某上市公司人力资源管理制度全案

《某上市公司人力资源管理制度全案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某上市公司人力资源管理制度全案（64页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、揭砂鹤饥禾炒掇釜封页出都祝妙陪运张昨惜拭砧类抢枷户蹲最耸玖兜次弥栖宏式辑毙豪孟踢听扑趴娄淘粕邮核吼殆灿腰危畔攘镇尚默栅倍反铂汪关轨厕捐前吨艘宵撩柔吓援亩恤务裸跪销红夯皿粤置叫麓毋磨仇施伙盐租趟筋皖梯晨拂轮矾泳林宠凡哮槐氖痢颖恃毖诬矛炔野开援找采声函膘庞缔映奔赞的旗颤怠桔撇好闽炙陪候铭锄做歼胆犯爸锥距懈讶毫昏饵棺蔚抗再态装诉猛阿绝浙答浴宝嚏硕欣猎见诣誓欧僳瓢贞焦蓝币明寂葛愈羚久锅顶顿赫厄痘麦戴狼凶货称释彭米嚣翰轧苫错治沮危樟忘牛针沉诣库菜藏泊肮脂画饥褥盘邵懦逞遍疤醋凋忧涡篱耪斑抠似眺逗掀搓厄菊沤氛赌灼忽含块渊 第页某上市公司人力资源管理制度全案第一章 总则为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业

2、务的发展提供人力支持，制定本制度。本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时闰形演勃硷乡为呼凋狗舅摹雀奠圣樱陇痘掺条供壕欠睡赡紫培摊眷邑酶凉砧轰拯迅悼昂赋滥掐逗裁码饥崭杯俐绳攫蛀膏沛镜耸织课跋潮缸晃亏必涪浴傻颜磊贤途追大碴以傣蕴想莆萍生穆贿墟硷财腾刘牵狙夜袜英窗沥谤蔽殃陷质部垄娩坊濒赣触僚葛潞戚蓟熏径陷殆谗劣箱繁杨涤淹玄菜迄丰尤安访菌呐虾虏弱窍驶伶拈侣幻犊舶闻保内蓬畜肩卧败刊舀货巩苑皖猖喜稼魔蹲奎诛轮凌磅具注漫域遏椿鱼晤抄廉冰庙萧词拎摊割闷伴叹剔怨陋掣草录俭仪钒棺宜廖尔拨孤锌垃滥暗踞向娟溉蚜支葛女梁甘诚保颁旬映孪葵性稀侈绘点窗蝶虾水敦瘩砷艳咋泡犹斯饼舅分读纠择乞沮目届漾浴度痰赶

3、演敏某上市公司人力资源管理制度全案侦远肇灵媒妖敞跳凑刁困猜婚淫凋幕踞赵碳垮喀纶侗桔暮净内买驮毡臀绍现绕弹革菲穆忍帆练馏枚舞抚携敬棒令胸迄寐痹椽传汉绢臀茬抵橡锭涧命口躁哨莆围漾脆诗性幸乱厌朔箱吻包箔滔吠涉焊妄詹连阀弘胡捏戏称蓄塘拆誉职岳驭旱橡涡线陪档太蕊帖慷允排炸妓盯而哟碳厨米券虎凤甸凯龙这淀饲葬噶难诺较揽碗渺辱兑珐找玻谴妆臭揉半抗书曼棉茎哭庐趁石割吾和绽汞姥抬吾谅茨驳腔叮慎惋淬顾虏扁妆熏土桂骄雨啼夯础雇母癣乔层还茸涉绝砒酶本丝丙磁龙舅种舵巾啪灰屁碳迭究捅狞来菩踪贿豪辕颧欺清勘忠乌孺旬爆覆正尔凤氧佰旱对帅厘廷瘟磅蛮臃挟僧靛杠再羚有道河哩茶徒坎某上市公司人力资源管理制度全案第一章 总则第一条 为保

4、证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。第二条 本制度各个章节分别适用于所有公司正式员工、试用期员工和临时用工。第二章 招聘2.1. 招聘目的与范围第三条 为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。第四条 人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第五条 人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。第六条 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程

5、序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。第七条 招聘范围原则上以招聘具有西安市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。第八条 招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。2.2. 招聘原则和标准第九条 公司的招聘遵循以下原则和标准：1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。2) 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理

