助理人力资源管理师复习资料

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1、助理人力资源管理师2010 版复习资料、名词解释1. 人力资源答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有一定智力和体力劳动能力的人的综合体， 它是包括在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者数量和质量来表示的资源。2. 人力资源规划答：人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟定的一套措施， 从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。3. 人力资源规划工作扩大化答：人力资源规划工作扩大化是指扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。但是， 这些工作与员工以前

2、承担的工作内容非常相似， 或在逻辑上和场地上具有连续性，体制是一种工作内容在水平方向上的扩展，不需要员工具备新的挑战性技能。4. 劳动争议诉讼答：劳动争议诉讼指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，依法对劳动争议案件进行审理的活动。5. 人格答：人格是个体在行为上的内部倾向，它表现为个体适应环境实在能力、气质、性格、需要、动机、价值观和体制等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的、给人以特色的身心组织。6. 人力资源管理答：人力资源管理作为管理学中重要的组成部分之一，主要指对人力这一资源进行有效开发、

3、合理利用和科学管理的活动总称。7. 工作分析答：工作分析是收集信息已确定完成各项工作所需的技能、责任和知识的系统过程。8. 工作丰富化答：工作丰富化是指工作向纵深方向扩展，以此提高工作的挑战性，以及工作任务的同一性和工作中的独立自主性。答：绩效管理指的是为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、 劳动态度和工作业绩， 以及综合素质的全面监测、 考核、 分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。10. 职业安全卫生答：职业安全卫生是指保护劳动者在劳动过程中的安全和健康，也就是依靠科学管理

4、和技术进步，采取组织的、技术的措施，消除劳动过程中违纪人舍难全和健康的不良条件和行动，防止伤亡事故和职业病，保障劳动者在劳动过程中的安全和健康问题。11. 人力资源战略答： 人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理已实现企业的战略目标的方向性指导计划。12. 工作轮换答： 工作轮换并不改变工作设计本身， 只是在短时间内把员工从一个岗位换到同一水平、技能要求相近的另一工作岗位。13. 劳动关系答：劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从狭义上讲， 劳动关系要素主要包括两方， 一方是以员工及工会为主要形式的员工团体，另一方是指管理方。广义的劳动关系要素还包括政府。14

5、. 仲裁答：仲裁俗称公断，是指对某一事件、某一问题发生争议的双方当事人，在争议发生前约定，或者在争议发生后协商确定，或者根据法律规定，将争议自愿的或者依法必须交由无利害关系的第三人或法律所指定的机构，依法惊醒调解，直指按照一定程序进行判断和裁决。15. 职业价值观答：是指人们对职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。16. 激励答：激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。答：职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展结合，对决

6、定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关个人在事业发展上的战略设想与计划安排。18. 薪酬管理答：薪酬管理是指企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程。薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要职能活动。、单项选择题1. （ B ）是建立组织机构首先要解决的问题。A、合理分配工作B、明确企业目标C、收集内部信息 D、收集外部信息2. 根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成，是指（ B ） 。A人与事总量配置B、人与事结构配置C、人与事质量配置D、人与工作负荷是否合理分析3. （ B ）是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织形式，也

7、称分权制结构。A、矩阵制 B 、事业部制 C 、直线职能制D 、直线制4. 在撰写评估报告的结果阶段，主要突出强调结果的（ A ） 。A、客观性和准确性 B、准确性和详尽性 C、详尽性和扼要性 D、客观性和扼要性5. 现行劳动争议仲裁制度表述正确的是（ B ） 。A、所有劳动争议都必须通过仲裁程序予以解决B、劳动争议仲裁程序是诉讼程序的前置程序C、劳动争议仲裁裁决没有法律约束力，因当事人可以提起诉讼D、劳动争议仲裁委员会是一行政机构6. 下面有关补充养老保险的论述，错误的是（ D ） 。A、补充要老金的来源可以完全由企业负担，也可由企业和员工共同负担B、员工个人缴费比例可以依据员工的工龄或者是

8、酬薪水平而定C、企业的缴费比例根据企业的支付能力和员工年龄结构确定D、要老金的支付率应对每个员工都是一样的，以示公平7. 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起（ C ）内，向仲裁委员会提出申请。A、 10 日 B 、 30 日 C 、 60 日 D 、 90 日8. 在招募过程中，用人单位要真实向求职者介绍自己组织，这被评为“工作真实情况介绍” 。工作真实情况介绍可采用多种方法，但（ D ）不宜采用。A、参观 B 、面谈 C 、录像 D 、宣传广告9. 人力资源战制定中 SWO份析法中“ O代表（A ）。A、 Opportunity B、 Obstacle C 、 Observation

