组织培训过程

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1、 培训大纲过程-V1.0组织培训过程前 言组织培训的目的是规范组织中各类培训要求及操作规程，保证对员工进行的质量体系培训和专业技术培训达到预期效果。通过对在职员工的培训，提高员工的综合技能，包括技术、人际关系和解决问题等技能，使其更好地完成工作任务；通过对新员工的培训，使员工了解企业文化、企业发展目标、企业的规章制度、员工的权利和义务，了解将要走上的工作岗位，并掌握必要的专业知识和技能，以便能初步胜任工作。组织中的培训一般分为组织级培训和项目级培训，本文对这两种级别的培训分别进行了详细描述。 组织培训过程-V1.0目 录第一章 简介11.1 目的11.2 适用范围11.3 术语表11.4 参考

2、资料1第二章 过程总体描述22.1 过程概述22.2 过程结构描述2第三章 组织级培训过程43.1 培训需求的收集与分析43.2 制定培训计划73.3 实施培训83.4 培训管理活动11第四章 项目级培训过程164.1 制定培训计划164.2 实施培训184.3 培训管理活动19第五章 附录215.1 附录一：培训分类215.2 附录二：培训编号规则215.3 附录三：教材编号规则22 第 22 页第一章 简介1.1 目的培训的目的是提升公司员工的技能和知识，使他们能够有效益而且有效率地做好本职工作。1.2 适用范围本文的适用范围为组织中的所有培训。1.3 术语表无。1.4 参考资料1.第二章

3、 过程总体描述2.1 过程概述组织培训过程可分为四个过程元素，分别是培训需求的收集与分析、制定培训计划、实施培训以及培训管理活动。培训活动度量数据的收集来源主要是课堂授课类培训。2.2 过程结构描述图 1组织培训过程元素关系图第三章 组织级培训过程3.1 培训需求的收集与分析3.1.1 过程元素概述培训需求的收集与分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各部门及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求收集、分析的周期一般为半年或一年。3.1.2 参与人员l 人力资源部：负责收集

4、组织级的培训需求。l 各业务部门：负责配合人力资源部的培训需求收集工作。3.1.3 入口准则l 上期度培训计划结束时间即将到达3.1.4 输入l 无。3.1.5 任务3.1.5.1 培训需求的收集1. 培训需求信息可以从以下方面进行收集 组织的发展方向和长远规划方面的信息 组织的项目和产品信息（项目和产品的名称、涉及的技术领域）； 市场动态信息（包括当前市场和潜在市场）； 技术发展动态信息； 组织内部的岗位设置及技能要求； 绩效考核信息 各业务部门和员工的培训需求信息； 培训实施反馈信息； 社会培训信息等。2. 培训需求的收集方式可以通过以下几种方式进行 问卷调查：问卷应区分不同人员的需求特点

5、，分别设计相应的调查问卷。不一定所有员工都要参加问卷调查，但必须保证参加调查者范围覆盖到各业务部、各管理层次。 访谈：分别选择部分员工和不同业务部门经理以上人员进行面对面访谈。访谈应单独、或分部门、或分管理层次进行。 通过人力资源库掌握人才状况，人力资源库应能提供以下信息（这些信息应不断被更新）：能力状况；工作/项目经历；知识结构：学历、资质；人员培训的历史信息等；培训反馈与改善意见。 人力资源部的其它工作，如通过绩效考评、员工满意度调查中的相关项目，了解员工目前的态度、知识、经验、技能，提炼员工培训需求。 主管沟通会议：与不同级别的主管分别沟通，了解业务主管对部门业务的规划和对业务队伍的培养

6、计划，提取培训需求。 上期度培训计划的延续：上期度培训计划变更导致某些课程延迟实施的，可以作为本期度的培训需求。 各业务部门、项目组的上报：通过各业务部门、项目组反映的具体培训需求，包括：产品/项目开发及相关技术、市场信息、公司的技术发展动向、项目培训计划等。3.1.5.2 培训需求的分析人力资源部应对所收集的信息进行分类整理，并进行分析，获得对培训有用的信息。在确定该信息是否是有效的培训需求时，应考虑到如下因素：l 组织行为/工作绩效是否存在差异。判断组织的实际行为/工作绩效和计划的行为/工作绩效是否存在差异。如有差异，则表明有培训的必要。l 绩效差异的重要性。只有绩效和行为差异对组织的目标

