学生人力资源(董克用)复习题汇总

《学生人力资源(董克用)复习题汇总》由会员分享，可在线阅读，更多相关《学生人力资源(董克用)复习题汇总（67页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流学生人力资源(董克用)复习题汇总.精品文档.第一章（1）一、名词：1、人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和；2 、人力资本：人力资本这种体现在具有劳动能力的人身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。二、单选1、在下列资源中，（ C ）是第一资源A自然资源 B物质资源 C人力资源 D信息资源2、下列资源中，按范围大小排列正确的是( C )A人口资源、人力资源、劳动力资源 B人口资源、人才资源、人力资源C人口资源、人力资源、人才资源D 劳动力资源、人力资源、人才资源3、

2、人力资源最根本的特征是（D）A 智力性B 社会性C 时效性D 能动性4、人总是有计划、有目的地使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力，这反映了人力资源的（ C ）特征。A可变性B生产性 C能动性D消费性5人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面，这是（ A ）A人力资源的功能 B人力资源的水平 C人力资源的内容 D人力资源的作用6有一定的人口，才有一定的人力，一定的人力资源必然表现为一定的人口数量，这是指（ B ）。A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性7通过体能、知识、技能、能力、个性行为倾向等的使用

3、，可以创造更大的价值，这是指（ C ）。A人力资源B人力资源的物质性C人力资源的可用性D人力资源的有限性8、人力资源的概念是由（ B ）首先正式提出并加以界定的。A约翰康芒斯 B彼得德鲁克 C西奥多舒尔茨 D加里贝克尔9、人力资源的实质是（ B ）A具有劳动能力的人口的总称 B人所具有的脑力和体力的总称 C生产中最活跃的能动资源 D形成财富的源泉10、人力资源和人力资本的关系描述正确是（ D ）A人力资本是对人力资源开发性投资所形成的结果B人力资源是一个存量概念C人力资本兼有存量和流量的概念D人力资源理论是人力资本理论的基础11下列说法错误的是（ A ）A人力资源是指一个国家或地区所拥有的的人

4、口的总量B人口资源是指一个国家或地区所拥有的的人口的总量C人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能、在价值创造中起关键或重要作用的那部分人D人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源12在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极最活跃的因素，这一观点体现了人力资源的（A ）A能动性B时效性C社会性D可变性13 “士别三日当刮目相看”这句话体现了人力资源的（ D）A能动性B时效性C社会性D可变性三、多选题1、现实的人力资源包括（ABE ）A未成年就业人口B适龄就业人口C失业人口D暂时不能参加劳动的人口E老年就业人口2、人力资源和人力资本的区别在于（ CDE

5、 ）A研究的对象B研究背景C社会财富和社会价值的关系上D究问题和关注的重点E计量形式不同3人力资源的能动性主要表现在（ CDE ）;A人力资源的保持与维持需要消耗一定的物质资源 B人力资源如果长期不用，就会荒废和退化C人力资源在活动过程中可以被激励 D人可以有效地对自身活动做出选择，调整自身与外界环境的关系E人在生产活动中处于主体地位4下列不属于人力资源作用的是（ ADE ）A人力资源是财富形成的关键要素B人力资源是政治发展的的主要力量C人力资源是文化发展的的主要力量D人力资源是经济发展的主要力量E人力资源是企业的首要资源5决定人力资源数量的因素有（ABCDE ）A人口总量B人口基数C人口的年

6、龄结构D出生率E死亡率6、按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ ABDE ）A教育B培训C规划D迁移E医疗保健四、简答1、人力资源的性质.人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性2、人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素人力资源是经济发展的主要力量人力资源是企业的首要资源3人力资源管理的功能和目标是什么？；功能：吸纳、维持、开发、激励最终目标：实现企业的整体战略和目标具体目标：保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理第一章（2）一、名词：1、人力资源管理是指组织为了获取、开发、

7、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。二、单选1、人力资源管理的四大功能中（ D ）是核心；A吸纳B维持C开发D激励2、人力资源管理的最终目标是（ D）A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B为价值创造营建良好的人力资源环境C实现员工价值分配的公平合理D实现企业的整体战略和目标3、人力资源发展最新阶段是（ D ）A发展阶段B整合阶段C反省阶段D战略阶段4人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ C ）A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩

