均3小时，允许有准备时间

29、，需要1名操作人员：60/3=20天20天1名操作人员8小时=160工时三种产品需要的总工时：1600工时（装饰品）+400工时（小机械）+160工时（器械）=2160工时转换为工作日：2160工时/每天8小时=270工作日。当月需要的平均雇员人数：270工作日/每月20天=13.5个雇员。将临时雇员人数相加。三名材料管理员照管小机械和器械的运营，一名维修包装工处理装饰品生产线，就是说全月每天都是4个雇员。六月份需要的雇员平均数：13.5个直接人工+4个间接人工/17.5个雇员允许缺勤。部门的记录表明，每月每个雇员平均缺勤半天；17.5个雇员每月4个小时缺勤=每月70个小时缺勤70小时相当于半

30、个雇员。因此17.5个需要的雇员+0.5个缺勤雇员/六月份需要18个雇员应该注意这只是一个简化的例子。在某些情况下需要的雇员数不能通过预测工时来算出。从事不同经营活动的人员转换可能不现实或可能被禁止。例如，本例中的主管可能并不能在装饰品生产线动用器械操作或在器械生产线上操作。另外，也不能假定机器可供你随时使用。相应地，你也会因为机器或空间的限制而遇到困难，并因此可能将计划转入第二或第三个方案。三、吸引适当人才前来在关于企业和职位的一切必要信息已经搜集齐全后，下一项任务是与被认为有可能担任那项职位的人的数据进行匹配。这就需要有适当的人来申请那个职位。这可以通过在企业内外刊登广告，或利用擅长于刊空

31、缺职位广告的广告事务所，也许还可使用搜罗高级管理人员的专门咨询事务所。所有这些方法可能都必须要考虑周到。鼓励适当的人向企业申请职位是一个长期的公共关系工作的一部分，那要在很大程度上依靠企业的社会地位和目前享有的有利的和不利的宣传。一个良好公共关系形象在很大程度上有助于招收高质量的管理人才，一个不好的形象则能严惩地妨碍它。写好职位窑广告是一项高度熟练的工作。在人员挑选过程中，一名专家会提供很大的帮助。关于职位空缺广告内容、布局、地位和适当地选择广告媒介有很多准则可循。那些准则主要是依靠经验而不是由凭空臆造产生的。这些准则至少可以帮助刊登广告者不至于犯明显的错误。这就是职位空缺广告专家在很少或不用

32、支出额外费用的条件下能帮助企业合适的职位申请者。这部分工作可以从两方面着手，一是由你的组织内部产生，二是由其他地方寻找。指定你小组工作人员中的一员来接手这份工作，有许多好处。除了在评定这个人的情况时比较能正确地掌握外，该名员工对自己的组织、公司的产品及各种系统等，也都已经有充分的认识。拔擢内部同仁对组织内部的员工而言，可以说是在其心理上添加了一剂振奋剂。然而一般公司的做法都是从外部征才，就连一些自称拥有员工晋升政策的公司，也往往使用外来的“空降部队”，而不是训练内部那些具有潜力的员工。在公司内的布告栏或是公司的内部刊物上，张贴人员出缺广告，列明必备条件及资历要求，以免吸引不适合的人前来应征，造

33、成不必要的困扰。也可考虑向公司内、外同时求才的方式，刊登广告，以便有较多的选择机会并注入一些竞争声势。不可为了帮助公司内部的应征者而改变任何招考员工的规则。公司用人应有一定的程度，不论对任何人都一样。内部的员工在应征时应该跟其他人一样，他们必须能够符合人力需求书上所列各项要求、通过面谈关参加任何必需的甄选考试才行。如果公司内部这位应征者没有考上的话，要向他说明原因。这样做对你所录用的人来说，一来可以避免谣言的产生，二来也不会有多余的困扰，因为有人可能会说你老早就把这个人准备好了，而且在甄选之前就已经趁机将必备的知识及考试技巧告诉他了。鼓励同仁为你推介一些他们认识的人前来应征，有些公司会因此提供

