hr高级培训教程现代企业薪酬体系设计及工资条例

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1、现代企业薪酬体系设计现代企业薪酬体系设计及及工资条例工资条例 西安西安HR高级培训班高级培训班2人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主人力资源和社会保障部劳动工资研究所二室主任，研究员，中国人力资源和社会保障科学研任，研究员，中国人力资源和社会保障科学研究院学术委员会委员，人力资源和社会保障部究院学术委员会委员，人力资源和社会保障部高级职称评审委员会委员高级职称评审委员会委员 从事从事20余年人力资源、薪酬绩效、劳动关系管余年人力资源、薪酬绩效、劳动关系管理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表理实践和理论政策研究，著书多部，公开发表论文文章百余万字，曾被破格评聘为副研究员论文文章百余万字，

2、曾被破格评聘为副研究员主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效主持数十家企事业单位人力资源与薪酬和绩效管理咨询方案设计工作管理咨询方案设计工作全国各类培训班授课数百场，各类内训数十场全国各类培训班授课数百场，各类内训数十场马小丽马小丽 研究员研究员3联系方式联系方式姓名姓名:马小丽马小丽手机手机: 13910801403邮箱邮箱:博客博客: http:/ 地址地址:100029北京惠新西街北京惠新西街17号号人力资源和社会保障科研大楼九层人力资源和社会保障科研大楼九层 4目目 录录一、当前工资分配改革取得的成效和问题一、当前工资分配改革取得的成效和问题二、扩内需保增长中薪酬设计思路二、扩内需保

3、增长中薪酬设计思路三、薪酬制度设计相关基础工作三、薪酬制度设计相关基础工作四、几种薪酬制度模式设计四、几种薪酬制度模式设计五、五、工资条例工资条例及加班工资和病假工资及加班工资和病假工资5成效成效 微观层面微观层面u企业内部分配自主权全面体现企业内部分配自主权全面体现u经营者和员工收入建立了各自决定机制和相互关经营者和员工收入建立了各自决定机制和相互关联的增长机制联的增长机制u员工工资确定基于岗位价值度和市场价位员工工资确定基于岗位价值度和市场价位u员工个人能力和业绩逐步成为确定薪酬的因素员工个人能力和业绩逐步成为确定薪酬的因素一、当前工资分配改革取得的成效和问题一、当前工资分配改革取得的成效

4、和问题6成效成效 宏观层面宏观层面u加强工资收入分配的法律法规体系建设加强工资收入分配的法律法规体系建设u逐步完善工资收入分配的宏观调控体系逐步完善工资收入分配的宏观调控体系u注重并采取措施提高底端劳动群体的工资水平注重并采取措施提高底端劳动群体的工资水平u强调公平与效率的辩证关系强调公平与效率的辩证关系7u没有很好地执行工资分配原则没有很好地执行工资分配原则u工资决定机制没有很好地延伸到微观层面工资决定机制没有很好地延伸到微观层面u工资总额确定还没有发生实质性改革工资总额确定还没有发生实质性改革u工资分配秩序不规范工资分配秩序不规范u工资分配关系不合理工资分配关系不合理u工资支付不规范情况十

5、分普遍工资支付不规范情况十分普遍问题问题8( (一一) )薪酬设计的指导思想和原则薪酬设计的指导思想和原则以保内需促增长为目标，抓住产业调整机遇，健以保内需促增长为目标，抓住产业调整机遇，健全人力资源基础工作，调整岗位级别和薪酬级别，全人力资源基础工作，调整岗位级别和薪酬级别，加强绩效管理体系建设，理顺分配关系，建立公加强绩效管理体系建设，理顺分配关系，建立公平、和谐分配、激励分配理念，全面构建科学规平、和谐分配、激励分配理念，全面构建科学规范的现代企业薪酬制度体系范的现代企业薪酬制度体系二、扩内需保增长中薪酬设计思路二、扩内需保增长中薪酬设计思路9(二二)支撑支撑薪酬改革的内外因素分析薪酬改

6、革的内外因素分析u企业发展战略企业发展战略u企业发展阶段企业发展阶段u企业类别企业类别u企业员工状况企业员工状况u企业经济效益状况企业经济效益状况l国家宏观政策国家宏观政策l行业发展状况行业发展状况l劳动力市场价格劳动力市场价格10(三三)薪酬制度薪酬制度设计的主要内容设计的主要内容1. 搭建现代搭建现代HRM平台，加强薪酬改革基平台，加强薪酬改革基础建设础建设现代人力现代人力资源管理资源管理基础平基础平台内容台内容管理模式管理模式组织机构组织机构工作分析工作分析职位体系职位体系岗位评价岗位评价l人工成本分析人工成本分析l竞聘上岗竞聘上岗112.薪酬方案本身要做的工作薪酬方案本身要做的工作6.

