薪酬案例分析题及答案

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1、第五篇 薪酬福利管理 案例分析题及答案案例 1：背景综述A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿 200 6年上级主管部门特拨下 15 万元奖金， 奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中， 该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、 财务科长、 人事科长和相关科室的领导开了一个 分配安全奖金” 的会议.这些高层管理者认为,工人只需保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、 区、 队或一个矿的安全工作：尤其是矿领导,不但要负经济责任，还要负法律责任 .因此，会议决定,将奖金根据责任的大小分为五个档次矿长3000 元，副矿长 25 0 0

2、元，科长 80 0元，一般管理人员50 0元，工人一律5 0元，奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风平浪静.但几天后矿里的安全事故就接连发生。 当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时,矿工们说： 我们拿的安全奖少，没那份安全责任 ,干部拿的奖金多，让他们干吧！ ” 还有一些工人说:老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖.请结合本案例回答下列问题 :（1）请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因。（ 2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素 ?（ 3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。（ 1） A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因：安全奖金的分配

3、按行政级别 ,得不到广大基层矿工的认同。对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。A煤矿的员工人数多，每个员工得到的奖金不多，尤其是基层员工。每个人才50 元,员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。(2 )本次奖金分配方案的设计应重点考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工借此机会完善安全责任制。分配方式不同分配方式的激励力度不同 . 不同分配方式激励持续的时间不同。(3 )奖金分配方案：A 煤矿员工人数多,如果将15万元分发下去,每个员工得到的金额很少起不到激励作用， 因此建议采取团队激励的方式分配奖金。 这种激励方式的

4、优点如下： 使员工能更好的渡过业余时间； 通过俱乐部进一步宣传安全生产知识；为企业员工的沟通提供新的平台;激励力度大；激励持续时间长。案例2 :背景综述F 公司是一家生产电信产品的公司,在创业初期,依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累,从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后,员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到， 大家的工作积极性越来越低， 也越来越计较报酬。F 公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习 ,为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究， 他在 松下幸之助的用人之道一文中看到

5、这样一段话： “经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪资 。效率提高了 ,公司才可能支付高薪资,但松下幸之助提倡 高效率、 高薪资 时,却不把高效率摆在第一个努力的目标 ,而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿,以此达到高效率的目的。黄先生想，公司发展了 ,确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报.另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此， F 公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。 大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平,并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件 .新的薪酬制度推行以后 ,其效果立竿见影， F

6、 公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人,所有的员工都很满意,工作十分努力 ,工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久,员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率， 公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢 ?请根据本案例，回答以下问题 :1、 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？2、 为了持续保持公司员工旺盛的斗志 ,应当采取哪些配套的激励措施 ?1、该公司应根据企业发展的中长期方向和目标, 坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性 的基本原则。采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、

7、再改进：(1)对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。( 2)对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。3、 ) 建立薪酬调查的制度， 定期地进行薪酬市场调查,掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况,以提高公司员工薪酬水平,保持公司薪酬的市场竞争力。(4)根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。(5 )定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态,运用多种激励方式和手段,最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。(6)注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和

8、支撑性2、(1)公司领导要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对 F 公司的现状,其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益良性循环。(2)强调外在激励的同时,更应当重视内在激励。(3 )引入适度的竞争机制。(4)创造公平的工作环境。( 5)加大对团队绩效奖励的力度,以倡导团队的合作精神。(6 )设计适合员工需要的福利项目。(7)在依据充分,公平公正的前提下进一步强化奖惩制度.(8 )将公司长远发展计划与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划。案例3 :背景综述WCL (实业)公司是某市出口产值百强企业之一。随着母公司的迅猛发展

9、， 该公司由初创时二百多名员工的规模发展到成为目前拥有四千多名员工的PCBA生产厂家。公司的中高层管理人员大多由外籍员工担任，薪资结构遵循国际惯例 .大陆员工多为技术骨干 ,如工程师、高级工程师等，他们的薪资比较特殊,以工程师为例,月基本工资为2500元，各种补贴总额在5 0 0元左右，剩下的机动收入就是加 班费 ,加班费按照国家劳动法的规定发放。与当地其他同类企业相比 , 该公司的加班费在其薪资结构中占据很大的比例。公司初创时，大部分员工已经结婚,下班后有很多家庭事宜要处理，不存在“混”加班费的问题 ,公司对加班时间也没有控制 .但随着公司规模的扩大，员工来源多为外地大学生 ,单身，下班后没

10、有其他事情可做， 大部分愿意留在公司工作， 月人均加班时间超过120 小时 .加班费远超过他们的基本工资，公司形成了一种加班文化,员工有事没事泡在公司，白天能完成的工作也要拖到晚上干。厂里召集各部门经理对此进行了专门讨论研究 ,人力资源部经理提出:“再招些员工，规定不准加班”。厂长表示反对: “多招一个人的成本大于加班费，不合算” 其他部门经理也提出各种意见，认为确实有混加班的问题 ,但也有真正的加班，况且现在定单这么多，限定不许加班不太现实。最后,会议决定:按照职务级别确定加班时限,技术员每月可以加班1 00小时，工程师每月80小时，高级工程师每月50小时。新的加班制度出台后 ,表面上加班费

11、降下来了 ,但出现一个有趣的现象，无论任务多少，每当月末结卡时,员工的加班时数不多不少正好是各自的时限。问题仍然没有得到解决。分析要求：1、WC L公司加班费问题的症结何在？请结合人力资源管理的相关原理谈谈看法。2、 请根据 /在人力资源管理方面的经验,提出一些解决该公司加班费问题的建议.参考答案：1、W C L公司加班费问题的症结在于：A.没有建立在工作分析和工作评价基础上的薪酬决定机制。 B 薪酬结构不合理,不具有市场竞争力。基本薪酬的比例太低,辅助薪酬（加班费 ） 的比例太高。2、解决该问题，可从以下几方面着手：A: 建立工作分析和岗位评价机制 ,对各种工作进行一下盘点，根据岗位评价重新

