江苏自考10052职业生涯管理大纲

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1、南京大学编II、考核目标（考核知识点、考核要求）第一章 职业生涯管理概述一、考核知识点（一）职业及其相关概念（二）职业生涯管理的基本概念（三）职业生涯管理的主体（四）影响职业生涯的因素（五）职业生涯管理的作用与内容二、考核要求（一）职业及其相关概念1、识记：（1）职业的概念：职业是（occupation/vocation）是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。（2）职业分层：职业分层：（occupational stratification）是指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进

2、行排序的分层方法。 职业分类的概念：职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。（3）职业声望：人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。始于19世纪末期；1897年W。亨特将职业分为产业主级、秘书级、熟练工人级和非熟练工人级4个级别。第二次世界大战后，对职业声望的经常性调查，在许多国家已成惯例。职业期望：又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。职业价值观：是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。职业选择：是指人们从

3、自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。包括从业以前的选择和从业以后的选择。（4）构成职业选择的基本因素：职业能力；职业意向；职业岗位。2、领会：（1）职业的特征：一是经济性；二社会性；三技术性；四稳定性；五规范性；六群体性。（2）职业分类的基本特征：一产业性；二行业性；三职业性；四组群性；五时空性。（3）决定职业声望高低的主要因素：一职业环境；二职业功能；三任职者素质。（4）职业声望调查与评价的主要方法：1、自评法；2、民意法；3、指标法。（5）职业选择的作用：1有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗

4、位；2有利于社会化的顺利进行与实现；3有利于取得较大的经济利益；4可以达到多方面的社会效益；5可以促进人的全面发展。（6）职业选择的原则：1、可行性原则；2、胜任原则；3、兴趣原则；4、独立原则；5、特长原则；6发展原则。（7）职业选择决策需要重点考虑的问题3方面：1、需要结合自己的性格、特长和兴趣；2、要考虑到实际情况，并具有可执行性；3、具有可持续性和发展性。3、应用：（1）确定职业价值观应处理好的5个关系：1、处理好职业价值观与金钱的关系；2、与个人兴趣和特长的关系；3、排序与取舍的问题；4、个人与社会的关系；5、淡泊名利与追逐名利的关系。（2）职业选择的影响因素：主体和客体。主体包括：

5、个性、能力、价值取向。客体包括：社会评价、经济利益、家庭。（二）职业生涯管理的基本概念1、识记：（1）职业生涯概念：职业生涯就是个人在人生中所经历的一系列职位和角色，它们和个人的职业发展过程相联系，是个人接受培训教育以及职业发展所形成的结果。（2）内职业生涯：内职业生涯是从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心里素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。是别人无法替代和窃取的人生财富。外职业生涯的概念：指从事职业时的工作单位、时间、地点、内容、职务与职称、环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。依赖于内职业生涯的发展而增长。着重强调外部环境和外部条件。（3）职业生涯规划的概念：职业生涯规划，又

6、叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。（4）职业生涯管理的概念：是指组织HR部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标统一的过程。涵盖2部分内容：员工对职业生涯的自我管理和组织对员工职业生涯的管理。个人职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的。2、领会：（1）职业生涯的含义：职业生涯是以心理开发、生理开发、

7、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历；b、是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起着决定性作用；c、是一个动态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包括在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯；d、是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。（2）个人职业生涯规划的主要内容：自我认识、自我规划（确定职业方向和目

8、标，制定职业发展道路计划）、自我管理（明确需要进行的自我学习、提升准备和行为计划）和自我实现（反馈评估，修正完善）等。 3、应用：（1）制定职业生涯规划应遵循的原则9个：1、清晰性原则；2、挑战性原则；3、变动性原则；4、一致性原则；5、激励性原则；6、合作性原则；7、全程原则、8、具体原则、9实际原则。（2）职业生涯规划的意义：1、确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能；2、可以使人们树立明确的职业发展目标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可更敏锐地搜索活发现新的或有潜力的职业机会；3、可以重新安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我；4、提升成功机会；5、评估个人目标和现

9、状的差距；6、提升应对竞争的能力。（三）职业生涯管理的主体1、 领会：（1）职业生涯管理的主体：包括3方面：1、个人；2、家庭；3、组织。（2）个人管理职业生涯的作用：1、能够让员工更清楚地认识自己及所处的环境，为开发其潜力奠定基础；2、提升员工的技能水平和综合能力，增加员工的市场价值和竞争力；3、提高员工生活质量，满足其归属需要、尊重需要和自我实现的需要。（3）组织职业生涯管理的意义：1、增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展；2、激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定；3、有利于更有效地实施人力资源管理职能。（四）影响职业生涯的因素 1、识记：职业机会的概念：是指个体在求

10、职或职业发展分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。2、领会：（1）影响职业生涯管理的主要因素：1、教育背景；2、个人的需求与心理动机；3、职业机会；4、社会环境。 在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。（2）教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：1具有不同的能力；2对于其职业生涯有着决定性的影响；3会带给受教育者的不同思维模式与意识形态。（五）职业生涯管理的作用与内容1、 1、领会：（1）职业生涯管理对组织的作用：1、企业资源合理配置的首要问题；2、能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标；3、是企业长盛不衰的组织保证。2、 （2）职业生涯管理对个人的作用：1、可以增

