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1、下载可编辑四川长虹空调有限公司员工职业通道管理制度拟制罗熙审核马希宇会签阳洪邓钊李代江李先刚批准吴定刚.专业 .整理 .下载可编辑员工职业通道管理制度一、目的为建立规范的员工职业通道 ，激发员工工作激情 ，稳定人才队伍 ，规避人才流失带来的不利影响 ，结合空调公司发展需要及相关规定 ，特制订本制度 。二、适用范围 ：四川长虹空调有限公司三、管理原则 ：坚持公开 、公平、公正，为员工可持续发展提供坚实的基础。四、成立岗位评估委员会组长：总经理委员：各部门主管领导 、行政人事部职责及权限 ：1、负责对符合一二级岗位晋升及破格提拔员工评审 ，其评审结果具有绝对权力。2、委员会任何单一成员不具有对员工
2、晋升的直接决定权 ，需由委员会全体成员投票决定 。3、委员会成员参与岗位评定人数大于 10 人时审评结果有效 ，小于 10 人时评审结果无效 。五、发展路线及岗位设计1、发展路线结合公司实际情况 ，将员工发展路线设定为行政路线和专业路线两条线。行政路线是指传统的行政级别晋升渠道；专业路线是指专业技术提升渠道，通过两条线路 ，实现员工不同渠道的价值体现。高层管理专家管中层管理精英专理业路基础管理骨干路线线员工2、岗位等级设计.专业 .整理 .下载可编辑2.1 岗级设置结合空调公司现有的制度体系及岗位特点，现把空调公司岗位等级分为一至五级。不同岗位对应的岗位类别：岗级管理职专业职一级公司高管行业专
3、家二级中层管理专业高级类三级基层管理专业中级类四级专业初级类五级助理类 / 操作类 / 导购类2.2 岗等设置根据岗位特性 ，每岗级设置为 6 个岗等，分别对应 A 等专家、B 等资深、 C等骨干、 D 等专业、E 等普通、F 等基础六个技能等级 。岗级岗等ABC一级DEFABC二级DEFABC三级DEFABC四级DEF五级A任职资格薪酬等级公司高管层或领域专家 ， 参与制定公司发展战屡 ，制定本部门的发展规范 ，管理提高团队的工作效率 ，协助参与公司其他部门工作 ，实现部门工作目标 。公司中层管理或专业领域高级类，在相关领域具有丰富的专业实践经验 ，在行业内具有一定的影响力 ；能够带领团队
4、，完成公司安排的各项工作任务 ，制定部门发展规划。按照薪酬管理制度执行公司基础管理或专业领域中级类，精通专业领域的相关知识，有丰富的专业技术工作经验 ；能够通过自身努力或者带领团队，在某个专业模块开展工作， 协调其他部门，实现工作结果基本专业岗类，掌握本专业领域的知识，具有基本的专业工作经验 ，能够在一定指导下参与工作项目.专业 .整理 .下载可编辑B基础岗位，基本掌握本专业领域的知C识，接受所在团队的全面指导，完成基本操D作工作 ，为公司其他相关部门做好支持与协E作F3、岗位分类根据空调公司组织架构及岗位特性 ，现将公司岗位分为研发类 、技术类 、财务类、营销类、操作类、通用类六类 。研发类
5、包括结构设计 、系统设计 、软硬件设计等研发设计岗位 。技术类包括工艺 、制造、质量、售后、设备维修等技术岗位 。财务类包括会计 、出纳、运营（总部 / 驻外）、法务、审计等岗位 。营销类包括中心总经理 、市场经理 、业务经理 、督导、导购等公司各级营销人员 。操作类包括普工 、技术工、试验工、维修工等一线操作岗位 。通用类指总部专业背景要求相对较低的岗位 ，包括：人事 、采购、技安、能源管理 、设备管理 、资料管理 、资产管理 、体系管理 、生产调度 、数据管理等岗位。六、各类岗位晋升通道设计1、研发类职业通道设计岗位级别职务职务职务总经理一级技术总监行业专家二级部门领导高级工程师项目负责人
6、三级主管中级工程师项目主管四级工程师项目专员五级助理工程师.专业 .整理 .1、 工程师包括：系统设计、结构设计、硬件设计、软件设计、BOM 等岗位。2、 工程师可以在同级岗位中轮岗互换。下载可编辑2、技术类职业通道设计岗位级别职务职务总经理一级行业专家生产总监高级工程师二级部门领导中级工程师三级主管工程师四级助理工程师五级职务研发岗位序列.专业 .整理 .下载可编辑1、技术类岗位包括：工艺、制造、质量、售后、设备等技术岗位。2、技术类岗位除了在本岗位序列发展为，具备研发技能的员工可向研发岗位或通用岗位发展。.专业 .整理 .下载可编辑3、财务类职业通道设计岗位级别职务职务职务职务总经理行业专
