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1、底薪，新合同法，人力资源管理变革的思考有调查显示：中国高达6观的员工想跳槽，而跳槽的主要原因是：员工因为没有看到升职 或者学习的机会：这样高的员工流动性是一种对压力的反应，这样的反应是怎么样的理性决策 呢？首先，与金钱利益驱动有关的底薪在跳槽动因上排第三位。有竞争力的底薪，已经不是员 工参与或离开一家企业的首要原因了。如果实施新的劳动合同法后，底薪的变化会在什么 程度下影响人才流失率，企业经营，社会和谐呢？这是个有挑战性的思考！如果大幅增加底 薪，企业的用工成本将改变成本结构，甚至是产业结构，或者引发新一轮的通货膨胀；如果维 持或者降低底薪，员工更不看重底薪的吸引力，那么企业用于招聘，培训等人
2、力资源开发的成 本将更难以控制:：过去的制度中不利于员工跳槽的约束条件，已经不能维持人力资源开发成本 的可控性了。有部分企业有可能受到成本不确定性的威胁而停业，关闭，破产。社会将出现更 多的失业，反过来促使更低的底薪标准，再次加剧员工流动性的可能性大增。从系统的观点来 看，无论是正反馈加底薪，还是负反馈的减底薪，杲后的结果都是增加系统的不稳定性。在员 工看来，职业选择的压力更大，快消猎头在企业看来员工是个沉重的包袱，在社会的感知里， 择业更难，稳定就业更难。跳槽是个人的理性决策，却是群体的不理性，甚至有可能会是一场 社会灾难的开始；薪酬管理有效性的上限已经被我们预见到了，那么我们真正的理性决策
3、会是 什么呢？如果用经济人的角度来看，薪酬管理是理性的，但从人的心理来看却是对人性理解的 缺失。下面我们试从人的心理角度来思考这些问题n对升职机会的看重，对学习机会的看重都 是因为我们采取的压力下淘汰机制的理性反应，我们的机制就是要将人的恐惧之心发掘，不能 让人安于现状，必须奋发努力。这样的机制可以概括为“胡萝卜加大棒”的管理方法，是“行为主 义”的产物。员工为了不在竞争中失败，为了保护自己的自尊，避免亲友的贬损是必须向更高的 位置努力的。现状绝对不能停留，明天才是更好，更高才是安全的心理，令到管理上需要更多 的层级，更多的头衔，更多的报酬，更多的梦想：，这样的思路下管理结构不可避免臃肿，很难
4、 实现扁平化，管理成本高居不下，对社会资源的消耗将提出更大的需求：而新的劳动合同 法所提倡的以人为本的构念又将怎么样改变人力资源管理的呢？首先，“新法”在最大程度上 保证了员工的离职自由”，相信员工的离职是善意的；在法律上，制度上不允许企业使用“惩罚 性的条例来伤害这样的“善意而员工留在企业继续创造价值的意愿，是在自由、平等的条件 下作出的，完全是自由意志选择后的体现。然后，留任的员工在没有恐惧之心，你情我愿的情 况下继续为企业服务，在这样的主动性下员工更具备主人翁精神，需要更少的监督成本，能发 挥更多的创造力，更能提高生产率，从而有利于增加员工的主观幸福感，降低企业的管理成 本，促进社会稳定
5、和谐，实现科学发展观。新法”体现了对人的尊严更大的承认与尊重。但却 有可能是一相情愿的海市蜃楼”。如果当经济下行风险加大的时候，企业希望下调工资总额或 者修改福利政策的时候，都会遭到工会的反对，并且难以通过大量裁员来控制成本，劳资关系 的恶化是容易预见的。新法或者会成为社会矛盾激化的法律瓶颈。在这样的预期下，人力资 源开发时就需要对员工的人格特征中的易操控性加以关注，使用人格测量工具筛选员工，结果 群缺乏自我效能的人或者更容易签约成为企业的员工，员工身上的心理资本将单一化，造成 企业的战斗力弱化，削减了企业继续生存的能力。企业终再次搬起石头砸自己的脚，过往开发 出来的人力资源管理制度与工具，都会受到新劳动合同法巨大的挑战薪酬管理受限，劳 资关系紧张，都是容易预测到的:变革我们的人力资源管理已经需要新的思路和工具了。或者 站在人性的角度看，站在员工心理的角度看，真正关爱员工，把员工的满意度提高，减少员工 的心理压力，减少工作场所的紧张度，使员工热爱企业才能保证企业的长久发展。要保证实现 这样的思路，考虑使用EAP服务就是杲好的选择了。EAP服务将改变企业管理视觉，改变组织 文化，改变员工心态，提升企业士气，增加企业的凝聚力，降低管理成本和风险。
底薪,新合同法,人力资源管理变革的思考