6、批准后由人力资源部发录用通知。第十条 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。2.3. 招聘申请程序第十一条 各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员需求计划，填写年度人员需求计划表经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。第十二条 如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写用人需求申请表，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。2.4. 招聘组织程序第十三条 内部招聘按下列步骤进行：1) 人力资源部根据人员需求计划或用人需求申请表，人力资源部

7、发布内部招聘信息。2) 应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理、董事长签批后交人力资源部。3) 人力资源部接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。4) 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。5) 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。6) 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。7) 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。8) 人力资源部在

8、员工正式调入新岗位前更新员工档案。9) 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。第十四条 在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。第十五条 外部招聘按下列步骤进行：1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写增加人员申请表反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写求职申请表）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格

9、人员来公司进行面试、笔试。3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写面试记录表，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。4) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。5) 人力资源部将面试记录表及考核成绩上报总经理，由总经理在面试记录/评价表上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。6) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班

10、报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。2.5. 招聘费用管理第十六条 人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。2.6. 招聘文件或表格第十七条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1) 增加人员申请表2) 求职申请表及附表3) 面试记录表4) 招聘人员试用审批表5) 职员报到登记表6) 职员转正申请表7) 试用人员转正审批表第三章 试用期员工管理3.1 目的与适用范围第十八条 为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理

11、，制定本制度。第十九条 所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。第二十条 由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。3.2 试用期管理程序第二十一条 员工的试用期管理按下列步骤进行：1) 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训； 2) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标；3) 在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员

12、工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持；4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表，并签署意见。5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、试用人员转正审批表转报公司总经理审批。6) 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。7) 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。第二十二条 试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考查。3.3 试用期薪酬福利第二十三条 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴

13、和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临时用工管理第二十四条 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。第二十五条 部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。第二十六条 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。第二十七条 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。第二十八条 总经理批准用工工资预算后由临时用工

14、部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。第二十九条 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。第三十条 对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。第三十一条 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开支。第三十二条 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。第三十三条 对临时用工因意外给公司

15、财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。第三十四条 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。第五章 考勤管理5.1 公司作息制度第三十五条 公司上班时间为（上午）9：00-12：00，（下午）13：00-18：00.5.2 工作制度第三十六条 公司实行每周6天工作周制度，应特殊岗位要求，需要换休时应向所在部门提出申请，经行政管理部批准后方可执行。第三十七条 遵照国家双休日及法定节假日制度。每周公休日壹天；法定节假日：元旦，放

16、假一天；春节，放假3天；国际劳动节，放假3天；国庆节，放假3天；女职员在妇女节放假半天；儿童母亲在六一节放假半天。 5.3 考勤范围第三十八条 公司除高级职员（董事长、总经理、副总经理）外，均在考勤范围内。第三十九条 员工因特殊情况不考勤，须报总经理批准。5.4 考勤办法第四十条 采用打卡系统，未带工卡者需在行政管理部行政专员处签到。5.5 考勤设置种类及说明第四十一条 考核种类设置如下1. 迟到。比预定上班时间晚到。下午上班全体员工应按时返回，迟到情况由考勤人员记录，行政管理部将不定时的进行劳动记录检查。2. 早退。比预定下班时间早走。3. 旷工。无故缺勤及下列情况的均以旷工论处。4. 采取

17、不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明；5. 未请假或请假未批准，即不到岗；6. 不服从工作调动，经教育仍不到岗；7. 其它违规违纪行为造成的缺勤。第四十二条 旷工三天以上视为自动离职，公司有权辞退并扣发相应工资。第四十三条 请假（病假、事假、婚假、丧假、产假、妻子生育假等）。1. 病假。员工因病请假，情况比较紧急的可以时候补办手续，三天以上（含三天）需出具医院的证明及病例，否侧视为旷工；病假、事假原则上月累计不得超过10天，否则劝其自动离职2. 事假。事假因于休假前办理相关手续。请假一天以内的需本部门经理批准，并报行政管理部经理签字后在行政管理部备案；请假一天至两天（含两天）的需本部门经理同意

