人力资源总复习

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1、 2014年4月 27884人力资源管理复习 1. 人力资源也称为劳动资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。P42. 管理者不能像使用物力资源一样，从外部按直接的意志进行资源配置，而必须通过影响劳动者自身的意愿，才能对劳动力资源加以利用。P53. 人力资源具有数量规定性，可以通过人力资源计量方式来测算。人力资源依附于人体而存在，是人们 劳动能力 的体现。P54 对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的_教育水平_、_专业技能 、 职业道德_、_身体素质_ 体现出来。P6 5 组织人力资源的状况，是人力资源数量、

2、质量、类型、结构的总体效果，其中_组织人力资源管理_居于中心地位。P76 人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值，人力资源的使用价值是人的劳动能力的有用性。P77 作为财产存在的人力资源称为人力资产。 8 就一个社会而言，人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量上升来实现，而是通过劳动者的质量提高来实现。P79 从人的素质出发强调劳动力经济价值的理论称为人力资源理论。P810人力资源管理师一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会的和谐发展。11 人力资源属于有主观能动性的员工个人。 一个具体企业的人力资源，只涉及它可能加以控制和支配的人

3、力资源。名义上能控制的人力资源与实际上所控制的人力资源是有距离的。P1712 人力资源管理师全体管理者的共同职责。P1913人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用：_参谋职能_、_指导职能_、_服务职能_、_直线职能_。P2014一线主管的人力资源职责，包括分派适当的人员承担工作任务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，确定员工的薪资报酬，培养员工的协作关系。P2115 人们之所以具有向社会提供劳动力的愿望，则是因为需要通过劳动获得自己的生存条件。P2716 劳动力供给的实质，是_劳动能力_的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。P2817 劳动力市场交易，即平等互利方式发生

4、的交易。在交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力 使用权，彼此意志独立，地位平等，都服从自身利益最大花的交易原则。P3018 二级劳动市场通常是企业主导式市场。P3319 在当代法制社会，用人机构与劳动者之间必须围绕相关的法律法规订立、变更、续订、或是终止劳动契约。P3420 劳动契约的本质可以理解为工资契约。P3621 如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，或者连续签订两次固定期限合同之后，当事人双方同意续延劳动合 同时，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，应当订立无固定期限劳动合同。P3722 企业与员工之间，应按照相关法律法规订立、变更、解除、终止、及续

5、订劳动合同，以此明确双方的权利义务。P3723 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。P3724 劳动契约明确了管理者对于劳动者工作行为的支配权，以此为依据组织劳动者开展生产经营活动。P4025 企业制度的本质是对利用市场机会的经营风险进行制度化处理，按照风险承担者拥有风险收益的原则。P4426 员工管理常见的三种方式是：_监督式管理_、_ 训练式管理_、_开发式管理_。P45 监督式管理认为劳资关系是一种本质上对立的经济社会关系，即员工工资成本和股东利润收益的对立。P45 训练式管理 在于企业不是把员工看做利益对立者加以防范，而是当成可以依托的力量。P4627

6、人员补充计划是根据生产经营的需要，从外部劳动市场吸引录用合适的劳动者为企业发展提供所需的人力资源条件。P5628 人员调配计划包括工作人员与工作职位的横向流动、纵向升迁以及员工辞退等方面的内容。工作考评计划明确了企业对于员工业绩的要求，以此作为评价员工价值的标准，引导员工为提高工作绩效而努力。职业发展计划是把企业发展与员工发展结合起来，为员工在企业中的发展提供制度化阶梯，促进员工通过企业职业阶梯获取职业成就。P5729 人力资源规划的过程一般包括四个步骤：准备阶段、预测阶段、决策与实施阶段和评估阶段。P5930 从内部劳动市场角度进行人力资源供给分析，重在探讨各种制度对于员工状况的影响。P61