9、 D、 Objection10. 在制定人力资源战略时首先要考虑的问题是（D）。A、将员工的期望与组织发展目标有机的结合起来B、人力资源战略的评价与反馈在组织的发展过程中使员工得到应得利益D、内外部环境C）。A、以工作与任务为中心、以成果为中心C、以关系为中心、以效益为中心12. 在拟定培训计划时要考虑的最关键的因素是（D）。A、课程设置方案、教学的方法C、受训者的偏好、企业管理者的价值观13. 制定招聘计划的目的在于（B）。A、有案可查、是招聘更趋合理化、科学化C、用人部门清楚了解、有利于人员统筹安排14. 在薪酬调整的方式中，以下（以下（D ）不属于补偿性调整的方式。A、等比例式调整B、等

10、额式调整C 、工资指数化 D 、奖金指数化15. 劳动法规定。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以在一定期限内向人民法院提起诉讼，该期限为（B）。A、在收到仲裁裁决书之日起10日内 B 、在收到仲裁裁决书之日起15日内C、在收到调解书之日起 15日内 D、在收到仲裁裁决书之日起30日内16. 绩效考核的三个步骤的顺序为（A）。A、界定工作本身的要求一一评价实际的工最绩效一一提供反馈B、评价世纪的工作绩效一一界定工作本身的要求一一提供反馈提供反馈一一评价实际的工作绩效一一界定工作本身的要求D、界定工作本身的要求一一提供反馈一一评价实际的工作绩效17. 集体协商暂时终止期限最长不能超过（D）。A、

11、 15 天、 30 天、 45 天、 60 天18. 岗位分析的中心任务是（B）。A、为生产管理提供依据、为人力资源管理提供依据11. 企业规模的大小影响着部门结构的选择，一般来说，规模特大的企业宜采用（C、为财务管理提供依据D 、为战略管理提供依据19. 人力资源规划的最终目标是要（ A ） 。A、使组织和个人都得到长期的利益B 、制定必要的人力资源政策和措施C、进行岗位评价D、加强组织对环境变化的适应性20. （ A ）属于外部人力资源供给预测的主观判断方法之一。A、人员替代法B 、访谈法 C 、马尔可夫法 D 、替换模型法21. 下面是选聘开拓性的管理人才应注意的问题，但（ C ）这个问

12、题需要视实际情况而论。A、选择管理者的决策层本身要有开拓精神B、区分开拓型管理者心理品质的主次，不求全责备C、具有团队精神，善于调动组织内一切积极因素D、克服成见效应，防止偏见22. 适用于培养个体态度、价值观和人格的教育培训方法为（ D ） 。A模拟训练法B 、形象训练法C 、自我开发支持法 D、角色扮演法23. 培训课程设计和设置满足成年学习者的（ D ）的需求。A、综合能力B 、技能水平C 、行为准则D 、认知规律24. 若某企业采取的薪酬策略是提高薪酬的管理技巧，那么它的发展战略可能是（ B ） 。A、以投资促进发展B、保持利润C 、收获利润D 、向别处投资25. 下列关于“评价中心”

13、技术的陈述不正确的是（ C ） 。A、 “评价中心”技术适用于评价、考核和选拔管理人员的方法B、 “评价中心”技术的核心手段是情景模拟测验C、 “评价中心”技术的信度、效度较低，对管理者的管理业绩的预测价值有限D、 “评价中心”技术包括公文筐测验、角色扮演和小组互动测验26. 下列有关组织文化和组织设计间关系的陈述，正确的是（ C ） 。A、组织的规范化有助于形成鼓励创新的文化组织B、管理层次越多，越有利于培养员工的自主性和主动性C、以内部招聘为主的组织有利于形成强调稳定的组织文化D、个人绩效评估体系有利于培养员工的合作精神C ）时使用直接薪水法。、开拓新产品市场、销售大宗产品，如房地产A、提

14、高市场占有率C、强调其产品售后服务27. 在确定销售人员的薪酬时，公司主要在（28. 在选择招聘渠道时，要综合分析各种不同类型招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。而对专业人员的招聘，宜采用（ D ）招聘渠道。A、上门招聘 B 、发布广告 C 、现场招聘会D 、熟人推荐29. 内部招聘与外部招聘各有其优势与不足，而且一方的优势恰恰是另一方的缺点，因此在一定程度上两者是互补的， （ D ）是内部招聘较为明显的不足之处。A、招聘成本大B 、筛选难度大C 、决策风险大D 、难以保证招聘质量30. 为了使岗位设计能满足企业整个生产运营的需要，企业可以对工作进行设计以及再设计（改进） 。但（

15、B ）的做法不正确。A、扩大工作范围B、精简工作只能C、工作满负荷D 、工作环境优化31. 人力资源与其他资源不同，具有（ A ）等特征。A、社会性、能动性和被开发的无限性B、社会性、能动性和被开发的有限性C、积极性、创造性、可用性和无限性 D、积极性、主动性、创造性和有限性32. 下列企业人力资源需求预测的方法中，不属于定量分析方法的是（ A ） 。A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法C、劳动定额法 D 、转换比率法33. 某高校 2006 年在校生有15000 人，师生比例为 1:20 ，在 2007年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会增加5%，根据需求预测的转换比

