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1、顾中国学术期刊洌wwv/人力资源招聘论文：信息不对称在人力资源招聘中的风险及对策摘要：运用经济学中信息不对称理论和博弈理论，对企 业人力资源招聘过程中存在的信息不对称风险进行分析，并 提出相应的防范措施和对策，从而实现企业全面有效招聘。关键词：信息不对称人力资源招聘博弈对策 一、人力资源招聘中信息不对称的表现在人力资源招聘过程中，由于各种条件的限制，招聘者 和应聘者都不可能完全了解对自身有利的信息，双方都拥有 对方所不知道的“私人”信息，从而会产生信息不对称问题。一是应聘者对招聘企业经营绩效、 管理模式、发展机会、 文化环境及岗位所要求的能力特征等方面的信息掌握不完 整。企业比应聘者更了解自身
2、的实际情况，企业为了招聘到 高素质、能力强的员工，对企业的实际情况进行美化，对企 业未来的发展进行渲染，而极少提及企业面临的问题和困 境，此时应聘者完全处于信息弱势的状况。二是应聘者比企业对自身情况更为清楚。应聘者在巨大的就业环境压力下，为了谋得一个较好职位，往往会对自己 的真实信息进行趋利避害的加工或扬长避短的选择，过分夸 大自己的强项，充分展示自己的优势，企业对应聘者的这些 信息在招聘过程中也很难识别。_论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/三是应聘者和企业对经济发展走向、市场信息、政策等信息的认识和把握不对称。可能一方对经济发展形势比较乐 观，而另一方持相反的态度，这在招聘过程中会给双方
3、就工 资、福利待遇等方面的看法和要求带来很大的差异。、信息不对称在招聘中的危害招聘中的信息不对称给双方的决策都带来了不同程度 的消极影响，对于招聘企业更是如此。 企业投入大量的时间、 财力与物力进行招聘，既可能因为获取合格的人才而产生预 期的收益，也可能因为失误导致极大的损失。1、信息不对称下应聘者的逆向选择在人力资源招聘中，由于信息的不对称，用人单位对应 聘者的真实素质不了解，只能根据应聘者的平均素质来确定 聘用的人员和给予其待遇。此举对于高素质人才产生了消极 影响，导致他们放弃应聘，寻求其他单位。对于低素质的人 来说，用人单位提供了高于其本身期望的待遇，导致企业付 出较高的成本换来了实际能
4、力不强的应聘者。用人单位在经 过考察期之后，对名不副实者会继续降低待遇，结果造成更 多高素质的应聘者退出竞聘，造成了应聘过程的逆向选择。 导致的结果是：一方面低素质应聘者获得了较高的待遇，另 一方面用人单_论文发表专家一顾中国学术期刊洌wwv/位付出了较高成本却招揽不到高素质人才。2、信息不对称下招聘方的逆向选择顾中国学术期刊洌wwv/在信息不对称时，应聘者并不知道招聘企业的真实状况，他将根据招聘企业的平均等级来确定企业级别和要求待 遇。对于优秀企业来说， 应聘者对企业平均等级的判断降低 了他们的企业级别，优秀企业能招聘到的人才素质居于平均 水平，相当于提高了他们的人才招聘风险和成本，结果他们
5、 会放弃去招聘或者另觅他途。而对于那些差企业来说，应聘 者对企业平均等级的判断则提高了他们的企业级别，他们所 能招聘到的企业人才素质超出这类企业级别的要求，相当于 降低了它们的人才招聘风险和成本，他们会积极参与招聘。理性的应聘者知道这一情况，便会提高其风险补偿，索要更 高的工资待遇。结果造成更多的较高级别企业放弃招聘，这 就是企业人才招聘过程中的逆向选择。导致的结果是：一方 面差企业招聘到了较高素质的应聘者，另一方面是受聘者落 户于这种类型的企业承担了较大的风险。三、信息不对称下招聘过程中的博弈分析在信息不对称的条件下，招聘双方在博弈过程中存在着 众多的伪装现象。组织进行外部人员招聘工作，所得到的信 息仅仅是应聘人员提供的相关资料，如学历、工作经历等， 而对应聘人员的真实能力根本不了解，只能以一定的概率来 估计应聘人员能力的高低。同样，应聘者对组织的情况了解 也只是根据发布的资料，这就构成了不完全信息条件下的动_论文发表专家一
人力资源招聘论文：信息不对称在人力资源招聘中的风险及对策
