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1、分析人力资源管理与劳工权益保护的策略随着经济的发展 , 人类向知识经济时代迈进, 之间的竞争不再局限于金融资本的竞争 , 而是转向人力资源管理的竞争。 一个是否能适应社会的发展, 在社会经济里处于不败的地位 , 关键是看这个是否具备了一定的人才。的管理不能再以强制的管理为主 , 必须构建与当今社会相适应的以人为本的管理的新模式。新模式管理中包括员工招聘、培训开发、薪酬福利、绩效管理等专业技术和方法等。一、人力资源管理的理念内容人力资源管理通过的规章制度、行为规范等硬性的条文 , 约束员工 , 让员工知道什么是该做的 , 什么是不该做的 , 有计划地对人力资源进行合理配置。 通过招聘、培训、使用
2、、考核、激励、调整等各种有效方法 , 真正提高员工的积极创造性 , 以树立可持续发展的战略目标。在中 , 人是最重要的因素, 人力资源管理以人为本, 就是指管理中的出发点和中心点都是人 , 把激发员工的积极性和主动性作为管理活动的内容, 使得个人的发展和的命运相连。二、中国导致员工利益受损的人力资源管理手段1. 传统的人力资源管理观念制约了的可持续发展。目前仍有很多沿用传统的劳动人事管理 , 对人的管理思想和管理方式并没有根本性改变。管理上注重的是“事” , 管理的目的是控制“人” , 人力资源的工作人员仍然把主要精力放在了考勤、档案、合同管理、 上级任务等方面 , 却忽视了的可持续发展 ,
3、没有对员工与核心人才进行积极性的开发和管理。其实 , 现代人力资源管理的核心是“以人为本” , 用科学人性的方式管理 , 充分发挥人才的主观能动性 , 帮助他们实现自我价值 , 从而促进的健康持续发展 , 最终让人力资源真正成为竞争力的源泉。2. 劳动分工的过量与低成本的招聘用工方式。劳动分工是指在产品制造的各个工序分别由不同的工作人员来完成。 劳动分工只是着重要求体力劳动和简单劳动 , 重复工作让员工感到身心麻木。特别是年纪稍微大一些的工作人员便会开始发现自己不能适应工作节奏和流水线速度 , 所以下岗和离职现象越来越多。另外普遍存在低成本的招聘用工方式 , 中国具有明显的劳动力密集型特征 ,
4、 为了降低成本 , 大多应用派遣工和实习生成为雇主们最典型的手段。其实这些都属于临时用工制度 , 具有季节化与短期化的特征 , 是常规雇佣制度的补充。 在西方发达的资本主义国家 , 也会雇佣临时工来应对生产波动 , 但是临时工数量一般都是低于工人总数的 20%。可是在中国 , 短期用工才是真正的主体 , 用工制度具有长期化、制度化的显着特征。3. 不合理的薪酬体系。薪酬体系是整个人力资源管理体系的重要组成部分。人们必须把自己的工作时间从 8 小时延长到 12 小时甚至更长。加班费在工人工资总收入已然成为绝对主体。同时很多薪酬混乱 , 例如在薪酬里加上一个“最低工资” , 这是一个平均主义色彩浓
5、烈的版面 , 这完全体现不出员工的技术差异 , 无法从薪酬水平力激励员工的积极性和进取心 , 考核不够科学 , 难以起到激励作用。另外没有健全完整的激励机制 , 不能有效激发、引导、保持和规范组织成员的行为 , 以实现组织及其成员个人目标的系统活动。三、人力资源管理防范劳资风险的措施1. 转变人力资源的管理理念。第一 , 明确从管理人到开发人的理念 , 强调以人为本 , 因人择事 , 始终坚持把对人的开发放在第一位 , 强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点 , 努力促进每一个员工潜在的能量都得到充分的释放 , 使每一个人的创造才能得到尽情的施展。 第二 , 确立从管理人到服务人的
