人力派遣流程个案探讨

《人力派遣流程个案探讨》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力派遣流程个案探讨（76页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、. .人力派遣业之个案探讨-以104人力银行、就业情报、才库为例-专题制作指导老师：右婷老师班级：国二专题组员：赖晓郁佳雯宜芬摘要由于各国在面对经济发展和社会变迁等因素下，企业必须承受竞争环境中的压力，故强调人事上的精简，于是运用各种不同的雇用方式，以确保企业之经营。企业纷纷精简人事、大幅裁员的时刻人力派遣业看准人力、工作外包的广大市场，业者预期景气越差，雇主越在乎人事成本，所以企业倾向于由短期人才派遣才取代原有的员工。人力派遣将会是个未来的趋势，企业如何以最低的人事成本，规划具有高弹性的人力资源架构，达到组织精简化、效率极大化的目标，藉以强化企业竞争力，已成为企业致胜的重要关键，本组专题选择

2、以104、就业情报与才库等派遣公司作为研究对象，主要探讨派遣公司、要派公司、派遣人员三方的权利与保障、企业应如何运用人力派遣、派遣公司提供企业那些完善的服务等相关问题，藉此了解人力派遣公司如何协助企业有效的运用人力资源。辞本专题得以顺利完成，由衷地感指导老师右婷老师悉心指导，从专题题目与架构的订定，不时给予殷切的导正，于写作期间常加勉励，与初稿完成，又拨冗详读，逐字斧正。师恩浩翰，永铭于心。口试期间，承蒙玉山老师与曾秀芬老师百忙之中为本专题初稿提供多方指正与建议，使本专题容更加完备，在此谨致上最诚挚的忱。专题写作期间，感104人力银行-吴经理、就业情报-迟经理与才库-缪经理在百忙之中接受本组的

3、访谈，并对于本专题的鼎力相助；还有本组组员对于本专题尽心尽力的付出，在这段期间，大家一起参与制作与克服所遭遇困难与挫折，到最后完成专题后，分享那份成功的喜乐，将会是令人难忘的！赖晓郁佳雯宜芬谨志目录绪论-1第一节前言-1第二节研究动机与目的-2第三节研究围与限制-5第四节研究方法与架构-7文献探讨-9第一节人力派遣的定义-10第二节人力派遣背景与探讨-20第三节人力派遣产生的功能-24第四节人力派遣劳动之问题-28第参章个案访谈-33第一节 104人力银行-34第二节就业情报资讯股份-44第三节才库人力资源顾问股份-55第肆章个案探讨-66第一节个案公司之分析比较-66第二节我国人力派遣概况-

4、69第伍章结论与建议-77参考文献-79图目录图2-1 派遣劳动之三角关系-13图2-2 借调关系-15图2-3 出向-17图2-4 承揽-18图2-5 介绍关系-18图3-1 104人力派遣流程-37图3-2 104人力派遣管理权与监督权-39图3-3 就业情报人力派遣流程-50图3-4 才库公司组织图-57图3-5 才库人力派遣流程-61图3-6 才库人才招募管道-62图4-1 各类企业提供派遣工作机会数-74图4-2 企业在那些情况之会需要运用人力派遣-75图4-3 企业将那些职务运用人力派遣是最频繁-76表目录表2-1 国外人力派遣相关名词与定义-10表2-2 国人力派遣相关名词与定义

5、-11表2-3 人力派遣业者对派遣员工所产生之功能-24表2-4 人力派遣业者对要派公司所产生之功能-26表2-5 派遣劳动之就业型态所产生的争议和问题-28表3-1 个案公司受访者访谈地点与时间-33表4-1 人力派遣以何法令为基准-66表4-2 派遣公司、要派公司与派遣员工之责任归属-66表4-3 有无提供派遣员工职前训练-67表4-4 提供派遣员工那些相关福利-67表4-5 是否给予派遣员工资遣费用-67表4-6 派遣员工多为何阶层-68表4-7 是否提供派遣员工职前性向评估-68表4-8 派遣期限为何-68表4-9 企业运用人力派遣的时机-73第一章绪论第一节前言随着经济社会发展的多元

6、化，就业环境日趋复杂，雇用关系也随之受到影响，传统的雇用关系，职工为取得薪资，在单一雇主指挥、监督和管理之下提供劳务的关系，已不再是求职者的唯一选择，基于成本上的节约，也基于人力上的需求与特殊业务上的考量，人力派遣有愈来愈多的发展。由于各国在面对经济发展和社会变迁等因素下，企业必须承受竞争环境中庞大的压力，故十分强调人事上的精简，于是运用各种不同的雇用方式，以确保企业之经营。如此的不景气中，在企业纷纷精简人事、大幅裁员的时刻人力派遣业却看准了人力、工作外包的广大市场，业者预期景气越差，雇主越在乎人事成本，所以企业倾向于由短期人才派遣取代原有的员工。此外，根据经济部统计处在1998年1月对资方所