7、实现和未来发展有负面影响时，这个绩效和行为的层面才迫切值得重视。必须进一步分析影响绩效的原因和根源：是欠缺适当的知识技能？是环境上的限制或制约？是缺乏适当的诱因或动机？还是员工的身心健康状况不佳？从而确认是否有进行培训的必要。l 培训是否是最佳途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起，员工或主管的培训便可能是最好的方法。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。但是，培训是否为解决问题的有效途径，还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较，要考虑培训的时间、资金、人力资源投入和获得的培训效果。3.1.6

8、 出口准则l 培训需求已充分收集、分析，形成培训需求说明书3.1.7 输出l 培训需求说明书3.1.8 资源和能力要求l 人力资源部具备分析绩效差异的能力3.1.9 度量l 统计每次培训需求收集、分析所花费的工时。3.2 制定培训计划3.2.1 过程元素概述制定培训计划是指人力资源部依据培训需求的分析结果，结合人力资源部所具备的资源，对组织下期度的培训进行规划。本过程元素不仅说明了为组织的培训活动制定计划，也包括由相关人员实施对培训计划的评审。3.2.2 参与人员l 人力资源部： 年度培训计划的制定 支持项目培训计划的制定3.2.3 入口准则l 培训需求已充分收集、分析，形成培训需求说明书3.

9、2.4 输入l 上期度年度培训计划及培训统计报告l 培训需求说明书3.2.5 任务1. 组织级培训计划制定 人力资源部根据组织商业目标与需求调查分析的结果，制定组织的年度培训计划，列出下年度培训的重点、方向和框架。2. 组织级培训计划批准 组织级的年度培训计划在组织工作年度工作计划会议上进行评审，评审人员包括高层经理、各部门负责人，必要时请内部培训讲师及项目经理等参加，最后由高层经理批准后生效； 组织的培训计划批准后，由人力资源部在组织内部正式发布。3.2.6 出口准则l 年度培训计划已编制并得到批准3.2.7 输出l 年度培训计划3.2.8 资源和能力要求l 人力资源部具备编制培训计划的能力

10、3.2.9 度量l 制定年度培训计划所花费的工时l 评审年度培训计划所花费的总工时3.3 实施培训3.3.1 过程元素概述 依据培训计划中的内容按照下述要求组织并实施培训活动。3.3.2 参与人员l 人力资源部： 负责组织培训的实施，主要包括对培训所需资源、讲师、教材的落实和发送课程通知等 对每次培训的过程和效果进行评估，并形成文档 及时更新人力资源库中各员工的培训记录l 培训讲师：负责准备培训课程和教材，设计培训考核方案，并参与培训结果的评判。l 学员：接受培训，填写培训反馈。l 部门经理：确定参训人员3.3.3 入口准则l 培训课程的讲师已确定l 培训课程的大纲已确定3.3.4 输入l 年

11、度培训计划3.3.5 任务1. 培训准备 人力资源部向各部门经理、主管总经理发出培训报名通知，部门经理接到通知后，确定参训人员并填写培训申请审批表，经高层经理批准后，提交到人力资源部。 人力资源部至少提前一周通知讲师备课，讲师应认真备课，准备讲义和试题，并提前向人力资源部提交一份培训简介，该简介作为培训通知的一部分要及时发布给参训人员。 接到人力资源部发出的培训通知后，参训者方可参加培训。接到培训通知的人员必须按时参加培训，如有特殊情况必须履行请假手续或免修申请。 人力资源部负责安排教室，准备各种设备、教材等，对授课类的培训还要准备培训签到表。 对内部培训，人力资源部要控制每一次的受训人数（一

12、般为二十到三十人），如果待训人数超过三十人，培训则要分批进行；邀请公司外专家授课的培训，参加人数应该控制在四十人以内。如果报名人数超过此数，须压缩人数；如实属必要，应分批进行。2. 实施培训 对培训时间在一天以上的，受训员工如要中途退出，必须征得相应主管同意。主管确认后向人力资源部说明，否则，中途无故退出将按照公司的规章制度进行处理。3. 培训后的工作 人力资源部将培训信息登记到培训记录表，并将培训签到表归档保存。 对授课类的培训，所有参训人员要在培训后一周内填写培训反馈表，并交回人力资源部或者现场的培训负责人。人力资源部要在培训结束后的一周内对培训反馈表进行统计，根据统计结果对讲师的教学质量

