第十章其他人员评价技术

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1、第十章 其他人员评价技术第一节 履历分析技术一、履历分析技术履历分析是借助个人履历档案，了解其成长历程和工作业绩，从而对其知识、能力、背景等有一定的了解。它在人才测评体系中占有着重要的地位，其推广对完善人才评价体系具有重大意义，我们可以根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。履历分析技术诞生于第二次世界大战期间。著名心理学家JP吉尔福特及其同事在开发军队征兵用的阿尔法测验的同时，开始根据个人经历来预测军事训练的成功率，这一方法取得了相当的成功，目前已被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。二、履历分析法的主要形式履历分析法主要有两种形式，一种是能够

2、使用量化指标的权重申请表；另一种是传记式申请表。这两种申请表主要不同之处是它们收集信息的多少和信息的类型，权重申请表一般包括10-20个问题，主要是一些客观性的信息，很容易核实，例如家庭住址、学历、年龄、工龄等，它运用的是定量研究。传记式申请表包括50-100个问题，这些问题主要是主观性信息，如工作情况、嗜好、健康、社会关系等，它运用的是定性研究，但两者的原理是基本相同的。三、履历分析技术特点履历分析技术作为一种评价手段，与传统的调查法、测验法、评价中心技术和面试等人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。（一）依据的真实性履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行

3、为倾向或成就，这种经历在应聘人员的档案中通常是可以核实的。（二）评价的普适性履历分析的结果与应试者的多种行为（效标）之间往往有较高的相关性，如工作绩效、出勤率等，因而可以用于对应试者行为的多维预测,并且履历分析技术应用起来较为简单。就此而言，履历分析的方法较之心理测验和评价中心技术等方法适用面更广。（三）评价的准确性履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，具有很强的准确性；而标准化纸笔测验无法对被测者实际的行为表现进行测量,不能知晓测验外的信息,也不能完全避免应试者掩饰其真实情况的问题；投射测验的科学性有待进一步考察,而且

4、投射测验的信度很低；基于情境的测验对于不同性格的人的评价有较大差别,存在一定的偶然性。四、履历分析的意义 履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于： （1）能够得到履历定量分析成绩， （2）实现了测评的职位区分； （3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。 一份设计良好的应聘履历登记表可以提供很多有用的信息，对登记表进行分析有很高的预测效度。所以，履历分析在人才测评体系中占有着重要的地位，履历分析技术的推广对完善人才评价体系具有重大意义。五、履历分析技术的实施过程采用履历分析法进行

5、人才测评的基本过程是：依据职位要求和工作分析的结果，选择一些与职位最相关的要素如专业知识、决策能力等，建立职位特征分析项目；根据职位特征分析项目结构要素的分类，将每个结构要素分解为具体的测评指标；决定每个测评指标的权重；将每个测评指标设为若干选项，由应聘者填写。其中履历分析项目的筛选和权重确定与设计加权履历表较为重要。（一）履历分析项目的筛选和权重确定履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800个不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。履历分析项目的筛选依据是职务分析及

6、岗位描述，以职位要求或工作绩效的相关性为标准。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质（如学历、技能、资历、品质等）的基本要求。权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。例如，假设某单位有100名职员，其中男性40名，女性60名。把100名职员划分为高效率和低效率两组。在低效率组中有10名男职员与45名女职员。因此男性职员的高效率比例为10/40=25%，女性职员的高效率比例为45/60=75%，两者比例相差50%，显然在这里性别是一个具

7、有高区分度的指标，可以把它作为一个项目列入履历表中。（二）设计加权履历表履历分析的主要工具是加权履历表。用于领导人才履历分析的加权履历表通常由以下三个方面的项目构成。（1）个人信息情况主要包括：姓名、性别、出生年月、民族、教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、主要社会关系、婚姻与本人健康状况等等。个人信息一般来说是个人最基本也是有案可查的，在这些信息中，我们主要关注的是求职者的年龄，因为人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求，就是这些数字所代表的年龄群体的一些特定需求，这些特定需求将影响到我们在招聘、培训、薪酬福利、人力规划、人员流动处理、劳动关系处理等的方面工作，请看下表：（2）个人经历

