劳动合同法讲义

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1、 （法法律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。律上并非全部必需，但实务上应当全部必须。） B、 n不适用试用期的三种情形：不适用试用期的三种情形：na a 劳动合同期限不满三个月的；劳动合同期限不满三个月的；nb b 以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；nc c 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同，劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同，n 试用期不成立的，该期限为劳动合同期限试用期不成立的，该期限为劳动合同期限。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 用人单位违法与劳动者约定的试

2、用用人单位违法与劳动者约定的试用期：期：A A 无效，且无效，且B B 由劳动行政部门责令改正，且由劳动行政部门责令改正，且C C 违法约定的试用期已经履行的，由用人违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金的试用期的期限向劳动者支付赔偿金A、：（1）、续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年）、续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上的；以上的； （2）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订）、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳

3、动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的；休年龄十年以内的；（3）、连续订立）、连续订立两次固定期限两次固定期限劳动合同后续订的劳动合同后续订的 n劳动合同劳动合同到期到期终止，用人单位应当向劳终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，但一种情形除外：动者支付经济补偿金，但一种情形除外：用人单位维持或者提高劳动合同约定条用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止终止。n注意注意：到期终止的流程管理：到期终止的流程管理举证责举证责任任 1、限于：高级管理人员、高

4、级技术人员、限于：高级管理人员、高级技术人员、 其他知悉用人单位商业秘密的其他知悉用人单位商业秘密的由双方约定（其中期限由双方约定（其中期限不得超过二年不得超过二年）nA A 支付标准：支付标准： 由双方约定（无法定标准）由双方约定（无法定标准）nB B 支付时间：支付时间： 解除或终止劳动合同解除或终止劳动合同后后nC C 支付方式：支付方式： 在竞业限制期限内在竞业限制期限内按月按月支付支付 法无明文规定法无明文规定A 认定的情形：认定的情形：下列劳动合同无效或者部分无效：下列劳动合同无效或者部分无效：（1）以）以欺诈欺诈、胁迫胁迫的手段或者的手段或者乘人之危乘人之危，使使对对方在违背其真

5、实意思的情况下订立劳动合同的；方在违背其真实意思的情况下订立劳动合同的；（2）用人单位）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动免除自己的法定责任、排除劳动者权利者权利的；的；（3）违反法律、行政法规）违反法律、行政法规强制性规定强制性规定的。的。 ：。：2 2、主体自身变化与、主体自身变化与 合同效力存续合同效力存续nA A 用人单位变更名称、法定代表人、主要负用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。不影响劳动合同的履行。 n B B 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳用人单位发生合并或者分立等情况，

6、原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继务的用人单位继 续履行。续履行。 老事老办法：老事老办法：1 1、服务期的限制、服务期的限制A A 适用限制适用限制 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。务期。 B B 违约金限制：违约金限制： 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提位支付违约金。违约金的数额不得超

7、过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 劳动者提前劳动者提前三十日三十日以书面形式通知用人单位，以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可以解除劳动合同。(在试用期提前在试用期提前3天）天） 讨论：讨论： “脱密期脱密期”是否存在？是否存在？ 为何谓之为何谓之“绝对的绝对的”？3 3、可怕的、可怕的“有因解约权有因解约权”：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：人单位解除劳动合同：

8、（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的；（二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其

9、他情形。情形。 ： 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以以立即立即解除劳动合同，解除劳动合同，无需事先告知无需事先告知用人单位。用人单位。 n“有因辞职权有因辞职权”A+B+C A 解除理由：解除理由：na 严重违反用人单位规章制度的。严重违反用人单位规章制度的。b 严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大严重失职、营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。损害的。c 劳

10、动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，本单位的工作任务造成严重影响，或者或者经用人单位提经用人单位提出，拒不改正的。出，拒不改正的。 d 因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳因劳动者以欺诈、胁迫或者乘人之危的手段致使劳动合同无效的。动合同无效的。 e 被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。: 无需提前通知无需提前通知。：用人单位单方解除劳动合同，应当事用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。用人单位应当研究工会的意见，并

11、将处出意见。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。理结果书面通知工会。问题：问题：有工会但未通知？有工会但未通知？没有工会？没有工会？ ：a a 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的；事原工作，且未能就变更劳动合同与用人单位协商一致的； b b 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；能胜任工作的； c c 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳劳动合同订立时所依据的客观情况发生重

12、大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同内容达成协议的。 a 通知程序：通知程序： 提前提前30日书面通知日书面通知或者或者 额外支付一个月工资额外支付一个月工资。 b工会程序：同过错性解除合同工会程序：同过错性解除合同 C C 解除限制：解除限制：na a 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；者医学观察期间的； b b 在本单位在本单位患职业病

13、或者因工负伤并被确认丧失患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；或者部分丧失劳动能力的； c c 患病或者负伤，在规定的医疗期内的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的； d d 女职工在孕期、产期、哺乳期的；女职工在孕期、产期、哺乳期的； e e 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；龄不足五年的； f f 法律、行政法规规定的其他情形。法律、行政法规规定的其他情形。 3 3、裁减人员、裁减人员 裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。占企业职工总数百分之十以上

14、。 3 3、裁减人员、裁减人员B B 裁减理由裁减理由：a a 依照企业破产法规定进行重整的；依照企业破产法规定进行重整的；b b 生产经营发生严重困难的；生产经营发生严重困难的； c c 企业企业转产、技术革新、经营方式调整转产、技术革新、经营方式调整，经，经变更劳动变更劳动合同后合同后，仍需裁减人员的；，仍需裁减人员的； d d 因防治污染搬迁的；因防治污染搬迁的； e e 其他因劳动合同订立时所依据的其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况客观经济情况发生发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。重大变化，致使劳动合同无法履行的。 ： 用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明用人单位应当

