369.浅析中小企业员工满意度

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1、教育学院毕业设计（论文）（ 2010 届）题目 浅析中小企业员工满意度 学 院 国际工商管理学院 专 业 工商企业管理 学 号 姓 名 指导教师 完成日期 2010年4月25日 教育学院毕业设计（论文）目录一、毕业设计（论文）正文（111页）二、毕业设计（论文）过程管理材料 （1018页）（一）毕业设计（论文）任务书 11页（二）毕业设计（论文）工作进度表 12页（三）毕业设计（论文）开题报告 13页（四）毕业设计（论文）检查指导情况记录表 16页（五）毕业设计（论文）指导教师评语 17页三、毕业设计（论文）答辩记录（1922页）（一）毕业设计（论文）答辩记录 20页（二）毕业设计（论文）答辩

2、成绩评定表 21页（三）毕业设计（论文）评分标准 22页第一部分毕业设计(论文)正 文目 录摘要 3页一 绪论3页（一） 研究背景和意义3页（二）研究的内容和方法 4页二 国内外相关理论综述4页（一）员工满意度的定义和本质4页（二）员工满意度的相关理论研究5页（三）员工满意度的研究情况5页三 提高员工满意度的对策分析 6页（一）员工满意高于一切6页（二）创造良好的工作环境 6页（三）提高薪酬的公平性 7页（四）提供优厚的物质报酬 7页（五）提高员工凝聚力 8页四 研究展望 8页谢辞 9页参考文献 9页浅析中小企业员工满意度摘 要：随着经济全球化的到来，竞争的激烈和变革的加剧促使企业从对外部满意

3、度的单向关注转变为对内、外部满意度的双向重视。任何一个企业都是由人组成的，只有员工发展了企业才会发展，而企业发展了员工又能获取更多的利益，这是一种“双赢”的概念，企业成功的关键归根到底是基于对这种“双赢”的渠道和实施方法的设计。本文以员工满意度为着眼点，采用了观察、访谈的方法，找出影响员工满意度的主要因素，提出提高乡镇企业员工满意度的建议。关键词：员工满意度,激励,企业战略,一、绪论（一）研究背景和意义进入21世纪，经济“全球化”的浪潮正越来越深刻地影响着中国的企业。特别是大、中型国有企业，随着中国加入WTO后开放步伐的加快，它们正面临着越来越复杂、越来越严峻的市场竞争形势。作为企业，不断创造

4、赢利，获得最大的利润，实现企业价值最大化，始终是企业的中心工作。只有达到这一目的，企业才具备进一步生存、发展的物质基础，才能使企业的投资者满意，才可能为企业员工创造更好的发展环境。在市场经济下，企业要达到这一目的，要做到最基本的两点：对内追求员工满意，对外追求用户满意。员工对企业满意了，才会更敬业，用心工作去使用户满意；用户满意了，对企业的忠诚度会提高，会为企业带来更多的利润，从而保证企业健康、持续地发展。改革开放后，我国经济得到了迅速的腾飞，企业的竞争演变为人才的竞争。能否成功的吸引和留住人才成了现代企业管理面临的重要问题之一。是沿海城市，也是中国未来发展开发的重点地带长江三角洲重要部分，以

5、中小企业发展为主，中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量。伴随着社会的全面发展，民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展。比如近年来出现的企业员工流动性、企业缺工现象有扩大的趋势。导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制和员工满意度是重要方面。根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（例如一家公司卖什么产品、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人之间如何沟通、交往，部门与部门之间如何协调、配合，共同解

6、决问题等等。只有这些事情处理好了，才能保证海平面之上的内容具有真正的生机。而对于的企业来说，改革开放以后虽然有了一定的发展，但是随着越来越多的国外企业的进驻中国，竞争的激烈性可想而知，如果不能在员工满意这个问题上做出好的成绩，那么在激烈的竞争下必然会影响企业的生存发展问题。只有建立了良好的机制，通过有效的员工满意度调查，企业才可以准确全面地了解员工的满意状况及潜在的需求，并凭借这些可靠的依据去制订并实施针对性的激励措施，留住人才，最终提升企业的经营绩效。 （二）研究的内容和方法通过对中小企业当前的运作状况，研究能够反映出中小企业员工满意度状况的构面和指标，调查中小企业的员工满意度的现状，了解不