7、实施细则实施细则1. 改革方案改革方案4. 薪酬测算薪酬测算2.薪酬调查薪酬调查5.薪酬制度薪酬制度 内容内容3. 薪酬单元薪酬单元123.薪酬调查分析薪酬调查分析当地价位当地价位行业价位行业价位调查价位调查价位数据来源数据来源 各职位薪酬各职位薪酬 同行业薪酬同行业薪酬 本单位薪酬本单位薪酬13 1.从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬 2.社会保险费用社会保险费用 3.福利费用福利费用 4.教育费用教育费用 5.劳动保护费用劳动保护费用 6.住房费用住房费用 7.其他人工成本其他人工成本4.如何降低企业人工成本如何降低企业人工成本人工成本七项内容14人工成本分析指标的相互关系图人工成本分析指标

8、的相互关系图人工成本总额人工成本总额 销售收入销售收入增加值增加值 职工平均人数职工平均人数成本总额成本总额劳动分配率劳动分配率人事费用率人事费用率劳动生产率劳动生产率 成本费用率成本费用率人均人工成本人均人工成本人工成本含量人工成本含量15(五五)职位体系设计职位体系设计(二二)定岗定编定员定岗定编定员(一一)组织机构优化设计组织机构优化设计(三三)工作分析和岗位说明书编制工作分析和岗位说明书编制(四四)岗位评价岗位评价三、薪酬制度设计相关基础工作三、薪酬制度设计相关基础工作16组织机构的模式比较分析组织机构的模式比较分析构建企业组织三大系统构建企业组织三大系统 合理设置部门合理设置部门编制

9、部门工作说明书编制部门工作说明书(一一)组织机构优化设计组织机构优化设计17企业战略企业战略业务流程业务流程管理定位管理定位集权管理、分权管理集权管理、分权管理直线职能制直线职能制事业部制事业部制母子公司制母子公司制矩阵制矩阵制生产生产( (研发研发) )系统系统经营管理系统经营管理系统保障服务系统保障服务系统制造单位制造单位研发单位研发单位营销单位营销单位客服单位客服单位运行管理运行管理职能管理职能管理党群管理党群管理后勤单位后勤单位服务单位服务单位1.构建企业组织三大系统构建企业组织三大系统182.合理设置部门合理设置部门(4) 形成部门工作说明书形成部门工作说明书(3) 理顺部门二级职责

10、，并以此确定岗位数量理顺部门二级职责，并以此确定岗位数量(2)(1)选择组织结构模式，确定管理层次和管理幅度选择组织结构模式，确定管理层次和管理幅度明确部门一级职责明确部门一级职责19(二二)定岗定编定员定岗定编定员薪酬激励薪酬激励人力规划人力规划绩效管理绩效管理职涯规划职涯规划招聘录用招聘录用职位评价职位评价员工培训员工培训职责职责权限权限任职任职资格资格授权授权体系体系协作协作关系关系工作工作流程流程工作工作条件条件角色角色定位定位绩效绩效指标指标公平管理公平管理定岗、定责、定编、定员定岗、定责、定编、定员“三定三定”是人力资源是人力资源管管理的平台，是人力资理的平台，是人力资源管理体系搭

11、建基础源管理体系搭建基础20定岗定编定员定岗定编定员劳动效率定编法劳动效率定编法业务分析法业务分析法 预算控制法预算控制法行业比例法行业比例法 标杆对照法标杆对照法21劳动效率定编法的计算公式：劳动效率定编法的计算公式： 定编人数定编人数 = 计划期生产任务总量计划期生产任务总量(产产量定额量定额工作时间工作时间出勤率出勤率) 举例：某企业每人每年需生产某零件举例：某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为只，每个车工的产量定额为16只，只，年平均出勤率为年平均出勤率为95%，求车工定编人数？，求车工定编人数？ 计算：计算： 定员人数定员人数=4651200(只只)16(

