《人力资源管理》期末复习资料

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1、人力资源管理期末复习资料一、名词解释人力资源人力资源 :人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。人力资源管理人力资源管理:人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资本人力资本是通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等无形资产。经济人是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。社会人是假设人们在工作中得到物质利益固

2、然可以受到鼓舞，但不能忽视人与周围的人际关系对工作积极性也有很大影响的一种人性理论。人本管理人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。激励即激发鼓励，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。定额是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗所规定的限额。招聘招聘是指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。甑选甄选也称选拔

3、，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。面试面试是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。培训培训就是向新员工或现有员工传授其完成工作所必须的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。员工考评员工考评是考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。评价性考评是一种全面考核评定员工对象的考评类型。考评标志揭示考评要素的关键可辨特征。薪酬制度薪酬管理是指组织管理者对员工的薪

4、酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。薪酬管理社会保障制度社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。失业保险 是给予不是自愿失去工作的员工以补贴，使其在失业期间获得一定的生活收入补偿。养老保险 养老保险制度是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老失去劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立起来的一种社会保险制度。 劳动合同劳动合同就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二、

5、选择题 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（ A ） A成年人口观 B.在岗人员观 C.人员素质观 2、人力资源与人力资本在（ D ）这一点上有相似之处 A.品性 B.态度 C.经验 D.能力 3、具有内耗性特征的资源是（B ） A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（ A ） A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示论 D.综合揭示论 5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ） A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 6、以“任务管理”为主要内容的泰勒

6、的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（A ） A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（D ） A.泰勒的科学管理原理 B. 梅奥的人际关系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D. 霍桑试验 8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（ A ） A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（ B ） A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B ） A.组织外部环境

7、 B.组织内部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ B ） A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（ B ） A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C ） A体质 B智力 C思想 D技能 14、“只有真

8、正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A ） A资源 B成本 C工具 D物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C ） A对企业决策层 B对人力资源管理部门 C对一般管理者 D对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（ C ） A自我中心式、非理性化家族管理 B以人为中心、非理性化家族管理 C以人为中心、理性化团队管理 D自我中心式、理性化团队管理 17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（ B ） A封

9、闭式的自危表现 B开放式的悦纳表现 C封闭式的悦纳表现 D开放式的自危表现 18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ A ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B ） A“经济人”假设 B“社会人”假设 C“自我实现的人”假设 D“复杂人”假设 20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（ D ） A企业人 B环境 C文化 D产品 21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D ） A人的管理第一 B以激励为主要方式 C积极开发人力资源 D培育和发挥团队精神 2

10、2、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（ B ） A动力机制 B压力机制 C约束机制 D环境影响机制 23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A人员档案资源 B人力资源预测 C行动计划 D控制与评价 24、在P=F（SOME）模式中的函数指的是哪个变量？（ A ） A绩效 B技能 C激励 D机会与环境 25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A ） A内容性激励理论 B过程性激励理论 C强化性激励理论 D归因性激励理论 26、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A ） A.决策表

11、 B.语句描述 C.时间列形式 D.任务清单 27、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ） A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析 D.流程图 28、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（ C ） A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评分法 29、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做 。（ A ） A岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 30、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（ B ）。 A.讲授法 B.研讨法 C.角色扮演法 D.案例分析法 31、岗位

12、培训成本应属于下列哪种成本？（ B ） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 32、推孟教授提出正确计算IQ的公式是（ A ） AIQ=（心理年龄/实际年龄）100 BIQ=（实际年龄/心理年龄）100 CIQ=（心理年龄实际年龄）100 DIQ=（实际年龄-心理年龄）100 33、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（ B ） A纸笔测验 B量表法 C投射测验 D仪器测量法 34、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（ B ） A联想技术 B构成技术 C表现技术 D个案分析技术 35、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（ A ） A信度