8、这是履历表的重点部分。用于资历评价的履历表必须对如何填好个人经历做出具体、明确的说明。如：个人经历从何时填起，时间间隔如何确定，经历中是否应包括职务情况的说明、证明人姓名、职业和联系方式等。个人经历中，工作经历是我们分析简历的重点，也是我们评价求职者基本能力的视点，我们应从以下几部分内容做出分析第一，工作时间。工作时间的内涵包括总工作时间的长短、工作时间频次、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。总的工作时间的长短是任职资格的基本要求，但是这个还需配合另外两项来做出判断，如果同等的时间内工作频次太多，即跳槽频繁，则每项工作的具体时间就不太会长，时间会在6-12个月，如果工作时间短于6个月，则

9、这份工作的经历和经验则不应作为考虑的要素。第二，工作职位。 工作职位在一定程度上是可以反映工作内容，但是在现在衔头高帽到处戴的情况下职位要素并不能作为重点的参考依据，重中之重的是工作内容的情况。第三，工作内容。工作内容的分析个人认为可以从以下几方面来研读。1、专业与工作的对口程度，如果专业不对口，则要看在职的时间长短。2、工作在专业上的深度和广度，结合上述的工作时间原则，如果短期内工作内容涉及较深，则要考虑水分的存在，在面试时要作为重点来询问，特别是细节的了解。3、曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位），最好能面试前按照提供的信息使用搜索引擎进行了解。特别是提到的在业内有一定

10、知名的公司。（3）个人历史和政治表现情况这一方面的构成包括：何时、何地、何故受过何种奖励或处分，个人在历次政治运动中的表现，个人有无重大历史问题，目前的工作与表现情况，有无需要特别说明的问题等等。在很多履历中我们还能看到求职者的个人评价、特长爱好等内容，这些内容往往可以作为我们面试的奇兵使用，找出这些描述与工作经历描述中的矛盾或者不符、不相称的地方，可以增加面试时考察的突破点，因此这部分也是履历分析的要点。第二节 笔迹分析技术笔迹分析法是以书写字迹分析为基础，根据书写者笔迹的特点和规律，鉴定书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征的一种人才测评技术。一、笔迹与笔迹分析 （一）笔迹笔迹是人的活动

11、产品,是人的视觉-动作-大脑协调、情绪、注意、思维、乃至个性和能力等的投射。思想、文化素养以及由生理机制、心理机制共同参与下的书写运动是笔迹生成的主要素。笔迹是一个有丰富内容、深刻内涵,又有其完整体系的特殊事物。笔迹的特征由个体的生理、心理以及社会因素整合作用而成,它将个体隐藏在潜意识中的欲望、动机等不自觉的泄露出来,每个人的笔迹都具有个体特色。从某种意义上说,个性的发展、形成和巩固的过程与其笔迹达到稳固的动力定型是同步的。笔迹之所以能够认识书写人的心理世界,是因为心理系统的诸多心理活动因素,不论在个人笔迹的形成过程中还是在即时笔迹的产生过程中始终起到了动因的作用。笔迹作为一种痕迹,必然蕴涵着

12、反映书写人心理特征的信息。因此通过对书写者笔迹的分析,可以了解其性格、能力、心理和行为方式的特征。笔迹生成的要素：生理机制、心理机制和个人思维文化系统的相互整合,是个人笔迹形成的基本因素。每个人的生理机制、心理机制和思维、文化素养具有个性差异,决定了个人特有的书写技能、书写动力定型的形成,从而决定着个人的笔迹。笔迹是多维的图像笔迹心理分析者研究发现,最能体现书写人个性心理的是笔迹中笔画线条的形态、力度和速度。留在纸面上的笔迹，表面看是一种二维的图像，可以用纵横坐标加以描述。但笔迹是书写运动的轨迹,它的运动不限于二维空间，也不是匀速运动。笔迹包括用笔时向下的压力，即用笔轻重及其变化的节律;行笔速