16、率法，该校2007 年需要的老师数应为（ D ） 。A、 14 人 B 、 750 人 C 、 832 人 D 、 800 人34. 工作分析主要包括两个方面的研究任务，即（ A ） 。A、工作描述，工作要求B、工作名称，工作职责C、工作能力，工作要求D、工作描述，工作职责35. 一般来说， （ B ）岗位更适合从内部招聘任职者。A、技术类 B 、行政类 C 、生产类 D 、营销类36. 参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（ A ） 。A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况B、较容易招聘到高级人才C、较容易招聘到稀缺人才D、开阔视野37. 讲授法

17、属于与（ B ）培训相适应的培训方法。A、技能 B 、知识 C 、创造性 D 、解决问题能力38. （ A ）是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。A、关键事件法B 、行为观察法C 、行为观察量表法D、行为定点量表法39. 某企业的销售收入为 1000 万元，其中纯收入为 200 万元，劳动分配率为50%，该企业的人工费用比率为（ A ） 。A、 10% B 、 20% C 、 45% D 、 75%40. 内部公平主要是指（ D ） 。A、员工薪酬与市场水平大体相当B、员工薪酬在分配程序上的公正合理C、员工的薪酬与自己所在部门的绩

18、效相当D、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当41. 人力资源需求的影响因素不包括（ C ） 。A、企业外部环境B、企业内部环境 C、管理者个人偏好D、人力资源自身42. 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的（ D ）决定的。A、领导 B 、群众 C 、领导集体D 、总任务43. 招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则，它的特点是（ D ） 。A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业44. 企业人力资源的评价体系不包含（ C ）A、发展评价指标体系B、使用及效用评价指标体系C、资产效用评价指标体系D 、环境评价指标

19、体系45. 关于入职培训，表述错误的是（ C ） 。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使任职者具备合格员工的基本条件C、培训活动中应强调员工对于公司的重要性D、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为46. （ C ）是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。A、能力考核B 、态度考核C 、业绩考核D 、绩效考核47. 以绩效为导向的薪酬结构不适合（ C ）人员。A、员工的行为难以监督与控制 B 、任务饱满，有超额工作的必要C、根据工作能力和潜力来确定薪酬的D、大型企业的高层管理48. 人力资源需求预测方法中的集体预测方法也称（ C ） 。A、回归分析方法B、劳动定额法 C 、德尔菲预测技术D

20、、计算机模拟法49. 工作分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ） 。A、基础 B 、必要条件C 、依据 D 、前提50. 某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ C ） 。A、对比效应 B 、首见效应C 、晕轮效应 D 、诱导效应51. 企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B ） 。A招聘备选方案B、内部招聘方案 C、外部招聘方案D、招募选择方案52. 选择绩效考评方法要根据企业的（ C ）以及各类岗位和人员的特点。A、环境和物力B 、环境和财力C 、环境和条件 D 、环境和特征53. （ C ）不属于劳动安全卫生保护费用。A、劳动

21、安全卫生保护设施更新改造费用B、健康检查和职业病防治费用C、劳动安全卫生防护品研发费用D 、工伤保险费54. 人力资源需求预测必须与公司的（D ）一致。A、业务规划B 、培训开发规划C、晋升规划 D 、战略规划55. 下列选项中，不属于工作分析准备阶段存在的问题的是（ B ） 。A、目的不明确B、信息来源不准确C、工作分析小组成员或被分析对象的不稳定D、宣传不到位56. 相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（A、培养员工的忠诚度BC、招聘到高质量人才D57. 在招聘员工时， （ B ）是一项重要的考虑因素。A、性别B、工作经历C58. 头脑风暴法的关键是（ A ） 。A、排除思维障碍、消除心理压

22、力BC、理论联系实际D59. 企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（A、产量B、效益CC）。、促进团结、消除矛盾、激励员工、鼓舞士气泅素。、个人特点 D 、身高、加强竞争意识、学习交流各种技能、带动学习气氛B ）等方面完成情况的考核。、效率D 、效果60. 劳动合同的无效只能由（C ）确认。A、劳动争议仲裁委员会B 、人民法院C、劳动争议仲裁委员会和人民法院D 、劳动争议调解委员会61. 综合面试是指人力资源部门和用人部门（ B ）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。A、分别参与 B 、同时参加 C 、先后参加D 、分别参加62. 招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（ B ）

23、。A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数63. 下面关于确定培训对象要遵循的基本原则错误的是（ D ） 。A、在最需要的时候选最需要培训的人进行培训B、针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员C、充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合D、根据社会经济以及知识、技术发展的趋势选择培训对象64. 量表评定法使用（ C ） ，事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。A、按具体形式区分的评估方法B 、混合标准尺度法C、描绘性评定量表法D 、书面法、人们工

