心理契约违背的后果及其防范的研究

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1、心理契约违背的后果及其防范的研究 摘要 本文所要探讨的重点是心理契约违背的后果,以及从人力资源角度提出的防范对策。 首先,本文对心理契约违背进行了界定,采用了这样的定义:心理契约违背是指,员工在组织未能充分履行心理契约责任的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤怒情绪,员工感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。根据以上定义,本文认为心理契约违背具有四层内涵: 第一:心理契约违背是指员工感知到的,感知的主体是员工; 第二:心理契约违背本身而言是一种情绪反应; 第三:这种本身的情绪反应是愤怒的,消极的; 第四:心理契约违背源于员工意识到组织违约或受到不公正对待,强调的是组织的违背。 对心理契约违

2、背做了界定后,本文回顾了前人的研究成果。前人关于心理契约违背后果的研究,包括心理契约违背后员工的态度和行为等方面所受的影响,还有些加入了中介变量或调节变量的研究。本文从对员工态度的影响、对员工行为的影响、对员工其他方面的影响、以及心理契约违背模型这四个大的方面进行了综述。 综述后,认为这一领域学者们普遍关注的是心理契约违背对员工态度和行为的负面影响。根据后果与心理契约违背的相关性以及后果的严重性,将受到影响的员工态度和行为划分为了两大类: 第一类:积极的态度和建设性的行为受到影响。 第二类:消极的态度和破坏性的行为受到影响。 比较如下:类型 内容 与心理契约违背的相关性 影响变化 对组织的后果

3、 第一类 积极的态度 负相关 积极的态度和建 对组织造成的负建设性行为 设性的行为减少 面影响不是很大第二类 消极的态度 正相关 消极的态度和破 对组织造成破坏破坏性行为 坏性的行为增加 性的影响在对心理契约违背的两类后果比较的基础上,运用人力资源管理知识,从多方面提出了相应的解决方案,尽可能减少企业在心理契约违背方面的风险和损失。 针对第一类,旨在改善甚至消除心理契约违背。具体说来,有三项对策:加强沟通、更新承诺、程序优化和人际优化。 针对第二类,除了上述的对策外,还要从人力资源管理的基础方面入手,改进人力资源管理的几个环节,旨在进一步解决发生在企业中的由心理契约违背所带来的具有破坏性的问题

4、。主要进程为:理念先行、招聘阶段、雇佣阶段、辞职阶段。具体来说,企业在思想理念上重视心理契约违背所引发的后果;在员工的招聘阶段引入现实工作预览;重视对员工的组织社会化;在培训方面明晰员工和组织双方的心理契约;对员工进行科学合理的职业生涯规划和管理;在福利管理方面采取一些措施;不可忽视辞职环节,对辞职也要进行面试。关键词:心理契约违背;心理契约违背的后果;人力资源管理Abstract This paper approaches to discuss the consequences of the psychological contract violation, and suggest corr

5、esponding solution in the perspective of human resource management First, define violation: violation is an emotional experience that may follow from the belief that ones organization has failed to adequately maintain the psychological contract, the core feeling is anger that emanate from the percep

6、tion that one has been betrayed or mistreated(Morrison & Robinson,1997). According to the definition above, we can get four means about psychological contract violation: 1. psychological contract violation is perceived by employee2. the violation is an emotional experience3. the emotion experience i

7、s a feeling of anger, that is negative4. violation emanate from the perception that one has been betrayed or mistreated, emphasizing the organization violatesAfter conceptualizing violation, this paper reviews literature in this field. The research on the consequence of psychological contract violat

8、ion, including the effect of the employees attitude and behavior, and the study of the moderating factors. This paper review the literature from four aspects : violation influences the attitude, violation influences the behavior, violation influences other aspects, and the violation modelsAfter lite

9、rature review, this paper conclude that violation mainly effects the employees attitude and behavior. According to the correlation with the violation and the ponderance of consequence , separate the attitude and behavior which are influenced into two types: First type: active attitude and constructi

10、ve behavior Second type: negative attitude and devastating behavior Compared: type content correlation with infection Sequent on violation organization First active attitude Negative Decrease of active Not too bad type and constructive correlation attitudebehavior constructive behavior Second negati

11、ve attitude Positive Increase of negative devastated type and devastating correlation attitude and behavior devastating behaviorBased on the compare, suggest corresponding solution in the perspective of human resource management. Integrate the conclusion above, this paper suggest corresponding tacti

12、c aimed at resolving different consequences of violationAccording to the first type, the tactic includes: strengthen the communication, update the promises, optimize the procedure and relationAccording to the second type, the tactic includes: focus the consequence of psychological contract violation