13、度的快慢及快慢交替的节奏；前一笔画收笔到下一笔画起笔间腾越的幅度和起落角度,以及行笔的压力与速度相匹配所体现的笔力。从平面、静止的笔迹,可以观察到立体、动态的形象;从单一笔画、多笔画相连、字间关系乃至篇章布局,领悟到行笔轻重疾徐、抑扬顿挫、伸缩进退、腾越起落的运动过程。多维空间中的笔迹作为一种动态的整体，包含三部分内容。一是笔迹的形态特征,如笔迹的表象、书写压力、时间、空间、笔势以及笔迹风韵特征等;二是书写人社会特征信息,如书写人的性别、年龄、职业、籍贯、文化程度以及书写时表现出的生理方面的特征等。三是书写人社会心理、人格方面的特征,如精神状态、思维、情趣、价值取向、人格特征等。笔迹具有反映书

14、写人的整体素质，反映书写人书写技能和习惯的必然性。笔迹能够反映人的书写习惯,书写人有多高的技能、什么样的习惯，就会以相应的形式表现于笔迹之中。书写活动与人的心理机制有着密切的联系，在形成笔迹时，个人的心理活动、个性心理特征、行为方式始终参与在书写运动的全部过程中。笔迹中的笔画线条、书写速度、笔力的分布，字的结体,全篇笔迹的安排布局等，无不与书写者当时的心境、固有的个性心理特征有关。因此,笔迹既能反映书写人书写技能和习惯，也蕴涵着书写人的部分性格、能力、心理和行为方式等信息。笔迹学家雅曼把笔迹学研究的成果分为七个大类，它们分别是:l 书写的压力反映了人精神和肉体的能量。l 笔画结构方式代表了书写

15、人面对外部世界的态度。l 书写的大小是自我意识的反映。l 连笔程度反映了思维与行为的协调性。l 字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映。l 书写速度与人的理解力的快慢有关。l 整篇文字的布局反映书写人面对外部世界的态度与占有方式。（二）笔迹分析笔迹分析是以笔迹学、笔迹心理学为基础的新兴学科，过去研究表明，笔迹与个体人格特征有一定的联系，其科学性得到了普遍的肯定。所以笔迹分析已经进入很多人才素质测评领域，成为了常规测评人才素质的手段。但是笔迹分析的信度、效度问题一直是学术界争议的话题，研究者应从科学的角度出发，发展和完善笔迹心理学，让笔迹分析有更坚实的理论基础，从而为人才素质测评提供有利的手

16、段和依据。由于书写具有较强的书写动力定型的特点，笔迹分析可以避免被试者不愿合作而带来的掩饰、歪曲、装好、随机作答等局限性，更能客观地了解被试者的心理。正是基于这样的特点，笔迹分析的准确率一般有85%-95%。对比目前企业常用的各测评技术的效度、公平程度、实用性和成本四个指标，经过调查，结果显示，笔迹分析具有简捷、方便、准确性高、个性化强等特点。而且其他所有的测评工具都只能测评出某一类型的人，笔迹测评则能够非常个性化地点明被测评人的特有的个性化特征。除此之外，笔迹分析法还具有以下几点优势：l 准备笔迹分析测试不需要花费太多精力和时间，进行笔迹分析测试时只需提供一把椅子、一张桌子，一些书写工具和书

17、写材料即可；l 笔迹分析对被试者没有太多的要求，也无需知道被试者很多信息，只需要知道被试者的性别、年龄、所受教育程度等；l 可以进行跟踪性研究，能够从被试者现在的笔迹和过去的笔迹对比分析中，了解被试者的性格变化过程，还可以了解疾病、外伤、焦虑紧张、疲劳、服药等对人的影响；l 被分析过的笔迹可以在任何时候被其他的专家再次进行分析；l 对测试结果可以做统计学分析，也可以和其他的量表测试进行比较性研究；l 笔迹分析不用见面就可以进行测试，如果在进行笔迹分析的过程中出现问题，可以很容易进行再测试。二、笔迹心理研究的发展1笔迹与心理的研究笔迹心理学作为应用心理学的分支,在西方已有百余年的历史。Satow