6、理念 , 逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、多方位的服务性转变。要善于运用心理学和行为科学的方法 , 研究员工的心理现象 , 了解员工的心理需求 ,把握员工的心理规律。 第三 , 确立坚持“不拘一格”用人才的理念 , 加强人力资源的培训开发。 人力资源的开发和培育是提升员工素质、 发掘员工潜能、 增强发展后劲的重要工作。在对员工的管理过程中 , 应根据不同的对象和层次 , 在方式和内容上尽可能使之与的发展战略和阶段性发展重点相一致 , 力求针对性、实用性及有效性。2. 以员工为导向的人力资源管理体系的实施。 要重视每一个员工 , 尊敬员工 , 为员工着想 , 培养员工 , 给予他们能充
7、分发挥其积极性、创造性、主观能动性的空间和机遇。实际 , 以人为本的管理方式就是回归人生命的本源、点亮员工人性的光辉 , 从而构建一个和谐的、一个充满向上的。管理坚持以人为本的理念的措施主要体现如下 : 首先是尊重员工。应该把人放在的首位 , 充分重视人的价值 ,尊重人的创造力 , 尊重人的想法。通过对每个职工的了解 , 从感情方面给予职工职业生涯规划 , 让职工在职业生涯规划里把作为一个重要的里程碑 , 让员工打心底愿意和共同进步 , 使得员工团结一致 , 让团队富有战斗力 , 增加的竞争力。其次是依靠员工。作为一个好的 , 应该让员工有以公司为家的观念 , 把和员工的关系阐述为家和家庭成员
8、的关系 , 让员工和公司有一荣俱荣一损俱损的观念。的荣辱兴衰和员工有着莫大的关系 , 所以 , 必须全心全意为员工的根本利益着想 , 真正地满足员工的需求 , 只有多有员工都朝着一个方向努力 , 这条船才能使得更快更好。 最后是教育员工。每个人都有两面性 , 有时候是积极向上的 , 有时候又是消极倦怠的 ,要引导好职工 , 使得员工朝着积极的方向发展, 对事业充满向往和憧憬。3. 建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。第一 , 根据实际情况进行科学的全面的工作分析和职位设计 , 合理设置岗位并进行规范的分析描述 , 明确各个岗位的工作职责。 第二 , 建立绩效管理体系和绩效评估标准
9、。 根据岗位和人员分类的不同 , 实行自我评估、下属评估、上司评估和专项评估相结合的办法。评估的因素要全面、合理。第三 , 采取评估反馈 , 减少评估误差 , 并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进 , 以保持其有效性。第四 , 将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、职业发展、荣誉奖励等工作的重要依据。找寻适合自身发展的薪酬形式 , 加大对经营管理人员的激励力度 , 合理拉大职工收入的差距。21 世纪是一个充满竞争的时代 , 人才已经成为竞争的核心 , 所以人力资源管理的竞争变得异常重要和激烈。 建立一个适合自身发展和需求的薪酬制度是加强人力资源管理的重要手
10、段。进行有效的人力资源管理与劳工权益保护 , 能激励员工积极性和创造性 , 促进的可持续发展。参考文献樊宏 , 戴良铁 . 现代劳工问题的两大视点: 人力资源与产业关系J.商业研究 ,20XX,8(9):192-194王巍 , 冯英浚 , 黄祎 . “以人为本”的管理效益问题研究的一个新途径管理有效性A.第九届中国管理科学学术年会论文集C.20XX,9(3):102-105闻效仪 . 人力资源管理与劳动关系的相互影响J.中国劳动关系学院学报 ,20XX,2(63):274-276杨体仁 , 李丽林 . 市场经济同家劳动关系理论、制度、政策 M. 北京 :中国劳动社会保障出版社,20XX:152-153刘林平. 制度短缺与劳工短缺M.北京: 社会科学文献出版社 ,20XX,2(5):264-267
分析人力资源管理与劳工权益保护的策略
