关于国有企业员工培训体系构建的研究毕业论文

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1、毕 业 论 文 ( 2012届)题 目：关于国有企业员工培训体系构建的研究 系 部：管理系 专 业：工商管理 班 级：2008级1班 学 号： 姓 名： 指导教师： 完成日期：2012年04月10日 毕业论文诚信声明书本人声明：我将提交的毕业论文关于国有企业员工培训体系构建的研究是我在指导教师指导下独立研究、写作的成果，论文中所引用他人的无论以何种方式发布的文字、研究成果，均在论文中加以说明；有关教师、同学和其他人员对本文的写作、修订提出过并为我在论文中加以采纳的意见、建议，均已在我的致谢辞中加以说明并深致谢意。论文作者 （签字） 时间： 年 月 日指导教师已阅 （签字） 时间： 年 月 日毕

2、业论文版权使用授权书本毕业论文关于国有企业员工培训体系构建的研究是本人在校期间所完成学业的组成部分，是在辽宁对外经贸学院教师的指导下完成的，因此，本人特授权对辽宁对外经贸学院可将本毕业论文的全部或部分内容编入有关书籍、数据库保存，可采用复制、印刷、网页制作等方式将论文文本和经过编辑、批注等处理的论文文本提供给读者查阅、参考，可向有关学术部门和国家有关教育主管部门呈送复印件和电子文档。本毕业论文无论做何种处理，必须尊重本人的著作权，署明本人姓名。论文作者： （签字） 时间： 年 月 日指导教师已阅 （签字） 时间： 年 月 日目 录中文摘要（关键词）（1）英文摘要（关键词）（1）前言（2）一、国

3、有企业员工培训现状（3）（一）国有企业员工培训经费投入相对较大（3）（二）大多数国有企业制定员工培训计划（3）（三）国有企业员工培训计划执行情况相对较好（3）（四）国有企业员工培训的方式以内部培训为主，注重学历教育（3）（五）国有企业对员工培训效果的跟踪与评价的重视不够（3）（六）国有企业员工培训结果对员工晋升有一定影响（3）二、国有企业员工培训体系存在的问题（4）（一）对员工培训的重视度不够（4）1.国有企业领导对培训重视度不足（4）2.国有企业员工对培训不重视（4）（二）国有企业员工培训项目制定缺乏针对性（5）1.制定培训计划不重视培训需求与评估（5）2.缺乏对岗位的工作分析，没有比较详尽

4、的工作说明（5）3.培训内容缺乏针对性，培训方式单调（5）（三）员工培训机制不够完善（6）1.缺乏规范的培训计划（6）2.考评方法较为单一，缺乏健全的培训评估机制（6）3.缺乏强有力的培训激励机制（6）4.缺乏对员工培训实施者的监督考核（6）三、完善国有企业员工培训体系的策略（6）（一）转变员工培训观念，提高对员工培训工作的重视（7）1.转变国有企业领导观念，从战略高度重视员工培训（7）2.提高国有企业员工对培训工作的重视（7）（二）确定合适的培训内容，设定科学的培训项目（7）1.深入调查培训需求，实现企业培训目标与职工需求的有效结合（7）2.进行细致的岗位工作分析，制定详尽的工作说明（8）3

5、.科学设置培训内容，丰富培训方式（8）（三）完善国有企业员工培训机制（8）1.制订完善的培训计划（8）2.建立客观的培训评估机制（8）3.建立适当的员工培训激励机制（9）4.加强对员工培训实施者的监督考核（9）结 论（10）参考文献（11）致 谢（12）关于国有企业员工培训体系构建的研究中文摘要：自从改革开放以来，我国的市场经济取得了巨大的成就。市场经济条件下企业竞争的关键是人才的竞争，人才是创造效益和获得发展的资本，因此人力资本投资关系企业的生存和发展。培训作为人力资源管理的一项重要内容，在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面作用显著。然而由于多方面的原因，我国国有企业员工培训工作仍

