销售人员KPI考核方案

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1、销售部销售考核准则市场部1 考核目的1.1 通过将销售部员工的工作目标与公司的战略目标联系一起，帮助销售部员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；1.2 促使管理者对销售部员工进行指导，培养和激励，以提高销售部员工的工作能力和专业水平；1.3 发现销售员之间的差距，找出销售员工作中存在的问题，从而使销售员扬长避短，在工作中不断进步；1.4 持续改进工作绩效；1.5 通过本绩效考核促进销售部与各部门间相互协作，增进团队合作精神。1.6 为改进与提高销售部绩效，提高销售部员工能力和素质，充分发挥每位员工的积极性和创造性，现依据 KPI 绩效考核方法，并结合公司实际情

2、况，特制定本方案2 考核原则2.1 以提高销售员绩效为导向；2.2 定性与定量考核相结合；2.3 公司对销售部的考核须遵循以下原则；1)公平、公正、公开原则考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。2)沟通与进步原则在考核过程中，人力资源部与销售部之间及销售部内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高销售部门及销售人员的业绩水平。3)结果反馈原则考核的结果要及时反馈给考核部门， 考核小组应当进行说明解释， 使考核结果得到销售部的认可， 积极改进工作。3 考核用途3.1 奖金发放3.2 职务晋升3.3 岗位调整4 绩效考核职责划分：主管

3、部门 内容 执行部门 审批人市场部 1. 审批考核制度制定与修订 &审定考核结果 市场部1. 汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告总经理2. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作人力资源部 人力资源部3. 考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据5 销售考核对象以及周期：部门 被考核人 考核周期大区经理 季度/ 年度销售部 销售经理 季度/ 年度销售工程师 季度/ 年度大客户 大客户经理 季度/ 年度项目部 项目经理 季度/ 年度6 考核维度6.1 考核维度：采取“ KPI”方法， KPI 是用来衡量某一个职位工作人员关键业绩贡献的具体量化指标，是对完成工作效果的最

4、直接衡量方式。(1) 客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值；(2) 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具；(3) 帮助部门建立一个有效的沟通平台；6.2 名词定义(1) 绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标 / 工作内容形成一致意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。(2) 评估标准： 是衡量工作目标 / 工作内容完成情况的指标， 可以用质量 （工作效果、 工作认可度、 文档的规范性等） 、数量、时间、成本等指标来体现。7 绩效考核说明7.1 考核时限考核期限 考核评估期季度 自然季度的第 1 个月

5、 1 日第 3 个月 30 日 自然季度后的次月 5 日15 日年度 自然年 1 月 1 日至自然年 12 月 30 日 次年 1 月 5 日至 1 月 15 日7.2 考核数据的获取涉及内容 提供者 提供时间销售类关键业绩指标的数据 商务部 考核前 6 天市场客户类关键业绩指标的数据 市场部 考核前 6 天考勤类关键业绩指标的数据 人力资源部 考核前 6 天7.3 考核项目 : 业绩评核(1) 业绩评核：对销售人员的工作结果进行评估，工作结果是以任务分解为参考，也可按部门负责根据工作需要分派的工作任务完成结果来测评。(2) 业绩权重和行为权重，部门不得随意调整和改动，特殊情况例外 ( 申报总

6、经理得到批准后 , 方可调整 )。KPI 项目 大区经理 销售经理 销售工程师 大客户经理 项目经理区域 销售达成率 65.0% 100.0% 100.0% 100.0% 销售额大客户 销售达成率 35.0% 100.0%7.4 任务指标分解 : 参考附件 17.5 绩效考核结理管理：(1) 评估结果申述：? 申诉时效 : 部门主管初评结束后的 5 天内，申诉表以文字报告形式；? 申诉流程 : 申诉人 填写申诉表（表） 部门主管签名 上交人力资源部 七个工作日内答复。7.8 业绩考核分布：(1)业绩考核说明及应用：业绩考核应用季度考核 年度考核分值F1（分） 100 F1 F1100 100

7、F1标准工资月工资向上浮动500RMB 月工资向下浮动500RMB标准工资向上浮动500RMB说明 :1标准工资：员工上一年度的基本工资或新员工的入职基本工资。2 薪资考核调整基准: 是以标准工资为基准。3绩效工资采用浮动制管理 , 以标准工资为基准 ,进行向上下浮动4 月实得绩效工资= (标准工资500RMB)90%(1) 1 季度绩效实得绩效工资: ( 上一年度标准工资500RMB)90%(2) 2 季度绩效实得绩效工资: ( 上一年度标准工资500RMB)500RMB)90%(3) 3 季度和 4季度是以此方法进行计算5 年度综合考核确定下一年度标准工资：(1) 累计达成销售目标: (

