余琛《人力资源选聘与测评》教学大纲

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1、人力资源选聘与测评教学大纲第一部分总说明一、课程的性质与教学目的要求（一）课程性质和目的人力资源选聘与测评是人力资源管理专业的核心课程，属于人力资源管理学科中的一个重要组成部分，它主要研究企业在甑选人才过程中应该具备的方法与思路。是一门实用性较强的应用性课程。本课程的主要任务是：通过招聘和测评两个环节，分别介绍企业如何选择招聘渠道、 如何发布招聘信息、如何制定招聘流程、如何对应聘者进行甑选（比如如何面试、 笔试以及心理测试等方法）等招聘活动以及相关的前沿理论。应用人员测评的基本原理和方法，指导企业的招聘与测评活动，提高企业选人的准确性，提供人力资源管理水平，进而增强企业的核心竞争力。通过本课程

2、的学习，要求学生了解企业常用的一些选择人才的方法，并帮助做一个 “伯乐”，同时， 了解企业甑选人才的方法以后，可以帮助你提高应聘技巧，提高求职的成功率。学生通过对测评理论的学习，掌握招聘的工作程序，了解测评的方法和技术，从而培养学生分析和解决问题的能力以及从事调查研究、测评人才的实际工作能力。（二）教学方法1、理论教授：本课程会讲到招聘中的各种理论，尤其是甑选理论与方法。2、案例教学：本课程采用两种案例，一是公司实践案例，在授课过程中使用，用于解释各种理论，并帮助学生了解企业实践中的做法；二是操作案例， 供学员小组讨论，并完成操作程序报告。3、多媒体教学：本课程采用多媒体教学，配有PPT 课件

3、和音像教学资料。4、模拟招聘：本课程的实践性比较强，在课程的后半段，当学生学习了各种测评方法以后， 要分组模拟企业实践，参加模拟招聘表演比赛。要求在模拟赛中充分利用各种课堂上学到的知识与方法。并评选出优秀面试官、优秀候选人等。5、课堂情景模拟：情景模拟是本课程的一个重要内容。情景模拟的具体方法有很多。为让学生更好地理解情景模拟。在课堂上， 抽取一定的时间让学生组成小组进行情景模拟练习，加深对其印象。6、测评软件实验：结合人才测评软件，给学生做人力测评工具使用全程示范，从而使学生在掌握相关测评理论基础上，提高运用现代化测评软件的能力和实际操作水平。（三）教学安排要求学生在听课和课堂练习的基础上，

4、完成课后作业， 参与实践性问题讨论，培养学生分析问题和解决问题的能力。本课程总面授课时32。其中包含2 课时的测评软件实际操作，在实验室授课。二、学习方法建议认真预习教材， 结合每章思考题和练习题检查自己自学效果；充分利用面授机会，解决自己预习中不懂的问题，针对每章重点、难点更应吃透教材。三、必读书和主要参考书目录（一）教材余琛 编著 人力资源选聘与测评哈尔滨地图出版社（二）主要参考书1加里 ?德斯勒人力资源管理中国人民大学出版社1999 年；2.赵光中主编 人力资源管理模板与操作流程中国经济出版社2004 年；3.吴志明编著员工招聘与选拔事务手册机械工业出版社2002年；4.张一驰 人力资源

5、管理教程北京大学出版社1999年；5. 劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册中国劳动社会保障出版社2002 年；6.雷芝德诺伊等著人力资源管理赢得竞争优势中国人民大学出版社2001 年；7.张晓彤 著如何选、育、用、留人才北京大学出版社2004 年；8.王玺 主编 曹亚克 王博 白晓鸽 编著 人力资源规划、招聘及测评实务中国纺织出版社 2004 年；9.张顺 等编著 成功招聘海天出版社2002 年；10. 廖泉文招聘与录用中国人民大学出版社2004 年；11李剑 张勉员工招聘与人事测评操作实务河南人民出版社2002年；12谢晋宇编著企业人力