7、31 岗位分析作为一种活动，主体是岗位分析者，客体是工作岗位，对象是岗位工作中的工作内容、工作职责、工作技能、工作职权、工作环境等。P7632 岗位是组织成员所承担的相对稳定的工作任务，具有 稳定性_、结构性_、_标准化_、_专业化_ 四个特点。P78 33 岗位分析的内容，主要是关于_岗位责任_、_权力_、_资格_、_待遇_的描述与界定。所谓资格是指担任该岗位工作的工作的个人条件，包括能力、素质、经验等方面的要求。岗位分析的重点有三个方面，即工作任务分解_、_工作责任划分_、_工作权力确认_。其中任务分解居于基础地位。进行工作任务分解，也就是把生产经营活动的不同方面内容区分开来，分别由不同的

8、工作主体承担。34 岗位描述的任务是刻画工作的 内容 是什么。 工作名称是指一组在重要职责上相同的岗位总称。P8535 岗位规范，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质，才能胜任某一岗位的工作。P88 36 岗位任职资格涉及对任职者的身体素质、知识要求、能力要求、职业经历和职业道德等的要求。P8937 岗位分析需要科学的方法，包括岗位调查方法、岗位界定方法、岗位任职资格测评方法，围绕岗位调查要解决的三个问题，即实际做什么、应该做什么、何人才能做。P9138 观察法适用于重复性劳动的操作性岗位。 工作日记法是由岗位工作人员将工作时间内发生的所有活动和行为，按照时间顺序如实地系统记录下来

9、。P9239 把业务流程分析应用于岗位工作分析的意义在于，能够把不同岗位的工作任务和责任按时间和逻辑顺序联系在一起，并与从事该岗位工作的相关条件相联系，对各个岗位工作的输入与产出进行具体分析，从整体协作的高度明确岗位工作的要求。P9740 功能性工作分析法，认为何岗位工作都与信息处理、人际交往、做事方式有关。P9741 岗位经验总结法是对岗位工作者的经验进行系统整理和科学表述，使其成为岗位界定的重要依据。P9742 岗位分析量表法是以岗位工作的要素分析为基础，结合不同人员的能力特点，确定该岗位的任职资格条件。P9843 ARA提出的通用能力清单，由5个类型的52种能力组成。P9944 岗位评价

10、依据大致可归结为下述几个方面：企业经营战略_、职业市场状况_、岗位工作说明书_、_员工队伍情况_。P 102 45 岗位评价要素很多，最常见的评价要素有：工作责任、工作技能_、工作强度_、_工作心理_、工作环境_。 P102 46 常用的岗位评价方法有_市场定位法_、_岗位排序法_、_定标套级法_、_因素比较法_、_要素评分法_，其中_要素评分法_比较系统，在现代企业中运用得最为广泛。P10847 招聘的任务是让潜在的合格人员对本企业相关岗位产生兴趣，前来应聘这些岗位。P12048 良好的招聘活动必须达到6R的目标。即：恰当的时间、_恰当的范围_、_恰当的来源_、_恰当的信息_、_恰当的成本_

11、、_恰当的人选_P12049 甄选包括两个方面的工作：评价应聘者的知识、能力和个性；预测应聘者未来在企业中的绩效。 甄选由人力资源部门和直线部门共同完成。P12250 招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续，是招聘工作的五个基本环节。P12351 招聘需求的确认，是对于生产经营活动的用人需求进行分析，确定招聘的必要性和可能性。 人员招聘工作的起源是用人部门提出申请。P12452 猎头招聘一般适合于高级人才。P12753 面试提问应该采用行为性问题，这样才能判断出求职者的岗位胜任能力。P15054 对行为样本进行描述要把握四个关键的要素：情境、目标、行动和结果。P1