18、和Rector曾让格式塔笔迹学家对成功首席执行官和控制组进行笔迹分析,该研究证实了能用笔迹区分出成功的企业家。Quinan研究凶手、伪造者、非犯罪和屠夫的笔迹表明,凶手组与其它组相比更难看、更无规则,而屠夫在各方面与凶手类似。西方学者对笔迹与心理的研究始于16世纪,意大利的巴尔迪在1622年发表了根据书写字迹判断人的性格的一书,首次提出笔迹学这一概念。18世纪,法国教士米尚是笔迹分析学的奠基人，他发展了笔迹心理分析技术,成立了笔迹学研究会,出版了相关专著笔迹学的体系。二战后随着西方心理学学科的发展,笔迹学作为行为心理学的一个分支,经过大量实验室实证研究。二十世纪70年代开始，笔迹学在欧美国家蓬

19、勃兴起。许多国家建立了专门的笔迹学学院或在大学设立笔迹学课程,培养专门的笔迹心理分析专家,为社会各界提供服务。在北美授予具有完成相应课程的毕业生以“笔迹分析家”称号,表明他是属于有证书的笔迹分析家(CGA),完成更高级课程的可授予笔迹分析大师资格(MGA)。有些国家还建立了有关笔迹学的研究、服务机构,欧洲成立的笔迹学会每年召开一届年会进行学术交流。迄今为止，多项研究表明笔迹与人格和性别等有着密切的关系，基于笔迹的心理学研究，笔迹分析已经应用到人才素质测评、人员选拔等各项领域。但是这只能说明“在专家眼中”，笔迹在某种程度上是个体特征的反映。在现实生活中，“字如其人”在人们脑海中是否根深蒂固，人们

20、是否会通过笔迹来评判一个人呢？2中文笔迹分析在我国，中文笔迹分析虽然没有形成一个独立的学科，但是关于汉字笔迹和人的心理的关系,我国古代学者早就给予了特殊的关注。汉代扬雄指出：“言，心声也；书，心画也；声画者，君子小人之所以动情乎?”清代刘熙载在艺概中说:“书，如也。如其学，如其才，如其志，总之曰，如其人而已。”杨春晓在中国古代笔迹心理学思想综论一文中，第一次比较全面地对我国古代丰富的汉字笔迹心理学思想给以初步的综合和论证。主要论述了古人在“字如其人”命题基础上提出的个性、情绪、品德等对书法笔迹的影响，以及古人在“人如其字”的逆命题基础上通过书法笔迹测查人的个性、情绪、品德、天资和身心健康状况等

21、方面的心理学思想。虽然古人对汉字笔迹与人的心理之间的联系能够有所认识，但是并没有形成系统的研究理论,很多认识来源于经验的积累与总结，缺乏科学的实证资料。汉字笔迹心理分析技术是近十来年才开展的，1990年在布鲁塞尔诞生了世界第一家国际汉字笔迹科学研究所，创办者是著名笔迹学家梅纳斯夫人，主要成员来自法国、德国、荷兰、比利时等国家的笔迹学家和汉学家。北京师范大学心理学教授郑日昌被特聘为该研究所学术委员，并邀请著名古文字学家、书法家启功教授和著名心理学家林传鼎教授担任该所学术顾问。二十世纪60年代，我国台湾心理学界首先开始对笔迹与人格的关系进行研究，揭开了现代汉字笔迹学实证研究的序幕。90年代，国内心

22、理学界开始涉及该领域，出版了十多本笔迹与心理方面的专著，成立了笔迹心理学学术团体，并将笔迹心理分析技术初步应用于人事管理、人才开发和教育领域。1994年10月，国内一些笔迹心理学者发起成立中国笔迹学研究会,使汉字笔迹心理分析的研究走向规范。中文笔迹心理学的发展较为缓慢，人们对笔迹分析并不十分了解,且缺乏科学的态度。我国老一辈心理学家杨国枢等发现，字体大小、字的潦草、字的境界与神经质、焦虑、智力、攻击需要、条理需要、成就需要等人格特质都存在一定的相关。梦庆茂等研究表明，横笔压与16PF测验中的畏缩退怯-冒险敢为有正相关,竖笔压与艾森克个性因素的N因素有高相关。莫雷等以信号检测论分析男女字体差异程

