人力资源本科段毕业论文DOC

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1、 自 考 本 科 生 毕 业 论 文 论文题目 南京*公司薪酬制度与员工激励问题及对策研究 作者姓名 孙# 作 者 电 话 15295713473 专 业 名 称 人力资源管理 准 考 证 号 010710261021 指 导 教 师 徐彪 2013年08月26日摘 要：笔者针对所在的南京*装饰用品有限公司实行的薪酬制度和激励手段，结合所涉及到的理论知识，进行了仔细的研究。通过分析目前企业的现状和存在的各项问题，根据笔者自身对薪酬制度和激励方法的理解，提出了针对*公司的一些不成熟的对策和建议。希望能对企业留住人才，灵活应用薪酬激励手段，将企业目标和员工的职业规划融为一体，最终实现企业可持续发展

2、的目的贡献自己的力量。虽然提出的对策和建议可能不尽完善，也许有些不对的地方，但企业应该不断摸索，不断尝试改进和改良，努力找到一个适合*公司自己发展特色的新型激励薪酬制度。当然，时代在进步科技在发展，事物总是不断的发展向前的，从来就没有一尘不变的薪酬制度和激励手段，今天的方法和成效明天不一定还能继续有效。任何制度和方法都要辨证的看待，只有顺应时事不断适应和创新才能使企业永远立于不败之地！关键词：员工 薪酬制度 激励方法 目录一、 引言.1二、 薪酬制度和激励方法理论介绍.11、 薪酬制度概述.12、 激励的理论知识.2三、 南京*装饰用品有限公司简介.3四、 公司薪酬制度和员工激励现状及问题.4

3、1、初期实行的岗位和技能工资及利弊.42、近期实行的计时和计件工资及利弊.53、*公司实行的各种激励方法和成效.61) 精神激励及成效.72）物质激励及成效.7五、 公司薪酬制度和员工激励的对策和建议.91、 新型的激励薪酬制度.92、 利用新型激励薪酬制度需要注意的问题.10六、 小结.10参考文献.12致谢.1313正文一、 引言记得电影天下无贼里，葛优扮演的“黎叔”有句经典台词，“二十一世纪什么最重要？人才！”。一个小偷都知道人才的重要性，虽说只是电影虚构的片段，但从中我们也未尝不能得到一个启示，就是企业成功的关键因素-人才！有了人才企业才可能有发展的动力。但紧接着又有一个问题，其他条件

4、相同的情况下，如果两个类似的企业，一个工资开的是另一个的2倍或者更高，我相信所有的人都会跑到那个工资高的企业里去了。所以留住人最重要的还是靠钱，虽然这个说法太过直白，还有点俗。但谁又能否认金钱的重要性呢。一个企业要立于不败之地，除了天时地利外，重要的就是要留住人才为其所用。如何让员工自动自发、尽心尽力、如何使企业目标成为员工的信念，从而转化动机，推动员工为此而努力，就要靠企业的薪酬制度和员工激励机制。通过好的薪酬制度来吸引人才，提高企业的凝聚力；通过激励机制可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。虽然薪酬制度不是唯一的激励手段，但它确实是一个使用广泛且行之有效的管

5、理方法。在此我们虽说不推崇金钱就是万能的这个说法，但可以辨证的看待这个问题，更好的利用金钱这个有力的杠杆，来达到公司的目的。说白了就是要制定一个好的薪酬制度和激励方法，为公司的发展服务。二、 薪酬制度和激励方法理论介绍1、 薪酬制度概述首先我们要知道薪酬的构成，一般来说国内外学者大致将薪酬分为经济性薪酬和非经济济性薪酬。经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各类津贴以及企业向员工提供的各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。薪酬制度就是通过特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择。一个好的薪酬制度能从以下三个方面推进组织