12、5055 无领导小组讨论也是评价中心中常用的测量技术，目的主要是考察应聘者的人际沟通能力和工作领导能力。P15256 决策沟通是一种模拟管理者如何在已有资料基础上，通过管理沟通进行未来决策的认识测量技术，用于考察应聘者的分析推测能力和沟通协调能力。P15357 模拟演讲是一种考察应聘者分析综合能力和表达能力的认识测评技术。P15358 人员培训的目的是使员工的_知识_、_技能_、_态度_、_习惯_与工作要求匹配，以提高工作绩效。P158 59 技能培训包括两方面内容：直接的操作技能和一般的工作技能；工作能力的培训，例如认知能力、阅读能力、人际关系能力的培训。P16060 按照培训对象的不同，可

13、以将员工培训划分为：新员工培训和_在职员工培训_两大类。P161 61 按照培训目标的不同，可以将员工培训划分为：传授性的培训和_改变性的培训_两大类。P161 62 并不是员工所有的工作表现差距都可以通过培训来解决。P16363 员工角度的培训评估，一般分为四个层次：_反映_、_学习 _、_行为_、_结果_。P177 64 学习成果主要包括_知识_、_技能_、_态度_三大类。P17865 企业角度的培训评估主要涉及两个方面的内容，一是培训目标的_实现程度_，即培训成功率：二是培训投入的_产出效益_，即培训回报率。P181 66 培训方法分为两大类：_在职培训_、_脱产培训_。在职培训的常见方

14、式有：学徒培训_、_辅导培训_、工作轮换_；脱产培训的主要方式有：_授课法_、_讨论法_、_案例分析法_、角色扮演法、_工作模拟法_、_网络培训_。P18367 学徒培训方法大多用于那些需要一定技能的行业，如电工、美发师、木匠等。P18368 工作调换方法更适用于对通用型的管理人员进行培训。如对专家型的人员进行培训，采用这种方法的效果就不是很理想。P18469 所谓绩效，是指影响组织目标实现的员工业绩、能力和态度。其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度则指工作的行为。P19170 绩效的特点是：_多维性_、_多因性_、_多变性_。P 19271 绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明

15、确规定，并向全体员工公开。P19472 考评的结果一定要反馈给被考评者本人。P19473 各级主管是绩效考评工作的主要责任者，负责绩效企业考评制度，运用绩效考评工具，指导、帮助、激励下属员工。P19574 人力资源部门负责制定员工绩效考评的规章制度，设计绩效考评的工作方案，提供绩效考评的具体工具，包括量表、表单等等。P19575 员工绩效目标是企业目标分解的结果。P19676 沟通阶段，管理者和员工进行充分交流，以便就绩效期内的工作目标达成共识。P19777 绩效考评结果主要有两方面作用：一是确定员工_报酬_，包括工资奖金和工作的晋升。二是改进员工的_工作_。包 括解决绩效问题，采取改进措施。

16、P206 78 个人发展计划是根据员工特点制定的能力与素质改进计划，是绩效改进的重要途径。P20779 个人发展计划制定的第一步工作是员工与主管人员进行绩效考评评估沟通和绩效诊断。P20980 常用的员工绩效考评指标，可以分为_成果类_、_行为类_、_工作强度类_三类。P21181 成果类指标的考核通常属于量化指标。行为类指标，重在考察员工表现出来_技能_的和态度。态度指标一般包括纪律性、协作性、积极性和责任心等方面。P21282 绩效指标的设计方法很多，其中关键绩效指标法是常用的方法。P21383 比较评分法运用较多的有简单排序法、配对比较法、和强制分布法。P21684 薪资的内容分为_内在

17、报酬_和_外在报酬_两大类：内在报酬，通常是指员工由工作本身所获得的_心理满足_和_心理收益_，如决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化、挑战性工作等；外在报酬，通常是指员工所得的货币和实物，它包括两种类型：_直接报酬_、_间接报酬_。P229 85 员工薪资的结构化内容，主要由_工资_、_奖金_、_福利_、_津贴_。P23086 年资工资制依据员工的工龄确定工资等级，以员工在本企业的工龄增加为提薪的基本依据。86 福利的本质是一种补充性报酬，体现企业内部再分配的作用。87 我国有关工资分配的政策法规，主要强调最低工资保障、工资支付方式和工资指导线三个方面内容。P23688 对员工