7、做的制造业国投资意向调查报告中，可发现对中小企业而言，影响公司经营的环境的因素依次为：国同业间竞争激烈、市场需求停滞、人事费用上升与人才难觅；对大企业而言则分为：国同业间竞争激烈、海外市场竞争激烈、人事费用上升。因此，不论企业规模大小，资方在面对人事费用上升的问题时，人力派遣是他们共同的因应方案之一。因此，本组研究发现，可以了解在未来的趋势中企业如何以最低的成本，规划具有高弹性的人力资源架构，达到组织精简化、效率极大化的目标，藉以强化企业竞争力，已成为企业致胜的重要关键；为因应新世代的竞争，全球各企业体系亦纷纷采用人力派遣的方式，调整企业人事架构。第二节研究动机与目的研究动机近几年来经济成长持

8、续衰退，失业率逐渐升高的情势下，企业为节省开支经常会不预期的裁员，但是当高科技产业呈现高度专业化、再加上开发新产品、新商品上市等等因素造成市场经济热络，便发现人力捉襟见肘，此时，派遣人力就派上用场了。在的就业市场中，产生了一种新的族群，相形于传统的就业型态，他们成为一种新的工作名词-逐工作而居，随时整装待发，在雇主的安排之下，穿梭在各大小企业之中。他们具有工作专长、配合度高、适应力良好等的特性（胡玉芳，1995），此即所谓的人力派遣。人力派遣或称派遣劳动、劳动派遣等。乃由企业自行雇用员工，再之分派至有需求的公司来工作之就业型态。所以被分派的员工并不固定在某一家公司工作，同时也不提供劳务给原雇用

9、的企业，但由原雇用的企业来支付其劳务所得(丘骏彦 1996)。人力派遣之就业型态中，涉与市场供需之机制、三方（派遣业者、要派公司、派遣员工）角色与彼此之间的关系。因此，其所发挥之功能也是多面向的，不同的角度便有不同的功能效益产生。可知国的确有派遣公司或人力仲介公司存在之事实。问题是此类的公司是否合法？日本早期也有发生过一样的问题，所以才有所谓的劳动派遣法的产生，只不过日本的派遣问题发生，是基于社会人力结构多元化的需求，非像我国尚可被用为规避劳基法的适用。日本劳基法的适用围，从1986年7月施行时适用各种行业，至1999年12月修改法令，适用业种几乎涵盖所有事业，并无适用围的问题，而派遣劳工的原

10、公司（即要派公司），也当然在适用的围之中，即使使用派遣劳工的公司（即要派公司）能够规避劳基法的义务，派遣公司也无法避免劳基法应负的责任，因此被派遣的劳工（即派遣员工）至少仍受到劳基法相当程度的保障。再者，行政院劳工委员会（1996）所做地区民营事业单位雇用中高龄劳工与人力派遣调查报告显示，国4.11的企业有使用派遣员工之情况（行政院劳委会，1996）。虽该比例不高，但却具有相当大的发展空间。因为行政院经济建设委员会（1994）所拟订之人力发展专案计划以与跨世纪人力发展计画（行政院经建会，1997）中，提到未来在建立为亚太营运中心时，有关人才的培训措施上，应辅导人力派遣业健全发展，以满足事业单位

11、对季节性、阶段性、临时性或短期性的人力需求。在日本的劳动政策中，关于民间劳动力供需调整系统的做法方面，其中一项更提与政府为了因应劳动力供需两面的多样化，欲将劳工派遣事业制度化，以调整劳动力的供需（行政院劳委会，1992）。纵使我国在劳基法扩大适用问题浮上台面之前，也已经有人力结构多元化的问题，因而也早有类似派遣公司之存在，但因至今尚无法可兹适用，所以其合法性仍有问题；就劳动福利保障而言，派遣业由于其独特雇用关系传统劳动法规并不适用，而未如欧洲、日本等国订定派遣劳动的特定法规。而劳基法的适用事业，果真利用来逃避劳基法上的义务，无可讳言，派遣劳工的权益将受到某种程度的伤害。即然派遣公司或人力公司的

12、合法性尚存疑问，毕竟对于人的处理，应有别于物的处理态度，不但牵涉到劳工的人格、尊严与人权等人性保护的层面，而且还有劳动条件的保障与增进的层面，这些部份是劳工保护法所坚持的基本理念。本文旨在藉日本派遣法的形成与容等的探讨，以彰显上述理念，并为他山之石，做为我国今后派遣公司发展的参考。现今派遣产业，由于典章制度不全、市场机制不够成熟导致发展出现瓶颈，而这些问题之现象和成因也成为要关切的另一重点。二、研究目的本组希望藉由文献探讨、个案公司资料搜集、个案访谈，来达到下述的研究目的：（一）透过三家派遣个案公司的探讨，了解派遣三方之关系。（二）将三家派遣公司对人力派遣实施现况做个案比较分析，了解目前人力派

13、遣所处之阶段和所需的人才。（三）本研究可供要派公司、政府与求职者在规划上或就业上可以做为参考的资料之一。第三节研究围与限制一、研究围本组是采文献探讨、个案公司相关资料搜集与个案访谈方式进行研究。从网路搜集与大众传播媒体搜集，得知104、就业情报career、才库、等三家为人力派遣的业务完整、企业形象优良、服务品质良好与深受企业界肯定与信赖的人力派遣公司。 104人力银行成立于1996年2月1日，是人性化求职求才服务想法付诸实现的开始。104人力银行提供最有效率、人性化诉求的求职求才服务，开创了国人力资源市场的新页。104人力银行主动负起提供求职求才者资讯，进行职场现况分析报导的责任，除每月固定

