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1、 毕业论文题目：浅谈酒店人力资源培训现状及对策系 部 旅游系 专 业 名 称 酒店管理 班 级 09级 姓 名 学 号 指 导 教 师 摘要人力资源部仅仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经纪增长的主要途径和推动酒店业纵身发展的源动力，就当前酒店管理培训所存在的问题并进行分析，并提出了相应的对策。关键词：酒店行业；人力资源培训问题；解决措施目录引言41.酒店人力资源培训现状及问题41.1培训机制不健全41.2培训需求把握不准41.3培训费用支出不固定51.4培训技术不专业51.5由员工素质低引起的服务质量问题51.6员工跳槽引起的人才流失问题61.7员工培训往往达不到预期效果62.酒店人力资源培训
2、对策62.1采用“性格特征聘用法”72.2改变薪酬设计理念72.3员工职业生涯规划72.4酒店培训中已被忽视的“培训需求”72.5从培训费用方面入手82.6从培训技术操作方面入手8结论9致谢词9引言我国旅游业的迅猛发展和酒店业竞争的加剧，高素质人才已成为酒店提升核心竞争力的重要筹码，其中，人力资源这个部门就起到了主导作用，而作为提高酒店人员素质重要手段之一的培训工作受到了越来越多酒店的重视。尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数酒店在竞争市场上取得了较强的竞争力，但还存在着一些问题：1、酒店人力资源培训现状及问题1.1培训机制不健全 许多酒店缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人
3、才培养机制。即使培训也是以部门业务培训为主，强调完成工作任务，承担工作职责，缺乏长远的发展目标培训。对院校毕业生、业务骨干更谈不上系统的培养规划。有些酒店只关注对新员工、基层和中层员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求。即使酒店总经理或部门经理参加过一些高级培训班，也只是为了获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。1.2培训需求把握不准 中国大部分酒店都已经认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但并不能很好地把握自己的培训需求。除了一些例行的入职培训、交叉培训，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度出
4、发，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向，因此开出的药方往往不对症。1.3培训费用支出不固定 人才流失现在已成为困扰我国酒店业发展的一道难题。数据显示，在我国的一些大中城市，酒店人员年流动率在30%-40%之间。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店总经理及业主担心花费成本去培养员工，员工一旦流失，将会造成很大的损失。所以，很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用“走出去、请进来”的方法，也就是选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接
5、聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理工作的同时，兼做培训。而当培训经费预算有限时，酒店就只做一些常规的部门业务培训，而缺少提高性、持续性、系统性的培训。1.4培训技术不专业 很多酒店的培训通常由酒店培训部组织实施，其中培训者的专业化程度也是一大问题。有些内部培训师精通部门业务但缺乏专业的培训技术和技巧，培训手段通常较为单一，而外聘的培训师又经常不了解酒店和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解部门内部运作，培训要么存在很大的主观性要么理论脱离实际，无法正常发挥培训管理的职能。1.5由员工素质低引起的服务质量问题 尽管酒店从业人员的素质有了较大的提高，但日益个性化的需求，酒店员工的素质和技
6、能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意因此，酒店业员工素质亟待提高。1.6员工跳槽引起的人才流失问题 由于酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，其中流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。1.7员工培训往往达不到预期效果多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒
7、店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。2、酒店人力资源培训对策科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，我认为酒店人力资源管理者应
8、抓好以下几方面：2.1采用“性格特征聘用法” 员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。2.2改变薪酬设计理念传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。
9、以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望，因此酒店的人员流动率将大大的降低。 2.3员工职业生涯规划酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻 2.4酒店培训中已被忽视的“培训需求”按需求培训也就是是否从组织、岗位、员工、绩效、需求评审等等方面入手，我们通过网络对中国酒店从业人员进行了一次调查，从企业的角度来看很多总经理、人力资源总监、认为他们的
10、酒店员工应该多进行企业文化、沟通、领导力、执行力方面的培训，但不同的岗位员工却告诉我们他们非常需要实战性技能性培训，告诉他们在这个岗位上他们要做什么，如何做，管理人员除了专业知识外，他们想了解那些著名的酒店集团的管理人员是如何进行管理工作的，达到这样的职业经理人标准要掌握哪些知识及技能技巧，比如餐饮出身的高层管理人员应该了解哪些营销和财务知识，有一些高层管理人员还没有看到过一张标准的利润表、资产负债表等一些财务报表。因此我们需要通过从组织要求、工作任务要求、个人要求三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案制定的全面性和科学性。2.5从培训费用方面入手 很多酒店通常对培训费用没有具体的要求，更没
11、有认真详尽的培训预算。只有在酒店开张或感到酒店发展不如意的时候，才会产生培训需求。所以酒店应该把培训费作为固定的支出成本，当做酒店在运作过程中的投入，每年都要列入预算且必须全部支出。2.6从培训技术操作方面入手拥有自己的课程研发团队。很多酒店集团都有自己专门的培训体系，由总部统一编写制作培训教材，统一配置光盘、录像带、培训卡、宣传画等。结论培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一部分，但其在增强能力的过程中扮演了核心角色，并逐渐演变为企业战略实施的重要一环。酒店要想提高员工的整体素质，使酒店的管理者、员工具有知识创新和驾驭的能力，就要使员工不断吸纳新理念、新知识、新技术、新方法，提高劳动生产率和服务
12、质量。 随着我国市场经济的不断发展，以人为本的理念已渐渐深入人心，人们也越来越广泛地认识到培训的重要性和迫切性。虽然目前存在的问题比较多，但可以预见：不久的将来，我国酒店业的人力资源培训开发将会呈现出一番美好的前景。致谢词本论文是在段老师的悉心指导下完成的。老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅是我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与人处事的道路。本论文从选题到完成，每一步都是在段老师的指导下完成了，倾注了老师大量的心血。在此，谨向段树红老师表示崇高的敬意和衷心的感谢!参考文献1、周广鹏.企业人力资源管理困境分析与对策2、李铁峰.酒店人力资源管理中的忠诚问题研究3、马鹤丹.激励原理在酒店人力资源管理中的应用4、姜妮.我国酒店人力资源管理的困境与出路9
浅谈酒店人力资源培训现状及对策毕业论文