13、; practice the realistic job review during the recruitment; emphasize the organizational socialize of employees; explicate the psychological contract in training; program the career management of employee; take steps in benefit; do a interview during excit Key words: psychological contract violation

14、; the consequence of psychological contract violation; human resource management目录 第1 章 绪论.1 1.1 研究背景、目的与方法 1 1.2 研究层面、思路与流程 2 1.3 相关概念的界定 3 第2 章 相关研究回顾6 2.1 心理契约违背对员工态度的影响. 7 2.1.1 第一阶段(概念互换阶段)的研究7 2.1.2 第二阶段(概念区分阶段)的研究8 2.2 心理契约违背对员工行为的影响 11 2.2.1 第一阶段(概念互换阶段)的研究. 12 2.2.2 第二阶段(概念区分阶段)的研究. 13 2.3

15、心理契约违背对其他方面的影响 15 2.4 心理契约违背模型 17 第3 章 心理契约违背后果的评论22 3.1 心理契约违背后果的特征 22 3.2 心理契约违背后果的分类 23 第4 章 针对心理契约违背后果的防范对策.29 4.1 针对第一类后果的防范对策. 29 4.1.1 加强沟通31 4.1.2 更新承诺32 4.1.3 程序优化和人际优化. 32 4.2 针对第二类后果的防范对策. 34 4.2.1 理念先行34 4.2.2 招聘阶段35 4.2.3 雇佣阶段36 4.2.4 辞职阶段39 第5章 研究结论和研究展望.42 5.1 研究结论42 5.2 研究展望44 参考文献45

16、图表索引图1-1:研究流程图.3 图2-1:Turnley & Feldman1999a的研究.14 图2-2:Shore & Tetrick 1994提出的对心理契约违背的反应模型.17 图2-3:Turnley & Feldman(1999b)的反应模型.18 图2-4:Johnson & Kelly(2003)提出的模型.19 图2-5:Pate, Martin & Goldrick (2003)提出的模型.20 图2-6:Sutton & Griffin 2004提出的模型.21 图3-1:积极的态度和消极的态度.25 图3-2:建设性的行为和破坏性行为.27 图4-1:Morrisi

17、on & Robinson(1997)的心理契约违背形成模型.30 图4-2:针对第一类后果的防范对策.33 图5-1:全文小结42 表3-1:心理契约违背对态度影响的研究.24 表3-2:心理契约违背对行为影响的研究.26 表3-3:两类后果的比较28心理契约违背的后果及其防范的研究 第1章 绪论 1.1 研究背景、目的与方法 研究背景 近年来,由于竞争全球化和外界环境变化的影响,组织中的流程再造、兼并重组、大规模裁员等策略不断盛行,这些无疑增加了组织违背原有心理契约的可能性,同时加速了员工对心理契约违背的感知。 我们通常所说的心理契约违背是指由于组织背信弃义或不公正,导致员工生气、愤怒。心

18、理契约违背对个人和组织产生显著的影响:影响员工的态度和行为,并最终影响到组织目标的达成效果(李原,郭德俊,2002),甚至还影响着以后心理契约的改变(Rousseau,1996; Rousseau & Parks,1993)。所以对于心理契约违背进行的研究具有重要作用。心理契约违背的后果及其防范的研究,不仅关怀了员工,更促进了组织的发展。 上世纪90年代后,国外对于心理契约的研究进入了实证阶段。研究主要沿着两条主线展开:心理契约的内容构成和心理契约的动态发展过程。心理契约的违背成为动态发展过程中的热点问题。我国也已经开始在这一方面进行初步研究,但对心理契约违背后果以及如何进行防范的研究还比较欠

19、缺。本文综述了心理契约违背可能造成的后果,以及对应的防范对策。研究目的 员工对心理契约违背的感知,日益普遍化。员工的这种反应势必会对组织造成负面影响,进而使得组织效益损失。本研究旨抛砖引玉,希望国内有更多的人关注到心理契约违背这个领域;同时,希望对企业改善心理契约违背有一定1心理契约违背的后果及其防范的研究 的借鉴意义。本研究的主要目的是: 1.让更多的人重视组织中由心理契约违背所引发的不良后果; 2.就心理契约违背的后果给企业提供一些防范建议,为企业规避麻烦和减少不必要的风险提出可供参考的基本思路和方法。研究方法 本文采用的方法主要是文献研究法。在全面搜集资料的基础上,通过大量阅读文献,经归