14、发布如就业市场观察报告等讯息，提供各大电子与平面报章媒体报导外，更常就求职求才与就业市场、各行各业的薪资水准等议题提供专业分析。就业情报资讯创立于1989年5月，前身为就业情报杂志社，创业初始以人事广告为业务本体，发行双周刊杂志Career就业情报杂志，提供求职者职场情报与求才广告的资讯服务。为整合资源，就业情报资讯股份于1999年12月合并就业情报杂志社，2000年12月又合并可律企管顾问股份，成为国唯一全方位的人力资源征聘专业服务公司，辖下组织架构与业务扩编为四大事业体：平面媒体事业处、网路媒体事业处、人才征聘事业处、活动企画事业处。此外，并于1998年2月成立新竹分公司、2001年4月成

15、立台南分公司。人库人力资源顾问（股）公司自源1989年创立，并设立了台北、新竹、台中、台南、高雄等五个据点，也建构了企业于人力资源层面从求才到育才、从派遣到外包、从评鉴到职能、从诊断到辅导、从资讯到系统等多元化综合性服务的深广空间；即不断致力于人力资源价值链的打造，从人力资源产业的下游出发即各职各阶人才需求服务的供应，到人力资源产业中游即人才评鉴与人才培育，再到产业的上游即组织策略与人资顾问服务，十几年中不但垂直整合了企业界在人力资源需求上所必要的整体性服务，更投入许多人资系统与网路运用的开发，以协助企业贯穿组织营运所需要的人资资讯神经网路，进而积极因应知识经济时代所将面临的挑战。基于以上资料

16、本组，以台北地区的这三家人力派遣公司之人力派遣经验、优良的服务品质与良好的企业形象，为目前要派公司所肯定与信赖的派遣公司来作为本组的研究对象围。二、研究限制碍于本组受限于人力、财力与时间上之不足，加上研究过程中存有一些非本组所能控制的其他因素，故有下列几点限制：由于人力派遣业林立，无法全部详加研究，故本组仅以北部具代表性的三家人力派遣业作为本组分析对象。本组因时间与人力方面的限制，研究对象为派遣三方关系中之派遣公司。于人力派遣业在发展属于初期阶段，派遣制度也尚不健全，所以能寻获的参考资料贫乏。第四节研究方法与架构一、研究方法（一）文献探讨法本组专题系以个案公司之如何派遣人力实际情况为主体，因此

17、在文献探讨上以人力派遣相关之研究资料做为分析的基础。因为本组专题的文献资料来源，大致包含有：国外学者之相关着作、政府公会出版之研究报告与统计资料、国研究生之硕士论文、国报章杂志之报导。运用文献资料的整理作为本组探索问题的重要依据。（二）个案公司资料搜集与个案访谈访问方法包括亲自访谈。本组专题以研究个案公司如何派遣人力的实际情况做为研究主体，透过文献探讨，个案公司人力派遣相关资料之搜集和实际访问个案公司，以了解个案公司派遣人力运用的现况。二、研究架构確立研究主題一、研究動機與目的二、研究範圍與限制三、研究方法與架構文獻探討一、人力派遣的定義二、人力派遣的背景與探討三、人力派遣的現況與問題四、人力

18、派遣公司的功能（一） 專書（二） 論文（三） 期刊（四） 報紙雜誌個案探討一、個案公司分析比較二、我國人力派遣概況個案訪談結論與建議1.網路資訊2.訪談第贰章文献探讨企业经营的要务，系要面对变革的经营环境，必须能够快速地顺应并且主动地展开适切的经营策略，以与透过企业管理诸机能的营运，致力构筑相对的竞争优势以确保企业的持续成长。管理学者Randall S. Schuler在Managing human resources中表示，人力资源管理传统的目的，是吸引工作应征者、留住优秀员工、激励与训练员工等。现在，获取竞争优势、提升生产力、改善工作生活素质、促进组织适法性、与确保劳动力的适应力是人力资源

19、管理的目的。相对于过去，人力资源策略的好坏似乎对于影响组织是否有效营运、企业竞争优势，进而影响企业经营策略的制定，并不是相当的注重，可见人力资源的策略与规划跃升为高层的、积极的有相当重要的地位。企业配合经营策略将人力组合划分为核心人才与非核心人才，所谓核心人才是指对企业有直接贡献的员工，其能使企业立于不败之地；非核心人才是指对公司的利益是间接贡献。William M. Mercer在Competency Based Human Resources Management Revelation 中，提出五个层次的规划组合，即是：工作规划组合、人才规划组合、雇用规划组合、待遇规划组合、与管理规划组合

20、。William M. Mercer将工作规划组合分为核心业务、专门业务、持续的定型业务、一段时间所发生的定型业务。并整合人才规划组合与雇用规划组合，分为四大类别：1.核心业务、专业型人才、正规社员；2.专门业务、专门技能型人才、专家型契约社员；3.持续的定型业务、事务型人才、外包或分社化；4、一段时间所发生的定型业务、帮手型人才、派遣社员。由于本组的重点着重于人力派遣，所以说明部分将针对人力派遣的围作深入探讨。第一节人力派遣的定义人力派遣名词界定国专家学者对于人力派遣相关的研究论述并不多；在名词的使用上也并不一定一致，诸如人力派遗、派遣劳动、劳动派遣等字眼。国有关于人力派遣观念是来自于日本，