34、奖金作为酬劳。这种做法不但花费不多而且非常方便，但是会有缺点你想你会将你的叔叔免职或是惩戒你的姐夫吗？要设法了解公司里是否有任何看不见的差别待遇。在英格兰有一家很大的工程公司被发现在招考员工时采用种族差别待遇，他们只录用公司员工的朋友，而且全是白人，这家公司在最后不得不改弦更张。求才广告上应列明求才条件，以筛除不适当人选，避免浪费你的时间和求职者的时间。刊登求职广告要利用适当的媒体做工具。透过全国性报纸的求职栏和专业的高级人才代寻机构代为求才，其费用都非常昂贵。如果你能利用其他价格便宜又适当的途径，就不要通过那些昂贵的媒体。一般而言，贸易类出版品经常报导相关业界的消息，是寻求相关人才的最佳途径

35、之一；此外，利用地方性报纸则能吸引具有地比缘关系的人前来应征。人才征聘活动的成效要加以评估。评估的方法是依前来应征的人员的适合程度，而不是应征人数的多寡。当你正费劲地翻阅八百件应征者的来函资料时，好的人才可能已经被别家公司盯上了。学校里的就业辅导处及辅导处的老师们，都可以帮助你找到合适的年轻人。因此你要主动跟他们联络并提供完整的相关资料。职业介绍所和求职中心则水准参差不齐，水准高的会要求拜访你的公司并就人才需要的内容做一下了解，他们会处理整个甄选的审查工作，最后则只会送给你少数几个代表者的资料而已。大部分的职业介绍机构都只会寄一些推荐函给你，然后希望你自其中挑选几个人来做面谈。和那些向你们公司

36、要资料的职业介绍机构联络，找他们的顾客来谈一谈，从你们这一行中挑一个最好的人才出来，这类机构往往规模愈小做事愈努力。可以把那些最近列在你的人才记录中的人员列入考虑。如果有跟他们目前工作性质相类似的工作，可以聘请他们来出任。如果你所寻找的人才是属于资深或是具有特殊背景的专门人员时，你可以从你认识的人着手，找出你认为适合的人选，直接与你们接触。否则你如果透过专门的高级人才代寻机构来帮你寻找这一类的人才时，你就得准备要支付高额的费用，金额约是你要找的这个人才的年薪的30%。四、招聘工作班子的形成1、概念一些企业的招聘工作是委托专门的人才招聘机构提供有偿服务的，企业只需将所需要的人才数量、专业、性别、

37、年龄等告知招聘机构，该机构即可办理全部有关事宜。但有些企业的人才招聘是自己进行的，这就需要形成一个得力的工作班子招聘小组或招聘委员会。招聘小组可以负责一般人才的招聘工作，在国外由人事部门负责人和人事心理学家组成即可；在我国，一般由企业主要领导挂帅，吸收有关部门参加。如果是招聘企业经营者，则必须成立一个专门的招聘委员会。国外招聘委员会由董事会成员、人事部门负责人、人事心理学家组织；在我国，由企业主管部门的主要负责人，以及财政、税务、审计、银行、组织、人事部门的负责人、专家组成，并吸收企业党委、工会、科技人员、职工代表参加。2、成立招聘组织或机构招聘员工任务小的单位一般由企业人力资源管理部门具体承

38、办，任务较重的一般都临时组建招聘组织或招聘机构，专门负责组织和承办招聘事宜。招聘组织或机构一般由主管人力资源管理工作的企业负责人牵头，以人力资源管理部门为主，吸收有关部门和人员参加。招聘组织或机构负责招聘工作的全过程：申请招工指标，拟印、分发、宣传招聘简单，组织招聘考试或考核，考察筛选，张榜公布录取名单，办理录用手续等。3、申请招聘指标与确定招录对象根据国家有关规定，用人单位应向人事劳动部门提出招工申请，经批准后方可进行招聘。同时，还要与劳动管理部门联系，力争将招工指标划到企业认为理想的地区。合理确定招录对象是提高招工质量的保证。企业应以国家现行的劳动人事政策为依据，在劳动人事部门的指导下，按

39、照企业的需要来确定。随着改革的深入，大学、中专、技校毕业生也由统分对象变成了企业招工招聘的对象，为企业吸引人才创造了更好的条件。4、制订招聘简章招聘简单是企业组织招聘工作的依据，因此是招聘工作的重要工作之一。它既是招工的告示，又是招工的宣传大纲。起草招工简单应本着既实事求是、又热情洋溢、富有吸引力的要求，昼表现企业的优势与竞争力。（1）招聘简章内容招工单位概况；工种或专业介绍；招工名额、对象、条件和地区范围；报名时间、地点、证件、费用；考试时间、地点；试用期、合同期以及录取后的各种待遇。（2）制订招聘简章时的注意事项对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者作真实的介