11、强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2、有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3、有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。（3）职业路径设计的主要方式：传统职业路径、行为职业路径、横向职业路径及双重职业路径。3、 2、应用：职业生涯管理的基本内容：员工自我职业生涯管理和组织职业生涯管理。第二章 职业生涯管理的主要理论一、考核知识点（一）职业选择理论（二）职业发展理论二、考核要求（一）职业选择理论1、识记：（1）帕森斯的人格特性职业匹配理论的含义：是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性一因素匹配理论”

12、。（2） 人职匹配的两种类型：1、条件匹配；2、特长匹配。（3）佛隆的择业动机理论：在1964年在工作和激励一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论，公式：F=V*E F为动机强度，V为效价，E为期望值。 竞争系数越大，职业概率越小。（3） 职业效价的含义：是指择业者对某项职业价值的评价。 职业概率的含义：择业者获得某项职业可能性的大小。（5）霍兰德的职业性向理论：霍兰德的职业性向理论。个性按职业归纳的6种基本类型：1、现实型；2、研究型；3、艺术型；4、社会型；5、企业型；6、常规型。（6）职业锚的概念：是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心；是自我意向的一个习得部分，是个人同工作环

13、境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。（7）职业生涯决策理论的3个理论：标准化职业生涯决策模型、描述性职业生涯决策模型、规范性职业生涯决策模型。2、领会：（1）决定职业概率的四个条件：1某项职业的需求量；2择业者的竞争能力；3竞争系数；4其他随机因素。（2）了解职业锚的概念需注意的问题：1职业锚以员工习得的工作经验为基础；2在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准备地进行职业定位；3职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果；4员工个人及其职业不是固定不变的。（3）职业锚的功能：1、使组织获得正确的反馈；2、为员工设置可

14、行有效的职业渠道；3、增长员工工作经验；4、为员工做好奠定中后期工作的基础。3、应用：（1）霍兰德的职业性向理论的主要内容：1要了解职业世界，对职业进行研究；2要了解自己，要做好自我分析。1、 （2）职业锚的类型：1、技术/职业型；2、管理型；3、自主/独立型；4、安全/稳定型；5、创业型；6、服务型；7、挑战型；8、生活型。2、 （3）职业锚在人力资源管理中的作用：1、建立岗位说明书；2、建立多重职业生涯发展阶梯；3、了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理；4、根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施；5、建立合理的绩效评价体系；6、建立合理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整。（二）

15、职业生涯发展理论1、识记：（1）萨柏的职业生涯发展的五阶段理论：1、成长阶段（0-14岁）；2、探索阶段（15-24岁）；3、确立阶段（25-44岁）；4、维持阶段（45-64岁）；5、衰退阶段（65岁以上）。（2）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论：1、幻想期（11岁之前）；2、尝试期（11-17岁）；3、现实期（17岁之后）。（3）格林豪斯的职业生涯发展的五阶段理论：1、职业准备阶段;2、进入组织阶段；3、职业生涯初期；4、职业生涯中期；5、职业生涯后期。（4）施恩的职业生涯发展的九阶段理论：1、成长、幻想、探索阶段；2、进入工作世界阶段；3、基础阶段；4、早期职业的正式成员资格阶段；5、

16、职业中期阶段；6、职业中期危机阶段；7、职业后期阶段；8、衰退和离职阶段；9、退休阶段。（5）廖泉文的职业生涯发展的“三三三”理论：输入阶段、输出阶段、淡出阶段。2、领会：（1）金斯伯格的职业生涯发展的三阶段理论的主要内容；（2）格林豪斯的职业 生涯生涯发展的五阶段理论的主要内容；（3）廖泉文的职业 生涯生涯发展的“三三三”理论的主要内容。3、应用：施恩的职业 生涯生涯发展的九阶段理论的主要内容。第三章 个人职业生涯规划一、考核知识点（一）个人职业生涯规划概述（二）个人职业生涯规划的主要模式（三）个人职业生涯规划的步骤二、考核要求（一）个人职业生涯规划概述1、识记：（1）个人职业生涯规划的概念

17、：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的安排，采取必要的行动实施职业目标的过程。（2） 个人职业生涯规划的影响因素：1、个人因素；2、组织因素；3、社会环境因素。2、领会：（1）个人职业生涯规划的要素：1、立志；2、知己-自我；3、知彼-环境；4、抉择；5、职业目标；6、行动。（2）影响个人职业生涯规划的因素：1、个人因素；2、组织因素；3、社会环境因素。（3）个人职业生涯规划的特征：1、个体性特征；2、组织性特征；3、时间性特征；4、动态性特征。（4）个人职业生涯规划对个人的作用：a、可以

18、帮助个人确定职业发展的目标和方向；b、有利于鞭策个人努力工作、走向成功；c、引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能；d、有助于个人抓住工作重点，增加成功的可能性；f、有效监督工作进展情况，评估目标和工作成绩；g、具有丰富人生的作用。（5）个人职业生涯规划对组织的意义：a、保证组织未来人才的需要；b、使组织留住优秀人才；c、有利于组织实现人员的高效配置；d、使组织人力资源得到有效开发。3、应用：（1）职业生涯规划与职业生涯管理的关系：1、概念范畴不同。职业生涯管理的范围比规划更广。职业生涯规划的主要活动是职业能力获得、职业准备、职业目标选择和职业策略制定与调整等过程。2、实施主体不同；职