6、的战略实施。一是使企业能 有效地控制劳动力成本，保持竞争优势；二是能够帮助企业吸纳保留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；三是能帮助企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工行为和组织行为保持一致。企业在选择薪酬制度时，一般有以下三种选择：（1）组织按照高于市场上的大多数竞争者，从而使组织更具有吸引和保留人才的竞争能力。（2）组织按照低于市场上的大多数竞争者，有利于促进低成本的企业战略。（3）组织紧跟市场薪酬水平，这种薪酬制度可能有利于差别化战略的目标实现，但不利于低成本战略目标的实现。概括的说，薪酬制度常用的模式分别有以下几种：职位工资、技能工资、绩效工资和主要针对操作人员所实施的计时

7、工资和计件工资。不管企业采取什么样的制度模式，都要遵循公平性原则、适应性原则、员工参与性原则和双赢原则等。企业的薪酬体系要考虑企业战略，企业要建立全面的薪酬观，具备更具竞争力的薪酬体系。2、 激励的理论知识激励是管理的重要手段，特别是现代管理强调以人为中心，如何调动员工的积极性、主动性和创造性，是至关总要的问题。激励是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现既定目标而努力的过程。现实生活中，人们想要获得的满足需求的利益与实际存在的利益之间有着差距时，这就需要激励，需要选定适当的激励方式，合理地分配利益。总体上就是员工从物质和精神上需求得到满足，其中奖励激励是最常用的。激励的理论体系

8、包括内容性激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论3种。内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克利兰的成就需要理论和赫兹伯格的双因素理论。1943年马斯洛在出版的人类动机理论一书中，提出了需求层次理论。他将人类基本需要按照重要程度和产生顺序依次分成生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要五个层次。并认为人类首先追求的是较低层次的需要，只有较低层次需要得到满足后才依次追求更高层次的需要。美国科学家麦克利兰在马斯洛的理论上进行了发展和补充。他认为人性的需要并非与生俱来，是受到后天环境影响的。他侧重研究社会起因，把人的基本社会需要划分成为成就需要、权利需要和社交需要三种。认为不同的人有不同

9、的需求。而赫兹伯格的双因素理论则把影响人心理和行为因素划分为保健因素（不满意因素）和激励因素（满意因素）认为提高劳动力产生效率的关键在于使工作丰富化。过程型激励理论主要包括期望理论和公平理论。期望理论中有一个重要的公式：M=VE（其中M=激励力量、V=目标效价、E=期望值）也就是说要调动工作积极性，必须处理好三方面的关系，个人努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。在管理中，人们往往对资源分配中的公平合理性有着强烈的主观感受。一旦形成这种感受，将直接影响人的情绪和工作态度。公平理论侧重研究利益分配，尤其是工资报酬分配的合理性、公平性对员工的心里和行为的影响。认为员工不仅仅

10、关心的是报酬的绝对量，而且还关心所得报酬的相对量。行为改造型激励理论主要有强化理论和归因理论。强化理论的代表人物是斯金纳。他将强化分为积极强化、消极强化、惩罚和消退四种。这一理论有助于理解人的行为，通过对行为与结果相互关系的分析，可以发挥引导与控制的作用。归因是个心理学术语，是指依据人的外部表现或行为特征对其心里状态做出解释和推断。归因理论帮组我们认识、理解人们成功或失败的归因规律，以便知道和培养正确的归因倾向，客观分析总结工作中的经验与教训，不断提高管理水平和工作效率。以上各类薪酬制度和激励理论，企业要灵活运用，扬长避短，针对企业本身特点和发展战略，选择合适自己的来为企业服务。三、南京*装饰

11、用品有限公司简介南京*装饰用品有限公司（以下简称*公司）前身为台湾新潮皮件制品有限公司，为台商独资，生产制造业，主营皮包、皮带、钱夹等皮革制品。产品主要销往美国和亚、欧等各国。自1995年在南京开厂以来，已经度过了近18个年头。其中几经搬迁，遍历改革。公司员工由开厂的十来人发展到鼎盛时期的五百多人再到现今的百来号人。自2008年全球金融危机以来，中国各类劳动密集型企业备受打击，企业订单锐减，工人工资不断上升，各项主辅材料价格飞速上涨。*公司也不例外，人员流失严重，产能下降，利润降低。公司将以前主要依靠手工编织的产品淘汰转型，添购了许多机械来代替以前的纯手工，引进了一整套的皮革处理设备。且搬迁进