12、只只) (365-252-11)(天天) 0.95=1224(人人) 劳动效率定编法劳动效率定编法22举例：同样要完成全年的业务量，一种方案使举例：同样要完成全年的业务量，一种方案使用用10个人，每月每人人工费用为个人，每月每人人工费用为10,000元；另一方元；另一方案使用案使用8个人，每月每人人工费用为个人，每月每人人工费用为12,000元。如果元。如果部门人工费用预算为部门人工费用预算为98,000元，应该用几个人？元，应该用几个人？ 方案方案1：人工费用：人工费用=10,00010=100,000 方案方案2：人工费用：人工费用=12,000 8=96,000 因此，根据预算控制法，该

13、部门只能用因此，根据预算控制法，该部门只能用8个人，个人，而不是而不是10个人个人 预算控制法预算控制法 23流程优化流程优化组织设计组织设计绩效考核绩效考核薪酬标准薪酬标准岗位评价岗位评价竞聘上岗竞聘上岗公司战略公司战略职业生涯设计职业生涯设计岗位说明书岗位说明书工作分析工作分析(三三)工作分析和岗位说明书编制工作分析和岗位说明书编制24在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形在工作分析基础上，通过对岗位诸要素加以整合，形成具有企业规章效果的规范性文件成具有企业规章效果的规范性文件岗位识别岗位识别岗位描述岗位描述岗位任职岗位任职资格条件资格条件1.岗位说明书的基本概念岗位说明书的基本概

14、念252.岗位识别岗位识别/岗位描述岗位描述/任职资格条件任职资格条件岗位说明书岗位说明书岗位识别（岗位识别（11项）项）表头表头岗位名称岗位名称岗位属性岗位属性所属部门所属部门直接上级直接上级直接下级直接下级工种特性工种特性定员定员岗位等级岗位等级编制人编制人审核人审核人26岗位说明书岗位说明书岗位描述（岗位描述（6项）项）岗位目标岗位目标职责职责关键业绩指关键业绩指标标岗位关系岗位关系岗位权限岗位权限工作条件工作条件岗位识别岗位识别/岗位描述岗位描述/任职资格条件任职资格条件27岗位说明书岗位说明书任职资格（任职资格（8项）项）最低经验要求最低经验要求最低学历要求最低学历要求专业要求专业要

15、求知识要求知识要求能力要求能力要求心理特质要求心理特质要求培训要求培训要求其他要求其他要求岗位识别岗位识别/岗位描述岗位描述/任职资格条件任职资格条件28一是岗位名称设计的规范性一是岗位名称设计的规范性二是岗位名称体现岗位二是岗位名称体现岗位/职位属性职位属性三是岗位名称突显三是岗位名称突显“一目了然一目了然”性性3.确定岗位名称需考量三个问题确定岗位名称需考量三个问题29岗位分析基础上对岗位价值岗位分析基础上对岗位价值进行系统衡量和评价的过程进行系统衡量和评价的过程 n劳动责任劳动责任轻重轻重 n劳动技能劳动技能高低高低 n劳动强度劳动强度大小大小n劳动环境劳动环境好差好差 1.岗位评价含义

16、和特点岗位评价含义和特点(四四)岗位评价岗位评价302.通过岗位评价确定岗位价值通过岗位评价确定岗位价值总分数总分数岗位级别岗位级别总经理总经理副总经理副总经理部门经理部门经理评估前评估前400280910830520460350921191386评估后评估后6701511313.岗位评价的标准岗位评价的标准国际上著名的国际上著名的评价标准模型评价标准模型 HAY GROUP评价模型评价模型 MERCER评价模型评价模型CRG评价模型评价模型 美世国际岗位美世国际岗位评估法（评估法（IPE） 海氏三要素评估法海氏三要素评估法常用常用国际劳工组织国际劳工组织日内瓦范本模型日内瓦范本模型 32定性

17、方法定性方法定量方法定量方法岗位分类法岗位分类法排序法排序法要素计分法要素计分法要素比较法要素比较法岗位与标准比较岗位与标准比较岗位间相互比较岗位间相互比较从各个因从各个因素评价岗位素评价岗位整体评整体评价岗位价岗位4.岗位评价方法岗位评价方法33参加岗位评价的人员参加岗位评价的人员参加岗位评价人员的资格条件参加岗位评价人员的资格条件岗位评价的步骤岗位评价的步骤5.其他要求其他要求34 1.职位体系设计的目的职位体系设计的目的目的：目的：加强职位管理加强职位管理打破官本位观念打破官本位观念 拓宽员工职业生涯发展通道拓宽员工职业生涯发展通道(五五)职位体系设计职位体系设计3535主管、主办、助理