23、度,发现到中高年级以后性别差异才明显表现出来，男女生笔迹的差异主要表现在五个方面：字体大小程度、字的力度、字体刚劲程度、字的工整度和字的棱角度。三、笔迹分析在人才测评领域中的应用笔迹分析法是欧洲国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔环节。法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998年至1999年对234家法国企业和咨询中心人员进行的调查表明:在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例，高于智力测验63%和人格测验61%的比例。目前法国75%以上的公司、瑞士80%以上的公招聘雇员时采用笔迹分析测评方法，在德国、奥地利利时、荷兰和意大利等国笔迹分析测

24、评均得到常规的如著名的里昂信贷银行、法国国家铁路公司等等。，在欧洲国家的报纸招聘广告中常常都会指明需要递交手写应聘书。在中国，笔迹分析技术发展虽然相对较晚，但作为一项人力资源管理技术也正越来越得到企事业单位的重视，在人力资源管理中发挥出越来越重要的作用。笔迹分析一般需要被试者提供至少一满页纸的字迹，最好是用圆珠笔写在未划线的纸上，字迹内容一般不作要求。进行笔迹测评时需要遵循一套严格的规定测定字迹的大小、斜度、页面安排、字体宽度、书写力度等方面，其基本内容主要有以下七个方面:(1)书面整洁性如果书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心

25、和荣誉感;如果书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便，不修边幅、不拘小节等性格特征。(2)字体大小字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情、兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足;字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开朗，遇事想不开;字体大小不一，说明书写者随机应变能力强，处事灵活，但缺乏自制力。(3)字体结构字体结构严谨，说明书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩;字体结构松散，说明书写者发散思维能力较强，思维有广度

26、，为人热情大方，心直口快，心胸开阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。(4)笔压轻重笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执;笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩;笔压轻重不一，说明书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。(5)书写速度如果全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动;如果笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲求准确性。(6)字行平直性字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的

27、事，一般不为他人所左右;字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如果字形过分上倾，说明书写者除有上述特征之外，还往往非常固执;字形下倾，说明书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望;字行忽高忽低，说明书写者情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。(7)通篇布局这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。左边空白大，说明书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处;右边空白大，说明书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较

28、固执，做事易走极端，遇到困难容易消极;左右不留空白，说明书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私;行与行之间排列整齐，说明书写者有良好的教养，正直，不搞歪门邪道，头脑清晰、做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性，有较强的自尊心、责任感和荣誉感;行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。笔迹分析是否能够运用于人才测评领域，关键在于笔迹分析是否具有较高的信度和效度。所以为了笔迹学，研究者也一直致力于笔迹分析信度和效度的研究。四、笔迹分析技术的评价传统的人才测评方式是人格测试和机械能力测验。人格测验在人才选拔中的效度报道并不高，能力测验也如此。有研究总结了

29、心理测验对预测销售人员业绩的平均效度：一般智力测验平均效度是0.19，机械能力倾向测验是0.18，知觉精确性0.04，个性测验0.31，兴趣测验0.32。相对来说，关于笔迹测量信度的报道一直是比较满意的。例如Wallen等对标准化的常模参照测验笔迹速度测验的信度作了检验。两个评定者从1292个样本中抽取165个(13%)评定，发现信度极好。Galbraith与Wilson要3个笔迹学家分析5个人格特征：注意细节、支配、坚持、自我意识、倔强。评分者信度为0.78。笔迹测验检验效度使用的效标，其本身的效度也可能是一个问题。例如，据英国心理学会资料统计，人格测验的平均效度是0.15。在国外，在国内，

30、童辉杰也对笔迹测验的效度与其他测评方式做过比较，研究对象是82名医药销售人员，给他们分别施以一般能力倾向成套测验、加利福利亚心理调查、并做笔迹测验。结果表明，通过笔迹、人格、职业能力三种测验技术在医药销售人才选拔和评估中的效度的比较，笔迹测验的效度较好，而人格测验、职业能力测验的效度不理想。最近Hausknecht等对各种人才测评手段进行元分析研究表明，在进行人才选拔时，笔迹分析预测效果并不如面试、工作样本测试那样好。值得注意的是笔迹分析是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。而任何一种测评手段，其最终测评结果都只能作为企业的参考。虽然笔迹在