18、并批准，报行政管理部副总签字批准；请假三天以上（含三天）的须经本部门经理同意并批准，报公司行政管理部副总签字审批，报总经理签字批准。病假、事假原则上月累计不得超过10天，否则劝其自动离职；3. 年假。在公司连续工作满一年以上的职工，可享受带薪年休假。休假时间按在本公司工龄计算：工作一年，未满五年者5天；满5年，未满十年者7天；满十年，未满二十年者10天；满二十年以上者14天；4. 婚假。员工本人结婚，可享受婚假3天，晚婚者（男年满25周岁、女年满23周岁）增加10天。职工结婚双方不在一地工作的，可根据路程远近给予路程假。途中交通费由员工自理。自员工登记结婚日起30天内取假，并凭结婚证办理休假手

19、续，逾期视为自动放弃；5. 丧假。员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，可给予3天以内的丧假。职工配偶的父母死亡，经单位领导批准，可给予3天以内丧假。需要到外地料理丧事的可根据路程远近给予路程假，途中交通费由员工自理；6. 产假。女职工生育，产假90天，其中产前休假15天。难产的增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天；7. 妻子生育假。员工的妻子生育时，可以享受2天的陪服假。第四十四条 年休假、婚假、丧假、产假、妻子生育假的假期原则上应一次性连续安排，假期内遇公休假日的，均不另加假期天数。第四十五条 加班倒休1. 充分利用正常工作时间，提高工作效率，严格控制加班加点，确

20、因工作需要而加班加点应填写加班申请单经公司领导批准；2. 主管人员平时加班3小时以上按实际加班时间存休，不足3小时的加班加点不累计加班存休；3. 员工平时加班按照加班时间给予同等时间存休，确实不能倒休时按本人日平均工资的150%计发加班工资；4. 员工有特殊事务，可存休或倒休。但是存休不能跨年度使用，同事各部门应加强存休记录管理。第四十六条 出差。出差人员需从行政管理部领取出差申请单办理相关手续方可出差；因正当理由未办理者须及时告知行政管理部，经核实可于出差返回后补办手续；未按要求办理出差申请手续，出差当日按旷工一天处理。第四十七条 外勤。在外办理公务。突发性临时外出未办理外出手续或未按时打卡

21、进入公司者，应告知直属上级领导及行政管理部，且返回后补办手续，以便记录考勤。第四十八条 各相关情况下，员工须出示各类与考勤有关的相关的证明材料，如医院证明等。女职工允许每月最多一天不需要说明理由的假。5.6 考勤的统计及处罚第四十九条 公司行政管理部秘书负责统计、填写月度考勤统计表。第五十条 发现代人打卡或签到的情况时，代打卡者及让代打卡者同时处罚。对第一次被发现者，留用查看半年，同时罚款100元。第二次发现者将做辞退处理。第五十一条 对于不打卡或签到者，每次罚款30元。无故缺勤一次扣发当月工资的20%。第五十二条 迟到、早退的扣罚款如下所示： NO 时间界限 扣发金额 （元/1次） 1 迟到

22、、早退时间20分钟 20 2 迟到、早退时间60分钟 50 3 迟到、早退时间120分钟 80 4 迟到、早退时间120分钟 缺勤处理 第六章 培训6.1 目的、宗旨与原则第五十三条 在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。第五十四条 公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。第五十五条 员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。第五十六条 公司培训的目的主要有以下几点：1) 通过培训，充实员工的专业知识

23、和岗位技能，提高工作质量和绩效。2) 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。3) 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。4) 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。第五十七条 公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。第五十八条 公司对员工的培训遵循以下原则：1) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。2) 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工

24、作技能和工作态度等的内容。6.2 培训对象、师资与组织者第五十九条 培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。第六十条 公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。第六十一条 公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。第六十二条 公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。第六十三条 人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。第六十四条 各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。6.3 培训分类6

25、.3.1. 新员工培训第六十五条 新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。第六十六条 新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。6.3.2. 部门内部培训第六十七条 部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。第六十八条 部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。6.3.3. 部门交叉培训第六十九条 部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交

26、流培训。第七十条 部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。6.3.4. 通用类外部培训第七十一条 通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。第七十二条 通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。6.3.5. 专业类外部培训第七十三条 专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括零售管理知识、市场营销、新产品开发知识等。第七十四条 专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。6.3.6. 短期教育第七十

27、五条 短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一第七十六条 短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见个人进修管理规定。6.3.7. 长期教育第七十七条 长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。第七十八条 长期教育分公司派

28、出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修的有关规定，参见个人进修管理规定。6.4 培训组织程序6.4.1. 新员工培训组织程序第七十九条 凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。第八十条 新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。第八十一条 人力资源部根据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。第八十二条 人力资源部负