18、、员主管、主办、助理、员副总经理副总经理总总经理经理中层正职中层正职中层副职中层副职某公司某公司管理管理职位序列系统职位序列系统师、员师、员主任师主任师副主任师副主任师 首席首席专家专家高级师高级师主管师主管师2.四个职位序列系统四个职位序列系统某公司某公司技术技术职位序列系统职位序列系统3636中级工中级工初级工初级工高级技师高级技师技师技师工种工种专家专家高级工高级工营销主管营销主管营销员营销员营销区营销区域经理域经理营销营销总监总监高级营销经理高级营销经理某公司某公司操作操作职位序列系统职位序列系统某公司某公司营销营销职位序列系统职位序列系统37(一一)岗位绩效工资制岗位绩效工资制(二二

19、)岗位薪点工资制岗位薪点工资制(三三)宽带薪酬制宽带薪酬制(四四) 团队薪酬制团队薪酬制 四、几种薪酬制度模式设计四、几种薪酬制度模式设计38(一一)岗位绩效工资制岗位绩效工资制如何发挥薪酬的多层次激励功能如何发挥薪酬的多层次激励功能如何增加广大员工对薪酬改革的满意度如何增加广大员工对薪酬改革的满意度薪酬体系建立的渐进完善性薪酬体系建立的渐进完善性岗位绩效工资结构及各单元的权重岗位绩效工资结构及各单元的权重岗位绩效工资的动态管理岗位绩效工资的动态管理39工工作作成成就就感感职职业业生生涯涯发发展展规规划划工工作作挑挑战战性性培培训训机机会会融融洽洽人人际际关关系系公公司司良良好好发发展展前前景

20、景工工资资奖奖金金津津贴贴补补贴贴其其他他其其他他现金报酬现金报酬期期股股实实股股岗岗位位股股其其他他股股权权形形式式股股票票期期权权中长期激励中长期激励健健身身其其他他福福利利带带薪薪休休假假旅旅游游福利待遇福利待遇保险计划保险计划补补充充医医疗疗保保险险企企业业年年金金商商业业保保险险经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬薪酬结构薪酬结构1.如何发挥薪酬的多层次激励功能如何发挥薪酬的多层次激励功能402.如何增加广大员工对薪酬改革的满意度如何增加广大员工对薪酬改革的满意度u解决广大员工普遍关心的问题解决广大员工普遍关心的问题u解决明显不合理的分配问题解决明显不合理的分配问题u工资分配

21、差距不宜过大工资分配差距不宜过大u不降资并适度增长不降资并适度增长413.薪酬体系建立的渐进完善性薪酬体系建立的渐进完善性薪酬改革不宜一步到位薪酬改革不宜一步到位薪酬改革要设计多种方案进行比较分析薪酬改革要设计多种方案进行比较分析薪酬改革要体现阶段性薪酬改革要体现阶段性42职位职位高低高低个人绩效个人绩效与企业绩与企业绩效关联性效关联性绩效量绩效量化程度化程度个人努力个人努力程度与绩程度与绩效关联性效关联性高高低低高高低低难难易易高高低低岗位工岗位工资占比资占比小小大大小小大大大大小小小小大大绩效工绩效工资占比资占比大大小小大大小小小小大大大大小小4.岗位绩效工资结构及各单元的权重岗位绩效工资

22、结构及各单元的权重43设计步骤设计步骤第一步：确定岗位等级。根据岗位评价结果可以较为准确地第一步：确定岗位等级。根据岗位评价结果可以较为准确地确定员工岗位等级确定员工岗位等级岗级岗级评价分值评价分值人资部人资部财务部财务部市场部市场部销售部销售部生产部生产部技术部技术部供应部供应部78001000经理经理经理经理经理经理6700800经理经理经理经理区域区域经理经理经理经理高工高工5600700绩效绩效主管主管总帐总帐会计会计策划策划主管主管业务业务主管主管工程师工程师经理经理4500600招聘招聘主管主管销售销售会计会计设计师设计师采购员采购员3400500合同合同管理员管理员业务员业务员2