19、业生涯管理主要以组织为中心；职业生涯规划的实施主体主要是员工。3、实施手段不同；职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现；个人职业生涯规划主要集中在自我评测、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。4、影响两者的因素不同；员工个体而言，主要受到个体层面变量的影响；管理因素主要是组织层面的变量。（2）职业生涯规划与职业生涯开发的关系：1、概念定义来看，职业生涯开发是组织（个人）为提高员工（自身） 职业知识、技能态度和水平，改善工作绩效而发展的各类有计划、系统的教育训练活动；职业生涯规划是进行职业环境分析、自我认知分析、职业目标策划、职业路径选择和职业开发措施选择的过程。2、概念内涵分

20、析：职业生涯开发主要表现为实施职业规划的具体活动；职业生涯规划则是一种书面的计划，是未落实于行动的理想设计。（3）职业生涯规划的主要原则：1、利益整合原则：利益整合是指员工利益与组织利益的整合；2、公平、公开原则：保持高度的透明度。3、协作进行原则：由组织与员工双方共同制定。4、动态目标原则：组织是变动的，组织的职位是动态的。5、时间梯度原则；6、发展创新原则；7、可行性原则；8、可持续性原则；9、可评价原则。（二）个人职业生涯规划的主要模式1、识记：（1）人职匹配理论下的个人职业生涯规划模式（2）人组织理论匹配理论下的个人职业生涯规划模式；（3）无边界职业生涯的内涵：员工在不同的雇佣单位就业

21、的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。其分类：自愿无边界和非自愿无边界。（4）义务本位模式：反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。（5）权力本位模式：是工业经济时期职业规划的主要形式，并将职业生涯规划依据不同划分为个体职业生涯规划和组织职业生涯管理两大领域。（6）权力社会模式：在规划中努力寻找“个人-组织-社会”三方利益的最佳契合点。2、领会：无边界职业生涯的影响：1、雇佣关系的变化：a、雇佣短期化和员工派遣制构成了雇佣关系调整的最直接

22、表现；b、隐藏在雇佣制度层面之下的是不同雇佣条件下，心里契约的变化；2、职业生涯成功标准的变化：从看重结果转变为看重过程；3、人力资源中介模式的迅速发展：集中变现为20世纪末员工派遣业务和网络招聘的崛起。（三）个人职业生涯规划的步骤1、识记：（1）乔哈里咨询窗：把人的内心世界比作一个窗子。（2）职业生涯机会评估的概念：是指分析内外环境因素对自己职业生涯发展的影响。（3）职业生涯目标的确定：是在充分认识自我、对生涯机会进行评估后，对职业发展方向做出的抉择。（4）外职业生涯目标：主要侧重于职业过程的外在标记，它主要包括工作内容目标、工作环境目标、经济收入目标、工作地点和职务目标等。内职业生涯目标的

23、概念：侧重于职业生涯过程中知识与经验的积累，观念与能力的提高和内心感受。（4） 职业目标组合的概念：是将若干阶段性目标按照内在的相互关系结合起来，达成更为有利的可操作目标，是处理不同职业规划目标之间相互关系的有效措施。其方法：时间组合、功能组合和全方位组合。（6）职业生涯目标的实现策略：是指实现职业生涯目标的行动计划，一般都是具体的、可行性较强的。2、领会：（1）个人职业生涯规划的步骤：职业生涯分析、职业生涯机会评估、确定职业生涯目标、制定职业生涯行动方案、职业生涯目标实现策略、职业生涯规划的反馈与修正。（2）自我分析的内容：1、个人分析：自我分析应从个人、事业和家庭三个方面进行。2、环境分析

24、：环境分析涉及行业条件分析、企业条件分析、地区条件分析和社会条件分析。（3）自我分析的方法：1、通过与别人的比较来认识自己；2、通过自我比较来认识自己；3、通过分析他人对自己的评价来认识自我；4、通过内省来认识自我；5、通过自己的活动表现和成果来认识自我；6、利用橱窗分析法来认识自己；7、通过心理测试法认知自我；国内常用的几种测试方法有：人格测试、智力测试、能力测试、职业倾向测验。（4）职业生涯规划书的常见格式：a、表格式；b、条列式；c、复合式；d、论文格式。（ 5）职业生涯规划书撰写的基本要求：a、资料翔实，步骤齐全；b、 论证有据，分析到位；c、言简意赅、结构紧凑，重点突出、逻辑严密；d

25、、目标明确，合理适中；e、分解合理、组合科学，措施具体；f、格式清晰，图文并茂。（6）制定可行的职业生涯规划行动方案要注意的要点：1、可操作性；2、有助于实现职业目标；3、可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能；4、有助于了解职业、岗位、职场与社会。3、应用：（1）影响职业生涯规划的环境因素分析：1、组织外部环境，具体内容为行业发展状况、国际国内重大事件对该行业的影响、目前的行业优势和问题、行业发展前景预测。2、组织内部环境，具体内容为组织文化、组织制度、领导人的素质和价值观、组织实力。（2）选择职业生涯目标时应注意的问题：a、目标要符合社会与组织需要；b、要适合自身的条件；c、要切实可行；d