40、绍，这样可使应聘者期望值比较符合实际情况，从而提高录用者对工作的满意程度。合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足企业的需要，也关系到人力资源能否得到充分、合理的利用。如果招聘条件定得过高，脱离了人力资源供给的实际，势必难以招到或招满员工，企业需要的人力资源得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提高员工素质，不利于生产建设事业的发展。招聘简章的语言必须简洁清楚，另外，还要留有余地，使应聘者的人数比所需求的人数多一些。五、发布招聘信息所谓发布招聘信息就是向可能应聘的人群传递企业将要招聘的信息。发布招聘信息是一项十

41、分重要的工作，直接关系到招聘的质量。应引起有关方面充分重视。1、发布招聘信息的原则（1）面广原则发布招聘信息的面越广，接受到信息的人越多，应聘的人也越多，这样可能招聘到合适人选的概率越大。（2）及时原则在条件许可的情况下，招聘信息应该尽量早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，而且有利于使更多的人获取信息，使应聘人数增加。（3）层次原则招聘的人员都是处在社会的某一层次的，要根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。例如，招聘科技人员的企业可以在科技日报上刊登招聘广告。2、发布招聘信息的类型发布招聘信息的类型又可称为发布招聘信息的渠道。信息发布的渠道有报纸、杂志、电视、电台、布千和新闻发

42、布会。除以上主要渠道外，还有随意传播的发布形式。这是有关部门或有关人员用口头的、非正式的方式进行发布招聘信息的类型。六、填写申请表格1、申请表格应招者报名后，即可在小组或委员会索取申请表格填写。申请表格的内容很广泛，从姓名、性别、年龄、家庭地址、婚姻状况、文化程度、工作经历、经济收入、家庭情况、业余爱好到胜任工作的能力。招聘者可以从申请表格中了解到许多材料，从一个求职者的经济和婚姻状况可以窥见其情绪是否稳定和责任性是否强，而业余爱好可能会隐约透露一个人的领导能力或才品格。根据这些线索可以在面谈中进一步询问有关情况。作为获取求职者个人状况的初步文字材料，申请表格是非常重要的。申请表格中列入的项目

43、应有所限制，以对招聘挑选工作有利为原则。有些企业把申请表格设计得面面俱到，冗长不堪，结果既浪费了应征者的时间，又使招聘者陷入一大堆材料之中。因此，国外许多人事心理学家对申请表格进行了追踪研究，把表格中的项目与任职后的称职情况联系起来测试，如果发现有很大的相关性，这个项目就可以很有把握地用来作为挑选人才的指标。2、种类国外通常使用的申请表格有两种：加权申请表格和传记记录表。（1）加权申请表格申请表格中某一项与后来工作成功的相关性被确定后，就可给这一项目打上具体权数。如一位人事心理学家为某公司分析和加权一张申请表格，发现如表417所示的关系。表417 加权申请表格样本项 目工 作 出 色给 予 权

44、 数已婚未婚离婚大学毕业生大专毕业生中专生自己有房子租房子80%60%10%80%70%50%80%30%861087583研究表明,80%的已婚求职者被他们的上司给予工作出色的评价，因此，一个已婚求职者的申请表格上这一项就打上8分；而未婚求职者这一项就打上6分，因该公司的未婚职工只有60%的人得到工作出色的评价。加权表格的好处是可对应招人才进行定量分析，额观评分和打分，在招聘过程中避免个人偏见。（2）传记记录表传记记录表是近年来国外较流行的申请表格。研究发展，使用传记记录表对预测科学家、行政人员、中层管理人员、军官、推销员等方面的人才比较有效。传记记录表通常较长，要求求职者填写十分详细的个人

45、情况。这样详细调查的基本依据是，目前工作上的表现是与过去各种环境中的行为相联系的。传记记录表的每一项效度测定过程与加权申请表格基本相似，每一项都与工作表现的测试相互关联起来。下面是传记记录表项目样本婚姻状况：a、未婚b、已婚，无子女c、已婚，一个或几个子女d、丧偶e、分居或离婚习惯和态度：你常讲笑话吗？a、非常经常b、经常c、不经常d、很少e、记不得说过笑话健康状况：你平常健康状况如何？a、从来不生病b、没有生过大病c、一般d、有时感到身体不适e、经常有小毛病人与人之间的关系：你怎样对待你的领导？a、对邻居不感兴趣b、喜欢邻居，但不常往来c、有时互相串门d、经常在一起经济情况：在正常情况下，你