13、 B效度 C误差 D常模 36、让秘书起草一份文件这是一种（ A ） A任务 B职位 C职务 D职业 37、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ） A绩效评估 B职务评价 C人员的选拔与使用 D人力资源规划的制定 38、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（C ） A组织结构的设计 B人力资源规划的制定 C人员的选拔与使用 D培训计划的制定 39、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ） A人力资源的获得成本 B人力资源的开发成本 C人力资源的

14、使用成本 D人力资源保障成本 40、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（ A ） A准备阶段 B实施阶段 C选择阶段 D检验效度阶段 41、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（ B ） A筹划与准备阶段 B宣传与报名阶段 C考核与录用阶段 D岗前教育与安置阶段 42、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（B ） A.日常工作 B.按细节说明的工作 C.工作操作程序有变化 D.计划和操作复杂的工作 43、员工考评指标设计分为（C ）个阶段 A .4 B.5 C.6 D.7 44、下

15、列方法中不属于考评指标量化的方法是（B ） A.加权 B.标度划分 C.赋分 D.计分 52、相对比较判断法包括（A ） A成对比较法 B回忆印象评判法 C加权综合考评法 D目标等级考评法 45、基本工资的计量形式有（B ） A基本工资和辅助工资 B计时工资和计件工资 C岗位工资和技能工资 D定额工资和提成工资 46、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C ） A依靠体力劳动和手工操作进行生产 B劳动成果容易用数量衡量 C产品数量主要取决于机械设备的性能 D自动化、机械化程度较低 47、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（C ） A同一岗位技能要求差别大 B生产专业化、自动化程度低 C

16、同一岗位技能要求差别小 D不同岗位之间劳动差别小 48、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（ C ） A劳动责任大小 B劳动条件好坏 C工龄或技术熟练程度 D劳动贡献大小 49、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（ B ） A岗位工资 B奖金 C结构工资 D浮动工资 50、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（ B ） A绩效工资制 B岗位工资制 C技能工资制 D结构工资制 51、下列奖金哪些属于长期奖金（C ） A超额奖 B成本奖 C员工持股计划 D合理化建议奖 52、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考

17、虑哪几种劳动来进行分配（ A ） A物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B ） A劳动差别 B劳动价值 C劳动条件 D劳动责任 53、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（ A ） A技术等级工资制 B职务等级工资制 C结构工资制 D多元化工资制度 54、劳动合同一般都有试用期限。按我国劳动法的规定，试用期最长不超过（ B ）。A.4个月 B.6个月 C.8个月 D.10个月

18、 三、 简答题 1、如何积极开发人力资源？ 人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。 一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心总量是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

19、 2、工作分析的方法可分成哪些类型？ 工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。 3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是，首先从所有职务中选出50%60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织的具体情况

20、来决定价值大小。4、什么是人力资源的流动？ 人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单的说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。5、人力资源规划程序是什么？ 人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给； 预测未来的人力资源需求； 供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施； 评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。6、职业选择的原则是什么？ 尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同

21、的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。7、人力资源成本核算有哪些方法? 人力资源原始成本核算方法 人力资源重置成本核算方法 人力资源保障成本的核算 8、绩效考核的方法有哪些？ 常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：（1）分级法；（2）量表绩效考核法；（3）强制选择法；（4）关键事件法；（5）评语法；（6）立体考核法；（7）情景模拟法。9.我国社会保障制度改革的原则有哪些？我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面： 社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。 公平与效率相结合。 权

22、利与义务相对应。 社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。 政事分开。 管理服务社会化。 管理法制化。 10、医疗保险制度改革的主要任务是什么？ 医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。 四、论述题 1、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？ （1）明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员

23、工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 （2）增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 （3）建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。

24、 （4）良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 （5）强化激励，形成利益共同体，即通过建立有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 （6）引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 2、人力资源规划的作用是什么？ 在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未

25、来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。 通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施； 导致技术和其他工作流程的变革； 提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益； 改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等； 按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 适应、并贯彻实施国家的有关