24、作效率D 、员工的工作情绪、机器设备的安全措施、职业病防治ABCDEF） 。C 、辞退等辞退等F 、调换调换ABCDE） 。C 、会议调查询问法会议调查询问法F 、观察法观察法65. 薪酬制度的科学合理程度将直接影响到企业的（ A ）和劳动生产率。A、人力资源效率 B、员工积极性C66. （ D ）是劳动卫生规程的主要内容之一。A、压力容器的安全装置BC、电气设备的安全措施D三、多项选择题1. 影响企业内部人力资源供给的因素主要有（A、员工离职B 、退休D、晋升E、降职2. 人力资源信息收集方法中调查法的主要形式有（A、面谈法B、电话访谈D、邮寄调查法 E 、问卷调查法3. 针对组织的培训方法

25、有（ DEF ） 。、情境模拟、无领导小组讨论D、冒险性学习、团队培训、行动学习4. 员工入职培训的内容有（ABCD) 。A、员工知识的培训B 、员工技能的培训、员工态度的培训D、管理实务的培训E 、人际交往培训、案例分析5. 影响薪酬设计的因素有（ABEF ) 。A、内部公平、外部公平、能力D、绩效、企业文化6. 人格的特性有（ABCDE) 。A、人格的整体性、人格的独立性、人格的能动性D、人格的依赖型、人格的稳定性、人格的社会性7. 美国职业指导专家霍兰德从心理学价值观理论出发，经过大量的职业咨询知道实力积累，提出了职业活动这种人力资源应用意义上的人格分类，包括（ABCDEF)A、现实型、

26、调研型、艺术型D、社会型、企业型、常规型8. 管理人员开发的实施步骤一般有（ACDE) 。A、企业分析、员工分析、业务分析D、管理训练、人力清查与评估9. 人力资源管理的职能有（ABCDEF) 。A、获取、整合、保持与激励D、控制与调整、开发、培训10. 影响人力资源外部供给预测因素的有（ABCDEF) 。A、人口因素、经济与教育因素、劳动力市场状况D、科技因素、相关政府政策、法规法规、工会11. 工作分析的方法主要有（ABCDEF) 。A、访谈法、观察法、问卷法D、现场工作日记法、能力要求发、关键事件法12. 组织内部招募方法有（ACD ) 。A、职位公告、员工推荐、主管推荐法D、利用人力资

27、源信息系统E、管理培训生13. 根据测验内容，可把心理测验分为（CDF ) 。A、心理测量B、心理咨询C、能力测验D、人格测验E、智力测验F、职业兴趣测验14. 招聘评估的作用有（ ABCD ） 。A有利于为组织节省开支B、有利于招聘计划的改进C、有利于提高招聘工作质量D、有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性15. 根据企业内人员构成的不同层次， 人力资源培训与开发形成了 （ ABCDE） 几个体系。A基层员工体系 B 、中层管理C 、技术人员体系D、高层管理E 、高级技术人员体系F 、干部体系16. 以下属于应用新技术的培训方法有（ CDE ） 。A、无领导小组讨论B 、案例讨论C

28、 、多媒体培训D、计算机培训E 、远程学习F 、团队游戏17. 员工手册一般可由（ ABCDEF ）几个部分组成。A、概括介绍本公司B 、企业文化C 、企业结构D、部门职责E 、政策规定F 、行为规范18. 人力资源战略的内容主要包括（ABCD ） 。A、组织结构设计B、人力结构规划C、人力成本结构D、组织的发展和流动率的设定19. 人力资源信息收集方法主要有（ABCDE） 。A、德尔斐法B 、头脑风暴法C 、调查法D、观察法E、档案法F、工作日志法20. 工作分析都要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括（ ABDE ） 。A准备阶段B 、调查实施阶段 C 、反馈阶段D、分析描述阶段E 、完

29、成阶段21. 员工入职培训的形式主要有（ ABCD） 。A、新员工入职培训B 、员工转岗培训 C 、晋升培训D、岗位资格培训E、规章制度培训22. 人力资源培训与开发评估的原则有（ABCDE） 。A、全面评价原则B、重点突出的原则C 、可测性原则D、实效性原则E 、发展性原则23. 绩效考核的流程通常按照（ABCDEF）这几个环节进行。A、制定考核计划、建立考核标准C、选拔考核人才DE、考核分析评价FB 、收集信息资料、分配考核责任、考核结果反馈和考核结果运用A、补偿原则B 、公平原则 C 、激励性原则D、适度性原则 E 、认可性原则F 、平衡性原则25. 关于工作说明书的编写，表述正确的是（