18、价值的测评，要考虑两个方面的影响：一是劳动市场的影响；二是劳动贡献的影响。P23789 工资结构的设计由工资结构线设计和工资分级与定薪两个步骤组成。P24690 奖金的特点是：_灵活性_、_针对性_、_及时性_、_荣誉性_。P247 91 奖金的来源有两种，一种是_工资性_奖金，在成本工资中列支；另一种是_效益性_奖金，来自员工对于企业经营效益的分享。P248 92 一次性奖金也叫成就奖金，是在绩效考核基础上给予员工的一次性奖励。P25093 绩效加薪是一种融绩效考评、奖金激励和工资管理相结合的员工奖励形式。P25194 在实际工作中，绩效加薪有三种实施方法：直接基准法、绩效加薪方格图法和综合

19、绩效加薪矩阵法。P25195 团队奖励计划是最简单的团队激励形式，它与个人奖励形式的区别在于，每个成员只有在团队目标实现后才能获得个人奖励。P24596 在企业中，可分为短期现金计划和长期股权计划。每类计划形式又可以分为若干类型，其中以员工持股计划最有代表性。P25697 员工福利不按工作时间和个人贡献给付，只要是组织成员，一般都可以基本均等地获得福利，带有一定的普惠性质。P26398 根据福利的不同性质，分为法定福利和_自愿福利_p26499 特种福利是针对企业中的特殊人才设计的。P265100 我国养老保险由三个部分组成：第一部分是基本养老金，第二部分是企业年金，第三部分是个人储蓄性养老保

20、险。P265101 企业缴纳基本养老保险费的比例，一般不得超过企业工资总额的20。P265102 福利设计的影响因素有：_经营理念_、_政策法规_、_税收优惠_、_竞争要求_。P272103 员工福利方案的资金筹集或分摊方式主要有三种：雇主全额承担，雇主和雇员分别按比例承担，一些特殊福利项目则要求雇员全额承担。p275104 工作津贴是一种补充报酬，目的是补偿职工额外的或特殊的劳动消耗。p279105 按津贴的作用区分，大体可分为三种：_岗位性津贴_、_地区性津贴_、_生活性津贴_。P280 106 狭义的职业安全主要指_安全生产_、_职业卫生_、_工伤保护_。广义职业安全还包括员工的再就业能

21、力保护。P281107 工伤保险费由企业按工资总额的一定比例缴纳，职工个人_不缴费_。P282 108 职业生涯是以实现和提升职业价值为目的。P297109 常见的职业发展路径有三种：_职业技能的提高_、_组织地位的上升_、_工作范围的拓展_。P299 110 员工流动有正常与不正常之分，区别在于是否出于企业和员工_双方自愿_。P306 2名词解析 1资源：指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。P42企业人力资源：是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性 组合、变化性的特点。P163人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资

22、源所有者权益。P23 4人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。5人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利 用组织内部的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。6 劳动权：是劳动者通过劳动取得劳动报酬和其他合法收入的权利。P317 劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法 律效力。P348 劳动关系：劳动力购买者和转让者之间的经济、社会、和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。9 劳动力需求：经济活动对具

23、体劳动能力的需求。P2710 劳动交易：劳动能力使用权的有偿转让活动。11 劳动市场：劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则以及国家为维护交易规则所制定 的制度与政策等等。P4712 劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有 法律效力。P3413 人力资源需求预测：以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内部各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。P6014 技能清单：是用来放映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经