21、在日本称为人材派遣业，日本于1965年出现人力派遣事业，当时业者预先雇用一定数量劳工，而其他企业有需求时派遣该劳工至他企业使从事一定期间的工作。1975年后因企业需求大增，人力派遣事业呈现急速成长(丘骏彦，1998)。又因每个国家依劳动派遣法的不同对人力派遣的定义也各不一样，为方便界定本组研究畴与后续研究之参考，兹将相关文献列表一（表2-1），最后给予定义：表2-1 国外人力派遣相关名词与定义国家名词适用的法律定义日本劳动派遣劳动派遣法将自己所雇用之劳工，在该雇用关系下，使其接受他人之指挥监督，为该他人从事劳动，但不包含约定使劳工为该他人所雇用。欧联劳动派遣视国家而定派遣公司（派遣人）派遣员工

22、让使用者（要派人）使用，而使用者有权对派遣劳工加以指挥命令而言。德国劳动派遣劳工派遣法将在自己雇用之下之劳动者至第三人处提供劳务。美国派遣劳动无单独独立法规派遣机构与派遣劳工订定派遣契约，于得到派遣劳工同意后，使其在受派机构指挥监督提供劳务。二、表2-2 国对人力派相关名词与定义学者名词适用法令定义茄绫（2001）派遣劳动基准法派遣的广义为：企业就营运上的工作需求、任务需求委托人才派遣公司，在约定期间派遣足以执行工作与任务的人才，并在其指定的工作场所，完成合约上指定的工作与任务。派遣的狭义为：企业为身份定位不明的非正式员工、约聘人员、临时人员等，寻求一家适法且专业负责的新雇主，使原来非正式员工

23、仍能在原有工作作环境，继续原来的工作的策略性身份转换。丘骏彦（2000）派遣劳动基准法派遣公司之雇主，与劳工订立劳动契约，于得到劳工同意，维持劳动契约关系之前提下，使其在要派公司事业主指挥监督下为劳务给，该劳工与要派公司事业主间并无劳动契约关系存在。翁玉珍（2000）派遣劳动劳动基准法派遗劳动牵涉两地三方角色的关系，两地的是劳动契约签订地和实际提供劳务之地。三方则是派遣业者、派遣员工、要派公司三者。成之约（1998）派遣劳动劳动基准法是指一种临时性的聘雇关系、非传统或非标准的聘雇关系、非典型的聘雇关系或不安定的聘雇关系。津津（1998）劳动派遣劳动基准法派遣劳工之事业单位与被派遣劳工签订劳动契

24、约，于得到被派遣劳工同意之情形下，使其在受领派遣劳工事业单位的指挥监督下提供劳务，被派遣劳工给付劳务之利益归属于受派事业单位，派遣事业单位与受派事业单位之间仅有实质劳务使用关系，而无契约关系。资料来源：本组整理综合上述文献的探讨，本组整理后统一称为人力派遣。并将人力派遣的定义整理如下：派遣公司与派遣员工订定派遣契约，得到派遣员工同意后，在派遣公司的雇用下派遣员工于第三处（要派公司）提供劳务，并接受要派公司的指挥与监督。二、人力派遣雇用关系人力派遣是一种两地三方间之雇用关系，一方为派遣公司，一方为派遣员工，另一方则是要派公司；两地指的是派遣地或劳动契约订定地与实际提供劳务之履行地；派遣劳动之劳动

25、契约存在于派遣公司与派遣员工之间，派遣公司与要派公司则是存在着另一种派遣契约关系，基于双方间之派遣契约，派遣公司派遣员工至要派公司提供劳务，接受要派公司之指挥与命令，要派公司与派遣员工之间并不具备劳动契约之雇用关系，只是基于派遣契约面对被派遣之员工具有实质的劳务使用关系，此所谓使用关系指的是与原雇主具有同样对劳工指挥、监督、管理、并要求其提供适当劳务之权；而所谓派遣契约是以自己所雇用之劳工，在该雇用关系下，接受他人之指挥命令，为他人从事劳动之情况而言，且不包括对该他人约定该劳工受雇于该他人者。，本质上是一种促使雇用与使用分离之契约，劳工原本基于劳动契约有为雇主提供劳务之义务，但由于派遣契约之签

26、订，将劳工提供劳务之受派权移转于第三人，从而必须接受第三人之指挥监督与管理。（图2-1）派遣業者要派公司派遣員工商務契約關係（派遣契約）指揮命令關係与勞務提供關係係雇用關係（勞動契約）圖2-1 派遣勞動之三角關係圖三、与人力派遣相关名词（一）弹性劳动弹性劳动是试图使劳动者的生活节奏更加配合机器运作与工作业务，以与资本累积的需要，而人力派遣则是源自弹性劳动化的概念。通常弹性劳动化系指下列几种情况：1.员工雇用人数的弹性化；2.以承揽契约或商务契约取代劳务契约；3.员工技能弹性化，以依据工作需要任意调整员工的工作容、生产效能；4.员工的工作时数弹性化；5.工作地点的弹性化。（二）外包外包（outs

