目标管理与绩效考核精编版

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1、目标管理与绩效考核一：目的1：公司的经营目标分解到部门和个人2：使员工理解自己的工作在整个公司运营中所起的作用3：使公司的文化得以落实4：薪酬和奖励与个人的贡献相联系，调动员工积极性5：通过经理和员工经常性和系统性的沟通，增强公司凝聚力6：帮助员工发展能力，增强员工对公司的归宿感；员工个人能力的提高可以为公司作出更大的贡献二：公司现状公司现在的管理是有相对完善的制度，但是缺乏考核与监督；但是造成目前的局面根本的原因是 “目标不明确，任务不清晰” 。公司推出现在的这套 “目标管理与绩效考核” ，就是为了让大家能愉快地工作，知道自己的成就与业绩，感受自己在公司的价值，与公司一同发展与成长。三：岗位

2、责任制的实施程序1：岗位职责的确定（ 1） 主要职责（ 2） 工作目标（月 /季 /年）（ 3） 价值观的行为表现：就是指日常行为工作表现、态度与方法（ 4） 个人发展计划：个人职业生涯规划如何确定岗位职责步骤一：澄清主要责任步骤二：沟通部门的工作重点步骤三：设定员工的工作目标步骤四：与员工达成一致2：职责的履行（ 1） 被考核人：完成工作目标（ 2） 考核人：激励 /反馈 /辅导激励：谁来激励员工？什么能激励员工？ 如何激励员工？（你只有关心员工， 员工才会关心你的业务，把你对员工发自内心的感谢表达出来）反馈：正面反馈负面反馈（只有及时提供反馈，才能确保员工的工作不致偏离正轨。反馈应具体，

3、不应模糊）辅导：辅导的步骤：讲授，演示，让对方尝试，观察表现，积极评价。（辅导能够帮助员工掌握工作的必要方法，使员工有正确完成工作的必要资源。）3：岗位责任考核书的结构（ 1） 岗位主要职责（ 2） 工作任务（ 3） 企业价值观的行为表现（ 4） 个人发展计划（ 5） 年度总结备注：考核周期以财政年度为准，即使由于部门组织调整导致岗位责任考核书填写滞后，也需按财年填写岗位主要职责需要用简明的语言描述出该岗位所承担的职能和主要责任（工作项目）1岗位主要职责不超过8 项实施岗位责任考核系统所需的技能：设定工作目标的技能考核评估的技能对员工激励，反馈和辅导的技能面谈的技能指定发展计划的技能人力资源部

4、在岗位责任考核系统中的作用方案的设计与修改（游戏规则的指定）实施计划的制定与监控（监督检查）培训咨询与辅导（ 1：针对某些部门的 2 ：针对某些专题的，如目标设定，面谈技巧等）4：职责写什么（ 1） 写职责的目的是为了使各级工作对准“主血脉”保证工作方向。（ 2） 公司为什么设立本部门？期望做什么？完成什么功能？或“做哪些事情对公司有增值？”（ 3） 填写职责的一些动词举例管理建议分析批准指派协助审核提供建议控制统筹委任决定发展指导保证提供支持建立实施跟进推动发出维护激励计划组织控制协商组织参与履行计划提供提议检讨指导监督（ 4） 书写职责的注意点 职责必须直接与岗位价值有关，非过程性，是最终

5、价值，语言简明 职责有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不涉及细节。岗位主要职责建议不要超过 8 项 职责不是考核重点，但它是目标来源之一， 也是部门进与步明确价值之所在。5：目标（ 1） 目标来源 岗位职责或部门职责定位（职责）公司的战略目标（上级交办）客户的需求与期望（客户需求）也含下级需求（ 2） 目标定义 目标是眼睛看得见的标杆 目标是切实可行能达到的结果 想什么也不完全是目标 能做什么也不完全是目标 太简单的也不是目标 目标就是今年的工作，今年想做的，能做的，该做的工作（ 3） 目标书写原则能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化，尽量2流程化。（ 4） 目标衡量标准 具体的这个目标是

6、否告诉上级具体的最终完成的是什么？ 可考核的（考核标准）上级知道如何衡量他的工作结果吗？ 具有一定挑战性的这个目标是否具有挑战性的而又可以实现的？ 时间性（完成时间）该项工作应该在什么时间完成？（ 5） 衡量标准的写法定性：可以是特性：准确性，及时性，完备性，可靠性 可以是一种行为或一系列结果性运转运作： 完成，认可，批准，同意，通过，使用 定量：一种物理单位或结果。如台数，人次，分析报告 （ 6） 写目标的注意事项 目标以“事”为主，他不记录过程，只是明确最终结果 目标有大有小，以岗位中主要的，重大的为主，不小于5%的权重 具体某项工作目标可通过月度中将目标细化 只是清晰的，可考核的就是部门