12、了新建的工厂，环境有了很大改善。希望能够降低工价，减少成本，增加产品竞争力。但是除了这些硬件上的改变之外，软件上并没有实时跟上，仍然沿用以前的公司制度，和薪酬标准，导致人员不断招进，不断离职，整体很不稳定。生产也严重受到影响，屡屡不能按时交货，给公司带来不少损失。笔者自2001年进公司任职至今，历任数种职务，且也亲自参与公司的数次重大变革。作为人力资源专业的一名学生，笔者从自身专业角度出发，在此以*公司为研究对象，浅谈一下有关薪酬制度和激励机制对公司的影响。四、公司薪酬制度和员工激励现状及问题1、初期实行的岗位和技能工资及利弊*公司在南京创立初期，主要经营为手工编织的皮带和皮包，主要材料为再生

13、皮革。属于劳动密集型生产加工企业。加工工序由备料部门 喷色部门机械操作部门手工编织部门组装部门包装部门。*公司根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境这四项要素对公司六大部门进行测评，其中每个部门再根据各部门内部不同工种、操作难易度和工人熟练定额程度来制定公司的岗位和技能工资。具体实行时进行“对号入座”在什么岗位拿什么工资，岗变薪变。例如：在2001年时，经过综合考虑，因为喷色部门涉及化工，对人体有一定危害，劳动环境不佳且技术含量较高，劳动责任大。岗位工资定为1500元左右；手工编织部门技术性较强。岗位工资定为1200元左右；机械操作和组装部门涉及部分机械操作，岗位工资定为1100元左右

14、；备料部门岗位工资定为900元左右，包装部门岗位工资定位800元。其中试用期员工固定拿岗位公司的60%。试用期过后根据班组长综合评定可以拿80%-100%的岗位工资。其中优秀员工和技术突出的员工经过班组长评定，报科长审核，可以拿岗位工资的110%-120%。特殊贡献的可在由厂长审批后拿到岗位工资的130%-150%。*公司开始实行岗位工资时因定价略高于整体人力资源市场行情，且早期同行企业极少，订单充足、人员成本较低，产品价格低廉，竞争力较强。企业呈现不断上升的势头，人员不断涌入，生产规模扩大。其中的岗位工资实现了普遍意义上的同工同酬，让人理解为一种较为公平的按劳分配体制。且有利于按照职位关系进

15、行薪酬管理，对于人力资源部门来说，操作比较简单，管理成本较低。员工的技能熟练程度和薪酬增加之间的连带性增加了员工提高自身技能和能力的动力。但是这样的岗位技能工资也导致了一些问题的出现。首先岗位结构已经定死，员工很难有机会从事其他职位的工作。因为每个职位对员工的知识、技能要求是不一样的，一旦某个职位的员工要调到其他部门，那他的工资也要相应的变化，但是，岗位的变化不一定意味着这个员工的知识就增加或减少，技能变强或变弱了。比如说一个包装部门的员工调到组装部门，就将工资由800元调整到1100元是说不过去的。而一个喷色工调到包装部门也不可能降低他的工资。这样的问题常常会发生在生产瓶颈时或是赶货时，组织

16、缺乏灵活性和弹性。其次制约了员工综合能力的提高。很多员工通过长时间的工作，对本专业领域工作较为熟悉，但是因为岗位限制较严格，且没有上升空间，约束了员工的职业生涯发展前景。让员工对于其他工种或技能一窍不通，从而没有了晋升和调动的可能，没有进入管理层面的希望。使得许多员工产生厌烦心里，认为工作没有挑战性，整天老一套，工作没有激情，严重影响公司产能效益。2、近期实行的计时和计件工资及利弊随着国家加入世贸组织，中国进步一的发展，国内生活水平不断提高，国家也相应提高最低工资金额。使得劳动密集型企业的生产成本越来越高。公司以前的一些做法和制度已经不能适应时代的变化。虽然*公司不断的重新引进整条的自动喷台处