20、纳整理、分析鉴别,针对一定时期(主要从1994年开始)心理契约违背专题的研究文献,进行系统、全面的叙述和评论。在对前人研究系统回顾和总结的基础上,找出前人研究的内在联系,按照几个指标对心理契约违背的后果进行了分类综述。在此基础上,进一步依据前人的研究成果,找出相匹配的防范对策,以期对现实进行理论指导。 1.2 研究层面、思路与流程 研究层面 心理契约违背的后果,最初是在宏观层面上讨论的(例如:Williamson,1985)。随后,逐渐出现了一股研究的潮流:在微观层面上讨论,即心理契约违背对员工的影响。本文对于心理契约违背后果的研究聚焦于微观层面。也就是说,本文探讨的主要是员工感知到的组织对心

21、理契约的违背,从而造成了员工在态度、行为等方面的反应。此外,对于相应的防范对策,本文立足于组织层面、从人力资源管理角度提出。研究思路 本文涉及到的主要理论范畴是:心理契约违背。该领域的研究成果,为本文的完成提供了有力的理论支持。本文的研究建立在前人的研究基础之上。基于上述研究目的,本文的研究主体分为以下部分:2心理契约违背的后果及其防范的研究 第一部分:对关于心理契约违背后果的相关研究进行回顾。 第二部分:对心理契约违背的后果进行整合,简述其特征,将后果分为两大类。 第三部分:根据前人提出的关于心理契约违背的管理,并针对整合后的两类后果,试图提出相应的防范建议。研究流程 具体研究流程见下图:界

22、定相关概念 研究回顾后果的特征、分类第一类 第二类 针对第一类后果的防范对策 针对第二类后果的防范对策图 1-1:研究流程图1.3 相关概念的界定 由于心理契约违背本身属于心理契约研究的范畴,所以谈到心理契约违背时,往往会涉及到一些相关的概念;再加之,西方学者使用词汇的差异也比较大。因此,在综述心理契约违背的后果和影响之前,先对概念做个界定。 3心理契约违背的后果及其防范的研究 心理契约的定义 Argyris(1960),最早提出“心理契约”这一术语,在对两个工厂的员工与管理者进行研究时,他使用了“心理工作契约(psychological work contract)”这一词来描述这两者之间的

23、关系。但他并没有对心理契约进行明确的定义。 Schein(1965),把心理契约定义为存在于组织及成员之间的没有明确写出来的期望。他认为心理契约包含个人心理契约与组织心理契约两个方面。 可以说,在心理契约概念产生的初期阶段,心理契约普遍的被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、承诺或者期望。 Rousseau(1990)认为,心理契约是个体雇佣关系下对雇佣双方相互义务的理解或信念。Morrison & Robinson(1997)也赞成这种更为狭义的定义,他们认为心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间相互义务的一系列信念,这些信念是建立在对承诺的主观理解的基础上,但并不一定被组织或

24、者其代表人所意识到。 Herriot & Pemberton(1995)认为,心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。 虽然目前对心理契约的定义仍然存在广义与狭义之争,但在进行实证研究时,通常用的更多的是狭义的定义,即,认为心理契约仅指员工心理契约,包括“雇员理解的雇员责任”和“雇员理解的组织责任”两个维度。可以说,狭义的定义使得心理契约理论变得更具操作性。 本文涉及到的心理契约仅指员工的心理契约。心理契约的结构 学者们对心理契约的结构展开了广泛的研究。普遍的观点是心理契约的结构主要分为二维和三维因素。 McNeil(1985)首先提出了“关系?交易型”心理契约的概念。

25、Rousseau和Parks(1993)认为,心理契约基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足;关系型心理契约追求社会情感需求的满足,员工的责任界限不清。 此外,还有一些研究认为心理契约的结构是三维的。三个维度分别是:交4心理契约违背的后果及其防范的研究 易维度、关系维度和团队成员维度。 本文涉及到的心理契约结构是二维的界定:即心理契约分为交易型和关系型两类。心理契约违背的定义及内涵 为数不少的学者都讨论过心理契约违背的问题。有人认为:心理契约的违背不仅仅是组织没有满足期望,违背后的反应是强烈的Rousseau,1989。有人将其定义为组织

26、没有履行员工心理契约中的义务(Robinson & Morrison,1995;Robinson & Rousseau,1994)。有人把心理契约违背描述为:生气,感到不公平,愤恨和不信任的情绪的混合,这源于组织没有遵守心理契约(Raja, Johns, & Ntalianis,2004)。大体而言,研究者通常认为:心理契约违背是“情绪混合体”;这种情绪基于意识到所期望的、被承诺的允诺条款未履行或不完全履行;情绪的表现特征为失望、愤怒。本文借用Morrison和Robinson于1997提出的定义“心理契约违背指的是,员工在组织未能充分履行心理契约责任的认知基础上产生的一种情绪体验,其核心是愤

