关于销售人员薪酬制度的研究

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1、(人力二级)销售人员薪酬制度的研究合理的薪酬制度是企业和销售人员所共同关心的，一方面它有利于稳定销售队伍；另一方面可以促使企业目标的实现。本文将对我国的销售人员薪酬制度问题进行讨论研究，致力于探寻出更加合理的销售人员薪酬制度。一 什么是销售人员薪酬？1 薪酬的定义所谓薪酬，是指企业向员工提供的报酬，用以吸引，保留和激励员工。薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征，组织特性所带来的心里效用。根据薪酬的基本理解，销售薪酬可以定义为销售人员因为与企业的雇佣关系而达成的一种供求契约，即企业通过销售人员的工作来创造市场价值，同时企业对销售人员

2、的贡献提供经济上的回报。从本质上可以说是对人力资源的成本与吸引销售人员的需要之间权衡的结果。2 销售人员薪酬的构成 从广义上讲，薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工向所在单位让渡劳动或劳务的使用权后而获得的报酬。它既包括经济性薪酬，也包括非经济性薪酬。其中，经济性薪酬主要包括：基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬、福利及股权（期权）薪酬。随着社会的进步，人们的需求更呈现出多样性。尤其是随着劳动者生活水平和受教育水平的增加，企业要想激励员工实现更高的工作效率，除了给予员工优厚的经济性报酬之外，还必须更加关注非经济性报酬的付出，然而这

3、恰恰是我国企业所忽视的。非经济性报酬主要有：赞扬与地位、学习的机会、雇佣安全、工作的挑战性以及舒适便利，友爱的工作环境等等。这些都是企业实现对员工激励最大化和让员工拥有更多的成就感及责任感的必备手段。经济性薪酬和非经济性薪酬所起的作用不同，在薪酬管理中的地位也不同。其中，建立科学合理的经济性薪酬管理制度是基础和前提。因为，它是劳动雇佣合同的主体部分，特别是其中能较全面的实现薪酬的各项职能，对调动员工的工作积极性、努力完成工作任务及刻苦钻研业务、提高员工素质具有重要作用的基本薪酬和奖励薪酬更是企业薪酬管理体系中必须首先处理好的问题。相对于经济性薪酬而言，非经济性薪酬的作用不是那么显而易见，它的设

4、计更是没有成规可言，人为的随意性很大。但是，这并不是说非经济性薪酬不重要，恰恰相反，正是由于非经济性薪酬的隐性特点，他常常为企业的人力资源管理者所忽视，所以更需要引起我们的关注。二 我国的销售人员薪酬管理制度是什么样的？1. 下面通过表格表述主要的几种销售人员薪酬模式及其比较薪酬模式类型薪酬特点及激励重点适用企业纯薪金制固定工资，对销售人员侧重物资外的激励，无风险企业的销售队伍中知识分子云集以及实行终身雇佣制度的企业纯佣金制无底薪，高弹性，对销售人员激励性强但风险大房地产企业、快速销售品企业等混合提成制底薪加提成，既有一定的稳定性又有一定的激励作用企业销售产品技术含量相对较高的企业薪金加奖金制

5、工资加奖金，对销售人员超额完成任务激励作用大适用于生产制造型企业薪金加绩效制工资与绩效考核挂钩，有利于对销售人员综合方面的激励重视对员工综合素质培养的企业薪金加外勤津贴制与企业一般员工工资相同，对销售人员特殊工作性质给予津贴补助，体现差异，收入稳定，保健性激励作用大销售人员需要长期外勤、出差的企业薪金加红利制销售人员收入稳定，员工归属感强，侧重长期激励和团队激励企业规模大，下设有不同分公司，销售地域差异明显的企业瓜分制个人收入与团队收入挂钩，体现团队激励，利于培养团队精神销售工作需团队共同完成的企业谈判制提成除与销售额挂钩外还与销售价格直接挂钩，利于企业控制销售价格销售产品对价格敏感的企业，注