17、理系统，添置了许多自动冲床、自动喷胶等机械，且精简了部分人员，节约开支。但好像仍然不能跟上要求越来越高的客户的需求。鉴于此，*公司从2010年开始就酝酿将原先的岗位工资进行改革。经过近两年的系统准备，对各种工作的技术复杂程度及设备使用情况，按照技术等级要求，确定从事该项工作的技术等级。对在指定生产技术条件下，员工应该完成的合格品数量和必要的劳动时间消耗标准，公司投入大量人员运用工业工程上的标准工时进行测定。最后和各部门领导共同协商根据现今工资标准制定基础工序的计件单价。从2012年初开始正式实行计件工资和计时工资制度。现如今员工每天将自己今天所做的工作工序和数量，写在各人的个人计件本上。定时上

18、交由专门的统计人员根据已经制定出的工价表上的工序名称和单价来计算员工当天工资金额。另每个部门的整理交接人员及班组长等领导干部，根据商定的基本工资标准实行计时工资制度。如果晚上和周末加班则按照国家规定另算。*公司实行计件工资以来，对员工工作积极性有很大提升，且方便管理，对于做的好的员工和做的差的员工极易区分。对于公司内部实行优胜劣汰，有很大帮助，能够留下真正能为公司贡献力量的员工。且使得工资透明化，每个人之间不像以前那样进行攀比，每个人拿的工资都很服气，真正意义上做到了公平公正。实行计件工资使得员工报酬和劳动效率相结合，能让员工自动自发的创新出更快更好的工作方法。当然计件工资也有一些弊端。首先，

19、计件工资使工人更关心的使产品的数量，对以质量方面反而不去关心。其次，如果生产原料或是某个工序出现差错，导致后续不能跟上，将会严重影响员工工资，最后，当生产因为各种原因出现瓶颈或是赶生产交期时，许多员工不愿意从事自己不熟练的工序工作。造成生产灵活性不够，人员不能充分利用。计件工资容易使员工在本质和形式上都成为金钱的奴隶。随着科学技术水平和管理水平的提高必然会被其他形式的薪酬制度所代替。3、*公司实行的各种激励方法和成效激励通常是用于激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥最大潜力，为实现公司既定目标而努力的过程，*公司虽然也进行过一些不同类别和程度的激励措施，但总体来说激励力度不够，时间不能长久，且

20、高层对于激励效果始终持不确定态度。公司一般单独使用各类激励机制，没有和其他制度结合创新。所以始终没能达到预期效果。具体来说公司共进行过以下两种类型的激励1)精神激励及成效精神激励主要就是表扬和赞赏了，*公司的基层领导基本上都是从工人开始提拔上来的，虽然业务技能很熟练但文化水平不高，所以一般来说他们都不太擅长运用到这点，口头表达能力较差，且脾气暴躁，动不动就开口骂人，能主动表扬员工的领导少之又少。更有甚者因为领导说话伤自尊而离职的例子是有发生。其次精神激励就是职位提升。因为公司前期一直实行的是岗位技能工资制度，各班组的班组长都是本班组时间做的最久的，技术最全面的，提升上来的。但是他们对于除了自己

21、班组外的其他班组的技术和知识又不是很了解。所以造成综合性的人才如楼层科长，技术副厂长等职位就很难从车间里的人员选出。这些人才基本是靠从外面招聘，因为没有企业归属感，这类人才更换频繁，留下的很少，也给公司带来不少的麻烦。再次精神激励还包括提供培训机会。*公司人力资源部曾经受命开展过类似的培训活动。由人力资源部组织，车间班组长及技术骨干现场操作培训实际讲解，培训对象为公司所有员工。当时旨在让每个人都能熟悉了解公司各部门技术流程和操作要领。后因影响生产，耽误进度而不了了之。然后公司高层决定再次组织这个活动，把受众对象改成愿意学习的车间员工，时间安排再周日休息天，结果员工都推托家中有事没人参加。最后精

