“80后”的思想及行为特点(一)

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1、“ 80后”的思想及行为特点 (一)摘要：“80后”泛指 1980 年以后出生的人群， 其成长的环境正是我国经济飞速发展、网络日益普及、社会尊重知识、尊重人才的时代。这个时代赋予 “80后”一些特殊思维、性格和行为，给企业人力资源管理提出了新的课题。这也正是本文研究的目的所在。关键词： “80后”思想管理一、 “80后”思想行为特征1. “ 80后 ”员工的优点。 一是拥有积极向上的价值观。 我单位 “ 80后”员工大部分工作在工地， 在施工现场，指挥调度生产的绝大部分是 “80后”，他们从事野外工作，工作时间长、工作辛苦，皮肤晒黑了，身体消瘦了，但都坚持下来了， 没有直接听到叫苦的。 二是普

2、遍关注企业发展。调研显示， 80 后员工对于企业发展表现出较高的关注热情。他们普遍认为，企业的现状和未来与自己息息相关。 三是渴望学习， 追求成才。越来越多的青年意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。大部分 “80后”坚持读书和业务学习，经常读专业书籍和励志书籍。大部分员工表示希望通过持续学习、接受各类培训提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道依次为网络、图书资料和广播电视。四是健康成长，成绩斐然。目前一些佼佼者已经凸现出来，进入项目领导岗位和项目部门负责人岗位。石武铁路项目三公司梁场， “80后”员工占 80%，所有部门负责人全部是 “80 后”，有

3、一名副经理也是 “80后”。国外有二个项目经理是由 “80后”担任的。2. “ 80后 ”员工的性格缺陷。 一是自我意识强， 职业观念不稳定。 他们更多关注现实条件，比如收入待遇，事业发展，家庭生活等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己情绪，工作中 “眼高手低 ”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。职业观念不稳定主要有个人发展不能得到满足、不满工作环境、不满收入待遇三个原因。一旦现实与此发生冲突，常会把责任归咎于企业，职业观念随之产生动摇。二是缺乏准确定位。 “80后”员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力与拼搏，获得企业高层和其他同事的尊重以及对

4、他们能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们对工作更富有激情，愿意努力工作，愿意加班，愿意承担更多风险。有不少人设定自己发展目标是 “一年当部门经理，三年当副经理，五年当经理 ”，而当目标不能实现时， 就“跳槽 ”，而且在没有任何征兆的情况下，就 “人间蒸发 ”。3. “ 80后 ”员工的压力。 一是就业压力。 他们对企业发展战略基本了解和很了解，有许多人就是冲着一公局发展前景好、市场占有率高、社会信誉度高而来的。他们担忧建筑业市场萎缩而影响他们就业，所以工作努力，尽快成长，使自己在市场中有竞争力。特别渴望接受有针对性的培训，使自己适应工作环境。二是购房压力。已经结婚

5、和没有结婚的人都在考虑购房的问题，而北京的天价房，让人望而生畏，目前已经成为 “80后”无法逾越的生活障碍。三是亲情压力。他们许多人与父母相互依附的关系密切，四处流动的工地工作紧张，不能经常探视亲人，特别是一些独生子女这种难以割舍的情怀，使他们难以处置。二、 “80后”员工管理中的主要问题1.培训问题。在多个项目访谈时， “ 80后”员工提出的第一个问题都是培训，说明他们渴望补充能量，使自己能尽快成长起来。目前各公司、项目仍沿用过去面授的办法，成本高，影响生产经营。各级领导一般都不支持脱产集中培训，也没法支持，所以还是要靠创新，采取新的培训方式，解决员工培训问题。2.休息、休假问题。有许多项目

6、工期紧，而且业主不断提前工期，使得项目不得不牺牲员工的休息时间，加班加点地工作。对于新参加工作的“80后”来说难以承受。有的项目没有认真贯彻局的文件精神，员工的休息、休假制度没有得到落实。3.个人发展问题。 虽然有一部分人在学校就拟订自己的奋斗目标， 但进入企业后发现原定的目标与企业的实际情况相差很大，需要调整个人发展目标。大部分人需要和非常需要职业生涯规划，这个需求相对其它需求更集中，说明 “80后 ”的迫切愿望。4.工资收入问题。 绝大部分 “ 80后”员工认为工资偏低， 与劳动时间、 劳动强度不相符。5.信息化建设不足。 “ 80后”员工对网络依赖程度高， 希望通过网络获得所需要的知识和帮助。但是目前局和公司的所有部门都未达到信息共享，一些隐性知识、成功案例也未完成收集、整理、加工进入网络，使得年轻人继续犯过去的老错误。6.企业文化建设不到位。 一公局是有着悠久历史和深刻文化底蕴的国有大企业，在公路建设事业的丰功伟绩享誉国内外。2007 年局修订了企业精神、核心价值观、经营理念、员工行为准则和礼仪等企业文化，并发至员工手中。但是企业文化在项目没有得到落实，没有部门、专人负责。企业文化是一种理论，需要演绎，需要通过具体事例说明其内涵。只有员工承认并与其价值观一致时其潜能才能发挥出来，才能和企业共命运。