8、效 和企业战略的实现 D有利于现代企业制度的建立5关于人事管理与人力资源管理差异的陈述，正确的是（B）A 人力资源管理主要关注如何降低人力成本B 人力资源管理的视野比人事管理广阔 C 人力资源管理将人视为被动地适应生产的因素 D 人事管理是在20世纪70年代以后开始出现的6最早创立工作绩效评价体系的是（ A ）。A罗伯特欧文 B泰罗 C闵斯特伯格 D霍桑7人力资源管理的功能不包括（ D ）A吸纳B维持C激励D安置8、在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（ C ）A 员工招聘B人力资源规划C绩效管理D薪酬管理9对组织在一定时期内的人力资源的需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理职能中的（

9、B ）A员工招聘B人力资源规划C绩效管理D职位分析和胜任素质模型三、多选题1、人力资源管理和人事管理的区别在于（ ABCD ）A管理视角B管理目的C管理地位D管理内容E历史渊源2、人力资源管理的地位是（ CD ）;A人力资源管理就是企业管理的全部B人力资源管理根本就不是企业管理的内容C人力资源管理是企业管理的组成部分D人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题E 以上都不对3、人力资源管理的作用，从根本上说体现在（ CD ）A有利于促进生产经营的顺利进行B有利于减少劳动耗费C有助于实现和提升企业的绩效 D有助于企业战略的实现 E有利于现代企业制度的建立4、促成人事管理向人力资源管

10、理转化的因素可以分为（ AB ）A内部因素 B环境因素 C物质因素 D精神因素 E成本因素5根据人力资源管理的特点不同，可以将人力资源管理分为（ ABCD ）阶段8.2.3A将人力作为资本看待B全面重视员工的工作生活质量C组织再设计运动的兴起 D战略性人力资源管理的兴起6人力资源管理的模式主要有（ ABCD ）9.2.1A产业模式 B投资模式 C参与模式 D高度灵活模式 E水平模式7人力资源管理对组织中所的管理人员都极为重要，体现在（ ABC ）。A确保人与事的良好匹配 B降低员工的流动率C促使员工积极、努力地工作 D依赖于顾客的忠诚度 E组织无法生存和发展8人力资源管理的目标包括（ ABCD

11、）A保证价值源泉中人力资源的数量和质量B为价值创造营建良好的人力资源环境C保证员工价值评价的准确有效D实现员工价值分配的公平合理E 成为战略性人力资源管理四、简答1、人力资源的基本职能有哪些？人力资源规划职位分析招聘录用绩效管理薪酬管理培训与开发员工关系管理2 第一章（3）一、名词战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程二、单选1、战略性人力资源管理的最根本特征是（ A ）A战略性B系统性C匹配性D动态性2、战略性人力资源管理的核心要求是（ C ）A战略性B系统性C匹配性D动态性3、战略性人力资源管理的( B )认

12、为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响A普适性观点B权变性观点C配置性观点D层次性观点4、下列关于战略性人力资源管理的( C )更为系统和复杂A普适性观点B权变性观点C配置性观点D层次性观点5、下列关于战略性人力资源管理的特征说法正确的是（ C ）A战略性是人力资源管理的核心要求B系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者C匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面D动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力二、多选1、德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们把人力资源管理也划分为（ ABC ）；A战略层B管理层C操作层D降低成本类E提供员

13、工承诺类2、战略性人力资源管理的主要观点包括（ ABC ）A普适性观点B权变性观点C配置性观点D系统性观点E动态性观点三、案例分析：高能的教训高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域：食品和食品设备制造业。高能实业有限公司现有员工共400多人。从公司的员工结构看，平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60以上。而且从公司员工的专业背景看，绝

14、大多数员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的员工以前是学化工的，还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是，公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说，不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的，况且公司代理的产品本身有一定的技术含量，一般在销售产品的同时需要提供售后服务。高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，年营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差。去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也

15、被竞争对手一步步蚕食。问题：(1)请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(2)你认为，可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?九、判断1、人力资源管理的四项功能中，维持功能是基础。F2战略性人力资源管理的最根本特征是系统性3战略性人力资源管理的核心要求是匹配性4权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。5战略性人力资源管理有系统性、权变性和配置性三种主要观点。6权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。T7匹配性是战略性人力资源管理最根本的特征。匹配性主要体现在人力资源战略与组织总