7、同的员工与员工满意的关系，分析不同员工变量与满意度各维度之间的差别，研究产生差别的原因。分析影响员工满意度的主要方面，找出满意度偏低的主要原因及影响因素。根据员工满意度调查结果探讨公司在人力资源方面的问题，对如何健全激励机制、激发员工的工作积极性、提高员工工作满意度提出建议。本文通过走访、座谈等方式，深入企业了解员工对工作满意度的看法和评价，对企业员工工作满意度的影响因素及应对措施进行了调研和实证研究。二、国内外相关理论综述（一）员工满意度的定义和本质员工满意度又称雇员满意度,是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。美国佐治亚技术学院教授劳埃德拜厄斯博士和佐治亚罗宾逊商

8、学院荣誉教授莱斯利鲁博士指出:员工的满意度是指员工对工作的总体态度。员工满意度是个体作为职业人的满意程度，也就是个体对他所从事的工作的一般态度。是组织成员对其工作特征的认知评价，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。员工满意度调查在企业发展的重要作用已为越来越多的管理者所认识，并成为企业日常管理的重要工具。通过持续的员工满意度调查，企业可以对自身管理中所存在的问题进行“诊断”，进而系统地解决问题，改善企业的管理，提高生产效率、降低人员流失率。因此，科学的员工满意度调查对于提高企业管理的有效

9、性意义重大。 员工满意度是员工对企业及工作环境满足自己的愿望、符合自己心意程度的一种感知觉，是对影响其关切问题所发生的各类事件的一种评价，是客观事物在其头脑中的主观反映，同时还带有其为实现新的目的或目标的隐含的要求表示。本文对员工满意度的定义是员工对于自己的工作所抱有的基本满足与否的态度。因此员工满意度的本质是态度，态度是对一切事物所持有的肯定和否定的态度，从某种角度来说，员工满意度是一种情感化的态度，它间接的表示了员工对工作的喜欢或者厌恶的情感。（二）员工满意度的相关理论研究从员工满意度首次提出、发展到现在，一直收到国内外研究者们的青睐，因为它是与绩效有关的因素，当然还包括了一些组织行为学的

10、研究者们的偏好。在研究之初，研究者们的重点一般集中在：员工不满的表现、员工满意的构成因素、影响员工满意度的因素、员工满意度的测量等等。随着时代发展，越来越的学者在前人的基础上进行进一步的探索和发展，使员工满意度研究更加有精确度，近几年有很多研究将员工满意度与工作本身、某些心理特征、组织激励机制、组织行为等相联系。员工满意度与工作本身的关系，由于工作满意度是员工对其工作的情感反应，所以它势必和工作本身有着一定的关系。罗克于1976年发表了一项对工作维度研究的总结，他指出以下工作维度与工作满意度有密切关系：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事、组织外成员。赫兹伯格将导致工

11、作满意或不满意的事件是截然不同的。导致满意的因素有五个：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有企业政策与管理、监督、工资、人际关系以及工作条件等。他进而得出结论，对工作满意起作用的主要因素是成长与发展，而对工作不满意起作用的主要因素是环境因素。巴纳德早在20世纪初就指出：在现代社会中，如不存在激励，大多数人总站在消极的一边，一个组织如果缺少激励因素，那么该组织就很难有令人满意的绩效。建立激励机制，让员工工作辛劳之后获得喜悦与感激，从而激发员工的工作积极性，提高员工的工作满意度是企业管理建设中的一个重要的方面。员工对现任工作是否满意、是否认为在现有的岗位上有发展的潜力、在物

12、质上和精神上的激励能否得到满足这些感受直接影响员工士气、精神状态和心理状态，间接的影响工作效率，这是无可否认的事实。员工满意度对工作绩效的影响，上实际五、六十年代，研究者就试图建立员工满意度和绩效之间的关系。早期的观点基本上可以用一句话来概括：“快乐的员工是生产率高的员工”。近几十年年来的研究发现，“员工满意导致有效的工作绩效”这种简单而直接的关系是不存在的。因而，仅仅将态度与行为联系在一起是有一定难度的。但是员工满意感水平和组织绩效有相当的关联，这也就是说有员工满意感的雇员的组织比没有员工满意感雇员的组织整体效率高。员工满意与组织承诺的关系，组织承诺是对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持