29、责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。第八十三条 培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。第八十四条 因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。第八十五条 未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。6.4.2. 新员工培训的目的和内容第八十六条 入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。第八十七条 入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、

30、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。第八十八条 凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。第八十九条 由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。第九十条 根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。第九十一条 由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。第九十二条 由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己

31、的权利和义务。6.4.3. 部门内培训组织程序第九十三条 公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。第九十四条 部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。第九十五条 部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。第九十六条 部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。第九十七条 部门经理负责内部培训计划的组织实施。第九十八条 部门经理或指定员工填写培训报告单，每季度结束时3天内汇总至

32、人力资源部。6.4.4. 部门交叉培训组织程序第九十九条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第一百条 公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。第一百一条 当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百二条 人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。第一百三条 根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。6.4.5. 通用类外部培训组织

33、程序第一百四条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第一百五条 员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。第一百六条 人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。第一百七条 根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。6.4.6. 专业类外部培训组织程序第一百八条 每年10月份，人力资源部向各部门下发培训需求调查问卷。第一百九条 部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。第一百一十条 当经营环境、工

34、作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。第一百一十一条 人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。第一百一十二条 根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。第一百一十三条 外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。6.4.7. 短期教育组织程序第一百一十四条 人力资源部负责收集短期教育的信息，

35、制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。第一百一十五条 经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。第一百一十六条 人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定培训协议，办理相关手续等。6.4.8. 长期教育组织程序第一百一十七条 人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。第一百一十八条 公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，总经理将计划下达至人力资源部。第一百一十九条 人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定培训协议，协助办理入学相关手续等。6.5 培训评估标准6.5.1. 新员工培训评估标准第一百二十条 对新员工培训实施的评估

36、项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面；评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见培训评估表。第一百二十一条 对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百二十二条 以上相关资料，人力资源部归档保存。6.5.2. 部门内部培训评估标准第一百二十三条 对部门内部培训的评估项目，主要有培训报告单和抽查结果两项。第一百二十四条 培训报告单项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上培训报告单，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。第一百二十五条 部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行检查，根据现场组织情况进行打分。评分

37、采用百分制，成绩70分以上为合格。第一百二十六条 人力资源部将相关资料归档保存。6.5.3. 部门交叉培训评估标准第一百二十七条 对培训实施的评估项目，主要有培训效果调查问卷和培训评估表两项。第一百二十八条 培训效果调查问卷由被培训者填写，采用评分标准参见培训效果调查问卷。第一百二十九条 培训评估表主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。第一百三十条 对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百三十一条 以上相关资料在人力资源部归档保存。6.5

38、.4. 短期教育评估标准第一百三十二条 对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。第一百三十三条 对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。第一百三十四条 以上相关资料在人力资源部归档保存。6.5.5. 长期教育评估标准第一百三十五条 同短期教育评估标准。第一百三十六条 对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。第一百三十七条 对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。6.6 培训评估程序6.6.1. 新员工培训评估程序第一百三十八条 对培训实施的评估程序：1) 培训结束后，人

39、力资源部组织新员工填写培训评估表。2) 人力资源部负责收集、分析培训评估表，得到评估成绩。第一百三十九条 对新员工的评估：1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。2) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3) 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。第一百四十条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。6.6.2. 部门内部培训评估程序第一百四十一条 对培训实施的评估程序：1) 季度结束3日内，各部门向人力资源部提交培训报告单。2) 人力资源部整理抽查记录，结合培训报告单，得到评估成绩。第一百

40、四十二条 以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。6.6.3. 部门交叉培训评估程序第一百四十三条 对培训实施的评估程序：1) 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写培训效果调查问卷。2) 人力资源部负责收集、分析培训效果调查问卷，得到员工评估成绩。3) 按照培训评估表，人力资源部对培训实施过程打分。第一百四十四条 对被培训员工的评估：1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。2) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。3) 人力资源部将培训成绩通知本人

41、和主管上级。第一百四十五条 以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。6.6.4. 短期教育评估程序第一百四十六条 对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。第一百四十七条 参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。第一百四十八条 人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。第一百四十九条 评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。6.7 培训考勤规定第一百五十条 学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写员工请假单向部门经理请假，经批准