6、然存在一定的问题，制约着国有企业的发展。研究国有企业员工培训体系对于有效进行国有企业人力资源开发具有重要意义。本论文的第一部分剖析了我国国有企业员工培训现状。第二部分对我国国有企业的培训工作进行了分析，指出现阶段我国国有企业普遍存在对员工培训重视度不足、员工培训项目制定缺乏针对性、员工培训机制不够完善等问题。第三部分，针对国有企业培训工作中存在的各种问题，本文就如何有效开展国有企业员工培训工作提出了建议，即转变员工培训观念，提高对员工培训工作的重视、确定合适的培训内容，设定科学的培训项目、完善国有企业员工培训机制。通过本研究，希望所提出的对策能为我国国有企业培训管理实践提供一些参考，以适应知识

7、经济时代企业人力资源开发所面临的挑战。关键词：国有企业 员工培训 问题 策略Abstract: The key competition between the enterprise is the talent people in the market economyIt is far ranging received that talent people brings up the development and profitsSo the human capital investment concerns the enterprise fateAs an important content

8、of Human Resource Management, training is important to promote the employees knowledge and skill, and to build up enterprise core competition ability. However, for different reasons, the work of staff training in our state-owned enterprises has had some problems. It is of great significance to make

9、a study on the training management of our state-owned enterprises for the effective development of human resources. In chapter 1，the thesis analyses the status of staff training in our state-owned enterprises. In chapter 2，at first，this thesis analyzes the Training work of the state-owned enterprise

10、s of country , points out the main problems in training management of our state-owned enterprises，such as not understanding the importance of staff training，lacking pertinence when making training project, staff training mechanism is imperfect . In chapter 3, according to the difference problems in

11、the training management of our state-owned enterprises，this thesis offers some suggestions to settle those problemsNamely, change the concept of staff training, improving staff training; attention to identify appropriate training contents, setting a scientific training program, perfect and state-own

12、ed enterprise staff training mechanism.Keywords: State-owned Enterprise Staff Training Problem Tactic前 言当今社会，员工培训已经成为企业必不可少的职能需求，成为企业立足商场的重要竞争手段。强化员工培训可以增强企业竞争力，实现企业战略目标，满足员工自我发展的需要，调动员工的积极性，增强企业凝聚力。2008年美国次贷危机引发的金融海啸席卷全球，各行业都受到不同程度的影响。在此背景下，人们更加热衷参加员工培训来提高自身素质，企业更注重员工培训，为其未来的复兴做好人才储备。为此本文的研究尤其具有重要意

13、义，首先有助于深化对国有企业员工培训工作现状的认识。其次，有助于针对提高国有企业员工培训提出切实的对策建议。希望能够为国有企业员工培训体系构建的发展提供一定的理论和实践借鉴，为国有企业如何做好员工培训提供一点有益的思考。根据选题和研究对象的特点，本文采主要采用了以下三种研究方法：收集归纳法、 例证法、演绎法。本文主要分为三个部分，第一部分剖析了我国国有企业员工培训现状，第二部分对我国国有企业的培训工作进行了分析，指出现阶段我国国有企业普遍存在对员工培训重视度不足、员工培训项目制定缺乏针对性、员工培训机制不够完善等问题。最后，针对国有企业培训工作中存在的各种问题，本文就如何有效开展国有企业员工培

14、训工作提出了建议，即转变员工培训观念，提高对员工培训工作的重视、确定合适的培训内容，设定科学的培训项目、完善国有企业员工培训机制。本文的主要创新点在于：本文运用了实证研究的方法，借助历史和当前统计数据对我国国有企业的员工培训存在的问题进行了深入分析，并在此基础上提出了提高国有企业员工培训的策略；此外本文采用了“提出问题分析问题解决问题”的研究思路。一、国有企业员工培训现状员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争

15、和学习能力的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。现对我国国有企业员工培训现状阐释如下：（一）国有企业员工培训经费投入相对较大总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低：占公司销售收入35以上的企业仅为8.7，而占销售收入0.5以下的企业有48.2。国有企业员工培训经费投入占公司销售收入3-5以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.66.8个百分点。说明国有企业执行劳动部颁布的企业职工培训规定情况较好，有益于国有企业员工素质的提高。（二）大多数国有企业制定员工培训计划我国有69%的企业制定员工培训计划，但也有31的企业在员工培训中没有培训计划，由此可见企业员工培