30、 BCD ） 。A、要尽可能详尽地描述所有职责B、使用语言应通俗易懂C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明26. 关于入职培训，表述正确的有（ ACE ） 。A、较少考虑新员工之间的个体差异B、使入职者具备合格员工的所有条件C、培训内容分为一般性培训和专业性培训D、培训活动中应强调员工对于公司的重要性E、让员工学习新的工作准则和有效的工作行为27. 确定测评指标权重的方法包括（ABCDE） 。A、主观加权法B、专家加权法D、对偶比较法E回归分析法28. 智力劳动具有的属性包括（ ABCDE ） 。C 、德尔菲咨询法A

31、、价值的多量性B 、活动的创造性C 、工作的人本性24. 薪酬管理的原则有（ABCDEF） 。D、形态的多样性 E 、收益的共享性29. 结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ABCD） 。A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致C、在评分中接受多数人的意见和影响D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分ABCD) 。30. 培训的配套激励制度主要包括（、公平、公正、客观的业绩考核标准、以能力和业绩为导向的分配原则AB ） 。、调整部门与员工的工作计划、确保绩效考核制度符合法律要求C 、部分员工长期超负荷工作A

32、、完善的岗位任职资格要求BC、公平竞争的晋升规定DE、对培训讲师的激励计划31. 各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（A及时对员工进行绩效反馈BC、处理员工在绩效考核方面的申诉DE、提供与绩效考核有关的培训和咨询32. 招聘需求的产生包括（ ABCD） 。A、组织的自然减员B 、业务量增大D、员工离职 E 、组织的财务预算33. 关于录用决策，表述正确的是（ ABCD） 。A应当强调人员之间的互补性B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好34. 为了

33、保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（ AD ） 。A、公司员工绩效评审系统B、公司考核指标的可衡量性与客观性系统C、公司考核标准体系的合理性系统D、公司员工的申诉系统E、公司绩效考核的反馈系统35. 工作岗位分析的作用有（ABCDE） 。A、为员工的考核、晋升提供了依据B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提36. 在企业中最需要培训的对象是（ ABD ） 。A、通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人B、因新技术、新工艺的推广使用而需

34、要培训的人C、出于自身的兴趣，希望提高某一项能力的人D、因组织需要，要提拔，转岗和晋升的人E、希望学到新的知识使自己的退休生活更丰富的人37. 企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ AC ） 。A面试的程序方面出现问题B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息C、面试者的主观偏见D、背景调查的信息失真E、信息筛选科学性强38. 关于 360度反馈评价，错误的理解是（ ACE ） 。A、一般采用署名的方式B、有利于促进员工的职业发展C、可以据此确定员工的任务绩效水平D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能39. 劳动争议的预防

35、措施有（ ABCDE） 。A、强化劳动关系当事人的劳动法制观念B、强化对劳动法律、法规执行情况监督检查C、强化劳动合同、集体合同的管理D、强化和完善企业的民主管理体制E、完善我国的劳动立法40. 下列属于绩效诊断的内容是（ ABCD ） 。A企业绩效管理制度以及管理体系的诊断B、对企业组织的诊断C、对企业考评指标和标准体系的诊断D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断E、对收集信息与资料积累方面的诊断四、判断题1 . 为了保证人力资源管理费用预算的正确性和准确性， 在编制的过程中应参照和分析地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度

36、工资调整的指导思想和要求。（，）2 . 福利中的许多项目是免税的或税收递延的， 所以企业可以通过发放福利达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标。（V）3 . 由于人员选拔是一个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。（x ）4 . 个人发展计划是指根据员工有待发展提高的方面， 包括一定时期内完成的有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划，也是绩效管理的一种应用方式。（V）5 .劳动争议仲裁委员会的构成包括劳动行政部门的代表、同级工会代表。（，）6 . 一般来说，对于生产服务类、专业技术类、销售累的岗位，首先是采用外部招聘的方法，其次是从单位内部进行选拔。（，

37、）7 .绩效考评的中心和重点是员工的绩效。（V）8 .有效的薪酬管理应适当拉开员工之间的薪酬差距，以体现其激励性。（V）9 .企业在进行人力资源供给的预测是，应把重点放在内部人员拥有量的预测上。（，）10 .外部招聘来源广，有利于找到高质量人才，但决策风险大。（V）11 . 在进行人力资源薪酬福利成本预算是要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。主要包括：地区及行业工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准，社会保险等方面规定标准的变化情况，以及企业对下一年度工资调整的指导思想和要求。（，）12 . 对绩效工资制来说，如果无法成功区分不同的工作业绩，那就收不到预期的肌理效果。（，）1

38、3 . 系统化地对应聘者的胜任能力进行评估和比较，是有效做出录用决策时应注意的主要问题。（，）14 . 为保证薪酬管理的外部平衡，要进行薪酬市场调查，根据可比性原则，可对岗位评价的结果予以验证。（，）15 .企业劳动争议调解委员会是一个由工会代表组成的一个团队。（x ）16 . 企业人力资源管理制度体系由劳动人事基础管理制度体系与企业员工管理制度体系组成。（，）17 .人才发展战略制定的方法有两种：一是目标分解法，而是目标设定法。（X）18 .企业劳动争议调解委员会主任由工会主席担任。（x ）19 .在对企业部门进行结构设计时，最重要的是对部门结构的选择和规划。（，）20 . 离职面试的技巧应

