规章制度的法律规定

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1、规章制度的法律规定【篇一：法律法规及其他要求管理规定】法律法规及其他要求管理规定1 目的为了识别并获取与公司生产经营活动、产品和服务相关的安全生产法律、法规和其他要求，实现对遵守法律、法规所作的承诺。2 适用范围本制度适用于公司范围内与安全生产活动有关的法律、法规、标准和其他要求的管理。3 职责3.1 安全部：是安全生产法律、法规和其他要求的主管部门，负责与本公司相关的安全生产法律、法规、标准和其他要求的识别、更新和符合性评审工作，负责监督检查各部门安全生产法律、法规的执行情况。3.2 职能部门：负责与本部门有关的安全生产法律、法规和其他要求的识别、获取、分发和保管。3.3 基层单位：负责与本

2、单位相关的安全生产法律、法规、标准和其他要求的识别，并传达给员工，遵照执行。4 程序4.1 识别各职能部门结合本公司的安全、健康危害及环境因素识别的实际情况，识别有关的法律、法规、标准和其他要求。识别的范围：? 国家安全生产法律、法规、标准及各部委规章；? 行业规范、规章、标准；? 地方法规、规章、标准；4.2 法律、法规和其他要求的获取获取渠道各职能部门应与主管安全、环保、工业卫生的政府部门保持联系，并通过网络、图书馆、咨询机构、认证机构等补充渠道，及时了解国家及地方政府最新的安全生产法律、法规、标准和其他要求的发布、更新情况，并及时获取适合本单位（部门）的内容纳入相关法律、法规、标准和其他

3、要求一览表中。4.3 分发、保管分发、保管工作按公司管理制度的评审和修订执行。当内容更新或增加时，应及时将新的内容补发至相关部门。安环部负责保存安全生产法律、法规和标准要求原件，其它单位（部门）可到安环部检索查阅相关信息，必要时安环部应分发单行本。4.4更新法律法规的识别获取采用定期和不定期向结合的原则，每年定期识别获取一次，日常随时收集相关的法规，公司识别、获取到新发布、变更的法律、法规后要及时补充、更新相关法律、法规、标准和其他要求一览表；相关单位（部门）应及时识别、修正和补充本部门相关法律、法规、标准和其他要求一览表并传达到相关员工。4.5培训及沟通培训对象：法律、法规及外来文件更新或增

4、加所涉及的相关部门的员工。培训方式；采取自学、集中授课、专家讲座等形式。宣传渠道：通过发放宣传资料、张贴宣传画、黑板报、局域网等渠道加大宣传力度。4.6 执行、监督与考核各单位（部门）在各项安全生产活动中应严格遵守相关安全生产法律、法规及其他要求条款的规定，并收集、保存相关的资料、文件和记录，如：a) 各类作业许可证、执照（如排污许可证）；b) 项目申报、评价、验收报告， “三同时 ”报告；c) 检验、监测记录（如工业卫生、噪音监测报告）；d) 培训记录等，以展示本单位（部门）执行法律法规的状况。安环部对各单位（部门）的执行情况进行监督、检查及考核，纠正不符合内容。4.7 符合性评审公司每年组

5、织一次安全生产法律、法规符合性评审，日常收集获取的法规即时评审，并补充进年度评审报告中，由安环部编制年度安全生产法规符合性报告。对评审中发现的不符合状态，责任单位（部门）必须及时制定和落实整改措施。5相关法律、法规、标准和其他要求一览表【篇二：相关法律法规转化为规章制度】相关法律法规转化为规章制度【篇三：企业规章制度制定的法律要求】企业规章制度制定的法律要求 程序方面的要来源 : 胡律师网作者 :上海律师 胡燕来 所属栏目 : 企业法律顾问在我国的司法实践中，一直存在着 “重实体，轻程序 ”的观念，认为只要 “实体合法 ”即可。随着现代法治理念的引进， “程序正义 ”的呼声也越来越高，我国掀起

6、了司法改革的浪潮 ?石先广在我国的司法实践中，一直存在着 “重实体，轻程序 ”的观念，认为只要 “实体合法 ”即可。随着现代法治理念的引进， “程序正义 ”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。 “程序合法 ”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。 2001 年最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第 19 条规定： “用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。 2006 年修改后的公司

7、法第 18 条第 3 款规定： “公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”这里所规定的 “应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议 ”也是程序的要求。劳动合同法第 4 条第 2 款规定： “用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 ”劳动合同法第 4

8、条第 4 款规定： “用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 ”由此可见，劳动合同法对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：一、经过平等协商程序制定一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。劳动合同法第4 条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者

9、切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第19 条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职

10、工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：1、民主程序。即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方

11、案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为 “民主程序 ”。2、集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工 5 天或累计旷工 10 天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据劳动合同法第 39 条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7 天或累计旷工天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。企业的规章制度最后如何确定呢？劳动合同法第4 条第 2 款明确规定了，企业要与14工会或

12、者职工代表平等协商确定。这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为 “集中程序 ”。综上，劳动合同法第 4 条第 2 款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即 “先民主后集中 ”。其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而劳动合同法关于企业规章制度的制定的程序最后定格在 “平等协商 ”上，这就意味着

13、企业规章制度制定权由原来的企业 “单决权 ”变为了企业与员工的 “共决权 ”。从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。案例：某公司是国有企业 ，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。公司

14、为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系 ”的规定，解除与小王的劳动合同。但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的 “厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：公司作出的解除劳动合同的行为无效。专家点评：由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下

15、制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。二、向劳动者公示或告知劳动者公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。劳动合同法第 4 条第 4 款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第 19 条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。相违背了。案例一：闻先生于 2006 年 8 月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事

16、评论此事。 2007 年 3 月 20 日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。案例二、一家中日合资服装公司的员工奖惩制度中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。随后不久，公司依据员工奖惩制度对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以

17、他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委委员会认为公司的员工奖惩制度未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。专家点评：在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。1、可用的公示或告知手段。在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：发； b 层层培训；c 考试； d 签收； e 员工手册发放法；f 会议宣传法。a 传阅或分上述公示或告知方法中，

18、笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。2、有问题公示或告知方法。实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法： a 局域网； b 电子邮件法； c 作为合同的附件。第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。第三类 “将规章制度作为合同的附件 ”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么

19、时候爆发呢？企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企

20、业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。对

21、于愿意签收新规章制度的员工，按照新规章制度执行；对于不愿意签收新规章制度的员工，按照作为劳动合同附件的 “旧的规章制度”执行。这样将为企业劳动用工管理带来不便。需要特别指出的是：对于企业的规章制度制定来说，程序要件也是非常重要。因为，当劳动争议发生时企业引用规章制度为自己的做法提供支持时，对方律师以及仲裁机构、法院首先会审查规章制度制定程序是否合法。因为程序是否合法是很容易判断的，当程序存在瑕疵时，不需要再审查实体内容，就可以判定规章制度不能作为裁判的依据。由此可见，规章制度的制定程序是容易让别人抓住的把柄。当程序不合法时，规章制度也就没有任何意义。最后，需要提醒企业的是，用人单位在制度规章制度时，无论是进行平等协商程序，还是进行公告、告知程序，都务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况、员工签名等等。因为，一旦劳资双方在规章制度效力问题上产生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱： hulvshi119 ）