22、神激励还包括给予员工更大的权限或参加公司重要事务的机会。公司老总再期初有让领导逐层放权，重大事项也曾开过全公司表决大会，但终究没有形成书面制度。且因*公司性质为台商独资，在公司老总的妻子、儿子、儿媳等人逐年进公司任职基础上，这类激励最终成为泡影。2)物质激励及成效物质激励其中最重要的就是工资了，也就是薪酬。这和前面说到的薪酬制度有一定的关联。*公司前期近十来年实行的薪酬制度只是被动的根据整体人力资源市场的工资水平状况来进行的调整。薪酬如果高于市场，那么对于员工来说就具有吸引力和竞争力，能力激励员工参与进来，为公司贡献力量，相反，如果薪酬水平低于市场，就会造成人员流失，生产力不足，无法完成客户订

23、单。造成更大的损失。*公司在实行岗位工资时往往和市场情况联系不紧密，往往会慢半拍，等到招不到人的时候，再调整工资，结果等到人员到位再进行培训上岗，就已经来不及了。其次物质激励中比较重要的是奖金。*公司的奖金主要有两种，第一种是每月发放的，第二种是每年发放的。每月发放的是每个班组的一、两位比较优秀和突出的员工，公司发放100-200元不等的优秀员工奖励。每年发放的是俗话说的那种“年终奖”，*公司固定除了一些新近人员（不满一年的员工）外所有人都有，从50元-200元不等。每月发放的那个月奖，基本上就是那几个人，别的员工一般无法超越这些员工，这些员工无论是技术还是工龄都是其他人没法比的。所以这个月奖

24、没有什么太大的激励效果。而“年终奖”就更没有激励效果了。每个*人都知道只要在*公司工作超过1年就一定会有年终奖，因为最高也就200元，最低都会有50元，相差不太。没有人拿这个奖金当成是因为自己的努力而得到的。每个人都习惯的当成是自己应得的，这和平常的工作丝毫没有关系。 最后物质激励还包含福利。福利又分为国家规定的福利和企业提供的福利两种。国家福利就是国家通过立法来强制企业实施的员工福利政策。其中又包含社会保险和休假制度。目前*公司根据国家规定对企业内员工购买了养老、失业、医疗、工伤和生育险。*公司员工还依法享受国家规定的休假制度和病假制度。企业提供的福利包含就比较广泛了，例如*公司对操作机械的

25、员工另外购买了商业工伤险种；公司还对中餐额外补贴1.5元每人每餐；每年夏季*公司还专门购置冰柜给员工发放冰水解渴；公司还提供洗手液和毛巾供员工清洁卫生；每年的春季或秋季还会组织领导干部和部分优秀员工外出旅游等。对于福利问题，除了国家规定的福利外，其余的公司福利已经形成一种固定化的模式，随着社会条件的变化，有些福利模式已经不能适应形式的变迁。公司制定的福利项目基本适用于每个人。但是每个人的情况并不一定相同。比如说公司有近3成员工是本地人，家距离公司也就十来分钟的路程。他们中绝大部分人是希望自己回家吃饭的，但是公司的中餐补贴就不能享受到，为了避免损失，从而出现在不少员工在食堂用自带饭盒打饭回家。和

26、家人在一起吃，却吃不同饭菜的情况。五、公司薪酬制度和员工激励的对策和建议*公司目前实行的计件工资制度，虽然初见部分成效，但也暴露出这样那样的问题。公司一尘不变的激励措施已经不能激起员工奋发向上的干劲。怎样运用薪酬制度激励员工成为公司当前首要解决的问题。在这里提出一些不成熟的意见和方法以供参考借鉴。1、新型的激励薪酬制度新型的激励薪酬制度一定要基于绩效，同时具有成本效益。研究表明，基于绩效的工资比固定的岗位工资来说可以提升员工绩效达到40%左右。但要达到这个效果，企业必须要做到位。也就是要涉及所有员工，事实证明用于销售业的业绩工资极大的促进了产品的销售。且几乎所有销售企业都以这种方法来激励员工。