24、历、特有的证书、通过的考试、主要能力评价等。P6715 管理人员接替图：记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的培训等内容。p6816 广义的岗位分析：是对整个社会不同类型岗位所做的工作分析，常常与职业管理相关。P7617 狭义的岗位分析：是对某一企事业单位内部各岗位工作的分析。18 岗位评价：在岗位工作说明书的基础上，按照一定标准对不同岗位进行系统测量、比较和评估，确定不同岗位对于组 织的相对价值，建立该组织的岗位价值体系，为各项人力资源管理工作提供依据。P11519 职责：某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。20 岗位：某一工作班制时间内某一个工作者所担负的一项或数项

25、相互联系的职责集合。21 职业：不同时间、不同组织中、工作要求相似或职责相近、相当的岗位的集合。22 岗位说明书：岗位工作内容和形式的规范化表述，是岗位管理所依据的制度性文件。23 岗位规范：又称任职资格，是岗位特点对于任职人员素质与能力提出的规范化要求。24 招聘计划：对于招聘工作的设计，包括确定招聘对象、招聘途径、招聘标准、招聘方法、以及做出招聘工作预算和招 聘绩效评价标准等。25 招聘程序：招聘工作中完成各项任务的结构化进程，主要包括确定招聘需求，选择招聘范围，发布招聘信息，进行招 聘甄选，完成招聘录用等环节。26 广义的培训：有意识改进员工能力和素质的所有活动；p15827 在职培训：

26、指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的培训。P18328 角色扮演法：指给受训人员提供一个真实的情境，让他们在其中分别扮演不同的角色，做出他们认为适合于每一种角 色的行为，表现出角色的情感。P18529 工作模拟法：指利用受训者在工作过程实际使用的设备或者模拟设备，以及实际面临的环境来对他们进行培训的一种 方法。P18530 绩效考评:即运用科学的方法、标准和程序，衡量员工绩效的过程。P22331 行为锚定法：是从工作表现中提取典型行为作为评分依据，建立一个锚定评分等级表，以此对员工实际工作表现进行 测评计分的考评办法。P21932 360度考评：是对员工进行的全方位考核。P2

27、1133 计件工资：是按照员工提供的产品量和预先规定的计件单价，来计算劳动报酬的一种工资形式。p23034 计时工资：按照工作难易程度、员工能力水平和工作时间长短确定的工资支付形式。 35 绩效加薪：也称考核加薪，是根据绩效考核成绩提升员工的基本工资。P25136 工资调查：对于工资分配状况的调查和分析，包括市场工资调查和本企业工资调查。37 工资调整：对于工资分配方式和分配水平的自觉调节，以适应企业发展的需要和符合国家有关政策。38 福利：是直接工资和奖金之外的员工待遇，体现企业内部的二次分配政策，通常采取延期支付和非货币支付的形式。P26339 企业年金：是指企业及其职工在依法参加基本养老

28、保险的基础上，自愿建立的补充养老保险，是多层次养老保险体系的组成部分，由国家宏观指导、企业内部决策。P26640 职业价值：是职业活动在社会生活中的效用，包括对于他人和自己的效用。P28841 职业价值观：是人们在职务价值理解基础上形成的稳定偏好，引导人们的职业选择。P29242 职业生涯发展：指认得职业能力不断增强和职业成就不断扩展，这是个人提高其社会价值的主要方式。P299 3简答1人力资源具有什么特点？答：首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量；其次，劳动能力是一种客观 能力，体现着劳动者的体力和智力结构；最后，劳动能力是一种社会能力。P42组织人力资源管理的目标？答提高组

29、织效益；改进组织人力资源状况；优化人力资源管理措施。P113 人力资源管理的职能？答处理劳动关系；制定人力规划；进行职位分析；招聘甄选录用；在职培训开发； 工作绩效考评；薪资福利分配；职业生涯发展。P144 劳动力需求的含义？答：社会的存在和发展需要劳动力；这种需求的主体是社会不是个人；劳动力需求具有质和 量的规定性；社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。P275 劳动力成为商品需要两个条件？答劳动者拥有自身的劳动能力所有权，能够自由支配自己的劳动力； 劳动者要依靠劳动能力来获取生活资料，社会也以有偿方式使用劳动者的劳动力。P316 如何理解劳动契约及其性质是什么？P35

