以ZMET技术探索女性主管管理形象

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1、以ZMET技术探索女性主管管理形象认知之研究许人杰、吴美娥摘要Abstract一个企业经营的成败，管理者占极重要的因素，当企业因应组织变革而改变选才的角度来看，女性已从辅佐、协助支持的地位，突破为主导决策的地位，与男性共同成为职场上的经营者，成为二十一世纪重要的人力资源。本研究拟透过Zaltman隐喻诱引技术（Zaltman Metaphor Elicitation Technique，简称ZMET），藉由图像隐喻挖掘企业员工对女性主管管理形象的真实认知，并归纳出上司、同事及部属对女性管理者的认知差异，产生各类型的心智地图，提供企业人力资源规划与管理方面的参考。研究发现，一级主管对其部属是女性

2、主管的认知，为因其所处的职位关系，在工作上并不会因性别而有所差异，方法上可以使用柔性管理；同为二级女性主管的认知，为以专业、中性、问题分析与解决能力、人际沟通技术；部属间对女性主管大都为期待，如方向明确、人才培育、给部属发展的空间。【关键词】女性主管、管理形象、ZMETThe managers are essential elements in making or failing the corporation. The females roles in a corporation has been transformed from assistants and supporting staf

3、f to decision makers as well as business administrators since the company started to alter the criteria for selecting talents in order to adapt to organizational changes. The females have become important human resources in the 21st century.With the application of the Zaltman Metaphor Elicitation Te

4、chnique (ZMET), this study explores the real perception of employers towards the managerial images of the female management with image metaphors while extracting the perception differences towards a female manager among her executives, colleagues, and subordinates for a variety of mental maps as a r

5、eference to the human resources planning and management of a corporation.This study finds out that the feminine gender of a manageras a subordinate of an executivedoesnt lead to the difference of the executives perception towards her. This phenomenon can be concluded as a result of the line responsi

6、bility between the executive and the female manager in the organization. Soft management can be applied in this managerial circumstance. The colleagues perception to a female manager includes professionalism, neutrality, problem analysis and resolution, and interpersonal communication skills. Percep

7、tion of subordinates to a female manager mainly comprises of such expectations as offering clarity of orientation, establishing subordinates capabilities, and giving room for subordinates development.第壹章 绪论本章共分三节，第一节叙述本研究之研究背景；第二节为研究的动机与目的；第三节为此研究题目的研究单位及范围。第一节、研究背景虽然女性受高等教育与男性已无差异，但在职场上发展仍然有部分障碍，根据

8、CHEERS快乐工作人杂志于2003年8月，进行的女性上班族幸福感大调查却发现，多数女性工作为求经济自主，企图心不如男性。但高学历、高收入女性，最烦恼无法进入公司以男性为主的决策阶层。根据主计处2000年资料，女性管理与经理人比例只占全体15。即使靠着教育，女性得以跨越基本门坎，但进入职场体系后，高达八成女性都指出，她们必须面对薪资（29.8）、升迁（23.1）不如同条件的男同事，甚至无法进入以男性为主的决策体系（27.4）的问题。进一步作学历与收入的交叉分析，更清晰发现，研究所以上、月薪台币5到7万，高学历、中阶主管层级的女性，尤其烦恼打不进企业决策的核心。面对以上的调查报告，女性在职场的表

9、现上必须要付出更多的心力与投入，才能达到与男性相同地位的现象，引发我想去探讨女性主管在上司、同事及部属的管理形象之认知研究，作为自己及在职场上的女性主管，在经营管理上的重要参考。第二节、研究动机与目的一个企业经营的成败，管理者占极重要的因素，现代企业的组织型态，已经从金字塔型的官僚体制，转为以顾客为导向的扁平化组织，领导人的管理方式也从命令与控制的集权式领导，转为民主式领导，组织运作上强调沟通、协调的移转型管理，激励部属将本身的利益转换成组织的目标。当企业因应组织变革而改变选才的角度来看，女性已从辅佐、协助支持的地位，突破为主导决策的地位，与男性共同成为职场上的经营者，成为二十一世纪重要的人力