31、某种程度上的确反映了个体的个性特征,但目前中文笔迹心理学仍处于起步阶段,笔迹分析的效度还有待考证。更何况人们通过笔迹评价一个人大都依据自己的经验,并非从科学的视角出发,具有极大的主观性。因此笔迹对个体吸引力的影响从本质上说是一种认知偏差,是刻板印象和晕轮效应。总的说来,笔迹分析已经进入了人才素质测评领域。笔迹分析是否具有较好的信度和效度,一直都是众说纷纭。争议非常大。但是我们必须注意以下几点：1、有些非心理学背景的笔迹分析家将笔迹分析当作占星术之类的神秘预测技术。这些人仅凭其有限的经验,通过笔迹对个性心理做盲目的推断,如今社会上,网络上有很多自称可以做笔迹分析的专家,但是这些预测者基本都没有进

32、行过心理学训练这部分伪科学者夸大笔迹分析的作用,给很多人误解,阻碍了笔迹分析的科学化进程。2、笔迹分析只能够作为人才测评的辅助手段。作为人才测评是为了组织而服务,选拔和评估出优秀的人才,而笔迹分析也只是人的某种特质的表现方式。所以不能够单纯就以笔迹分析的结果测评人才素质。而且笔迹分析与人格特质之间的关系有多大,至今也没有定论,或许这也说明有关心理的很多现象都不可能用某一特定的数字来说明。3、不能够全盘否定笔迹分析的科学性。笔迹和其他的星座血型、面相等测验方式不一样。首先星座、血型、面相等测验认为先天遗传特征影响人才素质的根本原因所在,是不科学的测评方式。笔迹是后天慢慢形成的较稳定的特征,是后天

33、活动的产物；笔迹测验类似主题统觉、罗夏墨迹等投射测验,但又不完全一致；另外笔迹可以避免被试抗拒测验而撒谎、作假等事情的产生,所以笔迹分析是有科学基础的新兴学科。4、把中国特色的笔迹分析纳入人才测评中。汉字是中国历史文化的瑰宝,是东亚地区文字来源,汉字是象形字,而拉丁字母是标音。所以东亚文字圈的笔迹分析不应该盲目跟从国外的研究理论,应该研究出自己的一套笔迹学理论。虽然国内也有学者对汉字和个性进行了研究,但是总的看来笔迹学研究还处于探索阶段。能把笔迹分析纳入人才素质测评辅助工具的企业单位更是比例甚微,这给心理学者提出了新的思考,也给予了更大的发展方向。第三节 关键事件判断测验一、关键事件判断测验关

34、键事件判断测验是指通过对实际工作情景中关键事件的精心加工和再设计，运用关键事件诱发胜任力、捕捉胜任力的一种人才评价技术。该方法起源于二次世界大战，当时美国空军的一个项目小组运用行为事件研究飞行程序，并以这些关键行为事件选拔飞行员。20世纪40年代，关键事件成了美国空军飞行员选拔和评价的一种重要手段，由于在军队得到成功运用，二战结束后，迁移到企业人才的选拔实践，效果非常理想。 关键事件判断测验以工作情景中的关键事件作为测验的基础，选取合适的关键事件是其关键。因此，关键事件判断测验对关键事件的选取有四个方面的要求：（l）关键事件必须包括问题情景、工作目标、实际行为和工作结果四个关键要素；（2）关键

35、事件必须是绩效关联事件，能区分有效绩效和无效绩效；（3）关键事件包含一个或若干个工作胜任力单元，能激活、诱发胜任力；（4）关键事件是工作和组织情景中的复杂性、两难性或多难性事件，既可是结构化事件，也可是非结构化事件。 二、关键事件判断测验在人才选拔中的优势 关键事件判断测验在人才选拔中得到广泛的应用，其信度和效度经受了实践的检验，该方法具有以下几方面的优势： l 仿真性高：关键事件判断测验以管理实践中一些影响企业经营效益、价值取向和行为模式的至关重要的事件为基础，通过对这些事件的进一步加工、浓缩和提炼，从而形成关键事件判断测验，因此具有高仿真性，保证了测验的生态效度。 l 特征激活能力强：好的