26、法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。 3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 从人力资源管理的角度，劳动关系，是指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。通过劳动争议委员会进行调解 劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、整理调解协议书等步骤。 通过劳动争议仲裁委员会进行裁决

27、劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。 通过人民法院处理劳动争议 4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？ 所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定

28、职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。 就业指导的主要内容： 第一，职业素质分析。 目的在于帮助择业者寻求适当的职业，通过人员素质测评，了解求职者在能力、个性方面的具体水平，帮助求职者客观地了解自己以此达成人职匹配的基本依据。第二，职业信息服务。主要有：（1）传播职业知识。包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。（2）反映市场供求。员工

29、与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。薪酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教程度等。第三，职业咨询。是以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业选择的就业指导方式。五、例分析题 1、工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主

30、任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 如何防止类似意见分歧的重复发生? 你认为该公

31、司在管理上有何需改进之处? (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保

32、洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。2、贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速

33、改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，

34、尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌

35、声。 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离

36、去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄

37、悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？贾厂长皱起了眉头。问题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？1、（1） 贾厂长是以“复杂人”的人性观来对待的。（2） 如果我是贾厂长，第一，我要严于律已，率先垂范，以身作则，而且对待员工要公平、公正，在厂资金可以协调的情况下，有针对性的安排交通车，从一定程度上解决职工的交通问题，同时也调动了员工的积极性，或者合理安排员工的工作排班时间，避免厂里的考勤时间发生严重的冲突；第二，从各种渠道筹措资金解决职工的住房、厂里的基础设施、职工福利待遇等问题。第三，实行奖、惩

38、、升、免制度，通过考勤，以续效来进行评定，调动工作积极性。第四，要建立和谐的人际关系，以增强厂里的凝聚力。我认为该企业应采用内外综合激励的管理方式，因为无论是人的内部需要、感受，还是外部强化物，均可对人产生激励作用。一般来说，激励具有内外两重性质，其外在性是这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，包括工资、奖金、住房和信任、关怀、尊重等，而内在性包括过程导向性和结果导向性。这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。因此，该企业的厂长与员工要做好良好的沟通和协调，强化激励，引导全体员工参与管理，将内激励与外励有效地结合起来加以应用，才能更好地发挥员工的积极性。2、凡事预则立，不预则废，这是亘古不变

39、的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一定的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，人力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内

40、外的各种因素的变化会更加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人才的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人员结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对

41、正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。3.招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司，在最近几年招募中层管理的职位上不断遇到困难，该公司是制造销售较为复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司一贯是严格地从内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应新职责的技能。这样，公司决定改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通

42、过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提拔到中层管理人员作准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。公司只好回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到了与过去同样的素质欠佳的问题。不久将有几个重要职位的中层管理人员退休，他们的空缺亟待称职的继任者。问题：（1）这家公司确定存在选拔和招募方面的问题吗？（2）如果你是咨询专家，你会对他们做哪些建议？ (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外

43、界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走了，所以这也是问题的存在。 (2)如你是咨询专家，你会有哪些建议? 一般来说，在我们的一些企业中，选择拔人的条件是比较高的，要求备才兼备，这往往是理想的状况。可是往往没有十全十美的，在这种状况下，我们往往是找不到所需要的人才。在案例中，内部总是找不到合适的人才。第一，一个可能是员工的素质全比较低，也可能是他们的要求比较高，这种情况下，我们要作工作分析。首先要分析问题的原因。通过工作分析确认哪个中层干部需要什么资质、能力、技能，把标准定实。第二为什么

44、招来的本科专业的工商管理的大学生走了呢？问题是使用周期两年比较长，而这些人刚毕业，他们不懂管理，而这里既要懂专业，又要懂管理。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。所以应直接去招聘又懂专业，又懂管理的人。这样一来就有活干，他来之后，一定得到公司的重视，他的价值得以实现，那么问题也就不会发生。第三，可能招的也不是很合适，即使在这种情况下，我们还有一种改进办法：外部招聘这些管理类学生后，对他们说明理由，也不是永远在这里干，如果干了两年后，基本上提拔到管理层的岗位了，他们看到曙光，看到希望，即使眼前在基层工作，有这样、那样的困难，但他们看到将来的发展，可能能忍受。有些企业不告诉他们，可能就会走。第