27、怒情绪,员工感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待”。根据以上定义,本文认为心理契约违背具有四层内涵: 第一:心理契约违背是员工感知到的,感知的主体是员工; 第二:心理契约违背本身而言是员工的一种情绪反应; 第三:这种本身的情绪反应是愤怒的,消极的; 第四:心理契约违背源于员工意识到组织违约或受到不公正对待,强调的是组织的违背。5心理契约违背的后果及其防范的研究 第2 章 相关研究回顾 1.理论背景 1994年之后,学术界对于心理契约的研究进入了实证阶段。这个阶段的研究主要沿着两条主线展开:心理契约的内容构成和心理契约的动态发展过程;在心理契约动态发展过程这一领域,心理契约违背成为研究热点(李原

28、,郭德俊,2002)。从心理契约违背研究的发展过程来看,大体分为两个阶段: 第一阶段,概念互换阶段。在1997年之前,心理契约违背并没有被清晰的界定,心理契约破裂(breach)和心理契约违背(violation)混为一谈,两者之间通用和互换。 第二阶段,概念区分阶段。Morrison & Robinson1997指出由于心理契约违背的界定上存在分歧,造成了一些研究结果的不一致,因此强调应将违背和破裂这两个概念区分开来。他们澄清了破裂和违背的概念,指出心理契约违背可能经历的三个过程:承诺未履行、心理契约破裂(breach)和心理契约违背(violation);并提出了心理契约违背的形成模型(后

29、文会具体说明)。至此,心理契约违背有了一个较为清晰的概念,并且也得到大多数学者的一致认同(如:Turnley & Feldman,1999,2000;Lister et al,2002;Pate et al,2003;Turnley et al,2003;Suazo et al,2005)。2.对心理契约违背造成的后果的综述 心理契约违背势必会对员工产生负面影响,进而造成组织效益的损失,给组织和个人双方都带来了不良后果。正因如此,对心理契约违背的研究成为热点。学术界关于心理契约违背后果的研究很多,包括心理契约违背后员工的态度和行为所受的影响,还有些加入了中介变量或调节变量的研究。 本文通过对前

30、人研究的回顾和整理,大致按照四个方面对心理契约违背后果和影响进行了梳理、归结。6心理契约违背的后果及其防范的研究 2.1 心理契约违背对员工态度的影响 态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述?要么喜欢要么不喜欢。态度的三个组成成分是:认知、情感和意向。 前人大量的研究表明:员工心理契约违背会使得员工在态度上产生消极反应。比如:工作满意度,组织承诺,组织的忠诚度,信任度,离职意向,团队凝聚力等方面都会造成不同程度的降低,产生消极的影响(Coyle-Shapior & Kessler,2000;Robinson & Morrison,1995;Robinson & Morr

31、ison,2000;Robinson & Rousseau,1994;Tekleab & Taylor,2000;Turnley & Feldman,2000;Turnley, & Feldman, 1998)。 2.1.1 第一阶段(概念互换阶段)的研究 Wiesenfeld, B. & Brockner, J. 1993。 Wiesenfeld, B. & Brockner, J. 1993所做的研究发现,感知到心理契约违背以后,员工心理契约的内容变得更为交易型。他们指出,员工将从社会情感方面转向,而聚焦到金钱物质方面,这样就可以使自身避免心理契约违背。员工们这种回避的反应方式,使得心理契

32、约内容变得更为交易型。 Robinson & Rousseau 1994。 Robinson & Rousseau 1994 调查了心理契约违背对信任感、满意度和离职意愿的影响。在对128个MBA毕业生,毕业后两年的调查中发现:有54.8%的人存在心理契约违背现象。由心理契约违背导致的后果包括:员工对雇主的信任下降、员工的工作满意度和对组织的满意程度下降、员工留在组织中的意愿程度下降。也就是说,心理契约违背的发生,使员工对组织和雇佣关系的信任感下降,员工为此变得对工作不满意,对组织也不满意,同时产生了离开组织的念头。 Andersson(1996)。 Andersson 1996借助心理契约违