23、300400出纳出纳机修工机修工44第二步：确定各岗级中的档次第二步：确定各岗级中的档次用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很用工龄比较简单，但有论资排辈之嫌；用技能，但技能很难确定；也有的按综合素质得分多少确定相应的档次难确定；也有的按综合素质得分多少确定相应的档次第三步：确定各岗档的岗位系数第三步：确定各岗档的岗位系数取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距取评价结果最高和最低分，两者相除即为内部薪酬差距 第四步：确定工资基数第四步：确定工资基数根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档根据工资总额和岗位工资所占比例，算出每个岗级每个档次的具体工资标准次的具体工

24、资标准45绩效工资绩效工资发挥绩效工资的激励约束作用发挥绩效工资的激励约束作用绩效工资发放要考虑资源开采优劣势绩效工资发放要考虑资源开采优劣势绩效工资分类考核发放绩效工资分类考核发放员工绩效工资与部门绩效工资对接员工绩效工资与部门绩效工资对接绩效工资分为得分制和奖励制绩效工资分为得分制和奖励制46津补贴津补贴特殊补偿适当给足特殊补偿适当给足分段设置体现差别分段设置体现差别平均发放作为补充平均发放作为补充工作冲突坚决取缔工作冲突坚决取缔解决测算降资问题解决测算降资问题475.岗位绩效工资的动态管理岗位绩效工资的动态管理国家政策调整国家政策调整企业效益调整企业效益调整岗位变动调整岗位变动调整特殊情

25、况调整特殊情况调整48岗位工资系数调整岗位工资系数调整岗位工资标准调整岗位工资标准调整绩效工资调整绩效工资调整津补贴调整津补贴调整49特点：以点值点数法确定工资标准特点：以点值点数法确定工资标准适用范围：效益波动较大的企业适用范围：效益波动较大的企业应注意：应注意：n工资标准以薪点数而不以金额表示工资标准以薪点数而不以金额表示n薪点值只有一个，随市场和效益情况调整薪点值只有一个，随市场和效益情况调整(二二)岗位薪点工资制岗位薪点工资制50(三三)宽带薪酬制宽带薪酬制定义：定义：在纵向同一岗级中，根据岗在纵向同一岗级中，根据岗位人员的技能、业绩、年功等因素，位人员的技能、业绩、年功等因素，划定从

26、低到高的不同档次，从而形划定从低到高的不同档次，从而形成横向展开的薪酬格局成横向展开的薪酬格局51(四四)团队薪酬制团队薪酬制整体付薪方式，团队成员整体将基础工资整体付薪方式，团队成员整体将基础工资削减一定百分比，完成任务后，即获得更削减一定百分比，完成任务后，即获得更高报酬，以此加强团队合作高报酬，以此加强团队合作52(一一) 工资条例工资条例立法背景及支付框架性条款立法背景及支付框架性条款(二二)现行加班工资支付立法规定现行加班工资支付立法规定(三三)现行病假工资支付法规规定现行病假工资支付法规规定(四四) 新法下加班工资和病假工资支付立法规定新法下加班工资和病假工资支付立法规定(五五)工

27、资支付中的法律责任工资支付中的法律责任五、五、工资条例工资条例及加班工资和病假工资及加班工资和病假工资53我国工资法律法规不健全：我国工资法律法规不健全：u一些重要的工资规范欠缺一些重要的工资规范欠缺u一些工资规范制订时间久远，适应性差一些工资规范制订时间久远，适应性差u一些规定比较原则，可操作性较差一些规定比较原则，可操作性较差u一些工资规范立法层次偏低一些工资规范立法层次偏低(一一)立法背景立法背景54职工工资增长与四大因素挂钩职工工资增长与四大因素挂钩构建四大机制构建四大机制市场机制和集体协商决定市场机制和集体协商决定工资总额工资总额决定机制决定机制工资正常工资正常增长机制增长机制解决拖

28、欠工资、欠薪保障问题解决拖欠工资、欠薪保障问题工资支付工资支付保障机制保障机制规定赔偿金、罚则规定赔偿金、罚则工资监控工资监控机制机制55(二二)现行加班工资立法规定现行加班工资立法规定加班工资三要素加班工资三要素l加班时间加班时间l加班工资计算比例加班工资计算比例l加班工资计算基数加班工资计算基数56劳动法劳动法第四十一条第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康殊原因需要延长工作时间的，在