7、家行业专家行业专家一级财务总监注册会计高级审计高级法务二级部门领导中级会计中级审计中级法务三级主管会计师审计师法务专员会计审计员片区运营四级出纳其他通用1 、财务类包括：出纳、审计、法务、片区运营等岗位。2 、财务岗位专业背景要求较高，在符合条件情况下可以在同级岗位中轮换。3 、财务类运营可在总部运营和驻外运营中轮岗。.专业 .整理 .下载可编辑4、营销类职业通道设计.专业 .整理 .下载可编辑岗位级别职务职务职务一级总部管理序列二级中心总经理总部三级中心主管 / 办总通用序四级平台业务经理列五级导购督导临促1、营销类包括：中心总经理、市场总监、办事处经理、业务经理、督导、导购、临促等岗位。2
8、、营销岗位原则上仅能在营销序列中发展，条件优秀的可向总部其他序列发展。3、营销类除图表中的职业通道外，可选择参加总部后备管理职竞聘。.专业 .整理 .下载可编辑5、操作类职业通道设计岗级职位职位职位职位管理类三级班组长技术类研发类四级技术工助工助工营销类五级普工6、通用类职业通道设计.专业 .整理 .下载可编辑岗级职位职位职位一级 / 二级领域专家管理类三级主管营销类四级专业职其他通用类五级助理1、通用岗位原则上可以进行互换。2、通用岗位可以通过国家或公司认证考试，达到领域内的专家水平。五、岗位晋升规则 （纵向发展 ）1、岗等晋升1.1、四、五级岗位直接以年度绩效考评结果为岗等晋升依据 ，年度
9、考评 A 的员工，直接晋升一个岗等 ，年度考评为 S 的员工直接晋升两个岗等 。 考评为 B 的不晋升 ，考评为 C 下调一个岗等并建议换岗 ，考评为 D 直接淘汰 。岗级年度绩效岗等调整等级S上调 2级A上调 1级四、五级B不调整C下调 1级/换岗D淘汰.专业 .整理 .下载可编辑1.2 三级岗位年度绩效考评为 A 及以上作为岗等晋升的基本条件 ，其岗等晋升规则如下 ：按照年度绩效 40% （S 为满分 40 分， A 为 36 分），专业测试 60%的权重进行考核 ，综合评分高于 80 分者，予以晋升一个岗等 ；综合评分低于 80 分不予晋升 ：专业测试由行政人事部与员工所在部门结合岗等要
10、求，分别从专业能力、职业操守 、管理能力等多个维度衡量 ，以试题的方式对员工进行考评 。 年度考评为 B 不予调整 ，考评为 C 下调一个岗等或换岗 ，考评 D 淘汰。1.3 一、二级岗位 （不包括干部职 ）晋升由公司岗位评估委员会评审决定，其晋升规则如下 ：一、二级岗位晋升由员工本人提出晋级申请，并提交申报材料 ，行政人事部每年 4 月组织召开评审会 ，其晋级由岗位评估委员会审定。干部职员工按 干部管理办法 执行 。2、破格提拔与越级晋升条件优秀的特殊人才 ，经所在部门主管领导提议，报公司岗位评估委员会审定后可予以破格提拔或越级晋升。3、晋级上限根据岗位特性 ，每类岗位设置晋级上限 ，员工若
11、有职业发展需求 ，需进行换岗。原则岗位上限按照以下规则设置，个别岗位与下述规则不符的，按照岗位说明书要求执行 。岗位类别晋级上限研发类一级 B等技术类一级 B等财务类一级 B等营销类二级 A等操作类三级 A等.专业 .整理 .下载可编辑通用类二级 A等4、岗位与薪酬对应关系4.1 研发岗、技术岗、财务类、通用岗岗级或岗等调整后按照公司 薪酬管理办法重新核定薪酬 。4.2 操作岗、营销岗岗级或岗等调整后 ，薪酬不予调整 ，按照其分配方式核算薪资。六、其他职业通道 （横向发展 ）1、转岗1.1 个人申请或竞聘公司采取内部招聘的方式向员工提供换岗的机会 ，公司所有招聘信息优先向内部员工发布 。同时
12、，如果员工本人有在其他工作领域发展的兴趣 ，也可以向行政人事部提出申请 ，在结合个人兴趣与公司工作需要的基础上 ，可以参照内部招聘流程进行操作 ，向员工提供步入新的工作岗位的机会 。1.2 公司统一组织安排公司结合个人发展的需要 ,每年安排部分员工跨部门 、跨公司轮岗 ,使员工充分了解子公司及其他部门的实际业务运作 ，有利于加强员工对公司整体业务的了解从而提高整个公司的内部沟通与整体运作 。每年轮岗员工的比例可以在 10-30% 之间，轮岗时间根据实际情况安排 ，一般在 3-6 个月左右 。2、人才培养计划员工可结合自身能力 、兴趣参加公司统一组织的后备人才培养计划 、例如后备中心总经理 、后备主管 、后备班组长等人才培养方案 ，通过培训 、竞聘等方式逐渐将自身培养成为一个综合管理人才 。七、附则本制度由行政人事部拟定，并负责最终解释权 。.专业 .整理 .
空调公司员工职业通道管理制度(初稿)