6、重销售收益的企业，以进入成熟期的企业2. 我国销售人员薪酬的现状我国开始对薪酬进行大量的研究是在改革开放之后进行的，由于起步较晚，研究成果相对较少。我国企业对营销人员的薪酬管理方法和手段相对于国外企业还相当落后。落后的薪酬管理观念和薪酬制度设计导致了营销员这一职业的不稳定性。在我国，大多数营销人员不会选择一生从事这一职业，他们多数都把这一职业当成一个可以向管理层跃进的跳板。这种强烈的不安定心理与薪酬管理模式的不足有很大关系。中国人向来重视安全感，然而，现阶段我国企业对营销人员的薪酬管理模式又恰恰使他们缺乏安全感。国内企业营销人员的薪酬机构多采用“低底薪，高提成制”，销售业绩的产生严重依赖营销人

7、员的工人能力，而不是团队工作，所以有能力的营销人员极为抢手，加之安全感的缺失，造成他们跳槽频繁。而由于营销人员缺乏安全感，他们会更加追求经济上的补偿，这更加重了企业的负担，如果企业不能满足他们经济补偿的要求，他们只好选择退出这一职业，这更加剧了现阶段营销人员流动率偏高的现象。三 目前我国的薪酬管理制度存在什么弊端？1. 专家对于我国薪酬制度存在的问题的看法中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授认为中国企业薪酬制度存在的突出问题主要有以下几方面：（1） 品味分类而非职位分类。人们的工资是身份工资而非职位工资。（2） 资历而非能力和绩效导向。人才竞争要求对有能力者和工作绩效突出者给以高薪酬。激励机

8、制的重点是核心员工和关键员工。能力导向是中国企业面临的突出问题。机器的生产率是固定的,但有能力的人不一定创造一流业绩。 （3） 结构而非水平问题突出。薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上。（4） 几乎没有工资制度。制度内工资等级差别很小,不能体现职位的价值和工作绩效的差别。2. 我国销售人员薪酬管理制度存在的问题通过对我国企业营销人员薪酬管理现状的考察，发现我国企业销售人员薪酬制度除了以上的共同问题外，主要表现在以下几个方面：（1） 管理者对于薪酬的理解过于片面、狭隘。员工薪酬不仅包括经济性薪酬，也包括非经济性薪酬。当今的发展已经表明，单一的经济性薪酬制度已经日显乏力，非经济性薪酬越

9、来越受到员工和管理者的重视。而管理者对于这方面的认识还不够。（2） 企业销售人员的薪酬制度单一、陈旧。销售提成制的优点是激励明显、管理简单，只要计算营销人员的实际销售额和回款率即可。但是，销售提成制的弊端也是显而易见的：他使得营销人员仅仅关注个人的短期利益，而忽视了企业的长期战略利益。在这种模式之下，营销人员只愿意销售提成率高的产品，提成率低的产品即使对公司具有重要的战略意义，他们也不愿意销售；只愿意销售市场早已经认可的老产品而冷落新产品；只愿意做与销售额增长有关的工作而不顾售后服务和客户关系的维护等等。（3） 营销人员的固定工资比例普遍较低，缺乏安全感。在残酷的市场竞争中，企业管理者越来越认

10、识到，企业的盈利能力与产品的销售收入密切相关，企业取胜的关键在于大量和顺利的销售。在这种情况之下，为了刺激营销人员不断提高业绩和控制企业人力资源成本，企业通常采用低固定工资，甚至无固定工资，高业绩工资来激励营销人员。但是，这种模式不是任何企业都可以采用的，他的实施是有条件的。然而，我国企业不分青红皂白就大量采用这种薪酬管理模式，使营销人员对企业产生“短期行为”的联想，他们会认为自己能进入公司工作只是暂时的，产品销售不成功时，他们得不到任何报酬，会被迫离开企业，从而对企业严重缺乏安全感，在此情况之下更谈不上对企业忠诚。（4） 重视薪酬管理模式的个人激励作用，而忽视它的团队激励作用。由于企业产品的