39、包括对谈话内容、时间、地点、方式、应急处理的办法等精心设计与综合考虑。（，）21 . 组织结构功能的大小在很大程度上取决于它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时利用信息。（，）22 .“严格控制人员进入策略”是企业组织在成长阶段采用的人力资源策略。（X）23 . 工作分析包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心过程。（，）24 .组织通常在跨地区的市场上招聘专业技术人员以及办事员和工人。（X ）25 .职位扮演法多用于改善人际关系的培训。（，）26 . 工作分析要遵循一个完整的多步骤的基本流程，它包括准备阶段、调查事实阶段、分析描述阶段和完成阶段。（，）27 .

40、组织内出现岗位空缺时，应先向社会、公开招聘。（X ）28 . 工作分析方法中的访谈法其优点是“可了解任职者得工作态度、动机等更深层次的内容，获得的信息准确可行”。（X）29 .内部招聘与外部招聘相比人才获取成本较高。（X ）30 .人员招聘的直接目的是为了招聘到精英人员。（x ）31 .中层管理培训和开发体系其目标为专业知识更新，培养自信心，培养职业道德。（X）32 . 向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或座谈方式与求职者进行面谈。（X）33 .现代人力资源管理认为，组织的首要目标是满足组织利润最大化的需要。（X ）五、实务题（一）简答题1 .简述福利的特征。答：福利具有以下两个

41、方面的重要特征：一是基本薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式， 而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式。二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本。 而福利， 无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似固定成本的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系，所以，福利作为企业全面薪酬的一个重要补充部分，在企业的薪酬系统中发挥着自己独特的作用。2 . 简述职业生涯规划应遵循的原则。答：（ 1 ）清晰性原则；（ 2 ）变动性原则；（ 3 ）一致性原则；（ 4 ）挑战性原则；（ 5 ）激励性原则；（ 6 ）合作性原则；（ 7 ）全程性原则；（ 8 ）具体性原则；（ 9 ）实际性原则；（ 10

42、 ）可评量原则。3. 简述员工的甄选原则。答：（ 1 ）能岗匹配原则；（ 2 ）机会均等原则；（ 3 ）结果一致性原则；（ 4 ）扬长避短原则；（ 5 ）合法性原则；（ 6 ）最小成本原则。4. 简述制定人力资源规划的程序。答：（ 1 ）明确企业战略规划；（ 2 ）现有人力资源核查；（ 3 ）人力需求预测；（ 4 ）人力供给预测；（ 5 ）人力净需求量；（ 6 ）制定目标及匹配政策；（ 7 ）执行计划与实施监控；（ 8 ）反馈评估。5. 简述编制工作说明书的要求。答：1）使用浅显易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语，修饰语句，专业词汇应加以注释。（ 2 ）应具体说明工作的特征，以

43、便与其他工作辨别，避免笼统描述和雷同化。（ 3 ）工作说明书应运用统一的格式，注意整体的协调和美观。（ 4 ）工作说明书的设计要注意实用，使读者一目了然，且使用方便。6. 简述完整培训系统的运作过程的 5 个步骤。答：（ 1 ）培训需求分析；（ 2 ）确立培训目标；（ 3 ）制定培训计划；（ 4 ）实施培训计划；（ 5 ）评价培训效果。7. 简述建立有效的绩效考核体系的措施。答：（ 1 ）采用客观性考核标准；（ 2 ）选择合适的考核办法；（ 3 ）由了解情况者进行考核；（ 4 ）培训合格的考核人员；（ 5 ）以事实材料为依据；（ 6 ）公开考核过程和考核结果；（ 7 ）进行考核面谈；（ 8 ）

44、设置考核申诉程序；（ 9 ）完善制度、转变观念。8. 简述招聘评估的作用。答：（ 1 ）有利于为组织节省开支；（ 2 ）有利于招聘计划的改进；（ 3 ）有利于提高招聘工作质量；（ 4 ）有利于正确评价招聘人员的工作业绩，调动其积极性。9. 简述绩效考核的流程。答：绩效考核的流程通常按照指定考核计划、建立考核标准、选拔考核人员、分配考核责任、收集信息资料、考核分析评价、考核结果反馈和考核结果运用 8 个环节进行。10. 简述激励原则。答：（ 1 ）激励要因人而异的原则；（ 2 ）奖惩适度的原则；（ 3 ）公平性原则；（ 4 ）奖励正确事情的原则。11. 简述人力资源培训与开发评估的原则。答：（