26、、具有挑战性和激励性；e、要注意长期目标与短期目标的结合；f、幅度不宜过宽；g、哟啊明确具体。（3）职业生涯规划书的基本内容：标题；目标确定；个人分析结果；社会环境分析结果；组织分析结果；目标分析与目标组合；实施方案；评估标准。第四章 个人职业生涯开发一、考核知识点（一）个人职业生涯开发概述（二）个人职业生涯开发的实施（三）个人职业生涯发展通道选择二、考核要求（一）个人职业生涯开发概述1、识记：（1）职业生涯开发的概念：是指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适应的潜在职业能力的过程。（2）个人职业生涯开发的概念：是指为了获得或改进个人与工作有关

27、的知识、技能、动机、态度、行为等因素，以利于提高其工作绩效，实现其职业生涯目标的各种有计划、有体统的努力。（3）职业生涯诊断的概念：是指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处和短处，在“衡外情，量已力”，的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向。（4）个人职业生涯开发的目标：是指个人在通过职业生涯开发后要最终实现的职业结果或状态。2、领会：（1）个人职业生涯诊断的内容：1个人部分包含健康情况、个人知识技能水平、目前的财富状况与社会阶层定位、家庭关系与生活品质等，2环境部分体现为所处公司与行业状况、人际关系等，3目前职业生涯中是

28、否存在问题，问题主要发生在哪些领域，产生的原因是什么等。（2）个人职业生涯开发的基本原则：1、利益整合原则；2、实事求是原则；3、时间性原则；4、发展创新原则；5、全面评价与反馈原则。（3）个人职业生涯开发的意义：1、职业生涯开发可以提高个人的思想素质和决策能力；2、可以提高个人的创造性；3、可以提高个人的科学文化和专业技术知识水平；4、可以提高个人的生产技能和工作绩效。（二）个人职业生涯开发的实施1、识记：（1）职业资本的概念：是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职业道德。（2）社会资本的概念：是指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财

29、产，它由构成社会结构的要素组成。（3）个人职业涯生涯开发策略的概念：是指在个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施；其具有明显的整体性和系统性特征。（4）工作策略的观念：是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。（5）人际交往策略的概念：是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。（6）工作家庭平衡的概念：是指组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划。（7）宝塔形知识结构：如宝塔，由基本理论、基本知识、专业基础知识、专业知识、

30、学科前沿知识构成。蜘蛛网形知识结构：是以所学的专业知识为中心，与其他专业相近的、有较大相互作用的知识作为网状连接，形如蜘蛛网。2、领会：（1）个人职业生涯开发的影响因素：1、个人因素：经济基础、家庭状况及工作经验的丰富程度和个人受教育的程度。2、外部因素：职业竞争状况、培训开发市场规范性程度及工作氛围与职业发展环境。（2）社会资本的特征：1社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，但又不完全依附于个人，具有不可让渡性；2社会资本是无形的，是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西；3社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，甚至可能是社会整体。（3）女性在个人职业生涯开发时如何运用工作家庭平衡策

31、略：1不同阶段有所偏重；2做好个人发展计划；3、积极沟通，培养积极健康的心态。（4）个人职业生涯开发的主要方法：1、树立正确的职业理想和明确的职业目标；2、正确进行自我分析和职业分析；3、构建合理的知识结构；4、培养职业需要的实践能力；5、参加有益的职业训练；6、积极参与社会活动，建立社会资本。3、应用：（1）个人职业生涯开发的具体内容：自我要素的开发和社会资本的开发。（2）个人职业生涯开发的策略：从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以分4中基本类型：1、工作策略；2、学习与培训策略；3、人际交往策略；4、工作一家庭平衡策略。（三）个人职业生涯发展通道选择1、识记：个人职业生涯通道的概念：个体

32、在一个组织中所经历的一系列结构话的职位。2、领会：（1）个人在进行职业生涯发展通道选择时应考虑的因素：1个人希望向哪一条大路发展，主要考虑自己的价值观、理想、成就动机，确定自己的职业目标取向；2是自己适合向哪一条道路发展，主要考虑自己的性格、特长、经历、学历等主观条件，确定自己的能力取向；3个人能够向哪一条道路发展，主要考虑自己所处的社会环境、组织环境、家庭环境等，确定自己的机会取向。（2）个人职业生涯发展通道的选择：4种模式：1、纵向（传统）职业生涯通道；2、网状职业生涯通道；3、横向职业生涯通道；4、双重职业生涯通道。第五章 个人职业生涯周期管理一、考核知识点（一）个人职业涯生涯周期（二）

33、个人职业生涯准备期管理（三）个人职业生涯早期管理（四）个人职业生涯中期管理（五）个人职业生涯晚期管理二、考核要求（一）个人职业生涯周期1、识记：（1）职业生涯周期的概念：主要是指作为“职业人”的生命个体从进入组织到退出组织的生命过程周期。（2）个人职业生涯周期的概念：是指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作/职业领域的一个生命活动过程。2、领会：（1）良好的职业生涯周期管理的意义：1、更积极地经营自己的职业生涯；2、为职业者自我提升提供了重要的目标和指引；3、使个人目标与组织保持一致性。（2）职业生涯周期的划分：5个阶段：1、职业准备阶段，其年龄段一般为018岁；2、进