45、四，内部招聘，从素质上来讲，不一定符合岗位的要求，那么找一些有潜力的人进行培训，总的来说，这个问题能解决。 4. 天龙航空食品公司的员工考评罗云在天龙航空食品公司担任技术经理快一年了，分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户提供销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批定购盒装中西餐的单位所需食品。天龙公司雇请所有所需的厨房工作人员，采购全部的原料，并按客户要求的规格烹制订定购食品。供应站的主任要负责制定计划，编制预算，监管指定客户的销售服务活动。罗主任上任的头一年，主要巡视各供应站的业务，熟悉各站的所有工作人员，通过巡视发现，属下10名主任中，资历最老的是马伯兰，这个人

46、只念了一年大专，后来考进了天龙。从厨师代班长干起，三年多以前就当上供应站主任。确切地说，他具有一定实力，通过一年的接触，罗主任了解到老马的长处和短处，老马的长处是在于他很善于和他重视的人、部下和客户搞好关系。他招来的部下经过他的培养，有好几位被提升，当上了其它地区的经理了。他的缺点是不良饮食习惯，给他带来严重的健康问题，身体过胖，而且还患有心血管病和胆襄结石，使他在一年里请了三个月的病假。其实医生早已给他警告，他置若罔闻。还有一个他太爱表现自己，他做了一点点小事，也要来电话向罗主任表功。他打给罗主任电话的次数超过了9位主任电话次数的总和。罗主任觉得他过去共过事的人没有一人像他这样。由于营业的推

47、广，要给罗主任配一名副手，老马也公开的说，看主任当中资格最老，他觉得辅佐经理的位置非他莫属，但罗主任认为老马当他的副手，叫他受不了，两个人管理风格不一样。老马如果这样做会激怒其它公司的工作人员。正好年终考评要到了。公正的说老马第一年的工作总结是干的不错。天龙年度考证表，总分是10分制。10分是最优，7-9分是最良，5-6分合格，3-4分较差，1-2最差，罗主任就不知道该给老马打几分，评高了他可能认为自己更应该提拔，太低了可能又会闹，罗主任现在觉得为难，考虑再三之后，罗主任给老马评了一个6分，他认为是有理由的，因为他不注意卫生，病假请了三个月。他知道这个分数低于老马的期望，然后准备想把这个6分怎

48、样分到各项中去，并准备怎样跟老马面谈。问题： （1）你认为罗主任给马伯兰等的考评是用什么办法考评（2）罗云对老马的考评是不是合理？老马不服气，有任何可以令人信服的理由吗？天龙公司的考评有什么需要改进的地方？（3）你认为该公司应该做哪些改进？你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? 从总体上看罗芸给老马打六分，然后开始考虑各项的分数，这种是印象考评法，印象考证法中最容易犯晕轮效应，把自己看重某一点扩散到所有方面。 罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? 罗芸给老马打分数不是很合适，显然分数打低了一点。 老马不服气是有令人信服的理由的，首先，考评的标准与内容是不明确、不具体的

49、；其次，考评的结果未能充分地反应老马的工作业绩。 天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革? 公司的考评制度应做以下改进： （1）考评是对过去工作的反映； （2）分项考评，设置不同的考评项目，先分项考评，然后加以综合； （3）量化考评，提倡竞争上岗，条件公开。5.一家百货公司的工资制度我国某百货公司的营业员的工资收入，90是效益工资和技能工资。其中，技能工资是效益工资一部分，即年终考核达标，拿全额效益工资，反之，扣一定数额的效益工资。效益工资按当年公司下达给商品柜组的销售任务和经营利润指标进行考核，同时把服务规范、商品质量、安全保卫等作为否定指标考核。采取级分配方法，即