13、组织成员身份的一种状态。研究表明，员工满意度的不同方面会影响组织承诺的不同方面，两者呈现很高的相关。将组织承诺分为五种类型：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺；从六个方面测量员工满意度：同事、领导、晋升、组织、报酬和工作本身，结果发现报酬满意度和组织满意度与机会承诺正相关，晋升满意度和工作本身与理想承诺正相关。（三）员工满意度的研究情况工作满意度是企业管理的一项重要的心里指标，从管理科学诞生之日起，工作满意度就成为管理宗师理论的主题。从科学管理之父泰勒到工业心理学之父芒斯特伯格，以及以梅奥为代表的霍桑试验的研究者们一步一步发展前进演进到现代，工作满意度可以被定义为来源于组织成员对

14、其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。哈佛大学的一项研究表明：员工满意度提高3个百分点，顾客满意度就提高5个百分点。因此，提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意、股东满意的最终目的。美国奥辛顿工业公司的总裁提出一条“黄金法则”：关爱你的客户，关爱你的员工，那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户，“员工” 是企业的内部客户，只有兼顾内外，不顾此失彼，企业才能获得最终的成功。员工对工作的不满意对员工自身和企业都有消极的影响。美国作家比尔凯特利特和理查德海登满意牛一书中将员工比喻成牛，他们通过缜密的研究，选取了六家员工满意公司和不同员工公司，对它们在员工关系方面的实践进行了对比，

15、并且通过查阅这些公司十年的财务数据，采用统计翔实、准确度高而且被广泛理解和接受的财务措施。发现十年间“满意牛”企业与“普通牛”企业在绩效上的差距如同在利润上的差距一样引人注目，更为显著的是在这十年间以纯美元计算“满意牛”企业比“普通牛”企业要多挣400亿美元。并且分析提供了经典案例六十几个进行形象的分析，从而找出了在人力资源管理方面取得成功的秘诀：员工和牛一样，他们不是被动的接受者，他们也有态度，会因其被对待的方式而在产出方面有所差异。国内也有许多研究对工作满意度进行了多方面的探讨。例如刘大维与凌文铨于1990年调查了工作满意度对科研单位业绩的影响，发现满意度在一定程度上影响着科研成果的业绩，

16、其中“对资源的满意度”对科研成果生产率影响最大。陈子光于1990年考察了影响知识分子工作动机和工作满意度的主要因素，发现集体工作意识、组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等都对知识分子的满意度有较大影响。 北京大学的陈曦和谢晓非2003年在关注员工的满意感中分析了国内外学者对员工满意感的近期研究情况，将工作满意感与组织承诺、组织公民行为等更加人本的因素联系在一起了，并且提出了生活满意感同样对工作绩效存在干预效应。 近年来我国员工满意度研究得到了重视，如冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对

17、于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。三、提高员工满意度的对策分析（一）员工满意高于一切日本有一家财务咨询公司一直处于业界的领导地位，但在有一年业绩下滑，离职员工巨增，搞的全公司都人心惶惶，为了挽救颓势，公司想尽一切办法，但都没有取得成效，这时公司的一些员工提出增加对员工的培训，改善工作环境，让更多的员工参与公司的决策并同时开发新产品。随着方案的实行，员工满意度不断提高，客户满意度也有所上升，一两年以后，公司的业绩达到有史以来最高点，伴随而来的就是一片光明的前途和更多愿意为公司效力的新员工。众所周知，员工是企业效益的直接创造者，员工满意与否直接决定了企业竞争力的强

18、弱。因此如何让员工满意是当前摆在企业面前的一个重要课题。员工满意是企业管理水平的体现，是员工忠诚的前提，是客户满意的基础更是企业利润增长的驱动力。一般来说，员工是带着一定的目标或需求才加入到一个企业中去，比如获得相应的报酬，希望有一个协调的环境或获得未来相应的发展等。时间实践证明单纯的高工资已经不能发挥太大的作用，企业的经营者开始寻找其他的方式来满足员工的需求，因为员工已经是当经企业最重要的资产。员工满意就是竞争力，员工满意高于一切。（二）创造良好的工作环境工作的报酬就是工作本身，良好的劳动条件以及安全的劳动保护设施都可以使员工保持旺盛的工作热情和巨大的工作干劲。在宽敞有序的环境中工作，员工会

