事业部本部员工考核实施细则

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1、事业部本部员工考核实施细则第一条考核目的通过对事业部本部员工工作行为和工作业绩的客观评价，促进员工工作目标的实现和工作绩效的提高，为员工的使用、职级升降、薪资变动、奖励处罚、教育培训等提供依据。第二条考核原则1、客观公正：在考核标准面前人人平等，考评者应实事求是、客观公正。2、公开民主：考核标准是公开的，考核程序是民主的，考核结果是透明的。3、分级实施：根据员工管理权限，分级进行考核。4、奖惩挂钩：考核结果与员工使用、薪资、奖惩等挂钩。第三条考核机构事业部成立员工考核小组。考核小组由总经理、党委书记、副总经理、总会计师及人力资源部经理组成，总经理任组长。 （涉及人力资源部经理考核时，本人回避）

2、。本部考核日常工作由人力资源部负责。第四条考核范围考核范围为事业部各部室经理（主任）、高级业务经理及部门其他员工。根据分级考核的原则，事业部领导对主管的部门经理（主任）进行考核；部门经理（主任）对高级业务（事务）经理和部门其他员工进行考核。第五条考核时间员工考核分为日常考核和年终考核。日常考核，管理部门每月一次，安排在本月最后一个工作周；经营部门每季度一次，安排在本季度最后一个工作周。年终考核安排在次年一月。第六条考核方法采用工作目标绩效考核法。根据岗位职责确定工作目标，以履行岗位职责和完成工作目标情况为考核依据，进行分析与评价。第七条考核内容事业部本部员工考核的项目是个人素质、综合能力、工作

3、行为和工作业绩。依据岗位性质的不同，考核内容应有所不同：有直接下属的管理岗位主要考核其领导、应变、协调能力，工作创新和部门工作业绩；无直接下属的管理岗位（包括服务岗位）主要考核其执行、承受、沟通能力，工作创新和个人工作业绩。第八条考核程序（一）日常考核对被考核者履行岗位职责及完成工作目标情况进行动态考核，其结果作为年度考核的依据。1、自我考核。被考核者填写日常考核表，叙述本月履行岗位职责情况、完成工作目标情况和未完成工作目标及原因，并制订下月工作目标和计划。被考核者进行自我评价，自定等级，将日常考核表上报主管领导或部门领导。2、上级考核。 主管领导或部门领导根据被考核者履行岗位职责情况和自我考

4、核内容进行考核评价，确定等级。（二）年终考核对被考核者年度履行岗位职责及完成工作目标情况进行考核，促使被考核者全面地认识自己，改善和提高业绩。1、个人述职。 被考核者依据个人年度履行岗位职责和完成工作目标情况填写个人述职表，在本部员工考核会上述职。2、自我评价。被考核的部门经理（主任）和高级业务经理在年终考核表(A) “自我评价”栏中进行自我评价；被考核的部门其他员工在年终考核表(B) “自我评价”栏中进行自我评价。3、群众评价。本部员工填写民主评议表，对部门经理（主任）和高级业务经理进行评议（对部门其他员工不评议）。人力资源部统计计算群众评议的各项平均分，记录在年终考核表 (A) “群众评价

5、”栏中。4、上级评价。 主管领导或部门领导根据被考核者年度履行岗位职责和完成工作目标情况进行评价，确定考核分数。5、组织评定。 事业部员工考核小组根据自我评价、群众评价、 上级评价的意见进行综合评定，确定考核等级。第九条考核结果1、考核结果分为A、 B、 C、D 四个等级：（ 1） A 级（ 90 分及以上）工作业绩、业务技能突出；（ 2） B 级（ 80 89 分）工作业绩、业务技能良好；（ 3） C 级（ 60 79 分）工作业绩、业务技能符合岗位要求；（ 4） D 级（ 60 分以下）工作业绩、业务技能较差，不能胜任本职工作。A 级原则上占被考核者人数的10%左右， B 级、 C级、 D

6、 级根据考核实际情况认定。2、有下列情况之一者，不得评为B 级及以上：（ 1）有违反劳动纪律或规章制度行为的（具体内容参照事业部职工奖惩条例相关部分）；（ 2）在质量体系运行中，出现严重不合格的；（ 3）由于病、事假等原因，考核期内影响正常工作的。3、有下列情况之一者，不得评为D 级以上：（ 1）有严重违反劳动纪律或规章制度行为的（具体内容参照事业部职工奖惩条例相关部分）；（ 2）工作出现严重失误，给单位或部门造成较大影响和损失的；（ 3）在质量体系运行中，被认定为不合格人员，受到处理的；（ 4）严重违法违纪，受到行政（包括党内）处分的。第十条考核结果反馈日常考核结束，主管领导或部门领导要将考

7、核结果向被考核者进行反馈。年终考核结束，主管领导或部门领导要将本部员工考核小组确定的考核等级通知被考核者，肯定成绩，指明缺点，提出努力方向。第十一条考核结果运用日常考核作为年终考核的基础和依据；年终考核结果作为员工职级升降、薪资变动、奖励处罚、教育培训的依据。1、年终考核结果为 A、 B 级的员工可给予提高薪资或奖励，并优先考虑职级晋升与参加培训。（ 1）年终考核结果为 A 级者，在下一个考核期内，岗位工资上浮一档，或者相应增发年度绩效工资。（ 2）年终一次性奖励由总经理根据考核结果确定。2、对考核为D 级的员工视具体情况可分别给予降低薪资、批评教育、 下岗培训、 经济处罚或解除劳动合同。（

8、1）年终考核结果为 D 级者，在下一个考核期内，岗位工资下浮一至二档，绩效工资酌情扣减，下浮档次和扣减比例由本部员工考核小组确定；（2）因工作能力较低而不能胜任本职工作的，应下岗培训，待培训合格后方可上岗；（ 3）因管理质量、 服务质量问题被分公司、 客户投诉的， 视情节轻重对其进行批评教育、下岗培训，给予经济处罚乃至解除劳动合同；（ 4）因违反劳动纪律和规章制度的， 可根据事业部 职工奖惩条例 有关规定进行处理。第十二条 其他1、新员工考核新员工试用期按照日常考核办法进行考核。2、聘用人员考核聘用人员参照员工日常考核办法进行考核。3、投诉与裁决本部员工对考核结果不服，可向人力资源部投诉，由事

9、业部本部员工考核小组进行最终裁决。4、记录保存人力资源部负责保存员工考核质量记录。5、其他本实施细则依据的公司和事业部有关规章制度如遇调整，则以调整后的规章制度为准。1制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度 ”之所以可以对个人行为起到约束的作用， 是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施， 否则制度的约束力将无从实现， 对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度， 就像是一把标尺， 如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺， 而不是现实的标尺。 制度亦并非单纯的规则条文， 规则条文是死板的， 静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活， 时常变化的。是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。