13、以及培训的组织情况给出评价，形成培训总结报告。 参加外部培训的员工，在培训结束后：将通过考核的证明交人力资源部查验；将培训资料上交人力资源部；填好培训反馈表并交回人力资源部。 如果培训有考试，人力资源部要组织阅卷工作，并将考试结果记录到人力资源库。4. 培训统计通报 人力资源部定期或事件驱动地向高层经理提交培训统计报告，分析和总结全公司培训情况。3.3.6 出口准则l 培训已执行完毕l 培训情况已记录并分析3.3.7 输出l 培训申请审批表l 免修申请表l 培训记录表l 培训签到表l 培训反馈表l 培训总结报告l 培训统计报告3.3.8 资源和能力要求l 人力资源部具备组织和实施培训的能力3.

14、3.9 度量l 计划参加培训人数与实际参加培训人数的比较l 组织当次培训所花费的工时l 免修人数l 预计培训费用和实际培训费用的比较l 培训测试平均成绩3.4 培训管理活动3.4.1 过程元素概述 培训管理活动是指人力资源部为提高培训活动的质量以及有效性所要执行的活动，其中主要包括：培训计划的维护、培训讲师、培训教材、免修原则、人力资源库的维护以及培训的度量和验证。3.4.2 参与人员l 人力资源部： 负责维护组织级培训计划 对培训的教师负责提前组织评价，并提出意见 负责对组织中相关的培训资料进行维护和管理 负责审批应用免修规程的学员的资历 负责维护人力资源库 负责收集和分析培训相关的度量数据

15、l 高层经理：负责验证人力资源部的培训工作开展情况，并验证课程安排是否与组织的商业目标一致l SQA（或其他独立于人力资源部的部门或小组）：负责客观的验证人力资源部的培训工作开展情况，并向相关人员通报结果。3.4.3 入口准则l 组织级培训计划已批准3.4.4 输入l 年度培训计划l 培训申请审批表l 免修申请表l 培训签到表l 培训反馈表l 培训总结报告3.4.5 任务3.4.5.1 培训计划的维护l 人力资源部应定期或事件驱动地对培训计划进行维护。维护工作可以是细化、更新、状态记录、临时安排等。l 组织级的培训计划发生变更时，人力资源部将变更的培训内容报高层经理审批。变更后的培训计划应在公

16、司内公布。3.4.5.2 培训讲师l 讲师来源于公司外聘教师，部门指定的有专长的员工等。l 培训讲师必须具备相应的能力：外聘讲师必须具备相应的资历；内部讲师具备专业知识，必要时进行教学技巧方面的培训。l 由人力资源部和业务部门确认讲师资格。3.4.5.3 培训教材l 培训教材包括内部和外部教材： 内部和外部培训讲师编写的教案； 组织的相关制度规范、文件；组织软件产品的用户手册、论文；网上下载的相关资料； 培训讲师、组织高层经理指定或推荐的正式出版书籍参考资料； 国际国内上公认的行业规范、规程。l 内部培训教材由人力资源部组织检查和确认，以确定其适用性。l 详细要求请参见培训教材管理规程。3.4

17、.5.4 免修原则免修是指已获得了某专项技术、知识的员工，或已显著地具备了相应技能从而可免于参加规定的培训。l 免修的条件具备以下条件之一的可获得免修的权利： 对某门课程或技术已经过培训的，培训考试成绩合格的员工，获得部门同意后可以免修； 获得与某项培训相应的外部培训资格证书的员工可免修该项培训； 员工在某项技术达到合格，在人力资源库中能明确体现该项技能已熟练掌握可以免修该技术的培训。 员工在某项技术达到合格，经对应技术的权威人员评估认可后可以免修该技术的培训。 员工在某项技术达到合格，另外经过考试成绩合格可以免修该技术的培训。l 执行程序：免修人员的名单在培训实施前，由部门负责人审核批准，并