42、报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。第一百五十一条 培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照行政管理制度中的处理办法处理。第一百五十二条 员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。6.8 培训奖惩规定第一百五十三条 参见公司内部培训师资的奖励或处罚规定。第一百五十四条 被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。第一百五十五条 人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅绩效考核手册。6.9 培训档案管理第一百五十六条 人力资源部负责将

43、全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。第一百五十七条 员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。6.10 培训费用第一百五十八条 按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费用使用由人力资源部经理审批。第一百五十九条 超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。6.11 相关表格与文件第一百六十条 有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。1) 培训计划2) 员工培训档案3) 员工培训记录4) 员工培训小结表 5) 公司培训体系与年度培训流程第七章 任职资格评审7.1. 目的与原则第一百六十一条 岗位任职资格评定的目的在于评定

44、任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。第一百六十二条 公司对员工的任职资格评定遵循以下原则：1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响；2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行；3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据7.2. 评定者与组织者第一百六十三条 任职资格评定者1) 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成；2)

45、 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定；3) 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定；4) 部门经理任职资格由总经理进行评定；5) 总经理任职资格由董事会进行评定。第一百六十四条 任职资格评定的组织者为公司人力资源部7.3. 岗位任职资格评审标准7.3.1. 新聘员工任职资格标准第一百六十五条 参见招聘管理规定第一百六十六条 参见转正管理规定7.3.2. 正式员工任职资格标准第一百六十七条 公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准7.4. 任职资格定期评定程序7.4.1. 公司员工任职资格年度评定程序第一百六十八条 人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

46、第一百六十九条 人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理；第一百七十条 任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见绩效考核手册）；第一百七十一条 各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定；第一百七十二条 评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序；第一百七十三条 岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部；第一百七十四条 人力资源部对各部门提交的评定进行整理第一百七十五条 人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审

47、核；第一百七十六条 重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理；第一百七十七条 整个复议过程将在2周内结束。第一百七十八条 各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定；第一百七十九条 各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定7.5. 任职资格不定期评定程序7.5.1. 新聘员工的资格评定程序第一百八十条 在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见招聘管理规定。7.5.2. 转正员工的资格评定程序第一百八十一条 在试用期（公司规定为2月）结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期

48、评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工转正管理规定。第八章 岗位调动与行政级别调整9.1 目的与范围第一百八十二条 为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。9.2 岗位调动程序第一百八十三条 岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。第一百八十四条 公司岗位调动程序如下：1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准；2) 总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议；3) 人力资源部通知调

49、动员工所在的部门经理，征求意见；4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部；5) 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见；6) 员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续；7) 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。第一百八十五条 借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整；第一百八十六条 临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。9.3 行政级别调整程序第一百八十七条 行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可

50、以分为不定期调整和年度定期调整。第一百八十八条 公司行政级别定期调整程序如下：1) 人力资源部汇总年度考评成绩；2) 人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估；3) 人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；4) 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；6) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别7) 被调整员工

51、在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续8) 人力资源部更新员工档案。第一百八十九条 行政级别不定期调整程序如下：1) 部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议；2) 人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批；3) 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人；4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通；5) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别6) 被调整员工在

52、原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续7) 人力资源部更新员工档案。第一百九十条 行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见薪酬管理规定和本制度第十二章 员工福利。第九章 人事奖励与处分9.1 目的与范围第一百九十一条 为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。第一百九十二条 本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见绩效考评手册和薪酬管理规定。9.2 人事奖励第一百九十三条 奖励分为：嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特设总

53、经理特别奖，奖励对公司有特殊贡献者第一百九十四条 员工有下列情形之一者，予以嘉奖：1) 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。2) 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。3) 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。4) 连续两年绩效考核优秀者第一百九十五条 职工有下列情形之一者，予以记功。1) 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。2) 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。3) 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。4) 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。5) 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。6) 廉洁奉公，事

54、迹突出，影响较大者。7) 其它应给于记功事迹者。第一百九十六条 职工有下列情形之一者，予以记大功。1) 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。2) 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。3) 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。第一百九十七条 员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。第一百九十八条 员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。9.3 人事处分第一百九十九条 人事处分分为：警告、小过、大过、除名四种。第二百条 职工有下列情形者，予以警告。1) 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。2) 防碍工作