16、训的制度化、规范化程度有待加强。国有企业制定员工培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4），集体、私营企业最低（60.7、60）。可见其他所有制企业在制定员工培训计划的比例上较国有企业有一定的差距。（三）国有企业员工培训计划执行情况相对较好大部分企业员工培训计划执行情况不好：“严格执行”培训计划的企业只有42.1%、“执行不力”的56.4%、“没有执行”的1.5%。国有企业“严格执行”培训计划的比例相对较高为49.6%，私营企业“严格执行”培训计划的比例较低为34.4%。由此可见尽管国有企业员工培训过程中“执行不力”的情况也有待改正，但是培训计划执行情况相对较好。（

17、四）国有企业员工培训的方式以内部培训为主，注重学历教育企业采用的最普遍的培训方式是内部培训，其次是外部培训和学历教育。三种培训方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别：国有企业采用3种培训方式的比例最高：分别为71.2%、57.7%和34.7%；集体企业采用公司内部培训的比例最低为53.6%；私营企业采用外部短训方式的比例最低为37.9%；外资港澳台资企业采用学历教育的比例最低为7.8%。由此可见，国有企业员工培训以内部培训为主，比较注重学历教育。（五）国有企业对员工培训效果的跟踪与评价的重视不够统计结果表明，国有企业不太重视培训效果的跟踪与评价，而培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与

18、否和实现程度的重要根据。企业中对培训效果进行跟踪评价的比例为48.3%，没有进行跟踪评价的比例为31.8%，准备进行跟踪评价的比例为19.4%。其中外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果进行跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业11个百分点。说明虽然国有企业在培训经费投入及培训制度的制定执行上，明显好于其它所有制企业，但国有企业在培训管理工作中需要加大对培训经费投入产出的评价力度、注重培训实效。（六）国有企业员工培训结果对员工晋升有一定影响根据统计结果，国有企业培训对员工晋升没有太大的影响。各所有制企业中影响很大的比例只占6.1%，有些影

19、响的比例为66.3%，没有影响的比例也有27.5%。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。相对而言，集体企业培训结果对员工晋升影响很大的比例最高为11.8%，国有企业的比例最低为4.8%；外资港澳台资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例最高67.6。总的来看，随着知识经济的快速发展，国有企业员工培训也进入了快速发展时期。企业在培训过程中宣传、讲解企业目标、企业精神、制度等，强化企业文化，促进发挥企业文化的导向、凝聚、激励、规范作用，也促进员工对企业的感知和认同。随着企业对员工素质的要求越来

20、越高，而员工的个体发展需求也越来越强烈，培训是满足员工自尊、自我实现的需要，是调动员工积极性的有效方法。国有企业为了提高员工素质和企业生产率，正在不断提高对员工培训重视程度并不断完善员工培训体系。二、国有企业员工培训体系存在的问题随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。就目前情况来看我国国有企业员工培训取得了很大的进展，但由于多方面的原因员工培训体系中仍存在一定的问题：（一）对员工培训的重视度不够尽管近年来社会一直呼吁要加强培训，重视知识与人才，但在实际工作中，大多国有企业对员工培训工作重视不足，而是把主要精力集中

21、到生产运营中。我国国有企业的员工培训无论是在规模、规格还是质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍。某些国有企业仍未脱胎于旧的组织模式，部分国有企业甚至延续着固有的组织模式，不但没有设立专门培训机构，甚至将员工培训工作并入到企业行政或后勤事务中，不设立专门职工培训部门。可见其对员工培训的重视度极低。1.国有企业领导对员工培训重视度不足企业管理者对培训的重视程度决定了他们对员工培训的态度,也决定了培训资源投入的情况。部分国有企业管理者一心把精力集中到企业设备、人工成本、工作时间上，却忽略了员工能力的培养，把员工的培训工作看做可有可无的辅助性工作，不把员工培训工作当做企业发

22、展的动力来看，他们对员工培训往往持有以下两种观念：一是培训无用论，即认为员工培训耗费员工工作时间，却不能增强企业员工才干；二是培训浪费论，很多国有企业认为员工培训是一项昂贵且得不偿失的活动，企业的终极目的就是获取利润，把资金用于培训是一种浪费。部分管理者认为现在每年有很多的高校毕业生，人才市场供过于求，用人可以到市场招聘，投资员工培训是一种不必要的浪费。国有企业管理者对培训的不重视最明显的表现在员工培训经费的投入上。许多国有企业对员工培训投入甚少，一旦企业经济效益不太好时，培训费用首先被削减用于降低成本，有的员工培训项目甚至被取消。主要的原因是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当