19、感到愉快、自然、满足，很显然工作效率也就自然而然的提高了。简单的说，大部分的员工对工作有着很高的期待和追求，从某种意义上来说，我们应该为员工寻求工作的内在意义，也就是为员工创造工作的意义的价值，只有当员工体会到这份工作的价值和意义，他才会真正的为了这份工作而积极努力的付出，发挥自己最大的能力，力求在工作中有最好的表现。当然良好的工作环境包括：为员工提供良好的办公环境，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工们的健康，使他们即使在较大的工作压力下也能保持健康平衡，认为应该创造“以人为本”的办公设计理念作为企业，只有为员工创造了一个公正的内部环境，才能有效的提升员工的满意度，对所有的

20、员工一视同仁，当然所谓一视同仁，不只是老板对所有管理人员一视同仁，使普通的员工在同等的情况下感觉大家待遇基本相通，而且还要老板、管理人员与普通员工们在人格方面处于平等，取消一些老板管理人员有特殊待遇的制度，并且让每个员工都站在同一起跑线上，凭自己的实力公平竞争。提供给员工满意的晋升机会，翰威特2005年度中国最佳雇主调查显示，员工对其在公司内部未来职业发展的看法，会受到一下因素影响：公司的体系与制度是否能满足其发展需求，是否有足够的职责和挑战，是否有专业的员工培训。员工在公司工作，如果一直得不到进一步的发展和提升，那么他的工作热情和积极性就会降低，演变而来的就是离职率的不断提高，所以多提供给员

21、工一些晋升的机会，对提高企业的员工满意度是非常重要的。及时的解决员工与企业的矛盾，重视员工的健康，员工与企业的矛盾开始往往是一些微不足道的小事引起的，由于企业没有及时的去解决，小问题慢慢的就演变为大问题了，尤其是在一些中小企业内，由于员工的整体文化水平高就更容易发生一些矛盾。作为企业管理者应该经常的走到员工群中去，了解员工的一些日常生活和对公司的看法和建议。及时的了解了员工的心理才能在最短的时间内解决问题，只有及时处理员工与企业的各种哪怕是微不足道的矛盾，才能将员工的不满扼杀在摇篮之中。员工健康对企业发展也很重要，除了定期的对员工进行常规的健康检查外，还应该专门的聘请以为心理咨询师，当员工工作

22、压力过大造成心理负担时可以找医师进行咨询，及时的解决员工出现的紧急健康问题。这些看似简单的条件，它的对企业的影响，对员工满意度的提高有着至关重要的作用。 （三）提高薪酬的公平性有很多的员工对于自己的薪酬表示不满，由于所调查企业多数建立在农村和乡镇，利用的都是农村劳动力和一些外来打工的人，上班时间都比一般城市企业要长的多，然而得到的报酬却不相应的报酬。在“薪酬与待遇”上没有达到是员工满意的水平。 所谓公平性，就要充分考虑员工的投入和产出，根据员工为了完成工作所付出的时间、知识、技能和员工对公司业绩的贡献支付报酬，据访谈调查显示，乡镇企业工作时间超过规定的8小时，而超出8小时后的工作并没有得到相应

23、的报酬，显然这对员工来说是不公平的，因为他们的付出没有得到公平的回报。为了保证薪酬的个人公平性，可以开发一个科学合理的绩效管理系统，从而客观准确的评估员工的业绩，保证员工的薪酬和他们在工作中的付出是一致的，让员工知道自己投入多和少是不一样的，这样员工就会有工作的热情和积极性，因为他们想得到更多的报酬。 当然员工还会将自己的到的报酬与企业内部的员工或者同行业的其他企业员工进行比较。根据公平理论，员工的薪酬满意度受到绝对报酬和相对报酬两方面的影响。根据调查数据，乡镇企业的员工对与相对薪酬的满意度不高，有很多员工表示自己和别人付出更多的投入和拥有更高的业绩，但是在报酬上却一样，有或者自己和别人付出同