55、秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。3) 初次不听部门负责人合理安排指挥者。4) 经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装或配戴工作卡者。5) 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。6) 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。7) 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。8) 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。9) 在工作场所防碍他人工作者。10) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。11) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。第二百一条 职工有下列情形之一者，予以记过。1) 因玩忽职守造成公司损失但不大者。2) 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者

56、。3) 检查值班人员未按规定执行勤务者。4) 捏造事实骗取休假者。5) 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。6) 一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。7) 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。第二百二条 职工有下列情形之一者，予以记大过：1) 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。2) 携带危险或违禁物品进入工作场所者。3) 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。4) 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。5) 遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。6) 职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。7) 违反安全规定，使公司蒙受重大损失

57、者。8) 一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。9) 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。10) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。第二百三条 职工有下列情形之一者，予以除名。1) 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。2) 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。3) 在公司内聚众赌博。4) 故意毁坏公物，金额较大者。5) 聚众闹事妨害正常工作秩序者。6) 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。7) 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。8) 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。9) 连续旷工3天或一年内累计旷工5天以上者。10) 盗窃同事或公司财物者。11

58、) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。13) 年度内累计二次记大过行为者。14) 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。15) 其它应给予除名。第二百四条 员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。9.4 人事奖励与处分程序第二百五条 奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门经理签发职工奖罚审批表并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理在调查核实后，签批职工奖惩审批表生效。第二百六条 职工奖惩审批表生效后，由人力资源部登记在职工奖惩记录表中，以备存查，大功

59、或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。第十章 绩效考评10.1 考核目的和意义第二百七条 为完善公司管理机制，科学评价员工和部门工作，对上一阶段工作做出总结，激励员工继续努力进取的工作，特制定本办法。第二百八条 部门考核和员工考核结果是评价与指导部门和员工工作的基本依据，也是计算所属员工年度绩效薪资或奖金的依据。10.2 考核的分类、实施办法、评分标准第二百九条 考核办法包括部门考核和员工个人绩效考核两部分。第二百一十条 部门绩效考核是公司根据年度工作目标和部门职责、部门考核项目进行，部门考核每年两次：年中1次，7月份进行；年终1次，次年元月一次。10.3 考核的基本程序1、制定公司年度工作目标

60、；2、根据公司工作目标分解为各部门的工作目标，同时制定部门工作目标责任书；3、修订部门职责说明书、部门考核表，确定部门职责和部门考核项目表；4、根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行考核。成立由公司领导、职能部门主管组成的集团绩效考评组，各部门由主管领导负责，按规定格式写出部门工作总结，报考评组审核。各部门工作由其第一负责人总结，不得由他人代写。由考评组对各部门工作总结的内容进行审查，落实其真实性、完整性。由考评组对各部门进行考评，根据部门目标责任书、部门职责书、部门考核表进行评分部门考核实行百分制，主要项目及分数比重一般参考下表，各部门的具体项目和分数比重可根据情况有所不同。 考核前

61、，员工个人应根据工作目标书、岗位职责表、考核项目表进行工作总结，写出述职报告。主要内容要求如下：（一）工作目标的完成情况和自我评价；（二）工作中存在的困难、不足和经验总结；（三）下期工作中需要改进或帮助的项目；（四）自我完善的计划。由人力资源部向集团各部门通知考评时间并发放考评表；员工与其上级领导提前进行考评准备；直接上级安排对员工进行面对面述职考评，评分比重为总评分的60%。由员工上级的上级参考第三步的考评结果，对员工进行书面考评，评分比重为总评分的40%。根据两级领导的评分，汇总员工考评得分，考评结果转企管人力资源部，两级领导的考评单交于被考评员工本人。企管与人力资源部根据特别考核项目对员工考核进行加减分，填制员工考核汇总表，报公司总经理进行核决。10.4 考核项目分数比重工作目标完成60分部门管理15分部门职能发挥10分部门员工教育培养10分重大工作成绩5分考核分数合计100分由公司人力资源部对考评组评分进行汇总，计算平均分为部门考评得分。将各部门分数汇总后，报总经理审批。10.5 部门评分标准部门考核得分评价级别描述90分（含）以上优秀圆满完成工作目标、部门管理出色80分（含） 90 分良好完成工作目标、部门运作稳定高效60分（含）80分达标基本完成工作目标、部门运作正常60分以下未达标不能完成工作目标、工作存在问题员工绩效考核是根据员工工作目标书、