23、然应该尽量降低。部分国有企业领导者认为员工培训只会增加企业的运营成本，而且只见投入不见产出；员工培训会造成优秀员工跳槽和流失；员工培训是形式主义，只需安排“闲人”去参加培训，造成了“学而不用，用而不学”的现象。事实上，对国有企业而言，员工培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入，是一种间接投资，要通过员工的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，具有综合性、长远性。国有企业有理由把员工培训工作逐步纳入企业的战略高度予以重视。2国有企业员工对培训不重视大多数国有企业的员工对培训重视不足，认为员工培训可有可无，不愿意利用业余

24、时间进行培训。主要原因如下：首先目前在国有企业内部，员工技能高低与工作岗位以及福利待遇之间还没有形成紧密的联系。然而对于员工个体而言，接受培训就意味要放弃一部分休息时间，消耗一定的精力来完成培训任务。并且由于增加了培训时间直接导致工作时间减少，短期内会直接影响到员工工作任务的完成；其次国有企业员工对培训定位不明确。员工培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而由于某些国有企业的领导对培训定位不清，忽略员工培训的潜在价值，只是简单的认为员工培训就是组织员工进行理论学习以掌握基本的岗位技能和知识，不能将员工培训与企业的长期发展目标联系起来，从战略的高度去全面开发员工能力。在企业出现问题或停滞

25、不前而被动开展培训时,也出于短期成本收益的考虑,仅限于重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训, 把培训变成了一种盲目的救火式、应急式工作。由于员工培训的这种被忽视,直接导致很多国有企业员工对员工培训定位模糊，认为员工培训是一种企业福利，与个人及企业未来发展没有必然联系，没有学习积极性,尤其是年青员工不肯花时间和精力钻研技术业务，想方设法跳槽或去寻找第二职业及其他生财之道。有调查报告显示,大型国有企业中的员工不安心本职工作,工人流失严重,约一半的工人对员工培训定位模糊，采取无所谓的态度。再次国有企业局限于重视高层培训、轻视中低层培训的认识。高级管理者争先恐后进行各种培训及各种学历考取；企业内部员

26、工培训冷冷清清。结果造成蓝领技术工人缺乏、不少国有企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者。（二）国有企业员工培训项目制定缺乏针对性员工培训项目的针对性是指，根据培训人员的实际情况，灵活的开发培训项目，最大限度的满足员工的学习需要，使其能够理论联系实际，解决工作中的问题。然而实际生产中，国有企业在制定培训项目的过程中很少询问员工的意见，往往是领导安排或培训主管部门自行安排培训项目，很难保证培训项目符合员工的实际需求。国有企业员工培训项目制定缺乏针对性主要表现在以下几点：1.制定培训计划不重视培训需求与评估国有企业制定员工培训项目往往是响应政府号召，根据行政安排、各部门需求制定，没有根据行业发展趋

27、势、企业经营战略、竞争战略、发展目标和员工职业规划制定一套完整的人才发展培训规划。部分国有企业只是笼统的将调查结果汇总，不经过科学的评估与分析做好培训需求调查与评估，而培训需求调查与评估是培训项目制定与实施的基础。由于国有企业培训项目是由领导者确定的，没有征询广大员工的意见，所以确定的培训项目时常与员工的实际需要相背离，在员工培训开展的过程中员工缺乏学习的积极性和主动性，学习热情欠佳。造成培训内容不符合员工实际需要，难以调动员工学习兴趣的严重后果。2.缺乏对岗位的工作分析，没有比较详尽的工作说明不少国有企业缺乏工作分析和工作说明书，因而不能按照其要求规定培训内容、确定培训目标及选定培训对象。这

28、种情况造成培训的针对性不强，即不能深入研究培训的对象、内容、培训方法和技巧；很少做到全面、准确地从员工实际需要出发来制定培训内容；培训过程中缺乏团队精神、企业文化、职业道德等素质培训，而这些正是员工在当今竞争激烈的环境中生存和发展所必须具备的素质。国有企业确定的培训内容基本上是生产运营过程中员工必须具备的专业知识，培训内容与生产运营相脱离，培训意义不大。随着社会的进步、企业的发展，国有企业原来所需要的一些专业知识需要不断的更新和补充，所以在确定培训项目是需要进行充分的市场调研，以确保培训内容是企业运营发展所必需的知识。3.培训内容缺乏针对性，培训方式单调针对不同的员工培训的重点应该有所不同，但