11、销售情况同企业生死相关，并且从表面上看企业产品的销售也是营销人员个人努力的结果，所以企业对营销人员设计的薪酬管理模式更注重它的个人激励效果。但是随着社分工的日益深化和发展，团队工作已经变的越来越重要，这种模式之下，营销人员会更加关注于个人业绩的提高而忽视团队合作，更有甚者，发生相互拆台的现象，这严重破坏了公司内部员工的团结和公司整体效益的提高。（5） 薪酬模式缺乏激励作用，迫使晋升成为“唯一”激励因素。由于现在的薪酬模式过多考虑公平，忽视效率，使得营销人员的收入不能拉开档次，造成营销骨干的满意度低下，营销骨干的激励不足将严重影响企业的效益。四 解决策略通过以上的分析和研究，我认为，要解决我国企

12、业在营销人员薪酬管理方面存在的问题，可以从以下几个方面入手：（1） 革新管理人员的薪酬管理观念，实行整体薪酬管理模式。整体薪酬是由特鲁普曼提出的，他把薪酬细分为5大类10种成分，并以薪酬等式的形式表示出来。TC=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+（PI+QL）+X式中：TC=整体薪酬；BP=基本工资；AP=附加工资；IP=简介工资：福利；WP=工作用品补贴；PP=额外津贴，购买企业产品的额外折扣；OA=晋升机会；OG=发展机会；PI=心理收入；QL=生活质量：反映生活中其它方面的重要因素；X=私人因素，个人的独特需求我们看到整体薪酬能使我们全面的认识和理解薪酬的概念，它很好

13、的把非经济性薪酬也考虑在其中，这恰恰满足了营销人员在经济收入之外的要求。（2） 实行指标工作制。所谓指标工作制是指：先把营销人员所在岗位的工作分解成若干指标，依其重要性给予每个指标一定的权重，并给予每个指标一定的工资额；然后，定期考核每个营销人员各个指标的完成情况，并依此给予每个指标相应的工资额；最后，加总各个指标的工资额就得到了每个营销人员的工资总额。指标工作制虽然计算方法复杂，但是它很好的避免了营销人员的短期行为。因为公司对他们的考核不再局限于销售额的多少，还有回款率、售后服务情况以及顾客关系的维护等等多个指标。并且，这种工资模式也更容易为营销人员认可，毕竟营销工作不仅仅局限于产品的销售。

14、（3） 适当提高营销人员的固定工资比例，增加其安全感。营销人员不同于企业的其他员工，由于他们工作的特殊性，其固定工资比例应该比其他员工低。确定营销人员固定工资的阀值，增加他们的安全感也符合郝茨博格的双因素理论。按双因素理论，企业设计营销人员的薪酬的实质是如何恰当的把薪酬以理的比例分配给保健因素和激励因素。固定工资恰当，保健因素就得到了满足，员工的责任感和组织承诺就会增强，减少了不满意，增加了安全感。（4） 建立基于营销团队的薪酬设计。除去少数如保险业的产品销售更需要销售人员的“个人英雄主义“。更多其他的行业销售工作是需要团队合作的。如果企业营销人员的工作也是依靠团队合作才能有效的完成，那么他们的薪酬设计也必须以坚持团队合作为导向。团队薪酬设计可以很好的满足营销人员对公平的要求，但是过分强调公平的结果会导致激励和效率的丧失，所以团队薪酬设计尤其要注意其激励原则。五 结束语随着我国市场经济的来临，企业将越来越重视销售的作用。而如何建立一个良好的销售人员薪酬制度，已达到最佳的激励模式，是实现企业利益最大化的重点。营销人员的良好薪酬模式不仅有节约企业人力资源管理成本的作用，更有激励销售人员内创造更高业工作业绩的效力。我们的应该在认真分析自身情况和问题的基础之上，遵循薪酬管理和设计的一般原则，为营销人员设计出科学合理的薪酬管理模式。