27、ourcing）一词的定义相当广泛，它是制（in-house），的相反词，主要系指企业将特定功能与服务的执行工作和管理责任委由第三者来承担，使得原本应由企业员工承担的工作和责任转由承包伙伴来承担。津津在美国派遣劳动法制之研究中对非典型劳动介绍，外包（Service Contracting）系指事业单位将其部分工作交给另一事业单位，再由该事业单位所雇用的劳工处理。例如，办公大楼将其清洁工作外包给清洁公司负责，该清洁公司则自行雇用劳工来处理该大楼的清洁工作。外包工作型态多是为了节约成本，雇主为了节约执行某项工作的成本，将该工作外包予另一事业单位，以较低的代价完成该工作。由于外包打破传统企业劳资之间

28、所存在的指挥监督关系，再加上在某种程度上外包关系也不等于短期的承揽关系，因此外包关系的当事人之间必须有必要厘清彼此权利、义务与责任。契约只是确立外包当事人之间互动关系的基础，彼此的契合与伙伴关系的建构仍然有赖与双方诚信的互动与沟通。由于人力派遣这个名词在仍处陌生，一般的企业常将人力派遣视为外包，新竹科学园区甚至把人力派遣称为外包人力。但实际上外包与人力派遣为不同的两种劳动型态。其业务与围亦有差异。职务借调职务借调系指原本在A公司任职之人员，基于借调关系，调至B公司任职者，劳工与原事业主间仍然维持着劳动契约关系，但在借调期间，劳动契约关系转移至劳工与借调之事业单位，劳工同时与两个事业单位维持雇用

29、关系，或称之为并列性劳动契约，只是原事业主在借调期间丧失指挥命令与使用之权力而已，这种借调契约在我国实务运作上非常普遍，特别是所谓的关系企业或企业集团部基于人才运用与培养，经常以轮调方式处理，只不过现行法律不承认有所谓的关系企业，只好将其法津关系单纯化分开独立处理，除非三方面另有特别约定，否则劳工为不同事业单位服务期间，即便是关系企业，亦属截然不同的两段不同的雇用关系，其工作年资分别计算，彼此不相牵涉。（图2-2）借調公司使用公司勞動者借調關係雇用關係雇用關係（此期間喪失指揮命令与使用權力）图2-2 借调关系出向另借调型态很多，同样地和人力派遣都牵涉到两地三方的关系，但是在雇用关系的存续与否方

30、面，则略有不同。以下另说明借调（出向）之型态，比较其与派遣间的异同之处。1.在籍型借调（出向）在此劳动型态下，劳工和原借调（出向）公司仍维持着劳动契约之关系，但接受命令前往借调（出向地）之企业，在此借调企业的指挥监督之下工作，和人力派遣的型态相当类似（丘骏彦，1996）。2.包括移籍的借调（出向）是一种含附带条件的借调，可分类为三种：选择性移籍型、试用性移籍型、期间性之移籍型（成之约，1999），在条件核可时，如期间届满或试用合格时，则予以转籍，否则便返回原借调公司工作。3.移籍型借调（出向）乃指劳工丧失原出向公司之员工地位，与原公司之雇用关系终止，而另外再和借调（出向地）对象企业订定的劳动契

31、约，产生雇用关系，此点亦是和派遣劳动有所差异之处（丘骏彦，1996）。依据借调的型态，可划出其关系如下：(图2-3)在籍型借调（出向）出向公司出向地公司勞動者借調契約成立新的雇用關係指揮命令關係維持雇用原有關係移籍型借调（出向）原借調公司借調公司勞動者借調契約維持原雇用關係新的雇用關係指揮命令關係圖2-3 出向（五）承揽承揽乃是指承揽人与定作人双方约定，承揽人为定作人完成一定之工作，定作人等到其工作完成后，给付报酬。一般来说，承揽和派遣二者就业型态极易产生混淆，因为二者都是由己身公司雇用，并负责人事管理之事务，且亦在他方公司所提供之场所处工作，形式上相当类似，二者之间还是具有某部份的差异，简单

32、的说，若要派公司对派遣劳工有指挥命令的关系，就是派遣；反之若没有指挥命令关系的，就是承揽。若要认定派遣公司所为是承揽而非派遣时，首要认定派遣公司是独立遂行定作人定作之事务；换言之，派遣公司在遂行该业务时须满足下列两要件：（一）派遣公司所雇用的劳力必须自己直接使用。有关工作之进行、工作时间、企业秩序之维持等指示、管理，如非自己所为，就不是承揽。（二）派遣公司必须独立处理承包之工作，脱离定作人企业之介入，将其视为自己之业务。自己必须筹措需要之资金，能负担起雇主之责任，能以自己的企划力、技术力从事工作等；如果只是单单提供体力劳动的不能视为承揽（图2-4）。承攬業者原事業主勞動者承攬契約雇用關係指揮命