29、是目前不少国有企业开展的员工培内容训缺乏针对性，并且培训教材不配套，教条化、纯理论化较严重，缺少实际操作性，不少国有企业在培训内容的选择上出现盲目跟风的态势，社会上流行什么就培训什么，不会根据员工的需要及生产或管理工作中出现的实际问题来选择培训内容；在培训方式上讲授为主，重理论灌输，轻实践操作，缺乏培训双方的交流与沟通，教学方法单一。目前我国国有企业人力资本的投入有大幅减少的趋势，根据部分国有企业抽样调查显示：只有5%的国有企业加强对员工人力资本投入；20%的国有企业教育培训费用人均只有10-30元；30%的国有企业只是象征性的提取一点培训费用，年人均不足10元；一些亏损国有型企业甚至停止了人

30、力资本投入。为此国有企业应该合理有效的利用有限的培训费用和培训基础设施，避免组织一些缺乏针对性的培训项目，造成培训资源及人力资本投入的浪费。（三）员工培训机制不够完善完善的培训机制是吸引人才、留住人才的“软件”之一。关于如何能留住人才这一问题，诺基亚中国学院曾做过一次调查分析，其结果显示在保持人才留用的诸多因素中培训机会仅列在个人事业发展空间之后位居第二；同样，埃森哲公司的研究也表明，能够提供事业发展和技能提高机会是吸引和挽留头脑灵活、技术高超员工的关键所在，可见完善的员工培训机制对于企业的发展具有重要意义，然而目前我国国有企业员工培训机制仍然存在以下问题： 1.缺乏规范的培训计划目前，大多数

31、国有企业的员工培训都存在一定的肓日性，以“应急式”的业务培训为主。培训内容停留在简单的基本技能培训上，与企业生产经营联系甚少，实用性差，导致“教、学、用”三者脱节。开展工作时，经常不问需求，不挑对象，不讨成本，不讲效果，缺少挑战意识，只求完成培训任务；或者只是做表面文章以应付领导检查，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求。没有形成一个针对性强、周密规划的培训计划。2.考评方法较为单一，缺乏健全的培训评估机制大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，较少开展培训后跟踪考察，导致培训主办方不能清楚掌握培训效果、培训缺陷，使其拿不出令人信服的培训有效性数据，也使得培训效果很

32、难延续在实际工作中。3.缺乏强有力的培训激励机制国有企业缺乏培训激励机制主要表现在对培训不合格者惩罚力度不够，对培训成绩优秀者奖励力度不够。没有把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，致使培训流于形式，无法收到预期的培训效果。目前很多国有企业的培训任然停留在行政任命的方式上，很多员工对培训有很大的抵触情绪，大批老员工认为培训对自己的效用不大，找各种理由和借口不参加培训，有的员工认为培训就是走形式走过场，因此培训的效果并不理想，导致这种结果的一个重要原因就是缺乏一套有效地培训激励制约机制。4.缺乏对员工培训实施者的监督考核由于对培训工作实施的好与坏没有做分析和评判，因而无法

33、检验培训实施者的工作效果。对于培训实施部门而言，只是做与未做的区别，甚至在有的国有企业内部，培训部门会认为多一件事不如少一件事，反正都不会影响到他们的利益。这种对员工培训实施者监督考核的忽略，使其对培训的实施无压力可言，更无动力可谈，自然将影响到国有企业员工培训的效果。三、完善国有企业员工培训体系的策略国有企业员工培训工作要想取得长足发展发展，必须主动适应企业改革形式、适应培训市场，深化内部教学改革，增强培训实体的内在活力和竞争力。根据目前市场经济条件下，企业员工培训的需要，解决上述国有企业员工培训体系存在的问题，可以从以下几个方面人手：（一）转变员工培训观念，提高对员工培训工作的重视松下电器