33、背,提出了员工愤世嫉俗的预测框架。员工的愤世嫉俗(cynicism)是指员工的一种态度;这种态度特征表现为:沮丧、无助、大失所望,对组织、管理者以及工作中的其他人,7心理契约违背的后果及其防范的研究 充满轻视和不信任。 愤世嫉俗情绪的形成过程大体上可以分为三个阶段:1.期望过高,脱离实际;2.期望没有得到满足,感到失望;3.随后的幻灭。这就是说,沮丧和失望是愤世嫉俗的基础,未满足的期望直接预示了员工在组织中的愤世嫉俗。而心理契约违背则是由期望未满足而引起的员工的愤怒情绪混合体。所以,心理契约违背预示了员工的愤世嫉俗,以及对其后果的确定。因此,心理契约违背是员工愤世嫉俗的决定因素。也就是说,心理

34、契约违背是导致员工愤世嫉俗情绪产生的原因之一。为此提出了心理契约违背预测员工的愤世嫉俗。 心理契约违背 员工的愤世嫉俗2.1.2 第二阶段(概念区分阶段)的研究 1.对工作满意度的影响 工作满意度是指,个人对他所从事的工作的一般态度。 在上世纪90年代末的这段时间,美国的学术界和企业界都认为美国企业中的心理契约发生了改变。尽管很多商业杂志和学术期刊都提及了心理契约的改变,但很少有人去实证研究新的心理契约。在这种情况下,Cacanaugh & Noe 1999检验了员工的工作经历与心理契约一致性的相关程度。此外,还检验了员工工作经历、心理契约的一致性程度和工作结果之间的关系。并且假设心理契约的一

35、致性可以调节员工工作经历和工作结果之间的关系。此次研究的被试有 500人。这些人在过去的十年中都参加过至少一次由 Minnesota 大学组织的breakfast seminars。通过实证,得出结论,只有17%的人坚信组织未履行义务,也就是说感知到了心理契约违背,这比以往研究得出的比例要小。同时研究还发现,感知到的心理契约违背对工作满意度有着直接和间接的影响。 对于心理契约违背的研究,很多都是基于整体的。即泛指违背心理契约对员工的态度、行为会产生影响(Robinson & Rousseau,1994;Robinson & Morrison,1995。因此,有的研究开始聚焦于心理契约内容中的具

36、体条款的违背。例如:当雇主违背了契约中相应的尊重、欣赏和支持的条款时,引发了员工的工作满意度降低(Cassar,2001。此外,当员工履行了超出正常范围的额8心理契约违背的后果及其防范的研究 外的义务时,员工将认为雇主违背了心理契约(Cassar,2001。 在许多研究中,设定了违背心理契约的是组织?这一抽象概念(Robinson & Rousseau,1994;Robinson & Morrison,1995;Cacanaugh& Noe,1999);但还有一些研究试图将管理者作为组织代言人来对心理契约违背进行探讨。为此,Tekleab & Taylor在2003将管理者作为组织代言人对心理

37、契约违背引发的后果进行了研究。这次的研究是一种新的尝试,试图将组织具体化。研究得出的结论为:员工感知到的心理契约违背与员工的工作满意度负相关。 那么,在员工的心目中,组织的代言人究竟是否真能和组织划等号吗?Baccili(2003)对此进行了研究。被试为来自高科技企业的223名员工。通过研究发现,组织违背心理契约和管理者违背心理契约造成的影响确有不同。首先,组织违背心理契约和管理者违背心理契约绝对是正相关的;组织违背心理契约会对组织产生负面影响,负面影响在这里指的是一种负面的情绪,比如生气、愤怒等,而管理者违背心理契约会造成员工对管理者的负面态度。此外,研究还加入了中介变量?组织程序公平的研究

38、,员工感知到的组织程序公平会调节组织违背契约和对组织负面影响之间的关系,员工感知到的管理者的程序公平会调节管理者违背契约和对管理者负面影响之间的关系。 以往的大多数研究都是将心理契约违背作为自变量来进行研究的。通过一些研究发现,心理契约违背还可作为调节变量,调节其它变量之间的关系。Tekleab, Takeuchi & Taylor2005在前人研究的基础上,将心理契约违背作为调节变量来研究组织公平、社会交换和员工反应这三者之间的关系。本次研究历时六年,最初有651名被试者,经过六年之后,最终参与的被试为191名。本次涉及到心理契约违背后果的实证,是在第一阶段研究的,研究结论是心理契约违背使得

39、员工的工作满意度显著降低。2.对组织承诺的影响 组织承诺是指,员工对于特定组织及其目标的认同,并且希望继续维持组织成员身份的一种状态。 组织承诺被视为是员工工作态度的一大类型,同时它更全面更长久的反应了组织整体的情况。所以,在关于心理契约违背后果的研究中,组织承诺自然也成为了研究的焦点之一。Cacanaugh & Noe(1999)研究的被试有500人。这9心理契约违背的后果及其防范的研究 些人在过去的十年中都参加过至少一次由 Minnesota 大学组织的 breakfast seminars。本次研究假设感知到的心理契约违背与职业发展责任正相关,与工作承诺负相关,与对职业安全的担忧正相关。