33、令關係圖2-4 承攬（六）职业介绍在国际劳工组织（ILO）中，有关职业介绍的条约部份，即说明职业介绍是指接受求职求才的申请，而后从中斡旋或仲介，使之成立雇用关系。所以，仲介公司和劳动者间，是没有发生劳动契约关系的，与求职者求才者之间成立劳动契约关系两点，是职业介绍与派遣劳动最大区别所在。且派遣公司需对其已订定劳动契约之派遣劳工，实施一定程度之职前讲习或劳工安全卫生教育，职业介绍则否。（图2-5）介紹公司使用業者勞動者仲介契約雇用關係指揮命令關係仲介關係圖2-5 介紹關係(七)人力仲介人力仲介是指劳动者（即是将供应体力、脑力、技术或服务.等）与企业主（或雇主）双方，进行媒介撮合或自海外申请引进劳

34、工之服务行为。人力仲介业者往往需要提供各阶层的人力与人才，以满足各企业组织的需求，因此它不仅提供国人才，也需引进海外人力、人才，才能提供全面性的服务。因此人力仲介业分两大部份：国人才推荐与外籍劳工引进。第二节人力派遣背景与探讨随着人力资源概念在企业管理掀起一阵旋风后，八十年代后的企业经营管理无不朝向此一方向来着手，以期待能在国际化的竞争中，谋求永续经营之道。人力派遣的就业型态便是在这样的环境逐渐产生的，面对外部经济、社会环境的变迁，一反以往的雇用形式，寻求最有利的途径，充分发挥人力的资源，达到企业的最大利益。所以，人力派遣的兴起，必有其优势之处，而这也就是市场中供需双方所汲汲追求的。所以，人力

35、派遣的兴起背景与原因究竟为何，是本组研究必须要充分了解之所在。由于科技的发展、人力的短缺、对短期人力的需求、以与促使现有人力的流动等因素，使得公司之劳动者越来越多是来自于其他的公司。这种现象不仅出现在工业先进国家，我国人力派遣的案例也是日益增多。此种人力需求上的转变，使得企业部的劳动者被分为两类：一类是企业的核心劳动者、另一类是企业外部随时可以增加或减少的、具弹性的非核心劳动者。人力派遣之所以被企业所采用，政府目前的劳工法令虽有日益增多、社会普遍对员工福利之需求愈趋提高、以与企业雇主为求管理上便利等因素。另外，成之约（1998）中提到，从市场需求面分析，企业运用派遣员工的目的之一，也可能是为了

36、找到合适并且可以长期稳定工作的员工。也就是对员工的一种试用途径（Bronstein ,1991：298-300），在企业长期的利益下，这种心态也促成了派遣劳工的兴起。正良（1994）则认为其中最重要的应是企业削减劳动成本之需求趋力，因为人力派遣的就业型态，具有节省人事成本与增加劳动弹性的直接利益，在美国的一些研究结果中发现，薪资和人事管理成本约占有员工薪资的6%至12%；还有便是雇主寻求管理上的便利，节省烦杂的人事行政工作。但若从要派公司观之，最重要的原因是：企业面对国、外竞争上的压力，必须节约成本、提升工作效率，始能决胜于市场，亦即企业使用人力派遣，具有减少人事成本的直接利益。若由派遣公司观

37、之，由于劳动市场上人力的短缺，派遣公司因此得以简单的形式与最小的资本额迅速地赚取利润。一、人力派遣之起源人力派遣较具雏形的发展，约起源于1920年代时，Samuel Workman开创人力租赁（rented help）的作法，他雇用一批已婚妇女，在夜间处理盘点的工作；稍后他又训练妇女操作计算器，提供当时企业临时或短期的需求（Willey,1988）。Workman 当时类似契约工（contractlabor）的作法，逐渐演变成临时人力服务的产业（temporary help servicesindustry）。美国现在有一些重要的人力派遣企业，如Kelly services, Inc,Empl

38、oyers Overload, Manpower,等，多成立于1946至1951年代之。自此之后，美国临时人力派遣每年约以20%的速度成长，1998年时全美有2,400家临时人力派遣业，每周约有770,000人从事临时性的工作。二、日本人力派遣之发展日本人才派遣业的历史，最初把派遣观念带进日本的美国Manpower公司，Manpower公司于1966年在日本设立100%出资的子公司ManpowerJapan，当初是以服务日本的外资企业为主开始营业，此后约两年后才陆续有其他公司加入（三浦和夫，1999）；在当时人才派遣业是不合法的，由于日本职业安定法第44条，明文禁止从事劳工供给事业（高犁昌，1

39、997），也明文禁止任何人使用劳工供给业者，所提供之劳动力。日本从1970年代就有派遣事业的运作，截至目前为止，劳工派遣法为配合派遣事务蓬勃的发展，历经三次的修正与调查，1999年修正后的版本是最新的适用法则，日本资深的人力派遣经验与劳工派遣法的容，值得为我国参考之依据。本组将针对日本人力派遣之历史沿革发展与其现况，作进一步的探讨。在日本人力派遣业1970年代起就迅速扩展，到1980年代早期，人力派遣业扮演媒介和女性与高龄劳工的角色。一方面为了缩减企业部劳动力与节省人事成本，企业希望能将一些技术性工作、专业工作与事务性工作外包出，去利用外部劳动力来完成这些工作。另一方面，女性与高龄劳工不容易找