12、设置薪酬结构。B:采用目标管理方法，配以严格的过程管理，用绩效评估来扭转工作作风。案例4：背景综述A 公司是一家知名的家电生产企业 , 该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自200 2年起推行薪资制度改革 , 开始实施岗位工资制 . 其内容是 : 以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准, 通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时 , 每个月按照所属单位的经济效益, 折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度, 避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的 , 然而，随着时间的推移 , 尤其是当公司规模迅速扩大，

13、 管理机构和管理人员急剧增加时， 该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整, 奖金没有发放 , 这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地, 越来越多的优秀人才相继离开公司 , 而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱 , 公司高层专门召开了一次薪资问题专题会, 虽然大家一致认为 , 公司的薪资制度改革势在必行 , 但对“应该如何对薪资制度进行改革?”“改革从何处下手 ?”“最终应该建立怎样的薪资管理体系?”等问题争议很大， 没有形成一致的意见 .请根据本案例，回答以下问题：

14、(1) 该公司的薪资制度主要存在哪些问题？(2) 一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。 1) 存在的问题：首先 , 没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资 , 未实现岗位工资与绩效工资的联动 .从该公司薪资制度适用性上看 , 应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。从该公司薪资制度的结构上看 , 虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别 , 但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。没有坚持薪资对外公平性的原则, 及时掌握劳动力市场价位变动情况

15、，适时地调整企业员工薪资水平. 2) 2) 科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求， 成为实施企业发展战略 , 实现战略目标的重要支撑点。员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观, 只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言 , 才能从思想和行动上形成一股合力 .员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾, 即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。企业应当逐步完善薪资管理的基础工作, 如确立薪资的市场调查机制 , 健全工作岗位分析评价以及绩效

16、考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。案例5 :背景综述某大型国有企业原有的工资制度概括如下 :( 现象 : 迟到 早退误工现象管理技术人员流失)(1 )工资水平处于行业工资水平的5 0 %处，但核心技术 管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的2 0 %处(2)工资等级按行政级别划分，共48 级，级差为5 0元( 3 ) 工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以问:(1 )该公司工资体制存在那些问题？(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?（ 1） 该公司工资体制存在那些问题 ?答：、核心技术 管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。、工资

17、等级过多，对员工缺乏激励性。、工资调整过于随意，缺乏公平性.（ 2 ）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?答 : 明确企业的要求；工资等级的划分；工资宽带的定价;员工工资的定位（1 、 绩效曲线法 , 即根据员工个人绩效， 将其放入工资宽带中相应的位置 2 、严格按照员工新技能获取情况，确定他们在宽带工资中的定位3、先明确市场工资水平，然后在同一工资宽带内 , 对低于该市场工资水平的部分，根据知识、技能、能力和绩效进行工资定位。 对于高于该市场工资水平之上的部分， 则根据员工的关键能力开发情况进行定位） ;员工工资的调整。案例6 :背景综述HS 是一家具有60多年历

18、史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模20 0 0余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2 0 01年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2 00 2到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿 左右 , 成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题 , 其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如,(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度, 即在每月发放的工资中 , 岗位工资约占 80%,绩效工资占2 0%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(

19、3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度.随着企业发展, 高学历、 高素质的员工越来越多 , 企业对产品研发、 市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是, 分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题 , 并考虑在企业推行技能工资制度的可能性 , 试图通过构建技能和能力工资体系， 调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立.请结合本案例 , 说明金业推行技能工资制应当注意哪些问题 ?(1 )首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调 据员工的个人能力提供工资而且，

20、只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。它可以区分以下两种具体的工资制度：A .技术工资制.以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要 应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。B.能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资. 它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领工资。技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现 , 增强参与意识， 尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业, 具有明显的优势 ; 但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。(2 )推行技能工资制必须具备以下

21、前提：企业在推行技能工资制时 , 必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素 , 技能工资制要求企业要有一种比较开放的、 有利于员工参与的企业文化， 这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计 划有机地结合起来, 为员工提高技能等方面素质提供机会, 创造条件 .(3) 必须关注企业人力资源成本的核算, 推行技能工资制会引起人力资源成本增长.(4 ) 必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的

22、长期实践证明， 如果实行单一的技能工资制 , 往往弊大利小 , 难以全面体现效率与公平的薪酬原则 , 因此 , 应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。案例 7:背景综述海虹化工厂是一家近年来发展起来的新型化工产品企业, 由于其产品新颖，消费者很喜欢，市场销量日益扩大，但近一年来 , 跟风产品越来越多 , 竞争日趋激烈 , 企业原有的技术人才被挖走的现象时有发生 , 员工无精打采， 信心不足 , 新任人力资源部经理王决定进行调查 , 发现存在以下问题 :企业没有完善的薪酬制度， 原来的工资都是进厂时老板面谈的 .一半以上的人认为他们的工资没有反应出劳动强度、劳动条件的不同。 三分之一的员工认为其他企业工资比自己企业高。 四分之一的员工认为岗位之间工资差别不大, 对于贡献大的员工工资也没有什么区别 , 根据以上情况, 总经理责成王制定一套薪酬管理制度, 王应该怎么办?(1) 薪酬调查 (2) 岗位分析与评价(3) 明确掌握企业劳动力供给与需求关系(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况(5 )明确企业总体发展战略规划的目标和要求( 6)明确企业的使命(7 )掌握企业的财力状况 (8 )掌握企业生产经营特点和员工特点