18、填写免修申请表交给人力资源部备案。3.4.5.5 人力资源库的建立与维护建立和维护人力资源库的目的是为了充分利用培训记录以及员工绩效考核的结果，以便在规模较大的组织中进行人员工作安排时将已经具备相应技能的员工安排在合适的岗位上，从而实现在组织中为一些重要岗位提供人才储备；同时可以为员工进行个人发展规划，增加企业的凝聚力。人力资源库包含三个方面的内容：员工掌握技能情况，各岗位（职务）所需技能情况以及组织内部安排的培训及工作所能提供的技能情况。人力资源部按照人力资源库模板建立人力资源库。人力资源库的维护工作通常在以下时机由人力资源部负责执行：1. 新员工加入组织后，应收集个人当前技能情况；2. 培

19、训/考核结束后，根据培训/考核纪录修改个人当前技能情况；3. 组织结构调整、岗位设置调整后，根据岗位要求修改岗位所需技能情况；4. 组织开发出新的培训内容后，根据培训内容修改培训提供技能情况。应注意人力资源库的查看和使用权限的设置，同时应告知组织中的所有管理人员（包括项目经理）在进行工作安排、人员升迁以及安排培训（包括制定和维护项目级培训计划，免修申请审批决策等）时查询人力资源库中的相关内容，从而做出更为客观、合理的培训。3.4.5.6 度量人力资源部负责培训活动的度量，度量的内容包括：培训的质量、培训活动的状态。l 度量培训活动状态： 定期将本阶段所有培训的参加培训员工人数、培训课时，获准免

20、修的人数，每次培训所需费用（一般只计直接费用）等实际数据，和计划数据进行比较，写入培训统计报告。 人力资源部将培训统计报告报高层经理及SEPG。l 度量培训质量的范围： 短期效果度量：培训结束后，对学员的考试成绩的度量，记录到人力资源库，学员对老师、培训课程的满意度与收获的度量，形成培训反馈表； 中长期效果度量：实施初期至少应对重要的技能类培训设计培训效果跟踪方案。l 培训质量的度量方法： 知识类授课型培训可采用考试方式，学员成绩由人力资源部记录到人力资源库。 技能类授课型培训可采用培训反馈表，由接受培训的员工进行评估。 理念类培训可采用老师现场提问或培训总结、纪要的方式进行度量。 对于规模大

21、、重要性高的培训由人力资源部进行总结，编写培训总结报告，向高层经理及SEPG报告评价结果，并存档。内容包括对培训效果的评价，对教材及授课人的评价等。3.4.5.7 组织培训的监控及验证l 人力资源部不能解决的问题由组织的高层经理协调解决。l SEPG或SQA定期或事件驱动地对组织培训规程的符合性、培训活动过程执行的有效性进行评审和审计，形成组织培训过程评审报告和组织培训产品审计报告，报组织的高层经理及人力资源部。l 人力资源部根据过程评审/审计报告中的不符合项进行培训活动的过程改进，由SEPG或SQA跟踪，直到问题得到解决。l 本过程的改进由人力资源部按照变更控制规程中管理文档的变更方式进行修

22、改。3.4.6 出口准则l 培训计划已维护l 人力资源库已建立并维护l 培训相关的度量数据已收集并得到分析l 培训活动已经得到验证3.4.7 输出l 得到维护的年度培训计划l 培训统计报告l 培训资料l 人力资源库l 与培训活动相关的过程评审/审计报告3.4.8 资源和能力要求l 人力资源部接受过管理培训资料的培训；l 人力资源部具备建立和维护人力资源库的能力l SQA具备验证培训活动的能力3.4.9 度量l 培训计划的变更次数l 维护培训计划所花费的工时l 组织中各类培训的讲师人数l 建立和维护人力资源库的工时第四章 项目级培训过程4.1 制定培训计划4.1.1 过程元素概述项目经理收集、分

23、析培训需求信息，制定项目培训计划。4.1.2 参与人员l 项目经理：制定项目培训计划l SQA人员：协助项目经理制定SQA培训。l SCM人员：协助项目经理制定SCM培训。4.1.3 入口准则l 项目策划活动已开始4.1.4 输入l 无。4.1.5 任务4.1.5.1 收集、分析培训需求项目经理可以从以下方面考虑培训需求信息的来源： 项目的类型和特性 项目成员相差的专业技能与行业知识 SQA人员对软件工程组提供的质量保证定向培训 SCM人员对软件工程组提供的配置管理培训项目经理可以通过以下方式收集项目的培训信息： 人员访谈 通过人力资源库掌握人才状况 项目相关组制定的计划，如SCMP、SQAP