40、到合适的工作，且他们无法也不愿与男性与正规劳工激烈地竞争，因此他们非常欢迎人力派遣业做为一种新的调和私生活与工作生活的工具。人力派遣同时也提供了这些不易找到工作的女性和高龄劳工一个雇用的机会。(翁玉珍，2000)(一)、历史沿革日本在1960年代快速发展工业与大量增加承揽劳动。特别是在70年代快速发展的电子业，促进高龄人口与女性进入就业市场，已经导致雇用的结构化改变。因此，从70年代起便有许多劳工派遣事业开始运作。日本在1960年代快速发展工业与大量的增加承揽劳动，开始出现人力派遣事业。1966年，美国的Manpower公司在日本设立第一个人力派遣公司，在后来的这段时间，人力派遣公司渐形增加，

41、例如现今日本最大的人力派遣公司保圣那，也就是在1974年设立，最初原名为Manpower center。由于当时日本的职业安定法，尚未针对人力派遣立法，这些新成立的公司人力派遣公司自称，当时从事的业务也是业务委托、事务处理服务业等，从1975年后，因企业人力需求量大增，派遣事业急速成长，人力派遣公司也在那段时间如雨后春笋般林立。在长期不景气中，日本企业为求生存，相继精简人员，裁并组织等，造成失业率节节上升，失业人口于1999年2月一举突破300万人大关，且快速恶化，至6月失业率更达4.9之历史新高。劳动省分析近来失业人口中的三分之二，系因技能、年龄、地域等条件不合，产生摩擦性失业，乃提出职业安

42、定法与劳动派遣法修正案，前者系放宽民间收费职业介绍所之设立，后者则系放宽人才派遣业之派遣对象、业别、业务容等之限制，预料对日本就业市场产生影响。在派遣员工的归属意识方面，由于人力派遣的就业型态较一般就业型态复杂，牵扯到三角关系，对派遣员工而言，究竟孰为雇主亦有难有清楚的定位，不论从何种角度来分析，皆有其争辩的理论基础。而派遣员工本身的看法又是如何?其归属意识又倾向那一方?这些对人力派遣都有一定程度的影响。在日本的统计资料中，多数派遣员工认为自己是派遣者的员工，尤其是从事大楼管理和资讯处理的派遣员工，对于派遣业者的归属意识特别强，近85%以上，而行政事务处理业的派遣员工也有近76%的比率表示其归

43、属于派遣业者。另外也有抱持他们既不属于派遣业者，亦非要派要公司的员工的想法者，以行政事务处理业的派遣劳工为多，其比例要比其他二种行业要高(高梨昌，1985)。随着派遣劳动市场之供需和运作情况不断地产生变化下，日本的劳动者派遣法在1999年进行第三次修正，其中一项较大的变动是，适用围从正面表列改为负面表列(丘骏彦，1999)。此特殊之法规演进背景和修法理由，亦可提供日后国在制定相关法律时的参酌依据。76 / 76第三节人力派遣产生之功能有些学者曾从不同的角度，来探讨人力派遣具备那些功能。本组从人力派遣业者、要派公司的层面来归纳，藉以彰显人力派遣对派遣员工者的功能研究上，实际上还需要更多的探讨。一

44、、人力派遣业者对派遣员工所产生之功能(表2-3)表2-3年份学者功能1999年成之约(一)促使员工之劳动条件提高之功能人力派遣的产生，具备了促使劳动条件提高的功能。因为在竞争的市场环境中，派遣业者为了自身的利润来源和持续业务的进行，必须对要派公司提供相当能力的员工，所以优秀的人才便是派遣业者的资产，而为了留住优秀的人才，他们便必须提供令人满意的薪资或其他福利等条件。对派遣业者来说，为了能提供派遣员工较佳的薪资福利，他们会积极地替派遣员工向要派公司争取最佳的劳动条件，所拥有的力量自然要比个人在应征工作时强了许多。1999年秀珍(二)提供就业促进之功能1.透过雇用型态的改变，增加了就业机会。2.提

45、供员工在各种职务上的教育训练，协助其能够快速找到工作。3.帮助员工规划职业生涯，使其适才适所。1999年成之约（三）提供对员工教育训练之功能派遣业者还具备了扮演训练机构或学校的角色之功能。派遣业者在必要时也会提供一些技能，让派遣员工在赴派遣工作前能得心应手。不过，这些训练只是基本能力上的培养，而更高阶的教育训练，还是赖要派公司来进行。1998年詹火生(四)提供就业服务上的功能。1.提供劳力供需双方所需的媒介服务。2.提供劳力供需双方的交换场所。3.办理生涯辅导与谘询之功能。4.搜集与分析地区性的劳动市场之就业讯息，包括就业之趋势预测或分析工作等。5.促进弱势族群的就业，提供专业性之服务。6.配

46、合政府人力政策，有效推动人力运用之措施。7.协助不易就业或转业者，以与非正规劳工等，接受相关职业训练以提升技能，来配合就业市场的需要。资料来源：本组整理二、人力派遣业者对要派公司所产生之功能(表2-4)现今的社会已进入到永久雇用临时工的时代（派遣员工是其中之一种），当企业开始缩减核心之劳动力，转而采用边陲之员工时，产生了一些利益。表2-4年份学者功能1998年MOSES (黄芳由译)(一)具弹性：组织顺应业务量而调整人力。(二)减少经费的开销：例如员工福利与资遣费的减免。(三)作为缓冲措施，因应环境的波动和竞争压力。(四)试用：藉此来进行试用，聘用人才来担任长期的职位。(五)可以迅速地跟上改变