40、通过实证,得出结论,感知到的违背与工作承诺显著相关。但与假设不同的是,感知到的心理契约的违背与对职业安全的担忧边际负相关。尽管预测和调节因素并不能完全决定结果因素,但预测和调节因素对结果因素而言还是有意义的。 很多研究者,在更宽泛,更广义的概念下,对心理契约违背的后果进行了研究。Cassar 2001所进行的关于心理契约违背的研究中,认为心理契约违背的概念涉及到两个方面:雇主未完全履行义务,员工履行了超出正常范围的义务。研究的被试为132名马耳他的公共管理事务的工作人员。他的研究结论是:心理契约违背会显著使得员工的组织承诺降低。此外,Baccili 2003检验了组织和组织代言人(指管理者)对

41、心理契约的违背,是否给员工的工作态度造成显著不同的影响。被试为来自高科技企业的 223 名员工。他们认为:管理者?是个特殊的身份,一方面管理员工,一定程度上代表了组织;另一方面,管理者也是为公司服务的员工。但从普通员工的角度来看,管理者毕竟在很大程度上代表了组织。研究发现,组织违背心理契约和管理者违背心理契约造成的影响确有不同;组织违背心理契约与组织承诺负相关,管理者违背契约与员工对管理者的承诺负相关。3.对信任的影响 信任,多数情况下,被用于描述团队的特点。是指团队成员之间相互信任对方的诚实、个性和能力。 信任往往被视为是高绩效工作团队的一个特征,所以在心理契约违背的后果研究中,也涉及到了对

42、信任的影响研究。尽管研究的被试不同,研究的角度、侧重点也不同,但总体来说,研究认为心理契约违背造成员工的信任降低。Turnley & Feldman(2000)主要研究心理契约违背对员工行为的影响,但研究过程中发现,心理契约违背不可避免的造成了信任的降低;Cassar(2001)的研究针对违背心理契约的具体条款,将信任作为一个维度进行了研究。研究的结论亦为心理契约违背造成信任降低。10心理契约违背的后果及其防范的研究 4.对离职意向的影响 离职意向,顾名思义是指员工所产生的离开组织的想法或意愿。 离职意向是一种消极的态度,员工产生了离职意向后,很大程度上,会做出最终的离职行为。很多学者对心理契

43、约违背和离职意向之间的关系进行了研究(Turnley & Feldman,1998;Turnley & Feldman,2000;Tekleab & Taylor,2003;Sutton & Griffin,2004)。Turnley & Feldman在他们的多次(1998年2000年的研究中)研究中,都提到了离职意向。他们在研究心理契约违背对退出行为的影响时,涉及到了对离职意向的影响,研究的结论,无一例外指出心理契约违背引发员工离职意向的产生。Tekleab & Taylor 2003在前人基础上,进行的验证性研究发现,员工感知到的心里契约违背与他们离开组织的意愿呈正相关。这也再次验证了心

44、理契约违背确实引发员工离职意向的产生。此外,在Sutton & Griffin 2004的研究模型中,也指出心理契约违背与员工的离职意向正相关;相比于前人的研究,他们还得出了实证结论,工作满意度调节心理契约违背和离职意向这二者之间的关系。 2.2 心理契约违背对员工行为的影响 行为(behavior)是指,人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。 对心理契约违背后续影响的研究很多,包括对心理契约违背后的态度和行为的影响,还有些加入了中介变量或调节变量的研究。除了对态度的影响外,员工心理契约违背还造成了员工在行为上的消极反应。比如:组织公民行为,反公民(anti-

45、citizenship)行为和流动(Coyle-Shapior & Kessler,2000; Robinson & Morrison,1995; Robinson & Morrison,2000; Robinson & Rousseau,1994; Tekleab & Taylor,2000; Turnley & Feldman,2000)。11心理契约违背的后果及其防范的研究 2.2.1 第一阶段(概念互换阶段)的研究 Parks & Kidder 1994。Parks & Kidder 1994的研究中,首先,定义了正面角色(pro-role)和反角色(anti-role)。正面角色(p

46、ro-role)是指,角色行为超出了组织所要求的,并且员工继续维持或者不断提高角色行为的绩效。反角色(anti-role)是指,不执行份内的角色行为,这种行为背后潜在的问题就是对组织的破坏。对于正面角色(pro-role) ,按照贡献的层次性,从小到大依次为:依从、尽责、运动员精神、公民道德、利他主义。而反角色(anti-role),按照严重性,从强到弱依次为:转向破坏、威胁、偷窃、消极、逃避/忽略、仅仅依从。文中指出,感知到心理契约违背后,员工的行为可能会发生改变。减少正面角色(pro-role)行为,而会有更多的反角色(anti-role)行为。正面(pro-role)行为主要增加了组织公