15、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。 问题：问题：是否需要得到工会同意？是否需要得到工会同意？ a a 裁减限制裁减限制: : 同非过错性解除合同的解除限制。同非过错性解除合同的解除限制。b b 优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：优先留用：裁减人员时，应当优先留用下列劳动者： （1 1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （2 2）订立无固定期限劳动合同的；）订立无固定期限劳动

16、合同的； n （3 3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未 n 成年人的。成年人的。 C C 优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知优先录用：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知n 被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 nA A 继续履行劳动合同，继续履行劳动合同，或者或者nB B 支付双倍经济补偿。支付双倍经济补偿。n注意：支付双倍经济补偿的条件？注意：支付双倍经济补偿的条件？nA 劳动者行使劳动者行使“有因解约权有因解约权”解除劳动合同的。解除劳动合同的。nB

17、 B 用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员的。nC C 用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。用人单位提出动议而协商解除劳动合同的。nD D 劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动劳动合同期满终止的，但用人单位不降低劳动合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外合同条件续签但劳动者不愿续签而终止的除外。nE E 用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照用人单位被宣告破产、解散、被吊销营业执照或者责令关闭而终止劳动合同的；或者责令关闭而终止劳动合同的； A A 高薪员工：高薪员工： 月工资高于上年度职工月平均工资月工资高于上年度职工月平均工资 三倍。三

18、倍。B B 两个上限两个上限 ：a a 月薪标准：上年度职工月平月薪标准：上年度职工月平n 均工资三倍。均工资三倍。n b b 补偿年限：最高不超过十二年。补偿年限：最高不超过十二年。 非高薪员工的经济补偿还有上限吗？非高薪员工的经济补偿还有上限吗？4 4、支付时间：工作交接、支付时间：工作交接 完毕时完毕时 A A 企业集体合同（包括专项集体合同）企业集体合同（包括专项集体合同）B B 行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）行业性集体合同（建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业）C C 区域性集体合同（县级以下区域）区域性集体合同（县级以下区域）2 2、主体、主体A A 企业集体合同：

19、基层工会或职工代表（上级工会指导职工推企业集体合同：基层工会或职工代表（上级工会指导职工推举）与企业代表。举）与企业代表。B B 行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表。行业性、区域性集体合同：行业、区域工会与企业方面代表。 B B 效力范围：效力范围： 依法订立的集体合同对用人单位和劳动依法订立的集体合同对用人单位和劳动者有约束力。者有约束力。 行业性、区域性集体合同对当地本行行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。束力。 一般应当在一般应当在临时性、辅助性或者替代性临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体

20、工作岗的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。位由国务院劳动行政部门规定。 派遣单位应当与被遣劳动者订立派遣单位应当与被遣劳动者订立二年以上二年以上的固定期限劳动合同，按月支的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标付劳动报酬，在无工作期间不得低于派遣单位所在地区的最低工资标准支付劳动报酬。准支付劳动报酬。 3 3、同工同酬、同工同酬 被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣被派遣劳动者权益受到损害的，由派遣单位和用工单位承担单位和用工单位承担连带连带赔偿责任。赔偿责任。5 5、工会权利、工会权利 用工单位不得自设劳务派遣单位，向本用工单位

21、不得自设劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者，不得将单位或者所属单位派遣劳动者，不得将被遣劳动者再派遣到其他用人单位。被遣劳动者再派遣到其他用人单位。 十一、非全日制用工的灵活化十一、非全日制用工的灵活化A 计酬：以小时计酬为主。计酬：以小时计酬为主。 B 结酬：结酬周期最长不得超过结酬：结酬周期最长不得超过15日。日。在同一用人单位一般在同一用人单位一般平均平均每日工作时间不超过每日工作时间不超过四四小时，小时，每周工作时间累计不超过每周工作时间累计不超过二十四二十四小时。小时。3 3、用人单位、用人单位A A 形式：可以订立形式：可以订立口头口头协议。协议。B B 试用期：试用期：

22、不得不得约定试用期。约定试用期。C C 终止：双方当事人任何一方均可终止：双方当事人任何一方均可随时随时通知通知对方终止用工。对方终止用工。D D 补偿：终止用工补偿：终止用工不支付不支付经济补偿经济补偿涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：涉及劳动者切身利益的规章制度共八类：A A 劳动报酬、劳动报酬、B B 工作时间、工作时间、C C 休息休假、休息休假、D D 劳劳动安全卫生、动安全卫生、E E 保险福利、保险福利、F F 职工培训、职工培训、G G 劳动纪律、劳动纪律、H H 劳劳动定额管理。动定额管理。2 2、内容严格合法化、内容严格合法化内容违法的严重后果内容违法的严重后果：A A

23、违法的内容无效。违法的内容无效。B B 由劳动行政部门责令改正，给予警告。由劳动行政部门责令改正，给予警告。C C 损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知解除劳动合同，并要求经济补偿。除劳动合同，并要求经济补偿。 D D 对劳动者造成损害的，用人单位应当承担对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任。 2 2、内容严格合法化、内容严格合法化是指：用人单位的规章制度违反是指：用人单位的规章制度违反法律、法规法律、法规 的规定。的规定。讨论：讨论：如何确保规章制度合法化？如何确保规章制度合法化？ 问题：问题：4 4、告示程序、告示程序。讨论：讨论：实务如何操作？实务如何操作？ 谢谢大家！