34、入组织阶段，其年龄段一般为18-25岁；3、职业生涯初期，其年龄段一般为25-40岁；4、职业生涯中期，其年龄段40-44岁；5、职业生涯晚期，其年龄段一般从55岁直至退休。（二）个人职业生涯准备期管理1、识记：个人职业生涯准备期的概念：是指个人作为择业者在进入职场之前的准备阶段，具有一定的择业、就业意识。2、领会：职业生涯准备期的任务：1、积极参加社会实践，积累职业素养（社会实践还能够检验个人的职业生涯设计是否符合社会实际，是否符合个性发展倾向）。2、关注职业发展动态，进行职业规划；3、全面发展，提高综合职业能力和素质。3、应用：职业生涯准备期的主要问题：是树立职业目标，做出职业选择。 管理

35、策略：在职业生涯的准备阶段，管理活动以自我管理为主。（三）职业生涯早期管理1、识记：（1）职业生涯早期的界定：指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。职位管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。（2）职业形象的概念：是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部特征，包括仪容、仪表及仪容。2、领会：（1）职业生涯早期的个人特征：3点：1、强烈的拼搏意识和上进心；2、开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力；3、职业竞争力不断增强，希望能做出一番轰轰烈烈的事业。（2）职业生涯早期面临的主要问题：1、职业生涯发展方向的明确

36、问题；2、个人融入组织的问题；3、经受职业挫折（职业挫折即人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态）。（3）职业生涯早期个人所面临的任务：职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化。包括认识组织、融入组织、树立职业形象；确定职业发展方向。（4）职业生涯早期组织所面临的任务：包括1、组织应该为新员工提供具有挑战性的工作和相应的学习培训机会；2、提供绩效考核及反馈引导；3、制定职业规划；4、鼓励新员工提出建议、意见并积极回应。3、应用：职业生涯早期自我管理策略：1、认清自己；2、学会进行自我生涯规划（职业生涯规划是一个长期性

37、的系统工程，职业生涯规划以2-3年为一个阶段是比较合适的。）；3、时间管理；4、情绪管理（是管理活动中最重要也是最困难的一个课题）。（四）个人职业生涯中期管理1、识记：（1）工作轮换的概念：是指员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动提高工作能力，避免工作专业化所产生的厌倦。（2）工作扩展的概念：是指员工工作的扩大化和丰富化，它又分为纵向扩展和横向扩展。（3）弹性工时的概念：是一种允许员工自由选择工作时间的工作日程安排。（4）工作项目化的概念：是指团队成员相互学习，相互协作，共同完成工作任务。（5）员工帮助计划的概念：又简称EAP，是由组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项

38、目。（6）职业选择决策的概念：是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。2、领会：（1）环境变化对职业生涯中期管理带来的挑战：1、如何克服职业高原现象；2、如何正确地处理好家庭与工作之间的关系；3、如何保持身体和心里健康。（2）职业生涯中期管理的主要方法：a、工作重新设计（工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展（又分为纵向扩展和横向扩展）、弹性工时和工作项目化）；b、提供员工帮助计划EAP。C、完善培训体系；d、制定公平的晋升机制。3）职业生涯中期自我管理的策略：1、慎重对待职业选择决策；2、调整职业生涯目标；3、克服职业倦怠现象；4、正确处理好工

39、作、家庭与自我发展之间的关系；5、注意学习与身心保健。（五）个人职业生涯晚期管理 1、领会：（1）职业生涯晚期个人职业的特征：1、职业竞争力、进取心和职业能力明显下降；2、责任和权力中心地位也发生改变，员工在组织中的权力、责任和中心地位都不同幅度的有所下降；3、有较大发挥余热、尽职贡献的空间。（2）职业生涯晚期组织职业生涯管理的原则：1、理解和尊重的原则；2、制度化与差别化管理相结合的原则；3、真诚关心的原则；4、提前准备额原则；5、发挥经验优势的原则。（3）成功的退休计划的共通之处：1、应该集中于退休的内外因素的两个方面；2、按照小组规模组织；3、在预计退休前5年前就开始执行；4、已退休员工

40、可以作为退休计划项目中的信息来源和模范榜样；5、如有配偶的参与则更有益处，应受到鼓励；6、需要提供特殊的退休计划项目。2、应用：（1）职业生涯晚期个体所面临的问题和任务：1最首要问题是职业生涯的即将终结；2职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责；3职业生涯晚期的员工需要为退休做准备。（2）职业生涯晚期自我管理策略：职业生涯晚期个体角色转变和职业生涯晚期个体的心里调适。第六章 组织职业生涯管理概述一、考核知识点（一）组织职业生涯管理的内涵与特征（二）组织职业生涯管理的作用与原则（三）组织职业生涯管理的步骤与方法二、考核要求（一）组织职业生涯管理的内涵与特征1、识记：（1）组织职业生涯