6、资源的形成 -招聘、筛选与录用经济管理出版社1999；13郑晓明主编人才测评实务机械工业出版社2005 年；14. 萧鸣政等编著人员测评理论与方法中国劳动社会保障出版社2004 年出版四、考试要求根据函授教学方式和成人教育的特点， 以及培养应用性人才的要求， 考试重点一般以教学内容中的重点、难点为主。考试题型一般包括：单项选择题、简答题、图表分析和案例分析。其中：客观性题型占 30%，主观性题型占 70%。第二部分：教学内容与教学要求第一章总论（ 4 课时）本章介绍该课程在整个企业人力资源管理中的地位，以及它与人力资源管理、应用心理学之间的关系。 学完本章， 你应该能够回答以下问题：如何理解人

7、力资源是组织最重要的资源和财富？如何理解人力资源管理是现代组织管理工作的核心？招聘在人力资源管理中处于怎样的地位？招聘工作的目标是什么？人员配置原理有哪些？招聘工作的原则是什么？招聘工作的影响因素有哪些？（一）人力资源是企业最重要的资源和财富（二）人力资源管理是现代企业管理工作的核心（三）人力资源管理中的员工招聘之地位（四）招聘工作的目标（五）招聘工作的原则注重效率双向选择公平公正确保质量（六）配置原理（七）影响招聘工作的因素* 本章的学习重点：招聘工作的原则。本章学习的难点：理解招聘工作的影响因素。第二章招聘的准备工作（4课时）招聘工作在开始之前有重要的准备工作，其中包括了人力资源规划、工作

8、分析、胜任能力分析。本章介绍人力资源规划的一个目标，两类方法，三个核心，五个步骤。为 的是解决招聘工作中的一个必备工作：回答招聘规模、结构、层次是什么。同时，为进一步做好招聘工作，还应该明确招聘的人员应该具备哪些方面的能力、技能、知识以及个性等。这就是工作分析、胜任力分析所要解决的问题。学完本章，你应该能够回答以下问题：组织如何做人力资源规划？人力资源需求预测方法有哪些？人力资源供给预测方法有哪些？工作分析如何做？如何让胜任能力分析为招聘服务？一、人力资源规划（一）总目标（二）方法（三）步骤（四）与招聘之间的联系二、工作分析（一）工作程序（二）方法选择（三）结果与招聘之间的关系三、胜任特征分析

9、（一）意义（二）步骤（三）与工作分析的区别（四）与招聘之间的关系* 本章的学习重点：招聘工作准备有哪些具体内容。本章学习的难点：胜任特征分析。第三章招聘的实施（4课时）正式开始招聘就首先明确招聘程序有哪些，包括招聘工作计划怎么写。应该掌握哪些招聘策略，比如招聘时间的选择，招聘地点的确定等。一、招聘程序（一）招聘计划的撰写（二）招聘策略（三）招聘时间的选择（四）招聘地点的选择* 本章的学习重点：招聘工作程序。本章学习的难点：招聘策略。第四章招聘方法（2课时）招聘的两大类方法就是内部招聘和外部招聘。方法的选择对招聘工作的成败有重要影响。本 章详细介绍每大类中一些具体的招聘方法，剖析它们的差异，以便

10、更好地选择。一、内部招聘方法（一）具体方法介绍（二）面临的主要问题（三）利弊二、外部招聘（一）具体方法介绍（二）面临的主要问题（三）利弊三、如何选择内部招聘与外部招聘方法* 本章的学习重点和难点：招聘方法的选择第五章招聘中的相关问题（2课时）招聘工作的成败有时候会给企业带来意想不到的影响。因此，了解劳动法中的一些规定，将有助于招聘工作避免一些不必要的麻烦。比如不可以招聘未与原单位解除劳动关系的员工，试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同等，都是需要掌握的。本章总结了一些招聘者必须掌握的相关法律问题以及其他问题，为的是使招聘工作符合法律的要求，更加完美。一、招聘中的法律问题（一） 招聘未与