46、作为户主打算储蓄年收入的百分之几？a、5%以下b、6%10%c、11%15%d、16%20%e、21%以上早期的家庭、童年和少年：18岁之前，你大部分时间是和谁在一起度过的？a、双亲b、单亲c、亲戚d、养母养父或非亲戚e、在一个家庭或在一个公共机构自我印象通常情况下你尽力干：a、每种工作b、吸是自己喜欢的工作c、要求自己干的工作七、改集信息现在轮到决定使用实际惧数据的程序结构和内容这个难题了。这是把通过面谈、测验和调查表得到的单个的和简单的数据作为依据去收集详尽数据的过程。常用的方法有以下几种：（1） 仔细查看申请职位表、学历或其他资格、证明材料和机密报告。（2） 面谈。面对面地或由两个或更多

47、人组织的面谈委员会。（3） 书面测验。可以是智力、能力倾向或光趣测验，或试图衡量其他性格的测验。（4） 练习和实际测验。（5） 集体任务。应聘者参加无领导的集体（小组），或是有小组长或委员会主席的集体，测验其领导一个集体的工作能力。有时还使用一此其他方法，包括笔迹分析、身体姿势分析，以及让受测验者对管理工作的压力年作出的反应的观察等。八、人员招聘的决策广义的人事决策可以指有关人力资源开发与管理各方面的决策。主要包括：岗位定员决策、岗位定额决策、工资报酬决策、职务分类决策、员工培训决策、劳动保护决策、人事任免决策等等。狭义的人事决策就是指人事任免决策，也就是指决定让什么人从事哪能一项工作。这里的

48、人事决策是指狭义的含义。人事决策是员工招聘中的最后一环，也是十分重要的一环。如果以前几个步骤都正确无误，但是最终人事决策错了，企业依然招聘下列理想的员工。2、步骤人事决策的基本步骤如下：对照招聘决策；参考测试结果；确定初步人选；查阅档案资料；进行体格检查；确定最终人选。第六节 招聘应届毕业生的步骤这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点的大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一

49、般需半年左右时间。一、参加招聘会应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办取得联系，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。如果希望招聘优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。展位的布置关系到公司的形象。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应

50、聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。招聘人员的态度和招聘技能也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。二、面试面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动来评价。需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该

51、生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的万分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越来越普遍。实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。比起社会应聘来讲，应届生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。三、毕业设

52、计和实习应届毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。四、派遣学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。第七节 招聘中的文书格式一、工作说明书招聘前，就职缺的工作

53、内容重新拟定一份工作说明书或是理发其内容。工作说明书的方式如下表：工作说明书工作说明书工作职衔：销售会计经理 日期： 等级：管理阶层公司/部门： 组别：销售会计阿尔发电视租借有限公司/行政部门监督者（工作职称）：公司的会计主要功能：保持公司所有销售账目的记录正确无误，并随时更新。让公司的应收账款的数字，维持在一个可以接受的最低范围内。并定期将有关销售会计的各项事宜，提报董事会。主要工作（一）销售会计系统1、 正确的记录资料2、 催促分公司回传过慢的资料3、 每天完工前的生产状况要平衡4、 信用控制系统应用得非常小心而有技巧5、 委托公司所属律师追讨超过4个月逾期未到款项6、 建议公司的会计改善

54、会计作业的系统7、 制作周报表提报董事会：A、 各分公司的总销售额B、 总公司和分公司信用控制状况8、确保记录和资料的安全性各项工作负责人的工作表现衡量情况正确分公司准时回传正确/能配合期限应收账款的限制标准法庭做出有利裁决结果有所改善周报表内容正确而且准时制作完成安全性有瑕疵授权范围：可将25英镑以内的呆账，一笔勾销。超过这个数目的逾期款，则必须交付公司会计处理。（二）一般人员1、 工作人员的数目固定在与公司会计议定的人数内2、 人员的甄选、训练的指导3、 组织员工，提供舒适的工作环境，以完成最大的生产量4、 让员工知道公司的系统、政策、计划等各种消息5、 遵守公司的人事政策，并谨守法律的规