41、管理的概念：就是从组织管理的角度，通过协助员工规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通道，提供必要的教育、培训、轮岗、晋升发展机会等一系列与职业生涯相关的计划、组织、领导和控制活动，来最大限度的开发个人的潜能并充分发挥其潜力，使之与企业职业需求相匹配、相协调、相融合，达到最佳的结合，在实现员工个人职业生涯目标的同时，实现企业的生产经营目标和持续发展，获得“双赢”的结果。（2）组织职业生涯规划的概念：是指员工根据个人的兴趣、性格、特长等情况及所处的环境树立确定职业目标，实现员工的发展与组织发展相协调。2、领会：（1）组织职业生涯管理的内涵：1目标来看，组织职业生涯管理的本质核心是以人的发

42、展推动组织的发展；2过程看，各构成部分环环相扣，相辅相成；3主体看，注重与员工的良性双向互动是组织职业生涯管理的关键。（2）组织职业生涯管理的特征：1、系统性；2、持续性；3、专业性；4、互动性；5、可行性；6、灵活性。（二）组织职业生涯管理的作用与原则领会：（1）组织职业生涯管理对组织的作用：1、有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证；2、有利于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源的配置效率；3、有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好地实现企业组织目标。（2）组织职业生涯管理对员工的作用：1、能够帮助员工更加准确滴认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基

43、础；2、有利于提升员工的专业技能和综合能力，增强其竞争力；3、能够满足员工个人的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平；4、有利于员工处理好职业与生活、工作与家庭的关系。（3）组织职业生涯管理的原则：1、统筹性原则；2、差异性原则；3、阶段性原则；4、发展性原则；5、全面评价原则。（三）组织职业生涯管理的步骤与方法1、识记：（1）职业生涯目标的概念：是员工在自我剖析和定位的基础上，设立明确的职业目标。（2）职业生涯计划的概念：是指为了实现职业目标而积极采取的各种行动和措施，要达到这些目标，需要做什么，需要掌握哪些新的技能，或学习哪些新的知识。（3）组织职业生涯开发的概念：是指组织

44、为提高员工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高员工的工作绩效，促进员工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。（4）职业生涯计划表的内容：1职业；2职业生涯目标；3职业发展通道。（5）岗位轮换的概念：是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法，即将员工系统地从一个职能或领域水平地调到其他只能或领域，丰富其工作经验，从而达到考察员工的适应性和开发员工多种能力、进行在职训练、培养主管的双重目的。2、领会：组织职业生涯管理的步骤：组织职业生涯规划和组织职业生涯开发两大部分。（2）组织职业生涯开发的主要内容：1、提升员工职业技能（包括在岗培训；企业导师制度；

45、入职培训；岗位轮换）；2、促进员工职位晋升；3、特殊人群的职业开发。（3）组织职业生涯管理的方法：1、举办职业生涯讨论会；2、填写职业生涯计划表；3、编制职业生涯手册；4、开展职业生涯咨询；5、岗位轮换；6、工作/家庭平衡计划。（4）实施岗位轮换制应遵循的原则：1、用人所长原则；2、自主自愿原则；3、合理流向原则；4、合理时间原则（一般来说每个员工在同一工作岗位上连续五年以上，又没有得到晋升的机会，就可以考虑岗位轮换。）。（5）工作/家庭平衡计划的内涵：1、调节工作或家庭范围和边界以实现工作/家庭平衡；2、目标在于帮助员工树立对待工作/家庭关系的正确态度，提高调节工作/家庭冲突的技巧；3、重点

46、在于提高员工对于两个范围的影响和控制能力。3、应用（1）组织职业生涯管理的步骤与方法：对个人能力与需求评估、企业需求与专业评估、外部环境综合评估进行对员工进行分析和定位帮助员工确定职业生涯目标和计划建立配套的员工培训与开发体系职业生涯规划的检查、评估和修正。 （2）岗位轮换对员工的职业生涯发展的意义：对个人来说：1、可以在新的岗位和环境中提高工作积极性；2、准确地评价自己的优势和劣势，为正确地制定职业生涯目标和计划奠定基础；3、能够增进才能增长见识，增强员工的综合能力和竞争力。 对组织来说：1能够提高组织效率；2、可以为跨部门之间的沟通和合作打下良好的基础；3、提高了员工的综合能力，能为企业培

47、养更多的“多面手”。（3）组织开展工作/家庭平衡计划的主要措施：1、组织对工作和非工作活动的调节政策；2、向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务，以帮助员工缓解精神压力，寻求解决问题的对策和方案；3、根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择；4、实施职务分担；5、支持性服务；6、创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会；7、将组织的部分福利扩展到员工家庭范围，把员工的家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中。第七章 组织职业生涯规划一、考核知识点（一）组织职业生涯规划概述（二）组织职业生涯规划实施（三）职业生涯发展阶梯（四）继任计划、导师计划与退休计划管理二、考核要求（一）组织职业生

48、涯规划概述1、识记：（1）组织职业生涯规划的概念：组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并采取相应的行为和措施实现职业生涯目标的过程。2、领会：（1）组织职业生涯规划的内涵：1、员工是组织职业生涯规划的核心；2、组织是职业生涯规划的推动者；3、组织职业生涯规划是一个系统过程。（2）组织职业生涯规划的特征：1、一致性；2、动态性；3、持续性；4、可行性。（3）组织职业生涯规划对员工的作用：1、帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法；2、帮助员工完成组织社会化过程；3、使员工得到适宜性发展；4、实现员工工作与生活的平衡。 （4）组织职业生涯规划对组织的作