47、中的技能。资料来源：本组整理本组研究认为人力派遣的发展，尚处于初始状态，许多人可能忽略其背后所蕴藏的优势，以与所能发挥之功能。所以，惟有着手于功能效益评估之研究，才有助于供需双方对此一劳动型态，有审慎之判断，以决定是否能持续成长或衰退。根据趋势专家与人资学者预测业务外包与人力派遣服务，将是二十一世纪中人力资源策略管理上最重要的人力运用型态。由于目前劳动者权利意识的高涨与就业安全体系的政策，未来劳基相关法令普遍适用于各行各业所有的主雇关系，人事直接、间接费用（包含遣散费、退休金等）与周边成本势必将随着组织成长。将有更多更好更具弹性的外部人力资源可运用，企业组织中传统的非核心工作在重新检讨定位后，

48、将跟着被大量释放出来。第四节人力派遣产生问题由于人力派遣迥异于传统的就业型态，因此人力派遣的兴起虽然有其背景与存在的功能，但是其中仍存在许多引争议的问题，再加上目前并没有完整的法规来规，所以人力派遣可以说是游走在法律的边缘而生存着。根据专家学者们的看法，本组将人力派遣所面临的问题以表2-5说明之。表2-5 派遣劳动之就业型态所产生的争议和问题年份学者问题摘要2001年娟婷林碧玲黄琼薇月娥(一)派遣员工之忠诚度由于派遣员工并没有某要派公司长期工作的打算，加上雇用主管理不易，所以可能促使派遣员工对于要派公司缺乏向心力，不像其他正职劳动者肯终其一生，为公司尽一己之力，而派遣员工少了对雇主的忠诚义务。

49、因此，在企业与个人作价值观都在改变的同时，必须建立一套新的忠诚观念。1998年津津(二)要派公司行使惩戒权派遣员工的工作地点在要派公司，故难免要受到要派公司工作规则的规。当派遣劳动者违反要派公司之工作规则时，要派公司是否对派遣员工有惩戒权？要派公司若无法惩戒派遣员工，只能选择与派遣公司解除受派契约，或是要求派遣公司派遣另外劳动者取代原来的派遣员工，如此是否对派遣员工产生雇用不安定的效果？1996年丘骏彦(三)雇主的责任不明确传统的劳基法、劳工安全卫生法乃至其他相关法规，几乎均以雇主与劳动者订定劳动契约且由雇主本身指挥监督劳动者为基础所形成。现因劳动契约间之派遣公司与要派公司对派遣员工之责任如何

50、，即可能陷于不明确。究竟谁应该负担何种责任，必须以法令加以规定，不宜完全放任派遣公司与要派公司自行约定，否则将可能产生无人负责状态。1996年美惠(四)对团结权的破坏劳动条件与经济条件维护与促进，除有赖个别劳动契约之约定与劳动保护法之保护外，最主要系依据劳动者团结权之行使，尤其是在我国以工会为主之型态下，保障劳动者团结权更显得重要。从派遣公司观之，受到派遣公司雇用之劳动者，其劳动者场所分散至各地不同要派公司之工会，似乎也有问题。从要派公司观之，由于其大量使用人力派遣，导致正职人员减少，增加组织工会之困难度。甚至要派公司是雇用派遣员工来接替罢工者之工作，更加深人们对人力派遣业之疑虑。1995年来

51、希(五)造成劳工间的差别待遇派遣员工与正职劳动者间之平等待遇问题，是值得重视的问题。不论是短期性的派遣或是长期性的派遣，受派公司给予派遣员工的劳动条件，一般而言的均较正职劳动者为差。令派遣员工有次级劳动者之感。以日本为例，人力派遣业派遣的主要对象为妇女，而实际上派遣劳动者，大多数亦是女性，女性传统在职场上已受到歧视待遇，现在若以派遣员工身份被派至要派公司工作，将会产生二度歧视之问题。1991年Bronstein(六)造成雇用的不安定在日本的经验中，人力派遣可能产生雇用不安定的问题，尤其是以登录型派遣为主要方式的行政事务处理之服务业，这种派遣劳动者只有在接受派遣时有收入，其余时间便无收入；即使是像大楼管理业所采用的常雇型的派遣劳动者，在不需要时，其被解雇的危险性也很大。1987年西谷敏(七)是否有中间剥削疑惑人力派遣对系以营利为目的，要派公司系人力派遣之薪资交予人力派遣公司，派遣公司于扣除利润后，再将余数支付给派遣员工，因此有中间剥削之疑。目前人力派遣劳动的现况来看，派遣公司利润的来源，是向要派公司直接索取的，依要派公司提供给其派遣员工的薪资高低比例来收取，实际上并没有变动到劳动者原本可以得到的薪资，或许有人会质疑要派公司会因为要给付派遣业者另外的酬庸。资料来源：本组