27、但是很少有生产型企业能将这种做法完美改进后运用到生产线上。大部分企业实行计件工资，也能够提高生产效率，但存在的弊端一直困扰着企业管理者。如果企业的质量可以达到一定的层次的话。通过计件工资来提升产量是一个很好的选择。新型的激励薪酬制度要运用做到收益分享。员工做出相应贡献应该分享企业收益，促使员工在增加产量、改进质量或降低成本等方面进行努力。企业事先制定方案，把增加的利润或减少的车本划分给参与项目的员工。有个案例表明，一家制造公司因为实施了30多个员工的创意而节省了近4万元。管理层将其中的60%都来了出来和员工一起分享。结果以后的每一年公司都会收到近200条改进或是修改建议。新型的激励薪酬制度还有

28、一种是员工持股计划，公司根据事先决定的方案，将公司股权通过各种方式分配给每个员工。员工持股计划可以增强员工在公司的主人翁意识。让员工真正理解“企业是我家”。员工持股计划一定要做到财务公开公正。因为财务奖励是长期行为，员工持股计划也是一个长期连续性的制度。要号召每一个人投入到管理和决策中去。让每个人都能因为自己的努力看到企业的发展前景和希望。新型的激励薪酬制度还有一些，如果将这些选择进行有机的结合和变体，给员工的奖励就会有无数种方法。企业不能把自己老是封锁在一个传统的薪酬制度中，基本工资加加班工资加奖金的方式不能适应社会的变化，不管用什么方法，只要能获得成功，企业都应该考虑实行。找到一个适合本企

29、业发展情况的有自己特色的新型激励薪酬制度。2、利用新型激励薪酬制度需要注意的问题 如何找到适合企业自身情况的新型激励薪酬制度，我们首先要知道进行改革的目的。企业实行改革目的只有一个，那就是增加财务奖励在激发动力方面的作用，同时抑制成本增加，从而增加利润。这样一来，我们选择适合的制度前就必须要注意以下一些问题：1） 总结过去的成功和失败，在目前的薪酬制度中，考察那些地方不足之处。仔细规划，是在现有薪酬制度上进行改革，还是直接推翻重来。2） 先做试点，再全面推广。在致力一个长期性的薪酬计划前，先在小部门试行，不能刚刚给员工增加了奖金，为了推行新制度而再去取消，是会陷入两难境地的。3） 综合制定一个

30、与本行业其它企业相对较合理的基本工资范围。企业药实施一个竞争分析确保基本薪酬和本领域同行业中其他员工相比，处在一个合理范围内。需要牢记的是基本薪酬都被员工看成应得权利，而不是一种激励机制。4） 不管使用那种新型激励薪酬制度，一定要想办法同绩效挂钩，增强财务奖励作用。企业要做到支付给员工的固定工资越来越少，而为所期望的绩效支付跟多的奖金-不仅是产量、还有质量的改进、成本的节约和安全性的增强。5） 对员工正确的行为和结果及时的给予奖励。强化这种行为和结果，让所有员工都明确企业需要的哪些结果和行为是有利的。如果要加强团队合作，就要对团队的整体行为和结果给予奖励。而且这些奖励要及时支付，奖励的价值会因

31、为延误而减少。起码要做到按月支付。6） 让员工参与进来了解公司制度和策略，做到公开、公平。群众的力量是无穷的，好多创意和方法都来自员工，让员工参与进来，起码让他们了解公司要做什么。每个人都有知情权，只有都了解了，才不会认为自己所受到的是不公正待遇。事实上，在规划新型的激励薪酬制度过程中，公开和公平比企业大方更为重要六、小结针对*公司的现状，笔者认为公司应该继续完善目前实行的计件工资制度，通过加强公司检验巡查力度，将一线员工生产的不合格品率同他们实际操作的项目工价相挂钩，达到一定的合格率才能按照原定工价执行，一旦次品率上升，就按照原定工价打折操作。加强对员工质量意识的培训，让员工了解只有做好做对