24、样的投入和拥有同样的业绩时，报酬却有一定的差距，这两种情况都让员工有失公平。为了快速有效的解决这个问题，同样的要根据员工的投入和产出来支付报酬，制定一套符合本企业的薪酬制度，投入多者获得高报酬，投入少者获得相对较低报酬，另一方面对于同行业的同一工作，因和企业一致，支付同等的报酬，当然前提是在完成同等工作的前提下。 只有充分的保证员工薪酬的公平性，才能在最大程度上调动起员工的工作积极性和提高员工的工作满意度。（四）提供优厚的物质报酬根据访谈调查显示，乡镇企业在除了支付工资报酬以外，除了每年年假的时候发价值不到百元的年货外其他的员工福利很少。 要解决这个问题，要依靠的不是薪酬而是精神待遇。首先要更

25、加注重一些细节上的东西，比如可以在公司内适当的建立一些温馨设施，比如说幼儿园、运动器材、音乐电视休息室等，因为乡镇企业所用的都是农村劳动力，而且女性居多，这样的话小孩子放学回来就没地方去了，有一个公司幼儿园，既可以解决孩子放学后的去向让家长安心的工作，也可以提高员工对公司的信任，工作长期维持坐姿不利于血液循环也长会有工作压力，员工在空暇时间可以适当的运动和放松休息缓解工作压力以保证更高的工作效率。其次就是采取多样化福利，可以和学校制度一样，每个月评比一次设立不同的奖项，如优秀管理者、优秀生产员、三好员工等，获奖者给予一定的奖金（300元），虽然数目不大，但是对于乡镇企业的员工来说也是一笔不错的

26、额外收入了。还可以根据员工的表现，将每年表现最突出的员工送去免费培训，让他获得更多的知识和技能，既充实了自己将来也会更好的回报给企业。访谈调查还显示，乡镇企业员工除了年假，很少有别的假期，常年工作对员工的身体也是一种损害，所以可以制定相关的假期规定：对于工作满一年的员工每年可以有一周的假期，与此同时尽可能的减少或者取消加班。此外还可以设立员工子女助学金，只要在企业内工作的员工子女考上本科以上大学，公司则向孩子提供30005000元的补贴。优厚的物质报酬体现了企业的人情关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感。这样的企业更富有人情味和温暖感，让员工感受到企业最贴心的照顾和帮助，因而心情舒畅，更是感

27、恩在心，工作效率自然非常高。（五）提高员工凝聚力“如果把我公司的资金、设备、场地、客户、原料全部拿走，只留下我的团队，四年之后，我还是钢铁大王。”这时钢铁大王卡内基的一句话。这也充分的显示了只要有一个优秀的团队，那么即使一无所有也可以创造出奇迹。当今社会发展，单打独斗的时代已然成为过去，无论是企业还是个人，要想成功，都必须依靠团队的力量。培养一支充满合作精神的团队，是企业成功的前提之一，也是提高员工满意度的关键所在。根据调查显示，乡镇企业的同事之间的相互存在一定问题，而访谈调查也显示员工常常因为一点小事而闹矛盾，而且发生率较高。 员工之间出现问题，很大的原因是不够团结，没有凝聚在一起。所以经营

28、者首先需要给所有员工一个共同的目标，通过这个共同目标彼此信任、相互鼓励和支持。然后随时保持与员工的沟通和联系，员工与员工的沟通，及时的解决彼此的疑问。然后可以让员工以团队的方式去工作，让员工为共同的目标而一起努力，提高他们的团队意识。团队意识是一个企业同心协力不断向上的原动力，它会让每一位员工产生一种归属感。 伴随着团队合作的成功和员工之间的更深的相互了解和理解，员工之间就慢慢的开始有了默契和亲人的感觉。而企业就是他们共同的第二个家。任何一个员工都需要和渴望得到企业的关怀和温暖，同事间真挚友好的帮助，这些都会让他们产生“家”的感觉。有了归属感，员工就会不知不觉的把感情系于企业，从而乐于付出，无

29、怨无悔。四、研究展望 员工满意已经成为当今世界企业的重要资产，乡镇企业虽然是一些中小企业，但是员工满意度对于企业的发展也是至关重要的。员工满意度作为员工满意程度的反映，其高低既直接影响员工行为效果，又间接作用于用户满意度和用户忠诚度，从而最终影响企业健康的、长远的发展。员工满意度不仅是衡量企业经营绩效的一个重要指标，也是企业改进业务流程、实现组织高效运作、提高用户满意度和用户忠诚度的强大动力。谢 辞在论文撰写的过程中，我得到了老师以及同学的许多的帮助。特别要感谢老师从我定题目、列提纲、修改论文等方面给予了我很大的帮助；在撰写论文期间，同学们也给了我很多帮助。在此我真诚的表示我的谢意。参考文献1