36、测验工具必须具备较强的特征激活能力，由于关键事件判断测验的主体一一关键事件，包含了工作胜任力特征，对这些特征的捕捉可以客观公正评价被测评者的管理胜任力。 l 表面效度高：由于关键事件判断测验基于管理实践中遇到的各种关键事件，这些事件一般非常棘手难办，对这些事件的处理本身就反应了管理者的实际管理能力和水平。因此，应用这些事件作为测验材料，容易让被测评者所接受，从而激发他们的答题热情，反映出真实水平。 三、管理人才选拔案例 选拔背景：某集团公司，随着业务的持续发展，规模持续扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用关键事件判断测验、无领导小组讨论、结构化面试

37、等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，首先运用的测验工具就是关键事件判断测验。 编制关键事件判断测验的准备 步骤1：确定素质结构选取测评要素。根据人职组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构。根据关键事件判断测验的特点，选取客户导向和绩效导向两种管理价值观，选取组织协调能力、管理决策能力、变革推进能力和人际关系能力四种管理胜任力，选取系统思考、国际视野和创新思维三种思维胜任力，作为关键事件判断测验的测评要素。 步骤2：选取关键事

38、件，编制典型情景。关键事件判断测验关键在于选取一组高质量的关键事件，根据测评构思，对情景进行加工、提炼，编制典型情景。每一情景事件遵从主测一个要素，辅测两三个要素。 编制关键事件判断测验的构思 步骤3：确定观测程序，编制答题要求。关键事件判断测验有一套系统的答题程序和要求，通过答题程序的预先设定，能更好测评到所欲测评的要素。一般来说，关键事件判断测验包含以下6个程序步骤，要求被测评者按照事先设置好的程序步骤回答问题。 1、清楚、完整地识别关键事件中所包含的所有问题； 2、列举与每一个问题相关的事实和信息； 3、列举关键问题和需要立即采取措施加以解决的问题； 4、列举各种解决问题的行动方案，并分

39、析每种方案的优势和不足； 5、做出最后的决策，并陈述决策理由； 6、反思问题，提出管理建议，从根本上解决问题。 步骤4：确定观测要点，编制观测问题。每一关键事件在确定其主测要素和辅测要素之后，接下来要确定其具体观测要点，围绕关键事件，编制观测问题，要求被测评者根据这些问题分析关键事件，并按照预先设定的程序进行分析判断。 编制关键事件判断测验的记分标准关键事件判断测验如何评价被测评者的答题思路及其答案所反应出的测评要素。 编制关键事件判断测验的结果 经过关键事件判断测验后，根据评价编码表，对每个被测评者进行评价。每个被测评者得到一份定性分析和定量描述的资质清单。通过定量分析发现，关键事件判断测验

40、所测评的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力与被测评者的工作绩效间相关显著，说明关键事件判断测验对管理价值观、管理胜任力和思维胜任力具有较高的特征激活力，是一种有效的测评方法。评价结果进一步反馈到：（1）被测评者本人处，通过与被测评者本人沟通、讨论，被测评者基本上接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评者上级基本接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评的自我认知；（2）被测评者直线上级处，通过调查、沟通、讨论，被测评者上级基本接受、认同评价结果，认为符合实际情况，这说明关键事件判断测验具有较高的表面效度。同时，该方法与无领导小组讨论、结构化面试的平价结果也相互验证。 通过应用关键事件判断

41、测验的一个实际案例，我们发现，关键事件判断测验是一种有效的、可操作的人才选拔方法，特别适合测评管理人员的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力。但该方法操作难度较大，需要专业人士和经验丰富的管理者参与应用。Human Capital 作者: 丁晓岚黎恒参考文献：陈璐，廖芳人才测评好工具笔迹分析法饶夏微笔迹对个体吸引力影响的实证研究 陈睿，童隆笔迹分析在人才素质测评领域的研究述评 梨玲，笔迹测评助你选择合适的人才张福全中国汉字笔迹心理学的发展状况述评 张福全中国和西方笔迹学的研究取向 张杰工商管理人才测评方法研究现代商业2007年26期崔广，立务凯人才资源开发中的人才测评方法人才资源开发2007年1期韩咏人才测评方法研究的新进展科技与管理2005年3期