34、创始人曾经说过：“一个天才的企业家，总是不失时机地把对员工的培养和训练摆在重要的议事日程。”可见做好员工培训对企业发展的重要作用。企业员工培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。国有企业要树立科学的培训理念，提高培训的重视度。1.转变国有企业领导观念，从战略高度重视员工培训在当今知识经济时代下，国有企业要清醒的认识到员工培训对企业长足发展的重要作用，尽快转变传统的培训观念，运用新思维、采用新办法，积极搞好新时代的培训工作。实践证明，领导重视和认同是做好培训工作的前提和关键，企业领导对培训工作是否重视直接影响培训管理部门的工作热情和创造性，直接影响培训工

35、作能不能扎实开展，能不能取得成效，能不能形成长效机制。因此，要使国有企业培训工作真正落到实处，首先要求企业领导要转变观念，重视员工培训。坚持以人为本，树立人才忧患意识，认识到恰当的员工培训，不仅能满足员工个人发展的需要，激发员工为公司发展的潜力和热情，还可以满足企业知识积累和创新的需要；其次从战略高度重视员工培训，并将员工培训作为一项重要的战略投入。作为国有企业经营者，应该认识到在新经济中，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，将会获得比其他投资更高、更重要的回报，即为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。2.提高国有企业员工对培训工作的重视按照国家有关规定，从2008年开

36、始企业的教育经费从工资总额的15提高到25，这已经充分体现了国家政府对教育培训的重视。企业也已意识到员工培训对企业的重要作用，因为任何设备的功能都是有限的，而人的潜能是无限的，企业人员素质的提高是企业增长效益最有效的方法。目前员工普遍对培训工作重视程度不足，国有企业要逐步提高员工对培训工作的重视。首先确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训容排，使培训内容人性化，体现出对员工实际需要的关怀。其次要扩大和提高员工参与培训的程度。通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，将个人意愿融入集体发展目标，充分调动员工的积极性、主动性和创

37、造性。在公司内部逐步形成良好的文化氛围，让普通员工理解培训的重要性，认同培训的价值。培训部门可以通过宣讲、文件发放、公司内部媒体宣传等多种方式，传达公司建立与优化培训体系的精神。让员工切实感受到，通过培训学到了新东西，在观念、技能、管理水平等方面感到有收获，使员工真正感受到“培训就是最大的福利”，从被动参加转变为主动参与。（二）确定合适的培训内容，设定科学的培训项目现代培训的根本任务是提高在职人员的工作技能、工作水平和工作效率，提升职业发展能力。工作岗位不同、年龄差异都会导致学习需求不同，因此应该根据具体的学习需要，有针对性的进行培训项目开发。真如贝恩所言：向成人提供的教育项目必须适用于学习者

38、，必须针对学习者要解决的问题和他们所处的情境。1.深入调查培训需求，实现企业培训目标与职工需求的有效结合国有企业要做好培训需求调查与评估，应从三个层面入手：一是企业层面，必须明确企业发展战略和发展愿景，把企业战略目标与步骤明确的传达到各个部门；二是部门层面，各部门需要把公司的战略目标进行分解，落实在战略实现过程中本部门应负的责任，通过细致的组织分析、人员分析和任务分析，制定出本部门具有针对性的培训计划；三是员工层面，员工在了解企业及部门的战略并结合个人情况的基础上，提出本岗位培训需求。培训部门应汇总各部门提出的需求并结合公司战略，对培训需求进行科学分析，通过与领导的沟通，形成最终的具有针对性的

39、培训计划。2.进行细致的岗位工作分析，制定详尽的工作说明工作说明书是对项目所要提供的产品或服务的叙述性的描述。工作说明书用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件作出统一要求(书面记录)。它说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎样做以及在哪里做的清晰描述。国有企业在制定员工培训项目之前应该对各个岗位进行工作分析，制定详尽的工作说明，确保培训项目具有较强的针对性。3.科学设置培训内容，丰富培训方式首先

40、，国有企业要精心编制、选择培训教材，注意培训教材的针对性，同时考虑培训学员的接受能力，例如如果培训的员工是企业技术能手或高级管理人员的话，在培训内容的设置上，就应增加实际的操作经验和案例；针对新进员工和一般员工，则采用基础培训。其次，国有企业要采取科学有效的培训技术和方法，加快推进员工培训的信息化建设。充分利用现代化的培训设施和手段，如电子声像视听技术、计算机技术、互联网技术等，开辟个性化的、互动的、经济实用的培训途径，以提高国有企业员工培训的效率、效果。再次，国有企业应采用多样化的培训方式。培训方式要适合成人学习特点，同时结合企业需求，可以开展案例研究、岗位练兵、技术比武、师徒制、岗位制、A