16、体战略的匹配F 8 人力资源和人力资本是一致的。F9 与人力资源的数量相比，人力资源的质量更重要。T10在比例上，人口资源最大，人才资源最小。T 11 人力资源是企业的首要资源。T13 人力资源管理的最终目标是保证价值源泉中人力资源的数量和质量F14工作分析是整个人力资源管理系统的核心。15人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。T16人力资源质量对数量的替代性较强而数量对质量的替代性较差甚至不能代替。T 第二章（1）一、单选1、不属于内容型激励理论的是（ D ）A马斯洛的需求层次理论B赫茨伯格的双因素理论C麦克利兰的成就激励理论D弗鲁姆的期望理论2、不属于过程型激励理论的是（ D ）A

17、弗鲁姆的期望理论B亚当斯的公平理论C洛克的目标理论D赫茨伯格的双因素理论3、马斯洛的需要层次理论包括生理需要、安全需要、（ ）、尊重需要和自我实现需要。 A.经济需要 B. 精神需要 C. 社交需要 D.成就需要4符合社会人假设的是（ ）A人类工作的主要动机是社会需要B非正式组织有利于满足人们的社会需要C人是由经济诱因来引发工作动机的D人们能够自我激励和自我控制E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式二、多选1、符合X理论的是（ ABCE ）A大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作B大多数人都缺乏进取心和责任心C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自

18、我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要2、符合Y理论的是（ ABD ）A大多数人愿意对工作、对他人负责B一般人并不是天生就不喜欢工作C大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响D人具有自我指导和自我表现控制的愿望E多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要3、符合社会人假设的是（ AB ）A人类工作的主要动机是社会需要B非正式组织有利于满足人们的社会需要C人是由经济诱因来引发工作动机的D人们能够自我激励和自我控制E们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式4、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的（ ABC ）A

19、生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要5、赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处。他提出的激励因素相当于马斯洛提出的（ DE ）A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我实现需要6、人力资源管理的理论基础主要有（ AC ）A人性假设理论B人本管理理论C激励理论D系统理论E人力资本理论第二章（2） 人力资源管理的环境一、名词1人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。二、单选1、对人力资源管理环境的分析主要考虑两个方面：环境的复杂性和（ B ）。 A.环境的综合性 B.环境的稳定性 C.环境的动态性 D.环境的重要性2虽然因素的数量变少的

20、，但是变化程度却比较大，这样的人力资源管理环境是（ C ）A低度不确定性环境B中低不确定性环境C中高不确定性环境D高度不确定性环境3、在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是（ B ）A招聘管理B薪酬管理C配培训管理D配置管理4、不同的战略对人员招聘配置有不同的影响，如果企业采取的稳定战略，则应该（ C ）A雇佣和晋升B人员的重新配置C内部调配D留住核心员工5、在企业的创业阶段，人力资源的管理主体是（ A ）A创业者B专业的管理人 员C人力资源部门D HR和中基层管理者6、属于企业内部环境的是（ D ）A政治因素B法律文化C文化因素D企业生命周期7 属于企业外部环境的是（ D

21、）A企业发展战略B企业组织结构C企业文化D社会法律因素三、多选1、通常属于人力资源管理的外部环境的是（ ABDE ）A政治因素B经济因素C企业人员状况D文化因素E法律因素2、通常属于人力资源管理的内部环境的是（ABCD ）A企业发展战略B企业组织结构C企业生命周期D企业文化E人口因素3、对人力资源管理环境的分析和评价应主要考虑（ AB ）A环境的复杂性B环境的稳定性C外部环境D内部环境E环境的适应性四、简答五、论述1、在企业生命周期中的不同阶段，对人力资源管理活动有哪些要求？（1）创业阶段及领导危机中（内容略）（2）集体化阶段及自主危机中（内容略）（3）正规划阶段及文牍主义危机中（内容略）（4

22、）合作阶段及再生需求危机中（内容略）六、案例分析1：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不

23、及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚

24、款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金！”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理，但工人们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟至3分钟不等去

25、洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾厂长想，全厂194名女工，分两班也每班有近百人

26、，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干呢。她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对这些有关情况欠调查了解了 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。问题： 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 2、答案要点： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有