10、资源。此种职场生态的重大改变，必有其在组织行为与人事管理层面的意义，也值得学术界加以研究探讨。随着职场生态的改变，女性管理者的掘起，不论从社会现象、心理层面或组织行为的研究，已有越来越多的议题研究，但却没有针对女性主管的上司、同事及部属去探讨组织中这些主从关系间，内心真正的认知及感觉，以及为什么会有这些感受的心理路径。有鉴于此，本研究拟透过Zaltman隐喻诱引技术（Zaltman Metaphor Elicitation Technique，简称ZMET），去探索企业员工对女性主管管理形象之认知，以作为企业人力资源规划与管理方面的参考。本研究主要研究目的有下列三点：(一)、以ZMET技术应用

11、探讨一级主管对部属女性主管(同为女性主管上司)；二级女性主管(同为女性主管间)；部属间对自己的上司是女性主管管理之形象认知探讨。(二)、探讨上司间、同事间及部属间对女性主管的管理形象认知之心理路径之相同处及差异处。(三)、探讨上述研究结果在(组织行为)人力资源规划与管理方面的意涵。第三节、研究单位及范围本研究范围是以全球华人最具规模及信赖的企管顾问机构财团法人中国生产力中心北区为研究单位，探讨女性主管在该单位的上司、同事、部属间对女性管理者之形象认知研究，本研究锁定同一单位的原因，是考虑到以一个相同的组织背景、企业文化、相同制度之下，在研究上较具正确性及客观性。本研究之所以选择财团法人中国生产

12、力中心为组织探讨的原因为：(一)、该单位在前任总经理石滋宜博士的领导之下，针对管理干部及员工的工作派任，就没有性别上特别的考虑，该中心员工在职务的任派及执行上，大都以中性看待，在没有性别差异的升迁考虑的企业文化之下，延续至今仍然未变。(二)、该单位为经济部所成立的财团法人单位，主要宗旨为协助企业提高生产力，是全球华人最具规模及信赖的企业经营管理顾问单位，由于该单位的工作属性关系，对于管理的观念及手法也最先进，以此单位为研究对象，可除掉传统管理上男尊女卑的传统观念。(三)、该单位以2004年7月的人事管理职任职名单为准，位于北区单位的管理干部，总共有47位，其中女性干部为18位，占38%，依此比

13、例在研究上颇具代表性。(四)、本次研究以ZMET的技术深度访谈了一级主管(上司)四位、二级女性主管四位、主管为女性的部属四位做深度访谈，探讨女性主管在上司间、同事间及部属间管理形象认知之心理路径。第貳章 文献探讨本章文献探讨共分二节，第一节叙述管理风格的意义及特质；第二节为管理风格的相关文献。第一节管理风格的意义及特质管理风格为组织中个人表现出的持续行为，主要风格的呈现来自于管理者的价值观及认知，一个管理者的管理风格并非一成不变，与其所处的组织环境或对事情的领悟力而修改，根据1991年国际妇女论坛对男女性主管进行之研究指出，女性管理风格偏向民主式管理，尊重员工价值，积极与员工互动，信任员工能自

14、已负责，较多采取授权的管理态度，使员工与公司共同产生参与感，管理者与部属都愿意为决策结果而努力，管理风格较少以其职务上的权威来管理部属。同时女性主管较倾向转化式领导，所采取的管理方式是让部属了解公司的要求及部门目标，积极与部属互动、鼓励员工参与决策、分享权利与信息、尊重员工的权力，如人际沟通技巧、勤奋工作的态度、大姐姐的奉献精神.等。第二节管理风格的相关文献(一)、管理者工作特性，管理者的工作特性大约可分为以下四类：1. 规划性：管理者有极大部份的时间是在做设计、规划的工作上，并决定工作方式及方向。2. 前瞻性：管理者之眼光必须是向前具有宏观视野及远见，必须针对愿景规划而非只局限于现在的执行。