50、实行公司对商品柜组，商品柜组对个人的层层清算考核。具体做法如下。公司对商品柜组：柜组工资柜组销售额工资柜组利润工资公司对柜组其他指标考核扣罚额，其中，柜组销售额工资柜组实际完成销售额提取比例；经营大件商品柜组销售额工资占全部销售额工资的70，经营一般商品的柜组的销售额工资占全部销售额工资的50。柜组利润工资柜组实际完成经营利润额提取比例；经营大件商品柜组利润工资占全部利润工资的30，经营一般商品的柜组的利润工资占全部利润工资的50。柜组完成经营利润指标的，可提取全部利润工资，完不成的，每差1减人均工资的1；超额完成的，超10以下的每超1增1的人均工资，超额完成0以上的每超1增1.5的人均工资。

51、柜组对营业员：营业员工资营业员销售额工资营业员利润工资柜组对营业员其他指标考核扣罚额，其中，营业员销售额工资个人实际完成销售额提取比例；营业员必须完成当月销售指标的70，如连续两次完不成，则下岗一次，拿该公司所在市规定的最低工资，下岗两次，则解除合同。问题：该百货公司实行什么类型的工资制度？分析该百货公司工资制度的特点和作用。该百货公司实行什么类型的工资制度？ 该百货公司实行的是结构工资制。 分析该百货公司工资制度的特点和作用。 就一般情况来说，结构工资制的特点主要有：（1）工资由若干个工资部分或工资单元组成；（2）通过复合的劳动衡量尺度考评每一个员工的劳动差别，并确定其相应的劳动报酬；（3）

52、各工资部分或工资单元之间的比例关系没有固定模式。 就该百货公司的工资制度而言，其主要特点和作用是： （1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地了解起来。 （2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。 （3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。 人力资源管理复习题一、单项选择题

53、 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 （ B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （ B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 （ A ）A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可

54、夫分析法、档案资料分 析法和 （ B ）A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率 （ A ）A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 （ A ）A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪 种招募形式 （ B ）A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称

55、之为 （ C ）A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 （ D ）A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 （ A ）A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 （ B ）A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 （ C ）A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最

56、常用的工具是 （ A ）A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 14.360度考核所面临的最大难题是 （ A ）A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完备性 15.失业保险所属的员工福利类型是 （ B ）A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 16.人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度地利用员工的 ，并要为每一位员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。 （ A ）A.能力 B.知识 C.工作时间 D.积极性 17.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 （ C ）A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制

57、 D.职位工资制 18.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （ A ）A.员工持股计划 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 19.作为决定培训需求起始依据的是 （ A ）A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 20.成人学习的最好方式是 （ D ）A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 21.巴甫洛夫通过教会狗听到铃声后做出分泌唾液反应的研究得出的理论 （ A ）A.经典条件反射理论 B.操作条件反射理论 C.社会学习理论 D.有限条件反射理论 22.人与职业相匹配理论的提出者是 （ D ）A.斯金纳 B

58、.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 23.企业文化的中心内容是 （ B ）A.控制行为 B.尊重人 C.提高绩效 D.品牌认同 24.绩效反馈最主要的方式是 （ A ）A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 25.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 （ C ）A.企业哲学 B.企业价值观 C.企业精神 D.企业目标 26.第一个把人力看做资本的经济学家是 （ C ）A.舒尔茨 B.阿奎那 C.亚当斯密 D.李斯特 27人力资源需求预测方法中的专家判断法又称（ C ）。A回归分析法 B经验预测法C德尔菲法 D马尔可夫分析法28下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（ D ）。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升29 企业对新员工上岗前进行的培训称为（ B ）。A培训 B岗前培训C脱产培训 D在职培训30一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ B ）的特点。A多因性