29、保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。月不得超过三十六小时。现行法规规定的加班时间现行法规规定的加班时间57劳动法劳动法第四十四条第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支（

30、二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。资的百分之三百的工资报酬。现行法规规定的加班工资计算比例现行法规规定的加班工资计算比例58工资支付暂行规定工资支付暂行规定第十三条第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：应按

31、以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日

32、工作的，（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的准的300%支付劳动者工资。支付劳动者工资。59现行法规规定的加班工资计算基数现行法规规定的加班工资计算基数关于劳动法若干条文的说明关于劳动法若干条文的说明(劳办发劳办发1994289号号)对第四十四条的工资做了如下规定：对第四十四条的工资做了如下规定：本条的本条的“工资工资”，实行计时工资的用人单位，是指用人单，实行计时工资的用人单位，是指用人单位规定的其本人的基本工资；实行计件工资的用人单位规定的其本人的基本工资；实行计件工资的用人单

33、位，是指劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件位，是指劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资。工资。60关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见(劳部发劳部发1995309号号)：劳动法第四十四条中的：劳动法第四十四条中的“劳动者正常劳动者正常工作时间工资工作时间工资”是指劳动合同规定的本人所在工作是指劳动合同规定的本人所在工作岗位岗位(职位职位)相对应的工资。相对应的工资。61种类种类标准工时制标准工时制不定时工作制不定时工作制综合计算工时工作制综合计算工时工作制性质性质工作时间定工作时间定工作量工作量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工作量工作时间定工作量范围范围 一般

34、劳动者一般劳动者三类人员，如高管、三类人员，如高管、推销人员、出租司机、推销人员、出租司机、部分值班人员部分值班人员三类人员，如交通运三类人员，如交通运输、地质勘探、建筑输、地质勘探、建筑业、旅游业人员业、旅游业人员内容内容8小时小时/天天40小时小时/周周无固定时间要求无固定时间要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时/天，天，40小时小时/周周注：注：劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 （劳部发（劳部发1994503号）号）关于综合计算工时工作制和不定时关于综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资现行

35、规定工作制的加班工资现行规定62标准工时制标准工时制不定时工作制不定时工作制综合计算工时工作制综合计算工时工作制支付加班工资支付加班工资不支付加班工资不支付加班工资节假日？节假日？94年年:支付加班工资支付加班工资95年年:支付支付150%和和300%200%？63工资支付暂行规定工资支付暂行规定第十三条第十三条 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

36、延长工作时间的工资。 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。 64关于贯彻执行关于贯彻执行若干问题的意见若干问题的意见62规定：规定： “实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。支付职工的工资报酬。” 65劳动者患病或非因工负伤工资计算的较早的法劳动者患病或非因工负伤工资计算的较早的法律依据是：律依据

37、是：劳动保险条例劳动保险条例 1953年政务院修正颁布年政务院修正颁布实施细则修正草案实施细则修正草案(三三)现行病假工资支付法规规定现行病假工资支付法规规定66劳动者患病或非因工负伤工资计算的最新的法律依据是：劳动者患病或非因工负伤工资计算的最新的法律依据是： 企业职工患病或非因公负伤医疗期规定企业职工患病或非因公负伤医疗期规定(劳部发劳部发1994479号号) 劳动部关于贯彻劳动部关于贯彻企业职工患病或非因公负伤医疗期规企业职工患病或非因公负伤医疗期规定定的通知的通知(劳部发劳部发1995236号号) 劳部发劳部发1995 309号文件：病假工资或疾病救济费可低于号文件：病假工资或疾病救济费可低于最低工资标准，但不能低于其最低工资标准，但不能低于其80% 地方性规定地方性规定67条款条款涉及内容涉及内容条款条款内容内容第第80条条规章制度规章制度第第88条条暴力暴力/违章违章第第81条条合同文本合同文本第第89条条单位解除单位解除第第82条条订立合同订立合同第第90条条员工解除员工解除第第83条条试用期试用期第第91条条招用招用第第84条条扣押证件扣押证件第第92条条劳务派遣劳务派遣第第85条条劳动报酬劳动报酬第第93条条违法单位违法单位第第86条条合同无效合同无效第第94条条个人招用个人招用附件：附件：劳动合同法劳动合同法中的法律责任中的法律责任