15、3. 整体性：管理者的工作必须是整体的、全面考虑的，而非只限于某项工作，或仅考虑公司内部而忽略了环境。4. 领导性：管理者必须能影响其部属，共同为达成公司目标而努力，因此必须能有效的沟通、适当授权、正确控制，以利目标之达成。亨利闵兹博格(Henry Mintzberg)曾研究过管理者的工作方式与特质，发现他们的工作有以下特性，很能传神地描述出管理者的工作特性：1. 管理者常在惯有的压力下工作，事务发生的节奏近乎残酷，变化性也非常大。有些学者告诉大家，管理者是深虑且能够系列性思考的计划人，但事实显示恰好相反，管理者常常像救火队一样的工作，不喜欢深加思考。2. 管理者非常喜欢口头的沟通方式，管理者

16、并不如我们想象中那么倚重总结性报告或计算机化管理信息系统，作为他们的情报来源。相反的，他们很喜欢使用类似开会或 等的口头沟通。3. 管理工作似乎仍然艺术成份多于科学成份，近25年来管理教育有一项很明显的改变，亦即强调教导管理者如何运用数学技巧以制定更好的决策，虽然新的观念与技巧确实对管理技术的改进有所帮助，但是管理者在作决策的时候似乎仍然颇为依赖其个人的直觉与判断。(二)、管理功能及才能管理是一种过程，包括许多步骤，而每一个步骤就是一个管理功能；管理是一种程序，经由此程序组织得以运用其资源，达成既定目标。圖2-2-1. 管理技能資料來源：Robert Katz，“Skills of Effec

17、tive Administrator，”Harvard Business Review，1974.管理功能最常见的说法有：规划、组织、领导、用人、控制，规划乃是对未来的行动方案分析、选择的过程；组织是指依据目标，进行人员的责任分配，以及资源的分配；领导是指影响他人，使其完成组织的目标；依组织目标进行人员的甄选、训练，使其能够符合其工作要求及职位；控制则是为求达成预期目标的种种方法，包括修正、矫正。所谓好人好的管理者，管理者也不能当烂好人，Kate & Kahu认为管理者应具备以下三种管理技能，并随着所处职位在组织中层级的高低，三种能力有所不同的偏重：1. 技术性能力：应用于业务或作业所需的知识

18、、经验，管理者不须成为技术专家。2. 人际沟通能力：一个管理者和别人沟通、协调，并进而影响他人的能力。3. 观念化能力：管理者对于复杂的现象做分析、归纳、整理、简化的能力。(三)、管理者的角色亨利闵兹博格(Henry Mintzberg)从管理者所扮演的角色来看管理，他将管理者的角色分为三大类十种角色，如下表：表2-2-1. 管理者的角色角色描述可确认的活动人际关系角色1.头脸人物象征性的头头，执行一些含有法律或社会意味的例行性工作。庆典仪式，向外代表组织。2.领导者激励员工，使员工愿意投入工作，负责任用、训练以及相关工作。与部属有关的所有活动。3.联络者维持和外界所建立起来的信息网，使外界信

19、息能不时的传达进来。书面文件之收领；外部商务工作；与外界人士有关联的活动。资讯角色4.监视者搜寻及接收组织及其环境特殊信息；成为组织内部与外部信息的神经中枢。为接收信息所做的各种书面文件批阅，或定期性消息的接收、考察。5.传播者将外界接收到的或从其它部属处所得的讯息传给组织中的其它成员；这些信息有的属于事实，有的属于自己了解吸收后所做的分析。传达书面文件，或以口头方式告知其部属各种讯息。6.发言人将组织的计划、政策、行动、成果等信息传达给外界人士，以产业专家的姿态出现。董事会议，与外界人士之间的往来面对面或文件。决策角色7.企业家拟订方案为组织寻求机会导致改革，并审核某些方案计划之可行性。针对

20、改善方案的构思或设计，并举行会议及做成结论。8.矫枉者负责加以解决组织重要且非预期性之困难。针对困难与危机举行检讨会议，并做成对策。9.资源分派者负责分派组织中的各种资源，做成组织中所有重大的决策或是批准这些决策。排程：预算工作以及设计部属工作等。10.谈判者代表公司负责重要的协商案件。谈判。资料来源：Henry Mintzberg.The Nature of Manageria Work (New York：Harpe & Row. Pub.1973).P93P94第参章研究方法本研究最主要的目的，是要探讨受访者对女性主管管理形象，内心真正的感觉及想法，并探讨其构成这些感觉及想法的心理路径，