27、助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问

28、题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍九、判断1、政治环境直接作用于企业内部人力资源管理活动，影响整个企业人力资源管理系统。F6.2对人力资源管理环境的分析主要考虑环境的复杂性和稳定性。4对人力资源管理环境的辨别主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，二是环境的系统性。F 5 67第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门一、名词二、单选1、人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况，这属于人力资源管理人员的（ B ）A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质2、主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如

29、招聘、薪酬、培训等，对其人员要求就相对就要高一些，这是人力资源管理部门的组织结构中的（ B ）的特点。A服务中心B业务中心C专家中心D核算中心3、在人力资源管理者和人力资源管理部门承担的活动和任务中，产生附加值最高的是（A ）A战略性和变革性活动B业务性的职能活动C处理员工关系的活动D行政性的事务活动4、在人力资源管理者和人力资源管理部门的角色中，下列角色主要面向人员和战略的是（ B ）A战略伙伴B变革推动者C管理专家D员工激励者5以客户为导向，以流程为主线的新型人员管理部门形式一般不包括（ D）A服务中心B业务中心C专家中心D行政中心6、依照人力资源需要承担的责任，下列由非人力资源管理部门承

30、担的是（ C ）A预测公司的人员供给B对应聘人员进行初步筛选C提出人员需求的条件D编制并修订职位说明书7、按照直线职能制这种传统组织结构设置人力资源部们的组织一般是（ D ）A跨国企业B特大型企业C大中型企业D小型企业三、多选1、密歇根大学的戴夫乌里奇教授将人力资源管理者和部门划分（ BCDE ）角色A资源配置者B战略伙伴C管理专家D员工激励者E变革推动者2、衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献的指标中，比较有影响的是（ AB ）A人力资源有效性指数B人力资源指数问卷C工作描述指数D工作满意度D组织承诺度3小型企业人力资源管理部门的设置特点是（ A B ）A一般不拥有正式人力资源管理

31、专家 B人力资源管理部门的工作重心一般放在招聘和培训员工C在某些人力资源管理职能方面出现专业化分工 D人力资源部门拥有专家或通才E人力资源管理部门经理十分重要4人力资源管理部门设置的新趋势体现在（ ABC ）A服务中心 B业务中心C专家中心D心理中心E咨询中心5斯柯特矩阵提出的两个维度是（ CD ）A物质观 B精神观 C人性观 D环境观 E价值观6将人力资源管理作为一种职业，在美国，从事这一职业的人一般分为（ AB ）。A通才B专才C管理者D白领E蓝领7人力资源管理者和人力资源管理部门所从事的活动可划分为（ABCD ）A战略性活动B变革性活动C业务性活动D行政性活动E咨询性活动8人力资源管理人

32、员应具备的素质主要有（ABCD ）A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E高智商和高情商9组织承诺通过以下（ ABCD ）等方面表现出来A希望加入某个组织B愿意保留某个组织的成员资格C信仰某个组织的价值观并接受组织目标D愿意为组织利益做出自己的贡献E与组织签订书面协议10 工作满意度的调查工具有（ CD ）A人力资源有效性指数B人力资源指数C工作描述指数法D明尼苏达满意度问卷法E组织承诺度11人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在（ CDE ）A人员供给和人员需求的关系上B人员的招聘和解聘的关系上C监控审核与执行申报的关系上D需求提出和服务提供的关系上E制

33、度制定和制度执行的关系上四、简答1、人力资源管理部门的直线职能制结构的优缺点优点：使人力资源管理工作的分工比较明确；有利于经验的积累。缺点：容易使各个职能的衔接脱钩，造成人力资源管理工作不成系统，不利于发挥人力资源管理的整体效应；混淆了人力资源管理各个层次的工作，不利于人力资源管理地位的转变；没有真正以客户为导向，不利于发挥人力资源管理对企业经营的支持作用。2、人力资源管理的责任必须由人力资源部门承担吗？为什么？所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为：企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门

34、的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。3、人力资源管理者和人力资源管理部门要承担那资额活动？（1）战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整

35、、组织变革的推动等内容。（2）业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。（3）行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。4新型的人力资源管理部门的组织结构是什么？近年来，随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。在人力资源部下设服务中心、业务中心和专家中心。服务中心：主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。业务中心：主要是完成人力资源管理的

36、各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求就相对就要高一些。专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。5 如何评价人力资源管理部门的绩效？（1）评价人力资源部门本身的工作n 由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助一些定性的指标。n 在使用定性指标时，应该给出