30、 Lloyd L. Byars .Human Resource ManagM.TheMcGraw-HillCompanies,Inc,2004. ：1222.2 王垒，组织管理心理学，北京大学出版社，1995，77103.3 张道生.满意的员工最高效.武汉:武汉大学出版社.2006，98119.4 中国教育曙光网：http:/www.chinaschool.org5 美比尔凯特利特，理查德海澄.满意牛.北京：人民邮电出版社.2004，102133.6 陈子光 应用心理学 1990年02期7 陈曦 谢晓非 关注员工的满意感 北京大学出版社20038 魏进.员工管理完全攻略.北京：中国纺织出版社2

31、006，2337.9 吴小平.如何提升员工满意度和敬业精神.北京：北京大学出版社2004，5658.10 美马克斯迈斯玛.激励雇员.北京:企业管理出版社.2002，3137. 第二部分毕业设计(论文)过程管理材料毕业设计（论文）任务书一、设计（论文）任务目的与要求（一）研究内容由于市场竞争的日益激烈，越来越多的企业意识到客户满意度调查的重要性，开始委托第三方公司进行客户满意度调查，客户满意度调查结果也确实反映出企业存在的某种问题，特别是客户服务存在的问题。当客户满意度调查发展到一定阶段时，人们开始意识到员工满意度远比客户满意度更加重要，这是因为外部客户的满意都是由企业内部员工创造的。实际上，早

32、在20世纪初，员工满意度就得到了国外企业家和管理学家们的广泛关注，在国外，员工满意度调查不论是在理论上还是在实际的应用中都已经相当成熟；然而在我国，最早开展的员工满意度调查是在1980年，虽然已有20多年的发展时间，但是员工满意度调查还只是纸上谈兵，只有较少的公司在真正关注它。（二）任务要求1.查阅相关文献资料，针对中小企业员工满意度进行研究,对中小企业如何提高员工满意度提出对策。2.理顺思路，把握课题的重点与难点，做好论文开题工作、安排好研究进度，并严格按照进度安排完成论文。3.按照进度安排，认真开展研究与写作工作，遇到难点及时请教导师，加强与指导老师的沟通，争取做到观点明确，条理清楚，格式

33、规范。二、参考资料1 Lloyd L. Byars .Human Resource Management M.TheMcGraw-HillCompanies,Inc,2004. ：1222.2 王垒，组织管理心理学，北京大学出版社，1995，77103.3 张道生.满意的员工最高效.武汉:武汉大学出版社.2006，98119.4 中国教育曙光网：http:/www.chinaschool.org5 美比尔凯特利特，理查德海澄.满意牛.北京：人民邮电出版社.2004，102133.6 陈子光 应用心理学 1990年02期7 陈曦 谢晓非 关注员工的满意感 北京大学出版社20038 魏进.员工管理

34、完全攻略.北京：中国纺织出版社2006，2337.9 吴小平.如何提升员工满意度和敬业精神.北京：北京大学出版社2004，5658.10 美马克斯迈斯玛.激励雇员.北京:企业管理出版社.2002，3137.三、毕业设计（论文）工作期限任务书发给日期 2009 年 12 月4 日设计（论文）工作自 2009 年 12 月4 日至 2010 年 4月25日 设计（论文）指导教师 系负责人 毕业设计（论文）工作进度表工作进度安排阶段工作内容导师签名日期毕业论文动员大会指导老师首次介绍关于论文的事宜2009-12-14确定论文选题结合自己的情况确定了论文题目2009-12-152009-12-29完成

35、论文大纲收集资料确定论文的大纲2009-12-302010-1-15完成开题报告使开题报告完稿2010-1-162010-2-16完成毕业论文初稿进行资料整理，论文初稿写作2010-2-172010-3-17完成毕业论文修改在老师的指导下对论文进行修改2010-3-182010-4-18毕业论文定稿完成论文2010-4-192010-4-25毕业设计（论文）开题报告题目浅析中小企业员工满意度一、选题依据（背景与意义，国内外发展状况）（格式有问题，全一、选题背景和意义怎样才可以让企业立于不败之地？长久以来，人们曾经寄希望于工具、设备、技术和生产方式的改善，但很显然并没有得到满意的答案。实际上，人