21、为达成此次研究目的，如果当只用一般质化研究中的深入访谈是无法达到。此次研究方法采哈佛商学院Zaltman教授于1990年代提出的ZMET技术，于1995年提出的ZMET研究程序，藉由视觉符号的隐喻能力，以深度访谈的方式，逐步地诱发出受访者对研究主题内心深层的想法及感觉。由受访者自己依研究题目，找出自认符合研究题目的感觉及想法的图片812张，再由访员依照ZMET技术的五个阶段十个步骤，引导受访者说出其内心真正的感觉及想法，并绘制出受访者构成这些感觉及想法的心理路径，来呈现对研究议题认知的结果汇集，这张心智地图包括了认知中所组成的构念元素与概念之间的连结关系。依据这些访谈所得的资料做交叉分析，探讨

22、出与研究目的有关的整体构图，再去了解其间的因果关连性。第一节本研究之研究方法ZMET(Zaltman Metaphor Elicitation Technique) 技术是一种结合非文字语言(图片)与文字语言下(深入访谈)的崭新研究方法。为哈佛商学院Zaltman教授于90年代提出，ZMET撷取了心理学、认知科学、社会学、符号学、视觉人类学等多种学科的精华，而形成深厚稳固之理论基础。Zaltman发展出Zaltman Metaphor Elicitation Technique(以下简称ZMET)技术，是以一种隐喻、图片分析与说故事为主要概念，引出受访者深层的意涵，最早是以探讨消费者的内心感觉

23、为主体，选择人类原始的沟通方式图像做为传播媒介，诱发出消费者心中深层的想法与感觉，并建立一张组织网状的心智地图(mental map)来呈现对研究议题认知的结果汇集，这张心智地图包括了认知中所组成的构念元素与概念之间的连结关系。第二节研究架构及对象本研究主要以个别深度访谈的方式来执行ZMET技术步骤的实证研究，其流程主要是针对符合研究设计的受访对象，在访谈执行前，告知研究目的及访谈的方式，请受访者花710天的时间，根据研究主题，自行搜集图片，于访谈当日，藉由所搜集到的图片，由访谈者引导受访者，表达出受访者内心对理想的女性主管所呈现的管理形象之想法与感觉。圖3-2-1. 研究架構資料來源：本研究

24、資料研究者并藉由访谈技巧，挖掘受访者感觉与想法的认知来源与结果，分别勾勒出个人的品牌心智地图，最后分别汇整组织出，足以代表女性主管管理形象的心智网状地图。本次共访谈了12位，包括了一级主管4位、二级主管4位、部属4位。第肆章研究结果探讨与发现本章共分三节，第一节说明ZEMT技术应用的十个步骤，探讨一级主管对女性主管(同为女性主管上司)；二级女性主管(同为女性主管间)；部属间对自己的上司是女性主管管理之形象，第二节以ZMET技术探讨上司间、同事间及部属间对女性主管的管理形象认知之心理路径之相同处及差异处。第三节探讨上述研究结果在(组织行为)人力资源规划与管理方面的意涵。藉由12位受访者的认知元素

25、，汇整出以下心智地图中可以探讨出：1. 受访者中认为女性主管最的要具备能耐(能力与耐力)，由心智地图中可发现要呈现出有能耐的形象，其中一组重要的因素为团队运作，运作上要权责分明教导部属自己要有实力及付出，要对部属适时支持，团队才会有向心力。在团队运作要讲求和谐，要包容、分享及谦卑，去倾听及关怀，才能得到信任。2. 由能耐中往另一组冲劲上看，必须要大格局及远见，具备国际观及慎重。表4-1-18. 12位受訪者經ZMET所抽出之元素及次數表元素次數元素次數元素次數元素次數元素次數元素次數能耐10細膩6現代感5以柔克剛4熱情3自主獨立2協調性9不急燥6溫柔5口才好4反省3理智2衝勁9有內涵6專業5敏