41、B角互换制、经验介绍等等。不管采取何种方式，目的都是一致的：提高员工培训的针对性，以更好地提高员工培训素质，推动企业发展。（三）完善国有企业员工培训机制“前程无忧”所做的调查显示，至少有97的员工不满意公司的培训；4501的人认为听时有收获，但具体工作时的收获甚微；75的员工参加过培训，但六成员工认为培训后毫无长进；338的培训者对培训的内容不满意，认为很多培训项目存在内容空洞的问题。由此可见完善员工培训机制对员工培训工作的发展具有实际性的意义，国有企业可以从以下几个方面逐步完善员工培训机制：1.制订完善的培训计划培训计划制定得不科学，缺乏规范性，可能造成培训的失败。规范的培训计划是完成培训目

42、标、实现培训预期效果的关键。因此，国有企业在制订培训计划时应注意以下几方面的措施：一是企业培训计划必须依据于企业生产及发展的需要，不能脱离企业的战略发展方向；二是培训计划必须协调企业组织目标和员工个人目标的关系，兼顾企业集体利益和员工个人利益；三是短期培训、中期培训和长期培训之间应相互协调，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互补；四是企业应根据科技进步和发展作出有预见性的培训计划，满足企业纵深发展的需要，使培训计划及时有效；五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。2.建立客观的培训评估机制培训评估是衡量培训是否有效的关键环节，从某种意义上讲，其重要性不

43、亚于培训实施本身，通过培训评估可以发现培训中的不足和需要改进的地方，促使企业培训进入良性循环。培训效果评估的核心意义在于发现培训工作中存在的问题，检验培训项目是否符合企业的实际需要。国有企业要通过先进的评估手段，结合定量分析和定性分析等办法来建立一个能够客观反映投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训评估机制。国有企业应积极主动地采取各种培训评估方法和手段，具体的评估方法有：控制小组法、事前事后测试法、成本收益分析法、目标评价法等，国有企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。在进行评估时，应采取多种多样的培训评估手段，如直接向上汇报、调查问卷评估、检查培训记录、跟踪调查等，在这些评估手段

44、中，尤其要注重培训记录系统的建立，它往往是培训评估系统的基础，是整个培训体系中必不可少的部分。3.建立适当的员工培训激励机制哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20-30，如果加以激励，则可发挥到80-90”。目前培训激励机制一般概括为三方面内容：将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。根据培训的效果对参加培训的人进行物质、精神奖励或晋升激励。企业可以要求受培训员工写培训总结。国有企业完善员工培训激励机制可以从以下两个方面着手：首先，将培训与员工的考核、职务升降、薪酬增减挂钩，以增加员工参加培训的积极性，增强培训效果。其次，将员工

45、培训本身作为一种激励手段，让员工认识到，企业愿意为工作成绩好、发展潜力大、对企业忠诚的人提供培训机会，让员工产生主动接受培训的动力。4.加强对员工培训实施者的监督考核国有企业应加强对员工培训实施者的监督考核，将员工对培训效果反馈作为评价实施者工作的主要依据，对于优秀的培训实施者给予奖励。比如提高薪酬、增加福利，以激发他们对于培训工作的积极性和主动性。结 论综上所述，有效的员工培训已成为企业赢得现在及未来竞争优势的制胜法宝。加强国有企业员工培训，可以使员工及时更新知识、提高技能，最大限度地释放员工的潜能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高企业的生产能力和管理水平，从而提高企业的生产效率，

46、更好地实现企业的经营目标。国有企业只有加强员工培训才能求得生存与发展。国有企业员工培训是关系到国有企业生存和发展的重大问题。具有其自身的特点：国有企业员工培训的经费投入有较好的保障；国有企业员工培训制度化管理程度较高；国有企业员工培训具有一些特有的有利条件；一些国有企业已经开始探索建立符合自身特点和需要的培训机制。我国的国有企业原来与计划经济相适应的培训体系，在知识经济和市场经济条件下已经不能适应企业市场竞争的需要，需要做相应的变革。国有企业在改革实践的过程中，需加强对企业培训体系存在问题和原因的探索和研究，以制定出解决相应问题的策略，使培训成为支持企业发展的动力。总体来说，国有企业员工培训已