11、原单位解除劳动关系的员工带来的法律问题试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同二、降低员工流失的措施* 本章的学习重点：招聘工作应该注意的法律问题。本章学习的难点：没有难点。第六章 人员素质测评（2课时）测评是一项十分复杂而有关键的工作，它往往是资源配置的基础，也是选聘的必经阶段。因此对于测评的质量必须进行检测。通过这一章的学习，应该掌握测评的质量检测主要有两方面的内容：一是分项素质测评结果分析；二是各项素质测评结果分析。一、概述（一）测评的功能（二）测评的基础（三）测评的发展史（四）测评的现状二、测评的检验指标（一）信度（二）效度（三）区分度* 本章的学习重点：测评的检验。本章学习的难点

12、：对信度和效度的理解。第七章 面试 （4课时）面试是招聘测试中最常用的方法。通过这一章的学习，应该掌握面试的程序，面试的方法以及提问的技巧。此外，还介绍了企业实践中运用的一些面试方法以及具体问题。最后，对如何取得面试成功也做了介绍。一、面试的程序（一）准备阶段（二）正式实施阶段（三）结束阶段二、面试的心理偏差三、面试的方法（一）结构化面试（二）行为描述面试四、名企的面试题目五、如何应付面试* 本章的学习重点：面试的应用。 本章学习的难点：面试的方法。第八章 情景模拟（2课时）情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方

13、法。是一种比较先进的方法，在国内使用呈现不断普遍的趋势。本章介绍无领导小组讨论、即席发言、公文筐测试等几种具体的情景模拟测试方法。包 括它们的使用程序，设计方法、注意事项等。一、情景模拟（一）含义（二）类型（三）历史沿革二、公文筐测试（一）含义（二）操作程序（三）注意事项三、无领导小组讨论（一）含义（二）操作程序（三）注意事项* 本章的学习重点：情景模拟的方法。本章学习的难点：公文筐测试题目的开发。第九章 心理测试（2课时）心理测试包括能力测试和个性测试。在介绍方法在之前先介绍能力与个性方面的一些基本原理。然后介绍一些具体的操作方法。一、能力测试（一）能力概念（二）心理能力（三）身体能力二、个

14、性测试（一）个性含义（二）个性理论（三）个性测试方法三、投射测试四、笔迹分析五、职业兴趣测试*本章的学习重点：个性测试。本章学习的难点：个性测试方法 。第十章 工作样本法 （2课时）最后一章介绍的是工作样本法，20 世纪 60 年代末，国外学者认为，所测评的对象因素与实际工作所需要的因素存在较大差别。正是这种差别，导致了测评的有效性打折扣。有效的人才素质测评的对象因素，应该是选用那些与实际工作要求没有差别的因素。测评的对象因素与实际工作要求的标准之间应该具有一一对应的关系，被测评者所进行的反应活动及面临的环境一方面应与未来的实际工作、职位环境相同这一点正是工作样本法的思想核心，使之与自20 世

15、纪 60 年代以来传统的心理测试相区别；另一方面又要与实际工作的绩效标准一致，这种方法即是本章所要介绍的工作样本法。一、原理二、特点三、应用情况* 本章的学习重点和难点：工作样本法的实际应用。第三部分各章课时分配第一章： 4 课时第二章： 4 课时第三章： 4 课时第四章： 2 课时第五章： 2 课时第六章： 2 课时第七章： 4 课时第八章： 2 课时第九章： 2 课时第十章： 2 课时实验室软件操作：2 课时第四部分作业要求第一章：思考题1、 2、3、 4第二章：思考题1、2第三章：思考题1 、2第四章：思考题1、2、 3第五章：思考题1引进高级管理者要注意哪些问题？第六章：思考题1、2测

16、评发展趋势是什么？第七章：思考题1、2面试应该注意哪些技巧？第八章：思考题1无领导小组讨论实施的步骤是什么？第九章：什么叫做心理测试？笔迹分析注意哪些问题？第十章：思考题1、 2工作样本法的优越性体现在哪里？余琛2010 年 9 月 25 日出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂， 今天下三分， 益州疲弊， 此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内

17、外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。“能 ”，是以众议举宠为督：亲贤臣， 远小人， 此先汉所以兴隆也； 亲小人， 远贤臣， 此后汉所以倾颓也。 先帝在时，每与臣论此事， 未尝不叹息痛恨于桓、 灵也。 侍中、尚书、 长史、 参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。今当远离，临表涕零，不知所言。