37、每个指标的评价等级，并对每个等级作出定义，保证评价的公正性。n 人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置出许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。（2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献n 人力资源部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量，其中比较有影响的有：人力资源有效性指数；人力资源指数。n 另外，人力资源对企业整体绩效的贡献也可以转化对中介变量的测量，常用的中介变量有：工作满意度；组织承诺。六、案例分析九、

38、判断1、在企业的创业阶段，人力资源管理的主体是人力资源部门。2工作满意度反映了员工对自己所从事的工作的一般态度，它是由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定的。T3人力资源管理是所有管理者的责任T4评价人力资源管理部门的绩效，要从对其本身的工作进行评价这一方面进行就可以了。F 5对于小型企业来说，往往没有设置独立的人力资源管理部门。T 6对于大中型和特大型企业来说，人力资源管理部门往往是单独设立的。T7组织承诺度是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。T第四章 职位分析一、名词0、职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要

39、工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。1、职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程2、职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。3、职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。4、胜任素质指“和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体行为特征(知识、技能、社会角色、自我概念、特质与动机及其综合反映)。（Spencer, 1993）”5、胜任素质模型就是为完成

40、某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。6、关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。7工作日志法：就是由职位的认知者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需资料的一种方法。8工作实践法：就是指由职位分析人员亲自从事所研究的工作，以收集相关信息的方法。二、单选0职位分析的结果是形成职位描述和（ A ）。 A. 职位规范 B. 职务说明 C.职务说明书 D.岗位责任1、确定职位分析的目的和用途是（ A ）的内容；A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段2、搜集职位的相关信息是（ B

41、）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段3、审查资料是（ C ）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段4、编写职位说明书是（ D ）的内容A准备阶段B调查阶段C分析阶段D完成阶段5、由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是（ C ）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法6、指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息的方法是（ D ）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法7、被调查者者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲的收集资料的方法是（ C ）A观察法B关键事件技术C访谈法D工作

42、实践法8、只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料的方法是（A ）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法9、能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体特征，叫做（ B ）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素10、能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体特征，叫做（ C ）A职位胜任素质B鉴别性胜任素质C基准性胜任素质D职能型胜任素11、工作评价以（ D ）为基础，根据其提供的工作职责和要求等方面的信息，对职们的技能、强度、责任及环境因素进行综合评估，从而确定企业内职位的相

43、对价值排序。A人力资源规划 B人员工招聘 C绩效管理 D工作分析12对某人所从事的职责及任务的规定，有时也称为岗位，这是（ C）A职业 B工作 C职位 D职责13能够清晰地反映企业中现有工作的人员配置情况，有助于工作分析人员更好地对诸如一人多岗和一岗多人等问题进行判断和处理，这是（ A ）。A职位配置图 B工作流程图 C组织结构图 D职位职责界定14目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，唯一适用于各类工作的方法是（ A ）A访谈法B问卷法C观察法D工作实践法15工作分析方法操作程序简单，成本较低，因此大多数企业都采取此方法来收集工作相关信息，这是（ B ）。A访谈法B问卷

44、法C观察法D工作实验法16通过工作分析，能根据各职位的不同特点将其进行划分，形成不同工作类别或工作族，为建立（ C ）提供基础。A人力资源规划B人员招聘C任职资格体系D工作评价17针对某一职位进行分析时，若目标职位任职者较少，则全体任职者均为调查对象；若任职者较多，则选取（ C ）为宜。A问卷设计 B问卷测试 C样本选择 D问卷发放与回收18下列属于职位描述的是（ A ）A工作场所B所学专业C工作经历D年龄性别19、职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一效应具体体现在（D ）A为人力资源规划提供了信息B为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础C为人员的培训开发提供了依据D有助于员工本人反省和审

45、查自己的工作内容和行为20下列关于职位分析步骤表述正确的是（A ）A准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段B准备阶段 分析阶段 调查阶段 完成阶段C调查阶段 准备阶段 分析阶段 完成阶段D调查阶段 分析阶段 准备阶段 完成阶段21 下列不属于职位分析定性研究方法的是（ C ）A非定量问卷调查法B关键事件技术C职务分析问卷法D工作日志法22职务分析的定量方法不包括（ C ）A PAQB MPDQC CITD CMQ23 任职资格不包括（ C ）A所学专业B学历水平C业绩标准D工作经验24 在行为事件访谈过程中，访谈这需要采用（ D ）方法来提问。A SWOTB PESTC KSAOD STAR2