47、经取得了一定的成就，但仍然存在一些问题例如：对员工培训的重视度不够；员工培训项目的制定缺乏针对性；员工培训机制不够完善等。国有企业应在充分研究这些问题的基础上，提出解决策略，以提高员工培训的效果，促进企业的长足发展。本文通过对国有企业员工培训体系现状、存在的问题及对策进行探究，希望能够为国有企业员工培训体系构建的发展提供一定的理论和实践借鉴，为国有企业如何做好员工培训提供一点有益的思考。参考文献1边凌雁.国有企业员工培训中的公共选择问题探究J.现代商业,2010,8:103 2刘晓琳，郑海波，张帆.如何有效加强国有企业员工培训J.中国经贸，2011，10：78-793魏学安.国有企业员工培训工

48、作探讨J.管理观察, 2011,(1)：1044刘雪梅.我国国有企业员工培训带来的思考J.财经界（学术）,2010,(6):26-285高帅，马铭烨.如何发挥国有企业人力资源管理中员工培训的战略职能J.人力资源管理, 2011,(5):786王晓玉.对国有企业员工培训的思考J.现代企业文化, 2010,(11)：46-497栾松森.石化企业员工培训与开发J.发展, 2011,(5)：105-1078张贵渊.国有企业员工培训探讨J.内蒙古科技与经济,2010,(12)：839秦壮达.国有企业员工培训问题探讨J.市场周刊理论研究,2010,(6)：7810郑保莉.浅议国有企业员工培训的重要性及改进

49、措施J.科学之友,2010,(17)：33-3511李美兰.国有企业员工培训的误区及对策J.中国高新技术企业,2009,(15)：10312潘涵.国有企业员工培训工作的思考J.上海商业,2011,(09)：1413张和,英卢红.浅谈国有企业员工培训的有效途径J.中国职工教育,2009，(4):8714陈云玉.关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨J.商业经济,2010,(4)：32-3515雷兆荣.国有企业有效员工培训体系研究J.河北煤炭,2009,(5)：87-9016李其昕.如何实施有效的企业培训J.国有企业管理与科技,2010,(15)：6917任励耘.新形势下国有企业人力资源管理对策J

50、.成都信息工程学院学报，2010，(4)；90-9218陈晓黎.对我国国有企业员工培训体系的思考J.青岛远洋船员学院学报，2010，（1）：5619高宝森.加强企业员工培训体系建设J.经济师,2009,(8)：78-8020林军芳.国有企业员工培训机制探析J.经济研究导刊,2009 ,(5)：10921许康，伟熊云.浅谈煤矿技术队伍建设及员工培训J.江西煤炭科技,2010,(2)：7822李美兰.浅谈调动国企员工培训积极性的有效措施J.现代商业,2009,(17)：34-3623刘敏.试论国有企业人力资源管理J.中国经贸,2010,(10): 122致 谢短短的四年大学学习生涯即将结束，伴随着

51、毕业论文的顺利完成，我所收获的不仅仅是沉甸甸的毕业证书和学位证书，更为珍贵的是在这四年的时间里我在理论知识、研究能力、社会交往等各方面的磨练和提高，这一切必将使我在今后的生活、学习和工作中受益终身，因此大学阶段的日日夜夜也成为我人生旅程的重要组成部分。本文的研究工作是在 导师的悉心指导下完成的。本文的选题、研究、撰写以及修改工作都浸透了导师的大量心血，在此，我要向我的导师 老师表示衷心的感谢，杜老师为人的热情，开朗；治学的严谨，踏实；工作的敬业，负责都是我今后学习的榜样。同时，在攻读学士学位期间，得到了管理系领导和老师们的关心和支持，在此，表示衷心的感谢！感谢与我朝夕相处、相互勉励、相互督促的亲爱的同学们和所有帮助过我、教育过我的人，尤其是我的家人，他们无私的爱伴随着我从稚嫩走向成熟。尽管我在写作这篇论文时投入了很大的精力，但由于水平有限，文章对一些问题的分析与理解还存在许多不成熟之处，恳请各位老师们批评与指正。12