36、们都忽略了这样一个事实：工具由人发明、设备由人使用、技术由人开发、生产方式由人创造，一切根源在于人。因此企业核心竞争优势来源于人的因素。明确了这一点，我们不禁要问，什么样的员工才能为企业带来利润？杰克韦尔奇在接受某周刊采访时曾说过：“在企业中，80的利润来自于满意的员工。”满意的员工才能为企业做出更大的贡献，帮助企业走向成功。对于很多企业来讲，员工是负责与顾客接触的主要纽带，他们对顾客和企业都是起着决定性作用的。究其顾客满意或不满意的根源。本研究在全面阐述了满意度理论基础的情况下，结合影响满意度的激励理论，根据对一些企业的调查寻找在当前发展过程中出现的问题，了解企业当前的员工满意度现状，通过对

37、调查数据的检验和统计，重点分析构成员工总体满意度的领导行为、管理措施、工作回报、团体合作、工作激励这五个维度与员工的性别、婚姻状况、年龄、学历、在公司工作时间以及工作岗位等个人变量的关系，找出影响员工满意度的主要因素，并通过对这些因素的分析得出解决企业员工满意度的最佳方案。二、国内外发展状况工作满意度是企业管理的一项重要的心里指标，从管理科学诞生之日起，工作满意度就成为管理宗师理论的主题。从科学管理之父泰勒到工业心理学之父芒斯特伯格，以及以梅奥为代表的霍桑试验的研究者们一步一步发展前进演进到现代，工作满意度可以被定义为来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态。国内也有许多研究

38、对工作满意度进行了多方面的探讨。例如刘大维与凌文铨于1990年调查了工作满意度对科研单位业绩的影响，发现满意度在一定程度上影响着科研成果的业绩，其中“对资源的满意度”对科研成果生产率影响最大。近年来我国员工满意度研究得到了重视，如吴宗怡、徐联仓对于MSQ量表的修订和使用，冯伯麟认为教师工作满意度构成包括五个维度:自我实现、工作强度、工资收人、领导关系和同事关系，香港城市大学梁觉对于合资企业员工的满意感研究和杨化冬、时勘对于教师生活质量的研究等等。我国对企业员工工作满意度测量研究起步较晚，主要集中于概念介绍、理论分析等方面。加入WTO后，人才竞争加剧，这促使了企业界、学术界对它的研究。二、研究目

39、标及主要内容三、研究方法与手段调查法、走访座谈、分析法、比较法、引用法等。四、进度安排第一阶段（2009.12.4）:进行了毕业论文动员大会第二阶段(2009.12.52009.12.29):确定论文选题第三阶段(2009.12.302010.1.15):完成论文大纲第四阶段(2010.1.162010.2.16):完成开题报告第五阶段(2010.2.172010.3.17):完成毕业论文初稿第六阶段(2010.3.182010.4.18):完成毕业论文修改第七阶段(2010.4.192010.4.25):毕业论文定稿五、参考文献1 Lloyd L. Byars .Human Resource

40、 Management M.TheMcGraw-HillCompanies,Inc,2004. ：1222.2 王垒，组织管理心理学，北京大学出版社，1995，77103.3 张道生.满意的员工最高效.武汉:武汉大学出版社.2006，98119.4 中国教育曙光网：http:/www.chinaschool.org5 美比尔凯特利特，理查德海澄.满意牛.北京：人民邮电出版社.2004，102133.6 陈子光 应用心理学 1990年02期7 陈曦 谢晓非 关注员工的满意感 北京大学出版社20038 魏进.员工管理完全攻略.北京：中国纺织出版社2006，2337.9 吴小平.如何提升员工满意度和