24、、STP等4.1.5.2 制定项目培训计划 软件项目在前期策划时，项目经理结合组织级的年度培训计划，根据项目的具体情况，分析培训需求信息，制定出项目培训计划。4.1.5.3 批准项目培训计划 项目培训计划与项目组成员达成共识，不必再经过专项评审，只需在评审项目计划时一起进行。如果需要特别的资源，报请项目的高层经理批准。 项目培训计划批准后，通知项目组成员。4.1.6 出口准则l 项目培训计划制定完毕4.1.7 输出l 项目培训计划4.1.8 资源和能力要求l 项目经理具备制定培训计划的能力。4.1.9 度量l 项目经理在制定项目培训计划上所花费的工时。4.2 实施培训4.2.1 过程元素概述项

25、目按照培训计划组织实施培训。4.2.2 参与人员l 项目经理：负责组织培训l 培训讲师：负责授课或指导l 学员：接受培训4.2.3 入口准则l 培训讲师已确定l 培训计划的时间已到达4.2.4 输入l 项目培训计划4.2.5 任务1. 项目级培训的实施由项目组按照计划实施，培训形式有：授课式、讲座交流式、实践指导式、自学式。2. 如需聘用外部教师时，针对项目组需要，由项目经理提出申请，填写培训申请审批表，并经项目的高层经理同意后上报人力资源部。人力资源部协助项目组培训活动的准备与组织。3. 在项目实施中，如果培训内容发生变化，则更新培训计划。4. 项目经理在培训结束后，收集学员的培训反馈意见，

26、并将培训结果填写到项目培训记录中。4.2.6 出口准则l 培训执行完毕l 培训情况已记录4.2.7 输出l 项目培训记录4.2.8 资源和能力要求l 项目经理具备组织和实施培训的能力l 培训讲师具备相应的技能4.2.9 度量l 计划参加培训人数与实际参加培训人数的比较l 组织当次培训所花费的工时l 免修人数l 培训测试平均成绩4.3 培训管理活动4.3.1 过程元素概述4.3.2 参与人员l 项目经理：负责维护项目培训计划4.3.3 入口准则l 项目培训计划已经得到批准4.3.4 输入l 项目培训计划4.3.5 任务1. 项目经理负责项目培训计划地制定与维护。2. 项目经理负责组织培训，包括确

27、定时间、地点、讲师、教材等内容。3. 项目中使用的培训教材要按照培训教材管理规程进行管理。4. 项目成员的免修要求按照组织级培训管理活动的免修原则执行，免修申请表由项目组备案。5. 培训结束后，项目经理应收集整理培训信息，定期或事件驱动地将项目培训总结提交到人力资源部。4.3.6 出口准则l 培训管理活动执行完毕。4.3.7 输出l 得到维护的项目培训计划l 项目培训记录4.3.8 资源和能力要求l 无。4.3.9 度量l 项目培训计划的变更次数l 维护项目培训计划所花费的工时第五章 附录5.1 附录一：培训分类本过程文件所指的培训可从四个方面进行分类：1. 按照培训地域分：内部培训和外部培训

28、 内部培训：外聘讲师、专家或培训机构来组织内部授课；公司领导或内部讲师、专家授课，指导性自学、内部交流会、技术报告会、专人指导带培、多媒体教学等。 外部培训：员工到企业外参加专业培训，学习交流、报告会、专业性会议、进修、专业性参观访问（包括出国访问）。2. 按照培训内容分：技术类、管理类、销售类、专业技能类、上岗培训类。3. 按照培训内容的类别分：知识类、技能类、理念类。4. 按照培训形式分：课堂授课式、讲座交流式、实践指导式、自学式。5.2 附录二：培训编号规则5.2.1 组织级培训编号规则5.2.1.1 语法 := TP- := 三位数字5.2.1.2 语法注释l :=，表示：定义为l ，尖括号中的内容表示须被继续定义5.2.1.3 举例如TP-2003-001表示在2003年度组织级的第一次培训。5.2.2 项目级培训编号规则5.2.2.1 语法 := - := 三位数字5.2.2.2 语法注释l :=，表示：定义为l ，尖括号中的内容表示须被继续定义5.2.2.3 举例如031M3086-001表示031M3086项目的第一次培训。5.3 附录三：教材编号规则按照命名及编码规则执行。