45、1 ）全面评价、重点突出的原则；（ 2 ）可测性原则；（ 3 ）时效性原则；（ 4 ）发展性原则。12. 请简述人力资源战略的种类。答：由于企业的经营战略多种多样、千差万别从而导致人力资源战略的多种多样，这里简单介绍康乃尔大学、舒勒、史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类（ 1 ）康乃尔大学对人力资源战略的分类根据美国康乃尔大学的研究，将人力资源战略分为 3 种类型：诱引战略、投资战略和参与战略。1 ）诱引战略。这种战略主要是通过丰厚的薪酬去诱引和培训人才，从而形成一支稳定的、高素质的员工队伍。2）投资战略。这种战略主要是通过聘用数量较多的员工形成一个备用人才库，以提高企业的灵活性，并储备多种专业技

46、能人才。3）参与战略。这种战略谋求员工有较大的决策参与机会和权利，使员工在工作中有自主权，管理员工鞫像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。（ 2 ）舒勒对人力资源战略的分类美国学者舒勒将人力资源管理战略分为 3 种类型：累积型、效用型和协助型。2 ）累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。2）效用型战略：即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3）协助型战略：即介于积累性和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术型的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。根据史戴斯和顿菲的研究（ 1994） ，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下 4 种

47、战略：家长式战略、发展式战略、任务式战略和转型式战略3 ）家长式人力资源战略。这种战略主要运用于避免变革，寻求稳定的企业，其主要特点是：集中控制人事的管理；强调程序、先例和一致性；硬性的内部任免制度；强调操作和督导；人力资源管理的基础是奖惩和协议。2）发展式人力资源战略。当企业处于一个不断变化和发展的经营环境时，为适应环境的变化，企业采取渐进变革式和发展是人力资源战略，其主要特点是：注重发展个人和团队；尽量从内部进行招聘；大规模的发展和培训计划；运用内在激励多与外在激励；优先考虑企业的总体发展；强调企业整体文化；重视绩效管理。3）任务式人力资源战略。当企业面对局部变革时，战略的制定是采取自上而

48、下的指令方式，在战略推行上有较大的自主权。采取这种战略的企业依赖于有效的管理制度，其主要特点是：非常注重业绩和绩效管理；强调人力资源规划、工作再设计和工作常规检查；注重物质奖励；内部和外部招聘并重；进行正规的技能培训；有正规程序处理劳动关系问题；非常强调战略事业单位的组织文化。4）转型式人力资源战略。当企业已完全不能再适应经营环境而陷入危机时，全面变革急不可待。其主要特点是：进行影响到整个企业和事业结构的重大变革；调整员工队伍的结构，进行必要的裁员，缩减开支；从外部招聘管理骨干；对管理人管进行团队训练，建立新的“理念”和“文化” ；打破传统习惯，摒弃局的组织文化；建立适应环境的新的人力资源系统

49、和机制。13. 请简述 360 度考核法。答： 360 度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密的人来担任考核工作，包括上级、同事（以及外部客户） 、下级和被考核者本人，用量化考核表对被考核者进行考核，采用五分制将考核结果记录，最后用坐标图来表示以供分析。360 度考核法的优点在于，能够使上级更好的了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养责任心和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者。此外，这种方法在我国受组织文化的影响非常大，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际

50、关系的影响和缺少发展机会等方面的困难。14. 请简述如何建立有效的考核体系措施。答：为了减少绩效评价中的偏差，提供考核工程和结果的正确性，需要采取以下措施。（ 1）采用客观性考核标准；（ 2）选择合适的考核方法；（ 3）有了解情况者进行考核；（ 4）培训合格的考核工作人员；（ 5）一事实材料为依据；（ 6）公开考核过程和考核结果；（ 7）进行考核面谈；（ 8）设置考核申诉程序。15. 请简述薪酬设计程序。答：第一步：战略研究企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。第二步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。第三步：职位评价职位评价又称职位评估，重在解决薪酬的对内公平性问

51、题。它有两个的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级顺序。二是为惊醒薪酬调查建立统一的职位评估标准， 消除不同公司见由于职位名称不同或及时职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。第四步：薪酬调查薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。第五步：薪酬定位在分析同行的薪酬数据后，根据企业自身状况选用不同的薪酬制度。第六步：拟定薪酬方案它包括企业薪酬结构设计、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。第七步：薪酬体系的实施和修正薪酬制度一旦建立就应该严格执行。16. 请简述制定人力资源战略的

52、程序。答：制定有效的人力资源战略，需要经过以下程序。（ 1）明确职业化人才队伍需求通过明确公司核心能力，结合公司核心价值观，明确公司需要建设怎样的人才队伍。这是制定人力资源战略的前提和基础。（2）确定人力资源战略界定员工的价值定位（P）并对公司的3个选择性战略要素（Q D A作出 选择，从而确定公司的人力资源战略。1）明确员工的价值定位。员工的价值定位（ Positions ）是从员工个人角度确定 个人与公司的隐含关系。价值定位决定了公司能够吸引和保留怎样的人才， 特别是核心团队、职位和人才。从某种意义上讲，核心人才决定了员工的价 值定位。2）三个选择性战略要素。人才获取（ Obtains ）