46、5 根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（D ）A角色胜任素质模型B职能胜任素质模型C组织胜任素质模型D职位胜任素质模型三、多选1、职位分析的结果是（ AB ）A职位描述B职位规范C职位职责D职位环境E职位条件2、职位分析的时机( BCDE )A已成立的企业。B由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。C企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。D建立制度的需要。E企业没有进行过职位分析3、职位分析的定性方法包括（ ABCD ）A观察法B关键事件技术C工作日志法D工作实践法E职能职位分析法4、职位分析的定量方法包括（ CD ）A观察法B关键事件技术C职位

47、分析问卷D管理职位描述问卷E通用标准问卷5、职位说明书应包括( ABCDE )等项目;A职位标识B职位概要C履行职责D业绩标准E工作关系6、一项胜任素质的构成要素包括（ ABCD ）A名称B定义C维度D标头E标准7工作日志的缺点是( CDE )。A成本高B所需费用太高 C无法对填写过程进行监控D信息记录可能不全 E任职者可能不按时填写工作日志8职位分析对企业的管理的溢出效应具体体现在（CDE ）A为制定公平合理的薪酬制度奠定了基础B为人员的培训开发提供了依据C有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为D有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位E有助于提高企业的协调效应9 职位分析的作用

48、包括（ ABCDE ）A为人员招聘录用提供了明确的标准B为人员的培训与开发提供了明确的依据C为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础D为科学的绩效管理提供了帮助E对企业的管理具有一定的溢出效应10 职位分析的步骤包括（ ABCD ）A准备阶段 B调查阶段 C分析阶段 D完成阶段 E应用阶段11 非定量问卷调查法的缺点是（ BC ）A成本高，适用范围小B设计难度大，成本费用高C单独进行，缺少交流D适用范围小，调查难度大E当面交谈，信度较差12 职位标识的主要内容有（AC ）A职位编号B职位描述C职位族D职位规范E职位概要13 在胜任素质模型的冰山模型中，露在水面上的部分是（ AB ）A知识B技能C特质

49、D动机E自我概念14在胜任素质模型的冰山模型中，隐在水面下的部分是（ CDE ）A知识B技能C特质D动机E自我概念15 根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任素质模型可以划分为（ BCDE ）14.3A职责胜任素质模型B职位胜任素质模型C职能胜任素质模型D组织胜任素质模型E角色胜任素质模型16 下列属于胜任素质的核心特征的是（ ABCDE ）A客观性B因果关联性C强调深层次特征D分级可测评性E行为可测评性17 行为事件访谈法起源于（ AC ）A关键事件法B口语表达内容分析法C主题统觉测验D工作实践法E社会调查法四、简答1、职位分析的作用和意义职位分析为其他人力资源管理活动提

50、供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。为人力资源规划提供了必要的信息为人员招聘录用提供了明确的标准为人员的培训与开发提供了明确的依据为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础为科学的绩效管理提供了帮助职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位有助于提高企业的协调效应2、非定量问卷调查法的优缺点优点能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调

51、查的情况。缺点设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查3、胜任素质的核心特征有哪些？客观性强调深层次特征因果关联性分级可测评性行为可测评性关注突破点4、建立胜任素质模型的关键步骤（过程）确定职位及其绩效标准确定效标样本获取样本数据数据处理分析建立Competency模型验证Competency模型5 列举职位分析的定性方法u 访谈法u 非定量问卷调查法u 观察法u 关键事件技术（CIT）u 工作日志法u 工作实践法6 列举职位说明书的主要内容一份完整的职位说明书应包括的具体项目：n 职位标识n 职位概要n 履行

52、职责n 业绩标准n 工作关系n 使用设备n 工作的环境和工作条件n 任职资格n 其他信息五、论述：1、行为事件访谈的优缺点行为事件访谈的优点（1）通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。（2）行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。（3）行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。（4）行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通

53、用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。行为事件访谈的缺点（1）需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.52小时作访谈，加上3小时的分析。（2）访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高；（3）行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。（4）时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。2、编写一份某职位的职位说明书3职位分析的步骤及每一步需要完