26、感性3業務拓展能力3健康2高貴9目標明確6扶持者5慎重3突破困境2適時支援2沉穩9包容6問題解決能力4獨特3策略清楚2創意2大格局8認真負責6明亮4高學歷3外表亮麗2彈性2領導力8果斷6真實4資歷完整3向心力2整體性2強勢8擔當6神秘感4適時表現3引導能力2吸引力2團隊運作7自信6傾聽4目標導向3優越感2中性2祥和7平易近人5韌度4分享3抗壓性高2居安思危1應變7教導部屬5八面玲瓏4實力3堅持理想2銳利1溫馨7關懷5信任4互動佳3懂得生活2潛移默化1務實7幹練5開朗4學習3自我管理2眼光獨到1智慧7多元化5國際觀4付出3時間掌握2企圖心1堅忍不拔6權責分明5遠見4謙卑3創造財務2潛能發揮1資料

27、來源：本研究資料圖4-1-15 12位受訪者心智地圖匯整資料來源：本研究資料N=人次第二节以ZMET技术探讨上司间、同事间及部属间对女性主管的管理形象认知之心理路径之相同处及差异处。本研究经以ZMET技术访问12位受访者之后，发现其相同处为：1. 受访的四位一级主管都认为在业务及财务上的要求，因职位要求并不因性别而有差别待遇。2. 身为女性主管的受访者58号，藉由找来的图片表达，内心都有同样感受到必须承上启下辛苦付出的感觉，一方面必须符合上司要求的目标，一方面要教导部属，带领团队运作，给予部属发展的空间，又要以身作则，不断学习上进，以专业的管理能力服众，处在事业与家庭难两全的吊钩上，寻找平衡点

28、的压力及难处。3. 受访者58号虽然居于艰巨的中间主管职位，但都能提出对自己理想上工作的表现，以及如何以女性的特质来发挥，甚至于心灵上及生活上如何舒缓的方式，完全是二级女性主管身历其境的感觉。4. 在尝的感官正面影像中，各有二位(17%)受访者提到女性主管正面的感觉，有如吃蛋糕有温馨、分享的感觉；吃苹果有甜美、清新的感觉。在尝的感官反面影像中，各有二位(17%)受访者提到对女性主管反面印象有如吃麻辣锅一样的泼辣感，有火爆、长舌、记恨的感觉；另一反面的感觉为吃口香糖先甜后无味，有如主管没实力、无品味、无法让部属认同的感觉。5. 在摸的感官的反面影像中，有四位(33%)表达出冰块的反面形象，有过度

29、武装自己、冰冷、不好相处、自以为是的感觉。有二位居(17%)在反面上，表达出呕吐的反面感觉，有如女性主管的作为引人不适，有如在团队运作中带头做对的感觉。6. 在闻的感官影像中，受访者1、6在正面的感觉上都表达出煮咖啡的香味，有温暖、家庭化、归属感、团队运作的感觉。本研究经以ZMET技术访问12位受访者之后，发现其差异处为：1. 受访的四位一级主管及四位女性二级主管中，就有四位(50%)觉得教导部属很重要，但受访的四位部属当中，只有一位(25%)提到主管需要教导部属，给部属发展的空间，其实三位都没提到，显示出主管与部属间的差异性。2. 同为上司是女性主管的受访者，受访编号的9、11号男性部属，都

30、表达出理想中的女性主管是在工作上投入的时间很多，工作重于家庭，希望是工作上成功的女性，而且都希望外表亮丽，也都同时找了何丽玲的图片，表达出其人际手腕圆融、人面广、懂得穿着打扮，懂得工作与生活的形象，也希望自己的女性主管也具备这种形象。也都有表达出女性主管必须要具备高学历、工作上专业、自信的形象。受访编号的10、12号女性部属，却表达出理想中的女性主管是可以工作与家庭兼顾。3. 受访编号的9、11号男性部属，在表达其理想中的女性主管，大都以工作上的表现为导向，而受访编号的10、12号女性部属，则与受访编号的9号与11号男性部属不同之处，都有提到教导与分享。4. 四位受访的二级女性主管，受访编号5