47、民行为,有利于组织,同时会增加员工的承诺和满意度;而反角色(anti-role)行为,潜在的危险就是会出现对组织的恶意破坏,同时还造成员工自身孤立和与同事疏远。 Robinson & Rousseau 1994。 Robinson & Rousseau 1994通过对128个MBA毕业前后两年期间的调查,发现心理契约违背和离职行为正相关。即心理契约违背发生,会引发员工的离职。 Robinson & Morrison 1995。 Robinson & Morrison 1995对心理契约违背和组织公民行为之间的关系进行了长达30个月的研究。在这里他们采用了美国印第安那大学Organ教授提出的“组

48、织公民行为”的概念,即指组织成员自愿做出的行为,这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可,但从整体上有助于提高组织的效能。其中,他们的研究焦点在公民道德(civic virtue)这个维度上。公民道德(civic virtue),代表员工关心组织、参与改善服务品质的程度;例如:只要对组织有利的就算有风险也愿意一试。可以说,公民道德是指向组织的,而不是上司或其他同事。结果,他们发现:员工感知到的心理契约违背与组织公民行为的参与负相关。同时,他们发现信任是公民道德和心理契约违背之间的调节变量。12心理契约违背的后果及其防范的研究 2.2.2 第二阶段(概念区分阶段)的研究 1.对退出、建议、

49、忠诚、忽略行为的影响 Hischman(1970)提出的关于员工如何表达他们对工作不满的四因素框架:退出、建议、忠诚、忽略,被用于研究心理契约违背。 Turnley & Feldman在1998年,首先将Hischman的四因素框架用于了他们的研究。在他们之前的研究大多数是聚焦于未满足的期望,研究对象大多为刚毕业的 MBA 学生,或者少数研究对象为派到海外工作的人员。而他们这次的研究对象是经历公司裁员、并购、重组的员工。可以说,他们的研究,填补了这个空白。这次研究的被试都为管理者。研究发现,员工心理契约的违背与退出正相关,与忠诚负相关;但此次调查发现心理契约违背引发的建议和忽略行为并不是很显著

50、。 为了在退出、建议、忠诚、忽略行为这四个方面对前面的研究做进一步的深入,Turnley & Feldman1999a在1998年研究的基础上,又进行了探讨,他们这次的研究拓展了他们在1998年的研究。 首先,在这次研究中,他们集中探索了心理契约违背和员工退出、建议、忠诚、忽略这四种行为之间的关系。这次他们对这四种行为进行了界定: 退出:离开组织的行为。包括寻找一个新的职位或者辞职。 建议:采取积极性和建设性的态度试图改善目前的环境。可以说,建议被广泛的定义为任何试图改善环境的努力,而非逃避。建议行为包括向更上级的权威提出请求或者各种形式的抗议。 忠诚:消极但是乐观的期待环境的改善。总的来说,

51、忠诚是一种消极的支持,耐心的等待环境的改善(Rosbult, Farrell, Rogers, & Mainous,1988)。Turnley 1996将忠诚划为一种组织公民行为。 忽略:消极被动地听任事态向更糟糕的方向发展。忽略既包括工作动机降低,组织承诺降低,工作参与度降低这样的态度;也包括缺勤、迟到,降低努力程度等这样的行为。 得到的结论是:心理契约违背与退出(包括离职意向、辞职、寻找新工作的行为)正相关,与忽视行为(比如:迟到、在工作中做私人事情、故意浪费工作时间)正相关。在心理契约违背的情境中,建议(voice)被认为旨在调和13心理契约违背的后果及其防范的研究 雇佣关系。员工往往通

52、过发表抱怨来回应心理契约的违背,借此方式修正感知到的不公平。特别是,当他们与自己的上司有着良好的工作关系时,他们更乐于此道。所以,心理契约违背与员工建议(voice)行为的数量呈正相关。与忠诚负相关。 其次,本次研究不仅得出了心理契约违背对员工行为的影响,还找了这两者之间的调节变量,得出的结果如图所示:离职率 调节 可选择的工作机会;心理契约违背 违背理由的充分性;认知到的程序公正性 影 抱怨和申诉 忠诚 响维护组织在外利益消极行为:迟到、工作时做私人事情、工作中浪费时间等 图 2-1:Turnley & Feldman1999a的研究 该研究进一步指出,可选择的工作、契约违背理由的充分性、程