30、 答：劳动契约是劳动交易的结果；劳动契约是劳动管理的依托；劳动契约是劳动权益的保障。7 劳动合同的订立的程序？P37-38答：双方要约和承诺；双方签字或盖章；送交劳动行政部门审核和鉴定。8 劳动合同变更主要反映在哪四个方面？P38答：工作任务的增加或减少；劳动合同期限的延长或缩短；劳动者工种或职务的变化；劳动报酬的增加或减少9 劳动合同变更的具体程序？：答：提出要求；做出答复；签订变更协议。P3810 关于员工管理制度的内容（关于劳动条件的规定）？P41 答：工作时间及休息休假；工资与劳动报酬；劳动安全卫生；员工培训；社会保险和福利11 员工管理制度的制定程序？P43 答:民主制定；备案审查；

31、制度公示。12 准备阶段要准备哪方面的信息？P59 答：外部环境的信息；内部环境的信息；现有人力资源信息。13 人力资源规划与员工发展的衔接?P63答：人力资源规划不仅为企业服务，而且要促进员工发展。工作不仅是谋生手段而且是员工实现自我价值的方式。企业的发展离不开员工的发展，应该使企业和员工共同发展，发展难以取得实效。14 人力资源供求平衡的方法？P70 答：供不应求的处理方法：增加员工数量；提高生产率或增加工作时间；供大于求的处理方法：提前退休；减少人员补充；增加无薪假期；提供新的就业机会；裁员。15 岗位分析的操作要注意的问题？P84答:明确岗位分析的目标；密切岗位分析重点；确定岗位分析责

32、权；开展岗位分析工作；检验岗位分析结果。16 访谈应该注意的问题？答：访谈者之间应该坦诚与信任；访谈要取得主管领导配合；访谈之前应该准备访谈提纲；访谈要把握好提问的技巧；访谈结束后要将收集到的信息请任职者及其主管核对。P9317 岗位评价和岗位分析的关系？P100两者关系密切。岗位分析是岗位评价的起点，岗位分析所得到的信息是对岗位进行评价的重要基础，而岗位评价则是岗位分析的重要目的和服务对象，是应用岗位分析成果的主要领域之一。工作信息的收集是基础，岗位分析是中介，岗位评价是核心，建立合理的薪酬体系是我们最终目标。18 岗位评价的基本特征？答：岗位评价的核心是“事”而非人岗位评价所衡量的是组织中

33、各类岗位的相对价值。P10019 岗位评价的作用？答？可以为建立合理的薪资和奖励制度提供科学依据；可以为招募甄选、岗位管理、绩效考核等人力资源决策提供参考；有利于健康的组织文化建设；有利于组织管理的优化升级；有利于实现人力资源的优化配置。P10120 招聘工作的意义？P121答：招聘工作决定了能否吸纳到优秀的人力资源 ；招聘工作影响着工作人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用；招聘工作是企业进行宣传的有效途径。21 内部招聘的主要形式？P128答：提拔晋升；工作调换；工作再设计；人员返聘。22 内部招聘的优点？P128 答：成功率高；激励作用大；招聘费用低；有利于培养员工的忠诚感。23 招

34、聘广告的设计的原则？P131 答：要能够引起受众对广告的注意；要能引起受众对广告的兴趣；要能引起受众的期望；要能引起求职者的行动。24 新员工的入职培训内容？P141 答：企业和员工的基本情况；企业标记的由来；企业发展历史和阶段性的英雄人物；企业具有重要意义的纪念品的解说；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率；企业的组织结构及主要领导；企业文化和企业的经营理念；企业的战略和企业的发展前景；科学规范的岗位说明书；企业的规章制度和相关的法律文件；团队的协作和团队的建设。25 面试的目的？P146答：评估应试者的工作能力；评估应试者是否适合工作；实事求是地介绍工作情况；宣传企业；完成对应试者