53、方式，即公司人才主要通过何种方式获取，主要有外部招聘和内部培养两种，内部招聘和外部招聘人才获取方式外部招聘内部培养优 占 八、引入新鲜血液；建立卓越业绩的新标准；能迅速增加数量或改变技能。以发展和晋升的机会激励和保留人才； 保持公司的业绩、质量和文化的水平； 内部培养的成本往往较从外部招聘有经验 的人才低。缺点和局限性具有丰富经验的人才数量可能有限；新加入的员工对于公司文化可能比较难容和。快速转变较困难；招聘和吸收有经验的人才的能力下降；预计终身雇佣制可能导致职业道德下降。适用情况市场上有现成的所需技能人才；竞争形势不稳定，需要技能的迅速转变（中断、快速提升等）；高效、流动性高的劳动力市场；组

54、织的凝聚力和协调不十分重要。员工拥有独特的技能和知识优势；竞争环境稳定，可预测未来需要何种技能；劳动力市场效率低下，受地区限制，个人灵活性较差；需要团体凝聚力和协调。权责（Duty）承担方式，即员工工作与责任以团队还是以个人为重点，但二者间需要保持适当的平衡。绩效衡量（Appraise ）方式，指公司强调短期效益还是强调长期成就，公司业务性质在很大程度上影响着公司领导层的抉择。3）制定人力资源策略与流程制定出人力资源战略便可以从组织结构与岗位设计、招聘、人员配置、个人发展、绩效与激励等方面招收确定公司人力资源管理策略与管理流程。17. 请简述工作分析的内容。答：工作分析包括工作描述和工作要求两

55、个方面的内容。（ 1）工作描述为了做出明确的规定，必须对每一个具体的工作进行描述，即工作描述。工作描述是工作过分析的第一个组成部分，包括以下内容。1 ）工作名称描述，又称职务名称2）工作内容描述，又称工作活动或工作程序3）工作条件描述，又称工作环境描述4）工作待遇描述5）社会环境（ 2）工作要求工作分析的另一部分是工作要求。工作要求是根据工作描述的结果，提出对从事该项工作人员的特定要求，它主要包括：2 ）一般要求，它是指从事该项工作所需的一般性要求，包括年龄、学历、知识与技能、工作经验等。2）生理要求，它是指从事该项工作所需的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性和感官的灵敏度等。

56、3）心理要求，它是指从事该项工作所需的心理性要求，包括事业心、合作性、观察力、领导能力和沟通能力。18. 请简述薪酬设计需要注意的问题。答： （ 1 ）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位（ 2 ）避免平均主义（ 3 ）薪酬结构过于复杂（ 4 ）奖金和福利计划缺乏弹性（ 5 ）薪酬支付缺乏透明性、公开性19. 请简述劳动争议处理的方式及程序。答：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。仲裁是诉讼前的必经程序

57、，不经过仲裁，人民法院不予以受理。劳动争议的处理途径有4 种： 当事人协商解决； 用人单位劳动争议调解委员会调解；劳动争议仲裁委员会仲裁和任命法院审判解决。20. 请简述现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别。答：传统人事管理：（ 1 ）传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放和档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（ 2 ）传统人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（ 3 ）

58、 传统人事管理在组织中的地位。 由于认识活动被认为是低档的、 技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权可言。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（ 1 ）现代人力资源管理是将传统人事管理的职能加以提高扩大。从行政的、事务性的员工控制工作转变成为了实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、李哦能够与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、 整体性和未来性。（ 2 ）现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其进行开发，因而更具有主动

59、性。（ 3 ） 人力资源管理对员工实行人本化管理。 现代人力资源管理证实员工为 “社会人” ，它不同于传统人事管理视员工为“经济人” ，它认为。组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。21. 请简述企业不同时期的人力资源战略与策略。答： （ 1 ）在创立期1 ）企业发展战略的目标是求得生存与发展，尽快渡过创业期。这一时期企业的人力资源管理的主要特点是 ：在这一时期，由于企业缺乏知名度和实力，企业的发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。 所以企业人员需要数量少， 但质量要求高傲， 最好能独挡一面， 能支撑一个部门。2）创立期的人力资源策略d为企业招聘和获取所需要的各种关

60、键人才；（2提供高弹性薪酬模式和施展抱负的机会；（3鼓励员工创业；（4制定核心人才培养计划。2）在成长期企业人力资源战略的重点是：1）确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要。2）完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展。3） 建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化轨道。其主要策略有以下几方面：进行人力资源需求预测，制定人力资源规划；（2开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资源的规范化管理奠定基础；（3通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种渠道及时获取企业所需要的人力资源；（4通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要；（5完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、绩效考评和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，使企