31、7号都有表达感受到，女性主管因性别在职场的差异，而这三位都是隶属于业务单位，受访编号8号并未提到这一点，与其隶属于行政单位，且该单位的成员都是女性有关，其在职场上的接触较因性别而有的差异。7. 在尝的感官影像中，受访者11号表达出反面的形象，有如坚硬的番石榴，手腕强势的感觉。受访者12号却表达出番石榴正面的形象，有青脆、果断的感觉。8. 在闻的感官正面影像中，有六位(50%)表达出淡淡的香水味，有二位直接表达如兰花的清香，有温柔、清秀佳人、清爽的感觉；在闻的感官反面影像中，也有五位(42%)表达出过浓、劣质的香水味，如明星花露水，有不自然、冲、刁难、用心机、不实在的感觉。9. 在颜色的感官正面

32、影像中，有八位(66%)选蓝(深蓝、浅蓝色系)，有如海洋般的开朗、智慧、远见、稳重的感觉，但反面上却有一位表达出深蓝的颜色，代表男性颜色，有刻板、一板一眼、只重工作流程没有创意的感觉。第三节探讨上述研究结果在(组织行为)人力资源规划与管理方面的意涵。上述研究结果在(组织行为)人力资源规划与管理方面的意涵如下：1. 女性在职场的表达上，为了不影响冲突，大都采取暗示的方式沟通，较不如男性直接了当地说明，成功女性势必掌握沟通技巧，在工作的指派及目标、方向上，一定要明确，因为暗示发挥不了什么作用，且部属或其它人必须花心思去猜测你的意思或造成误解，女性主管可以改变为直接告诉他们，但态度上可以擅用女性的温

33、柔和亲切感。2. 要落实一个两性平等的工作环境，必须主动选择，要突破自己的限制，不管男性、女性，都有同样的机会去好好表现自我，拿成绩放在一个公平的天秤上，女性在职场上的成就到了一定阶段后，会碰到如结婚后，必须扮演多重角色，必须要做好情绪及时间管理，才会有愿景。这时必须主动选择，在角色扮演的轻重及比率，不要因扮演的角色多元而给自己设定在职场上发展的限制。3. 玻璃天花板一词，表达出女性主管受限于家庭及其它因素，仅能担任非核心工作，对职场的女性是一种无形的极限，社会上有先天的刻板印象存在的原因，重要的是女性自己要扮演什么样的角色？在本研究中也发现，上司对主管的要求，是因职位的关系，而不是因性别的关

34、系，要求上就有差异，女性在职场上的表现，要常常忘了自己的性别，以中性自许，不管是在工作能力表现上、时间付出上、体力负担上、情绪控管上、人际沟通上，要排除自己是一个女性的心态。圖4-3-1受訪編號7號手抓吊鉤圖資料來源：本研究資料4. 女主管的男部属，最常见的心态是还抱着男尊女卑、男强女弱的心态，甚至挑战女主管，他们认为女主管的印象不外是情绪化、注重细节、太敏感、常改变规则与指示模糊。其实这些特质其实有许多男主管也会有，只是大家觉得女性比率高一些，这是个性问题，不该是两性相处问题。部属该学的是怎么跟不同个性的老板沟通，而不是直接认为女主管比男主管麻烦。共处上基本还是要跳出性别角色的框框，就是论事

35、，不将人或性别混入工作中。5. 从事任何工作，都需要承担责任或来自主管、组织对你的期待，难免会有压力，重要的是如何化压力为向上的动力，并透过沟通与协调取得共识，完成主管或组织交付的任务。面对压力时，个人的处理态度，将是你能否在组织中生存及脱颖而出的关键。每个人的工作态度均会反映出他的价值观与思维，抱着积极、正面的思维与态度来面对，化压力为助力，面对同样的问题，不同的人因为心态不同，一念之差在处理结果上就有如天壤之别。圖4-3-2受訪編號5號向日葵花田圖片 資料來源：本研究資料6. 本次研究中编号7号选了一张一个人手抓吊钩图，表达出女性主管角色，一直在艰困的环境中寻找平衡点，的确当主管就像在此图