41、敬业精神.北京：北京大学出版社2004，5658.10 美马克斯迈斯玛.激励雇员.北京:企业管理出版社.2002，3137.选题是否合适： 是课题能否实现： 能 指导教师（签字） 2009年12月29日毕业设计（论文）检查情况记录表一、开题检查(检查学生的论文提纲或设计方案，提出修改、完善的指导性意见) 该生交来的论文选题符合自己的特色，提纲比较完整，所收集的参考资料紧扣选题,并向他推荐了有关其选题相应的其他参考资料，指导该生按规范格式撰写论文设计。 指导教师签字： 2010年1月15日二、初稿检查(审阅学生论文初稿或初步设计，提出修改、完善的指导性意见) 论文内容与论文选题基本相符，结构基本

42、完整，语言也比较通顺，没有大的语法错误。问题是，全文引用的部分太多，自己的分析太少。应当说，完成这篇论文所需的材料已经具备，作者可以在此基础上对材料进行分析归纳以得出自己的结论。 指导教师签字： 2010年3月17 日三、正稿核定（审核学生完成的设计（论文）正稿，提出定稿意见）该生查阅文献资料能力较强，能较为全面收集关于考试系统的资料，写作过程中能综合运用考试系统知识，全面分析考试系统问题，综合运用知识能力较强。文章篇幅完全符合学院规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚。文题相符，论点突出，论述紧扣主题。语言表达流畅，格式完全符合规范要求；参考了较为丰富的文献资料，其

43、时效性较强。 指导教师签字： 2010年4月25日四、学院或教学工作办公室抽查意见 抽查人签字： 年 月 日毕业设计（论文）指导教师评语一、指导教师评语该论文主题鲜明、观点正确，论据充分，论述清楚。能够紧密结合工商管理专业的基础理论和专业知识，联系实际，认识深刻，有独到的个人见解，文章篇幅完全符合学院规定，内容较为完整，层次结构安排科学，主要观点突出，逻辑关系清楚。该同学能在老师的严格要求下顺利完成整个毕业设计工作和论文的撰写。程序能正确的运行，界面安排合理，论文符合要求。在整个毕业设计的过程中，态度端正，学习也比较认真，时间安排也很合理，能基本在每个阶段完成相应的任务，做到时间上前紧后松。当

44、然，在这期间也存在一些不足和需要提高的地方。例如，知识面不够广，处理问题和运用知识的能力还有待提高，不能积极主动的和老师交流工作的进程。希望该同学在以后的工作和学习中注意这些问题，争取更大的提高和进步。二、建议成绩良好 指导教师签字： 2010 年 4 月 25 日毕业设计验收情况记录表一、验收情况二、验收小组成员年 月 日第三部分毕业设计(论文)答辩记录毕业设计（论文）答辩记录一、毕业设计（论文）的简介二、答辩中提出的主要问题及回答的情况 答辩委员会（签章）：年 月 日毕业设计（论文）答辩成绩评定表一、答辩小组成员名单姓名职称姓名职称二、答辩评语三、答辩成绩答辩组组长签字：年 月 日毕业设计

45、（论文）评分标准一、指导教师评分项目及标准评审项目评 分 内 容分数分项得分（一）*设计（论文）选题（立题的意义、选题的专业性、合适程度。）10分8（二）*设计（论文）的专业水平（收集处理信息与实际动手能力，综合运用基本理论与基本技能的能力）50分46（三）*设计（论文）的文字表述与图表质量（概念清楚、论述严密、数据可靠；结构严谨、逻辑关系清晰）20分17（四）*论文的规范要求（参考文献达到规定数量；格式规范；达到规定字数；中英文摘要、关键词）20分18总分100分89二、评述人评分项目及标准评审项目评 分 内 容分数分项得分（一）参见上表（一）10分8（二）参见上表（二）50分46（三）参见

46、上表（三）20分17（四）参见上表（四）20分18总分100分89三、设计(论文)答辩委员会评分项目及标准评审项目评 分 内 容分数分项得分（一）参见上表（一）10分（二）参见上表（二）40分（三）参见上表（三）10分（四）参见上表（四）20分（五）*答辩表现（在规定的时间内简明扼要、重点突出地阐述设计（论文）的主要内容；准确流利地回答答辩中提出的各种问题）20分总计100分四、总成绩各项分数总分等级指导教师打分8989良好评述人打分89答辩委员会打分指导教师（签字） 评述人（签字） 论文评委（签字） 2010 年 5月5 日备注：毕业设计(论文)等级分五档：优秀、良好、中等、及格、不及格22