32、的东西才能得到回报；对车间班组长、楼层科长等中低层干部的计时工资更改结构，将固定的基本工资项目减少，更多的提高和班组绩效相关连的绩效奖金部分，整体班组计件金额达到预先设定目标的给与发放全额奖金，超过预定目标的按照一定比例增发绩效奖金。未达目标的要酌情扣除一部分。同时也要对中低层干部进行有关人力资源方面的职业素质培训，增加各自修养和内涵，学会沟通和处理事情，学会创新和改革；对于厂长级别的高层领导应该实行年薪制和持股计划。现今最流行的职业管理人都是采用的这种方法。公司应该综合分析，制定详细的入股细则。让高层能够真正的将公司的发展和自己的前程密切的联系在一起。只有水乳交融的利益关系才能使管理者尽心尽

33、力的为公司服务。高层也要正确认识到新型激励薪酬制度的作用，重视并身体力行的开展和推广。要坚持不懈的执行和完善，不能认为这仅仅是人力资源部门的事情。与此同时公司要调整激励手段，制定适合不同类型需求的不同的激励方法，除了上面提到的薪酬制度外，额外的补充激励手段也要进行更新和完善。对于能给企业提供好建议和改进的员工要立刻给予公开的精神和物质奖励，设立意见箱，对于企业一些不好的制度和措施，提出意见的，也要认真对待。另外要综合考虑不同员工的不同需求来有针对性的激励。比如说对于本地员工可以不必强求一定要在公司食堂就餐。采用其他方式进行补偿激励。有的员工天天坐车回家，可以考虑报销部分车费，有的员工在外租房，

34、可以给与租房补贴。有的员工还希望学习新知识，可以进行培训，只要企业用心，了解员工需要什么，为员工着想。员工必然会怀着一颗感恩的心来回报企业。综上所述，企业应该确实利用薪酬制度这个全球通用的管理手段和杠杆，结合企业长期发展规划和目标，激励员工发挥潜能，使企业和员工共同发展，达到双赢效果。参考文献l姚凯.企业薪酬系统设计与制定M.四川出版集团、四川人民出版社，2008，42叶龙.史振磊.袁伦渠.林玳玳.人力资源开发与管理M，清华大学出版社、北京交通大学出版社，2005，113刘熙瑞.现代管理学M.高等教育出版社，2007，94王学力.企业薪酬设计与管理M.广东经济出版社，2001，95刘秉泉.薪酬

35、方案设计指南与案例精选M.中国人事出版社，20006湛新民.新人力资源管理M.中央编译出版社，20027文跃然.薪酬管理原理M.复旦大学出版社，20048李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励M.科学技术文献出版社，2006，109袁立涌.薪酬体系设计实务操作手册M.中国纺织出版社，2010，910忠实.用业绩考核,按薪酬激励M.是有工业出版社，2010，511赵涛.薪酬设计与员工激励全方案M.立信会计出版社，2010，1212曹子祥.如何制定更具有激励性的薪酬方案M.东方音像电子出版社，2006，7致 谢此篇论文要特别感谢我的指导老师徐老师对我进行了细致认真的指导。从结构到内容，从题目到大纲。徐彪老师都提出要求，给我帮助。在此谨向徐老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。同时也要感谢南京*装饰用品有限公司人力资源部，财务部和车间各生产部门给与我最大程度上的配合和支持。感谢我的同事、朋友和论文QQ群里的各位同学们。有了你们的帮助，我就有了无穷的信心和动力。由于我的学术水平有限，所写论文一定会有许多不足甚至可笑之处，恳请老师批评和指正！我一定虚心接受你们的意见和建议，来弥补我知识水平的欠缺。我将本着活到老学到老的信条来完善我的人生！