8、上一年度标准工资 500RMB)(2) 累计未达成销售目标: ( 上一年度标准工资 500RMB)(2) 薪酬体系构成 :底薪 ( 基本收入 )区分销售提成 年终奖金业务考核 行为素质评估总收入 (标准工资500RMB)90% (标准工资500RMB)10%说明 :1标准工资: 2012 年未到成年销售目标的 ,2013 年底薪无变化2销售提成原则:区分说明销售实绩 1000KRMB 不计算提成1000KRMB销售实绩 1999KRMB (销售额-1000KRMB)年初标准工资对应的提成系数2000KRMB销售实绩 2999KRMB (销售额-2000KRMB)年初标准工资对应的提成系数300

9、0KRMB销售实绩 3999KRMB (销售额-3000KRMB)年初标准工资对应的提成系数4000KRMB销售实绩 4999KRMB (销售额-4000KRMB)年初标准工资对应的提成系数5000KRMB销售实绩 5999KRMB (销售额-5000KRMB)年初标准工资对应的提成系数1. 年销售额在 6000KRMB10000KRM的B按照以上计算方法进行计算2. 年销售额在 10000KRMB以上的 ,销售提成按照 2.5%进行计算3.详细内容 : 附件 3(3)销售费用 :? 定义：为了促进销售 , 从而支出的费用，使用于目标客户。? 种类: 差旅费，业务招待费?额度 &预算 :实绩销

10、售额的 1.5%?额度 &预算审批 : 使用者制定费用使用计划 , 每月 5 日前将费用计划 ,发送市场部由市场部 , 通报当月可使用的销售费用。?费用管理：当使用者 , 超出了预算额度 , 需要向市场部申报并得到同意后 , 才能使用 ,实绩超出部分 , 在下次申报预算时扣除。8 考核结果及应用：(1) 员工的考核结果与季度收入直接挂钩， 各销售人员应在每个季度结束后， 次月的 15日前人力资源部根据评估结果审核、统计员工月度收入，未在规定时间内上报评估结果的，该部门员工的月度收入延期发放。(2) 季度度业绩考核连续 3 次（含 3 次）以下未达标的；将给予调薪、调岗或辞退等处理。(3) 根据

11、季度和年度的考评结果，决定被考评人的降级和晋升依据。9 绩效管理责权9.1 人力资源部责权：人力资源部监督绩效考核评估工作的全过程以保稳健运行，提供必要的咨询和培训分析，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效评估管理工作应用提出建议，并应用评估结果进行有关的人事决策建议。9.2 部门责权：确定员工评估关系，制订绩效计划和绩效提高计划，运用评估结果进行一定范围内的人事决策，主持组织部门内员工评估的进行；保证评估工作客观、公正的进行，部门主管负责监督和控制本部门内绩效管理工作的良好运行。9.3 评估人职责与权利(1) 初评人：人力资源部? 必须与员工进行必要的、 充分的沟通后，

12、 站在公正、公平的立场上， 基于客观事实对下属员工进行绩效评估；? 评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。(2) 复评人：总经理? 站在公司与雇员双方公正、公平的立场上，基于客观事实的行为素质对下属员工进行绩效评估；? 评估结束后及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释；对员工的发展计划提供必要的指导和支持。? 总经理可根据绩效评估结果对部门员工提出调岗、奖金评定、调薪等奖惩、报人事行政部备案。10 修订权限：本文由市场部门整理修订，由总经理核准后实施。 （再

13、次修订由人力资源部整理修订 , 由总经理核准后实施） 。11 生效：自 2013 年 1 月 1 日起生效；12 其他：附件 1 任务分解表：年度 &月别销售目标 , 办事处销售目标 , 业务员销售目标 , 大客户销售目标附件 2 提成比例和销售费用附件 3 员工 KPI 结果评核表附件.1 销售任务分解附件 2. 季度销售人员绩效评价表年（ ）季度销售人员绩效评价表姓名： 部门： 岗位： 评价日期：评价因素 对评价期间工作成绩的评价要点 评级原则1. 销售实绩 : 单位: 万元 1.月实得绩效工资 = ( 标准工资 500RMB)(1) 1 季度绩效实得绩效工资 : ( 上一年度标准工资 5

14、00RMB) 90% 区分 季度计划 季度实绩 达成率(2) 2 季度绩效实得绩效工资 : ( 上一年度标准工资 500RMB) 500RMB) 90% 区域销售(3) 3 季度和 4 季度是以此方法进行计算 大客户销售销售业绩TOTAL2,年度综合考核确定下一年度标准工资：(1) 累计达成销售目标 : ( 上一年度标准工资 500RMB)(2) 累计未达成销售目标 : ( 上一年度标准工资 500RMB), 1.季度销售达成率 % ,( 实绩对比计划 )1评价者意见 &签字：(1) 年初标准工资 : 元(2) 上一季度标准工资： 元2. 总经理最终核准： 2.本季度执行绩效工资 : 元评价结果3评价结果 降职 转岗 辞退 其他4其他附件 3.基本工资和提成比例