35、的剖析。26 面试的偏见有哪些？P148-149答：因相似而；引起的偏见；初次印象产生的偏见；以偏概全；招聘压力带来的偏见；印象上的明显反差。27 员工培训的意义？P159 答：有利于企业获得竞争优势；有利于改善企业工资质量；能提高员工的职业能力；能满足员工自我实现的需要。28 培训工作的内容？P159答：传授知识；提高技能；引导态度；塑造习惯。29 任务分析的程序？P166 答：通过职位分析，撰写详细的职位说明书；确定具体工作任务；确定知识、技术、态度等任职资格条件；确认能够通过培训改进员工特征等。30 角色扮演法的优缺点？P185答：优点：有助于改正过去工作中的不良行为，以利于建立良好的人

36、际关系； 缺点：操作起来比较麻烦。31 工作模拟法的优缺点？P185答：优点：培训比较效果好；能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免培训而造成的损失。 缺点：培训费高；存在培训的转化问题。32 绩效考评与绩效管理的区别和联系？P193答：所谓绩效管理，是围绕工作目标的制定与落实、工作效果的测评和改进所进行的管理。绩效考评的目标是实现绩效管理的有效性，是一种实现目的的手段。33 绩效考评的原则？P194答：明确公开；客观考评；有效可行；及时反馈；差别处理。34 绩效考评出现偏差的原因？P202 答：以偏概全；宽严偏误；趋中倾向；印象偏误；对比效果35 绩效改进措施？P207 答：主管人员与员工

37、沟通；分析绩效问题的原因；确定绩效改善的目标；顾虑员工已经取得的进步；共同探讨可能的解决途径。36 360度考评的优缺点？答：优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度；可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法；防止被考核者急功近利的行为；有助于被考核者多方面能力的提升。 缺点：考核成本高；成为某些员工发泄私愤的途径；考核培训工作难度大。P22137 职能工资的缺点？答：员工从事的工作难度和重要性，可能和他们的工资水平不相称，难以实现同工同酬；员工提升能力的要求强烈，培训机会可能是不平等的；如果员工能力提高，工资上升，而企业规模又没有扩张，会加大人工成本。P23238 薪资制度设计的原则？

38、：答：合法性；公平性；激励性；经济性；竞争性。P23539 工资性奖金的特点？P248-249 答：从成本工资中提取，用以强调不同员工之间劳动付出的差异；由于工资性奖金奖金来自成本工资，因此只影响不同员工之间的收入差异，不影响整个企业的工资总额。40 失业保险资金的来源？P267答：城镇企业事业单位、城镇企业事业单位职工缴纳的失业保险费；失业保险基金的利息；财政补贴；依法纳入失业保险基金的其他资金。41 福利设计的原则？P273答：与国家经济发展水平相适应；与企业经济承受能力相适应；与工资奖金的内容相衔接。42 福利设计的关键？答：员工福利的定位；福利的主体和资格；员工福利的灵活性；员工福利的

39、资金筹集。P275 43 职业的特点？答：经济性；稳定性；专业性。P28744 职业规划的重点？P312答：职业方向的选择；职业路线的选择；职业目标的确定；职业活动的计划；职业发展的评估。45 人力资源的质量？答：教育水平；专业技能；职业道德；身体素质。P646 对应聘者背景调查的目的？答：是获得求职者更全面的信息，以及识别求职者的虚假信息。P13747 福利的特点和功能是什么？P263答：特点：在支付动机上在支付依据上在支付形式上。功能：可以提高员工的生活水平；可以为企业吸引和保留人才；可以为企业节省人力资源开发的成本；可以提升企业形象。48 人力资本的特点？答：归属性 人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。 潜在性 理解人力资本的潜在性，关键在于理解劳动者的内部原因，理解其将既有能力运用于工作实践的动力是什么。 专用性 作为人力资本物质基础的劳动能力具有不断专门化的趋向.p8