53、序的公正性等情境因素只会调节心理契约违背与离职之间的关系,但这些情境因素仍然会影响员工的消极行为、抱怨与申诉、维护组织在外利益、忠诚行为等其他的行为和态度。 最后,研究指出不同职业的人对心理契约的违背程度也是不尽相同的,所以他们的行为表现也是不同的。其中经历并购、重组的管理人员感知到的心理契约违背最为强烈。但无论怎样,心理契约违背还是会导致员工的行为发生变化,工作努力程度降低,组织公民行为降低,旷工行为增加。14心理契约违背的后果及其防范的研究 2.对组织公民行为、职务内绩效的影响 组织公民行为是指,组织成员自愿做出的行为,这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可,但从整体上有助于提高组

54、织的效能。特别指出,本论文中,组织外绩效也属组织公民行为的范畴(Turnley & Feldman,1999b)。 职务内绩效是指,员工完成其正式工作职责的情况。 心理契约违背的后续研究中,很多是直接指出心理契约违背造成的行为后果的,但是几乎没有研究心理契约违背对员工行为影响进程的。于是,Turnley & Feldman(2000)在 1999 年研究的基础上,又再一次对心理契约违背的后果和影响进行了研究,这次他们对另外三个影响组织绩效的变量进行了分析: 1选择是否留在组织中(离职意愿) ; 2职务内绩效; 3组织公民行为。此外,本次研究的被试为 804 名管理人员,相比过去的研究对象而言,

55、这次研究的样本更大,范围也更广。实证结论是,心理契约违背的程度与忽视职务内绩效正相关;与组织公民行为负相关。也就是说,违背程度越高,那么就越忽视职务内绩效,组织公民行为会更少。同时,还引入了调节变量的研究,分析的结果是,工作满意度会调节心理契约违背与以上三个变量的关系,并且工作满意度会完全调节心理契约违背与职务内绩效的关系;未满足的期望调节心理契约违背与员工离职意愿、组织公民行为的关系。 为了检验心理契约履行和员工行为的关系,Turnley et al(2003)进行了研究。他们研究的数据直接来源于 Lester 等人在 2002 年所作研究的数据(Lester等人检验了上司和下属对心理契约破

56、裂的感知)。此次研究认为,心理契约履行的程度越高对职务内绩效,指向组织的组织公民行为,指向同事的组织公民行为产生积极的正向影响。同时,研究还表明心理契约履行程度越高,相比于指向同事的组织公民行为,对指向组织的组织公民行为的正向影响更大。 2.3 心理契约违背对其他方面的影响 心理契约违背本身就是一种感知,所以必然会引起员工情绪的反应。感知到心理契约违背后,员工不得不承受生气、沮丧、敌对和失望的情绪(Kickul,15心理契约违背的后果及其防范的研究 2001。由于组织没有遵守心理契约,员工感到心理契约违背,员工的情绪混合为生气,感知到的不公平,愤恨和不信任(Raja,Johns, & Ntal

57、ianis,2004) 。 还有研究发现,心理契约违背对人格特质会产生一定的影响(Andersson,1996)。心理契约违背使得员工的自尊、控制点和公平感知力降低。员工的消极情感增加,马基雅维里主义提高,职业道德降低。男性、少数民族、蓝领、低收入者、初入职者和老年员工更容易感知到心理契约违背。 心理契约违背的后果不仅仅只损害个人与组织的雇佣关系,还会减弱同事与组织的关系,导致不信任和幻灭(Rousseau & Parks,1993;Shore & Tetrick,1995)。比如:没有被解雇的员工感知到了被解雇者所受到的不公平,就会降低努力,对组织及其管理采取消极态度(Brockner,19

58、88) ,观察到其他组织中的违背,可以刺激行为和态度上的反应(Bateman,1992;Rousseau & Parks,1993)。在一些情形中,经历过或观察到的违背情况会使员工将他们的消极情绪和不信任推及到其他组织(Bateman,1992;Andersson & Bateman,in press)。总之,心理契约的违背不仅引起了个人的消极行为和态度,还影响组织内外的其他人。16心理契约违背的后果及其防范的研究 2.4 心理契约违背模型 Shore & Tetrick 1994提出的对心理契约违背的反应模型 模型指出:心理契约违背发生后,员工的五种反应是:建议、沉默、逃避、破坏、退出;这里借鉴的是 Robinson 在 1993 年的提法。同时,组织也会有相应的反应。组织会考虑继续维持原有心理契约或者不再维持;组织还会考虑重新修订原有契约,当然