55、定，如劳工保护，劳工的健康与安全等部门人数正确（目前情况：销售会计两名，贷款控制员一名，打字员一名）员工绩效员工异动整体工作效率旷职/员工离职率员工时时都“身在其中”健康与安全记录人事纠纷授权范围：部门的人数在议定的范围内。惩戒的实施，可以严厉到停止 支付全薪的方式，不必再经过请求。但是人员的解雇则必须 经过公司会计的授权许可。（三）办公室设备1、 确定办公室内所有的设备保养得当，员工使用得宜2、 在有实际需要时，建议会计部门更新办公室的机器和各种设施故障设备适当授权范围：办公室设备的花费在两百镑以内的金额可以自行决定，不需要经过请示。所有酱的支出都必须经由公司的会计批准。（四）与其他管理部门

56、的关系对外与分公司经理联系，随时通知他们分公司的逾期账款情况分公司经理知悉最新状况，往来关系和谐授权范围：在公司现行的销售会计政策所规定的范围内，行使职权。二、招聘广告的设计招聘广告是企业员工招聘的重要工具之一。设计的好坏，直接影响到应聘者的素质。这里主要介绍运用最多的报纸招聘广告。招聘广告的制定是一门学问，它既有一些现成的模式，又有一些需要招聘者别出心裁予以创造的，从内容、形式、措词、方法等都必须仔细研究。1、招聘广告的设计原则准确；吸引人；内容详细；条件清楚。2、报纸招聘广告的主要内容本企业的基本情况；是否经过有关方面批准；招聘人员的基本条件；报名的方式；报名的时间、地点；报名需带的证件、

57、材料；其他注意事项。3、招聘广告要注意的事项语言简明、清楚；招聘对象的基本条件要一目了然；要留有余地，要使应聘的人数比所需求的人数多一些，一般应在1.52倍以上；要坚持面试，要让应聘者有充分表达才华和专长的机会；招聘广告应有对人的尊重和给求职者温暖可亲的感觉。4、招聘广告范例（1） 香港廷铭有限公司驻厦门代表处招聘启事香港廷铭有限公司驻厦门代表处因业务拓展，拟聘招以下诸类职员若干名：1、房地产业务：年龄55岁以下，身体健康，熟悉本地区情况，近期连续从事本行的设计、施工、经营工作五年以上，具高、中绒及技术职称并成功业绩者；2、国贸业务：年龄50岁以下，身体健康，通晓商品进出口业务，相关环节级英语

58、，近期连续从事本行三年以上，具大专学历以上（有外销员证者优先）并有成功业绩者；3、综合事务：年龄30岁以下，身高1.65米以上，身体健康，相貌端庄，熟悉英语，近期连续从事文秘工作二年以上，具大专以上学历之女性。承蒙不嫌，请于见报日起，15日内将本人身份证、本市常住户口、学历证、职称证（或外销员证）、个人简历（附2.5厘米免冠近期及企望待遇）、业绩介绍、所在单位介绍或推荐信之影印或原件，寄厦门市虎园路16号厦门宾馆4号楼厦门市外事服务部。邮政编码：361003 厦门市外事服务部 （2）上海英才管理咨询公司招聘启示本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业务。因发展需要，经上海市人事局同意，向社

59、会公开招聘下列人员：1、市场调研部经理1名：男，40岁以下，本科学历以上，具有两年以上有关工作经验者优先，英语熟练。2、财务咨询部经理1名：男/女，45岁以下，本科学历以上，具有三年以上从事财务工作或有高级职称者优先，英语熟练。3、办公室主任1名：男/女，40岁以下，大专学历以上，具有二年以上行政工作经验者优先，英语熟练。凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员，符合上述条件者均可应聘，请于十天内将本人履历、通讯地址、学历证书及有关证明、一寸近照2张，函寄本公司人才资源开发管理部收。一经录用，实行劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来访。（3）南洋信息技术开发服务有限公司招聘启事本公司系中外合资企业，主要从事引进、开发、经营通信及办公自动化产品。现因业务发展需要，拟在本市试聘合同制员工10名，要求以下专业，具有大专或大学本科学历人员：会计专业2名；计算机专业2名；通信专业1名；无线电专业1名；外贸专业1名；机电专