7、目标。形式不必拘泥，考核标准选取最主要的考核指标（7）工作目标的填写将工作的中心落实为部门的行动计划* 公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？* 本部门所要完成的任务是什么？* 这些任务是如何与公司工作重点相联系的？* 完成这些任务的困难和挑战是什么？将部门的行动计划落实为个人的工作目标* 部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？* 员工对完成部门任务的建议是什么？将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标* 内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？* 让客户满意的标准是什么？6：职责，目标，计划三者的关系职责就是“做什么？”（定性）目标就是“做什么程度”（定量）计划就是怎么做？

8、四：计划 / 考核表的解释1：月度主要工作任务 填写职责，上级交待，客户需求 月度主要工作任务一般不超过6 项 不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过102：考核标准3具体能够衡量，一般从数量，质量，时效性，所节约的资源和客户（上级）的评价等方面确定。也就是从数量，质量，成本，时间，客户或上级的评价五大指标方面考核3：权重权重是指这项工作的重要性，所有任务的权重相加等于 100% 4：资源支持承诺指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。也就是为达成目标所需要的人，财，物，权的要求5：参与评价者指直接上级在评分前需要征求意见的对象也就是项目负责人或虚线上级6：特别强

9、调管理人员在月度管理业绩方面赋予20-40 的权重， 建议从计划与组织，指导与监督，决策与授权，团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。如考核期内出现重大计划调整的（如权重大于20%的工作任务取消， 新增，或现有任务变动权重超过20%）要重新填表，考核。五：考核1：每个部门的绩效考核与管理职责由部门负责人制定，由人力资源部综合整理2：做管理的人首先要做人，在做管理。3： 形容词不允许作为考核标准4：考核的原则是什么时间考核就什么时间发奖金，什么时间发奖金就什么时间考核5：对员工交上来的考核目标提三个问题能不能考核属于五大指标中的哪个指标是不是关键指标备注：这三个问题全说“是”的就通过，有一个

10、否定的就去掉。6：考核的是结果不是过程7：时间一般不作为单独的考核标准8：建议考核标准用逆推法9：目标完成时间与计划考核表结束时间相同的不用写时间。（例如当月完成的）10：建议每个指标后面就跟一个小尾巴11：考核关键指标六：举例说明：1：对总经理的考核（ 1）经营业绩*营业收入 *利润率 * 货款回收率（ 2）产品*新产品的开发*库存品 *开发成本（ 3）质量*一次合格率*样品抽验（ 4）管理*财务管理（全面预算管理耗用管理）* 人力资源管理（薪酬总额人员流失率绩效考核培养干部）2：对办公室主任的考核（ 1）文挡流程差错率不超过1%普通文挡8 小时加急文挡3 小时4（ 2）接待接待流程100%

11、无差错10 分钟接待客户客户满意度95%以上（抽样调查）（ 3）服务总经理满意度90%以上七：绩效考核的步骤1：准备准备阶段（经理）（ 1） 阅读前面设定的工作目标（ 2） 检查每项目标完成的情况（ 3） 从员工的同事，下属，客户，供应商收集关于本员工工作表现的情况（ 4） 给员工工作成果（ 80%）和表现打分（ 5） 对于高分和低分的方面要收集详实资料（ 6） 整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等（ 7） 为下一阶段的工作设定目标（ 8） 提前一星期通知员工做好准备准备阶段（员工）（ 1）阅读前面设定的工作目标（ 1） 检查每项目标完成的情况和完成的程度（ 2） 审视自己在企业价值观的行为表

12、现（ 3） 给自己工作成果（ 80%）和表现打分（ 4） 那些方面表现好？为什么？（ 5） 那些方面需要改进？行动计划是什么？（ 6） 为下一阶段的工作设定目标（ 7） 需要的支持和资源是什么？2：面谈面谈的步骤（ 1） 营造一个和谐的气氛（不要放在经理办公室）（ 2） 说明谈论的目的，步骤和时间（半小时以上）（ 3） 根据每项工作目标考核完成的情况（ 4） 分析成功和失败的原因（ 5） 考察企业价值观的行为表现（ 6） 评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面（ 7） 讨论员工的发展计划（你想做什么？你能做什么？公司现在有没有机会）（ 8） 为下一阶段的工作设定目标（ 9） 讨论需要的支持和资源（ 10） 签字业绩管理是每一个管理者必须掌握的管理技能，考核是业绩管理的重要环节，我们要通过考核机制的推行和不断完善，提高各级管理者对业绩管理的认识和重视，为在职能部门全面推行业绩管理打下基础。目标设定的流程1：每月月底前5 日将计划考核表发给员工让下属自行填写2 每月月底前 5 日召开部门会议将部门的下个月工作分解到个岗位3 每月月底前 2 日将员工填好的计划考核表收上来4 将所有下属的计划考核表放在一起，平衡，评估工作量55 单独分别与员工面谈，调整工作量6 双方达成共识，双方签字，这个表格一试两份，双方个执一份6