49、用：使员工个人发展目标与组织发展目标相统一；2、协调组织与员工的关系；3、促进组织的长久发展；4、有利于组织吸引和留住人才。3、应用：组织职业生涯规划的作用：对员工的作用和对组织的作用。（二） 组织职业生涯规划实施1、识记：（1）组织职业生涯规划机构：1、高层管理者；2、人力资源管理部门管理人员；3、职业生涯委员会成员；4、职业生涯指导顾问。（2）职业生涯方案的概念：是指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。（3）职业生涯规划指导手册：是组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、岗位信息、规划方法和工具的介绍。（4）职业生涯发展文件的概念：就是个人职

50、业发展档案，是记录员工职业发展历程、职业状况和职业未来计划的一种极为有效的职业生涯规划工具。（5） 组织职业生涯规划的主要角色：1、员工个体；2、人力资源部门（人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门；执行“技术专家”的任务。）；3、员工直线领导。2、领会：（1）组织职业生涯规划流程：按照学者程社明的观点，此流程包括准备阶段、开发阶段、管理阶段和最终结果阶段。（2）员工职业生涯指导书的内容：1职业生涯管理理论介绍；2组织结构图；3工作描述与工作说明书；4评估方法和评估工具；5组织环境信息和外部环境信息；6职业生涯规划方法和工具；7案例介绍和分析。3、应用：完整的组织职业生涯规划方案的主要内

51、容：1、题目；2、个人职业方向；3、社会环境分析结果；4、所在组织环境分析结果；5、相关人物及其建议；6、职业生涯目标及其实现时间；7、成功的标准；8、自身的条件、潜力状况；9、目前能力与职业生涯目标之间的差距；10、解决差距的办法。（三）职业生涯发展阶梯1、识记：（1）职业生涯发展阶梯的概念：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是决定组织内部人员晋升的条件不同、方式和程序的策略组合。2、领会：（1）职业生涯发展阶梯的内涵：职业生涯阶梯主要内涵包括3个方面：1、职业生涯阶梯的宽度；2、职业生涯阶梯的速度；3、职业生涯阶梯的长度（职业生涯阶梯可长可短，等级在4级及以下者称为短阶

52、梯，在10级以上的称为长阶梯，在5-10级之间的称为中等长度的阶梯）。（2）职业生涯发展阶梯的特点：1、职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节，表示的是员工实际发展的可能性；2、应该能对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试；3、职业生涯阶梯应该具有灵活性；4、指明职业生涯阶梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。（3）职业生涯阶梯的主要模式：1、单阶梯模式；2、双阶梯模式；3、多解体模式（技术人员）；4、横向阶梯模式。3、应用：设置职业生涯阶梯时应注意的问题：1、必须由组织的高层管理人员负责；2、

53、应该与组织考评和晋升制度紧密结合；3、应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理需要的变化作出反应和新的尝试；4、应具有灵活性；5、应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。（四）继任计划、导师计划与退休计划管理 1、识记：（1）继任计划的概念：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施，也被称为接班人计划。（2）导师计划的概念：是指在一定的企业环境中，为每一位新加入这个团队的员工以及具有一定发展潜力的员工指定一名或几名具有丰富的工作经验和突出工作业绩

54、的导师，以对其适应新的环境、迅速融入到企业文化、提升自我业务水平等方面提供帮助和指导。（3）导师计划的类型：1、正式导师制和非正式导师制；2、异辈指导关系和同辈指导关系；3、一对一、一对多和多对多的指导关系。（4）退休计划的概念：是组织针对职业生涯晚期的员工而采取的组织职业生涯规划措施。2、领会：（1）继任计划的目标：1、把高潜能的员工培训成为中层管理者或执行总裁；2、使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势；3、帮助组织留住人才。（2）继任计划的功能：1、可以确保在组织内部有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位；2、有效地调整公司的未来之需及现有的资源；3、可以

55、为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住已确保重要岗位都有称职的继任者；4、有助于公司吸引、留住更好的人才；5、可以改进公司内部管理程序，优化公司的产品和服务。（3）有效实施继任计划需考虑的问题： 1组织的长期发展方向是什么；2组织在哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源；3组织中的哪些人需要重点培养，以备未来组织发展的需要；4重点培养的人员应该走怎样的职业生涯发展道路；5组织中现有的职业生涯发展道路是否适合这些人的具体情况。（4）组织在实施继任计划时需要注意的问题：1、要积极主动地实施继任计划；2、要对不同的职位采取不同的继任方式和路线；3、要充分认识到继任计划 复杂性和长期

56、性；4、要使继任计划获得有效的结果，就不能机械地地实施继任计划，而要针对每个继任者的具体情况具体对待。（5）继任计划与管理实施中存在的问题：1、缺少高层管理者的支持；2、公司政治；3、拔苗助长；4、透明度低；5、组织结构变动过快。（6）退休计划的落实：1、引导员工树立正确观念，坦然面对退休；2、双管齐下，帮助员工完成过渡；3、开展退休咨询，着手退休行动；4、做好退休员工的工作衔接；5、采用多种措施，做好雇员退休后的生活安排。 3、应用：（1）导师计划的功能：1、提携功能；2、教练功能；3、保护功能；4、展示功能；5、布置挑战性的工作；6、心里功能；7、角色示范的功能；8、心里辅导的功能；9、接