36、一样，需要花时间来摸索学习，才能在过与不及之间，拿捏出最适中的角度。虽然辛苦，但要是能擅用女性的优势，如接受现实中的困境、吃苦耐劳、不为环境打倒的韧性及意志力，或许短期内不会有石破天惊的作为，但会很务实的，累积下来其实是满可观的影响力，就如编号5号所选的一张向日葵花田图片一样具有此形象。第五章结论与建议1. 在整个研究过程中，感触最深的在于资料的汇整时，因此次的研究共有超过200张的图片文件，在做整合汇整时，觉得怎样这么慢时，感触到有如在职场上因组织的庞大，整合上困难重重，但如研究数据一样，经过整合过所得到的发现，才是珍贵及意义重大的，组织功能也是要经过整合，才能发挥综效。平常管理者工作一交代

37、下去，在如此竞争及要求速度之下，总希望立即做好，就好像因为我的研究档案非常大(犹如组织的庞大)，虽然是用了最好的设备来执行(犹如团队的表现已经很好了)，但由于管理者是用口来执行，部属是用手来执行，当然对速度的认知会有差异，让我想到我在访谈时，尤其是二级女性主管，有人提到下班之余要舒缓压力，给自己空间的想法，让我感觉到我对自己及计算机的要求过于严苛，自己及计算机都一直处于高压之下执行工作，经过休息后，将档案切割后执行就快多了。建议女性主管在工作上要懂得取舍，角色扮演，比重要明确，留给给自己一点舒缓的空间及时间。2. 女性主管必须要怀有一颗爱心，去关怀部属、同事及周遭的人，也许只是个口头问候，为加

38、班的同仁带点点心，加油打气，发挥柔性的一面，才能在职场上能化解问题，以柔克刚带来和谐，和谐才能带动组织成员共同向目标前进。3. 当管理者不能避免必须面对组织对该职位在业务及财务上的要求，为了达成组织要求，女性主管要有解决问题、看清问题的能力，于组织中能有远见、替顾客解决问题的专业能力，并具有业务拓展的能力及知识，多元性及大格局的宏观视野，这是一般中阶主管比较缺乏的能力，也是需要多方加强及磨炼之处。4. 女性主管首先必备具有健康、强壮的身体，是必要的条件，才能面临挑战与竞争，要具有智慧、宏观视野、学问，在全球化经营的环境下，活用知识，做好各项应变。要有清楚的头脑，随时吸收各领域新知，增长自己的智

39、慧，以坚忍的毅力及执行力，坚忍不拔的带领团队完成目标，这是受访者2号所提的，原先以为会有很多人跟他有同样的感觉提出，最后汇整出来只有二位，也让我感触到，平常身体好好的，都没有去特别的锻炼它，甚至超负荷的使用它，等到你碰到挫折或身体不适时，才会觉得健康的重要性，在此建议各位，自己的身体只有一个，职场上主管的替换频率，不输你在看电视转台的频率，唯有保有健康的身体，才能去实现自己的工作理想。5. 女性主管要重视平等、注重人才培育，对同仁要一致性及公平性，要能圆融，在团队运作上要像合唱团表演一样，表现出和谐、柔和的乐章。自己要有吃苦耐劳、以身作则、不断努力、不要求、不计较的精神，这种付出的精神，有如妻子、母亲的角色，为家庭、孩子付出，虽然自认公平一致性，但部属(小孩)有时还是无法感受到，建议可让部属多参与你的工作，一来可培育接班人，二来可让部属了解体会到做主管的辛苦。6. 外表打扮要表现出事业气质的形象，虽然身兼多种角色及身份，即使身心俱疲，也要表现出明亮、出色的形象，自己也可因穿着打扮增加自信，如此才较容易具亲和力、有人缘，人际关系良好，要沟通协调或部门业务拓展上，才能让人信服。