54、成什么任务。职位分析的步骤：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。（1）准备阶段：确定职位分析的目的和用途；成立职位分析小组；对职位分析人员进行培训；做好其他必要的准备。（2）调查阶段：制定职位分析的时间计划进度表；根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料；搜集职位的相关信息。（3）分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料。（4）完成阶段：编写职位说明书；对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析；将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面，真正发挥职位分析的作用。4论述职位分析的作用职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管

55、理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。n 为人力资源规划提供了必要的信息n 为人员招聘录用提供了明确的标准n 为人员的培训与开发提供了明确的依据n 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础n 为科学的绩效管理提供了帮助职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。n 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为n 有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位n 有助于提高企业的协调效应5论述非定量问卷调查法的特点（优缺点）优点：能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；节省时间和人力，实施费用较低；调查表可在工作之余填写，不会影响工作；可以使调查的样本量很大，适用于

56、需要对很多工作者进行调查的情况。缺点：设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；调查表由工作者单独填写，缺乏交流；被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查六、案例分析九、判断1、职位分析数据收集的定性方法主要有访谈法、观察法、关键事件法、工作日志法、工作实践法。T 2由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的方法是工作日志法3观察法是一种只适用于工作内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。4职位分析的结果是形成职位描述和岗位责任。5在传统的人力资源管理中，都是通过职位分析来确定职位说明书的职位规范。6访谈法是一种只适用于工作

57、内容由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作的收集资料方法。F7职位分析的结果是形成职位规范。F8只有新成立的企业才需要进行职位分析F 9使用观察法时要注意选择样本的代表性。T10胜任素质的概念是由桑德伯格提出来的。F 第五章一、名词1、人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需2、人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计3、人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计4、技能清单是

58、一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容. 5 德尔菲法：是指邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，并最终达成一致意见的结构化方法，有时也称作专家预测法。6 人员替换：这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。二、单选0、人力资源规划的内容包括两个方面：人力资源的总体规划和（ B ）规划。A.人力资源数量 B.人力资源业务 C.人力资源质量 D.人力资源需求1、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐述人力资源

59、方面有关的重要方针、政策和原则,这属于（ D ）A人员补充计划B人员配置计划C业务规划D总体规划2、属于专家预测法的是（ B ）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D回归预测法3、例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师。这里运用的是（ D ）A主观判断法B德尔菲法C趋势预测法D比率预测法4、（ C ）就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给 A德尔菲法B技能清单C人员替换D人力资源“水池”模型5 人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对

60、企业在某个时期人员的（ A）进行预测。A供给和需求B数量和质量C规模和范围D知识和技能6下列属于人力资源整体规划的是（ C ）A人员接替和晋升计划B工资激励计划C人力资源供需比较结果D退休解聘计划7将人力资源规划分为整体的和部门的两类，是按照规划的（ D）标准进行划分。13.5A独立性B相关性C时间长短D范围大小8依照人力资源规划程序，收集和调查内外部环境信息是在（ A ）A准备阶段B预测阶段C实施阶段D评估阶段9短期人力资源规划是指（ B ）A三个月B一年及一年以内C三年D五年或五年以上10管理人员凭借自己以往忘工作经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计，这种人力资源预测的方法叫做（ C

61、 ）A德尔菲法B趋势预测法C主观判断法D回归预测法11采用匿名投票、“背靠背”方式进行人力资源需求预测的方法是（ B ）A头脑风暴法B德尔菲法C趋势预测法D技能清单法12当外部劳动力市场紧张时，供给的数量会（ ）；当外部劳动力市场宽松时，供给的数量会（ ）AA减少 增多B增多 减少C增多 不变D减少 不变13 当预测供给小于需求时，应采取的措施是（A ）A延长工作时间B扩大经营规模C永久性裁员D鼓励提前退休14 根据人力资源供需平衡方法的比较，下列说法正确的是（C ）A只要进过合理的设计安排，企业人力资源供求的完全平衡就很容易实现B人力资源的供给和需求在总量和结构上平衡总是一致的C当供大于求时，采取裁员的方法见效比较快，但员工受伤害程度比较高D当供小于求时，鼓励员工加班的见效速度快，但可撤回的程度比较低三、多选1、人力资源业务规划包括（ ABCD ）A人员补充计划B人员配置计划C人员接替和提升计划D人员培训与开发计划E总体规划2、人力资源需求预测的方法有（ ABCD ）