57、纳和承认的功能；10、友谊功能。（2）导师计划的特点：1、指导者和被指导者都是资源参与该计划的；2、指导过程并不限制非正式关系的培养；3、选择导师时，应当考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听能力的证明；4、有清晰的计划目标；5、明确计划执行的时间；6、鼓励被指导者之间相互交往；7、要对导师计划进行评估；8、人员开发是有偿劳动；9、导师计划常常与继任规划配合使用。（3）导师计划的双重作用：积极作用和消极作用。 导师计划的3点积极作用：1、被指导者层面；2、导师层面；3、组织层面。 导师计划的2点消极作用：1、容易形成组织内的非正式组织；2、容易产生依赖心理。（4）实施

58、导师计划的注意事项：1在推进指导项目之前，组织应当确定员工是否愿意并有能力参与到其自身的职业发展之中；2为了保证项目的有效性，管理层必须设定可测量的目标；3指导项目必须挑选那些能够胜任的员工进行推广；4领导者必须确定候选人，并注意选择和监控正式指导项目中的人员配对安排。应遵循的原则：1、主动性原则；2、达成协议原则；3、构建和谐原则；4、自信原则；5、交流原则；6、做好的聆听着；7、积极回应原则；8、可接近性原则；9、承担责任原则。第八章 组织职业生涯开发与管理一、考核知识点（一）组织职业生涯的阶段管理（二）工作家庭平衡计划管理（三）工作压力管理（四）组织发展与职业生涯管理二、考核要求（一）组

59、织职业生涯的阶段管理1、识记：（1）相互接纳的概念：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。2、领会：（1）相互接纳的标志：1新员工接纳组织时发出信号；2组织接纳新员工发出信号。（2）组织在员工职业生涯早期阶段的管理措施：1、招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望；2、组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快“社会化”，尽早融入组织（新员工尽快“社会化”的方法两种：一是制度培训；二是有针对性地作出反应）；3、提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并对员工

60、严格要求；4、直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职业咨询和帮助。（3）职业生涯中期阶段组织管理的原则：1、以人为本原则；2、双赢原则；3、沟通原则；4、有重点地进行动态管理的原则。（4）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法：1、采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境；2、改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性；3、为员工提供广泛的流动机会（包括4点，畅通纵向晋升通道；工作轮换和评级调动；降职；向核心层流动。）；4、鼓励中年员工成功良师益友；5、对落伍的员工进行培训和再培训；6、实施灵活的处理方案。（4）对员工退休进行计划和管理应做好的工作：1给老年员工做好思想工作；2做好退休之际的职业工

61、作衔接；3合理制定退休后计划和安排；4组织针对情况不同的老员工制定灵活的弹性工作制度。（二）工作家庭平衡计划管理1、识记：（1）工作家庭关系理论的演变（2）溢出理论:员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个系统的感情带到另一个系统。补偿理论：员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图加以弥补。（3）工作家庭边界理论：工作家庭边界理论的进步之处在于弥补了早期的溢出理论和补偿理论的缺陷。（4）工作家庭平衡计划的概念：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。 工作-家庭平衡计划的目的是帮助员

62、工找到工作需要和家庭需要的平衡点2、领会：（1）职业生涯对家庭的影响：1、职业生涯发展会影响家庭生活的质量。2、工作的地理位置和事件配置影响家庭生活状况；3、工作环境直接影响家庭生活。4、从事的职业性质和家庭功能密切相关。（2） 家庭生活对职业生涯的影响：家庭生活直接影响员工的工作质量。家庭和职业生涯之间的关系十分密切。（3） 工作家庭冲突的形式：1、时间冲突；2、情绪紧张冲突；3、行为冲突。3、应用：组织实施工作家庭平衡计划的具体策略：4点：1、组织的首要任务是修正组织的工作-家庭文化；2、帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决家庭和工作冲突问题的咨询服务；3、组织在福利制度、工作制

63、度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作-家庭平衡；4、提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。（三）工作压力管理1、识记：（1）工作压力的概念：是指当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。2、领会：（1）理解工作压力的内涵：1、工作压力是由人和环境的相互作用引起的；2、个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力；3、只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生；4、压力并非来源于外界，而是源于内心对所处的环境如何看待。（2） 压力的来源：客观和主观。

64、压力的影响因素：适度的压力产生正面影响；极端状态的压力产生负面影响。3、 应用：压力的诊断的内容：3个方面：1、对组织环境的评估；2、对员工压力减缓因素的评估；3、员工紧张程度评估。组织应采取的应对措施：3点：1、改变造成压力的环境；2、帮助员工改变他们对环境的看法，采取相应的措施教会员工更有效地适应紧张的环境；3、帮助员工解决他们的紧张症状。（四）组织发展与职业生涯管理1、识记：（1）组织发展的概念：是指组织为适应内外环境的变化，在整个组织范围内以及从最高管理层起都参与努力，通过利用行为科学知识对组织过程进行有计划的干预，目的是改进和更新组织整体结构和人员状况、提高组织效率、加强组织解决问题的能力。（2）组织职业生涯开发系统的层次：1、层次系统；2、过程系统；3、保障系统。（3）学习型组织的5点特