201611上海劳动关系协调员案例分析题E

《201611上海劳动关系协调员案例分析题E》由会员分享，可在线阅读，更多相关《201611上海劳动关系协调员案例分析题E（9页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？答：双

2、方之间的争议属于劳动争议,理由如下：1）双方当事人是建立劳动关系的用人单位和劳动者。2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？为什么？答：仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：劳动争议的申请时效为一年，从知道或应当知道权利侵害之日起计算。王某与企业的协商虽然超过一年，但每次协商都属于法律规定的中断事由。因此，经过一年在提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此

3、与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。2、问题：（1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？答：张某应当以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利义务与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。张某与B公司关于缴纳社会保险费争议属于劳动争议。（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？答：B公司在本案中的地位是被

4、诉人，A公司在本案中可以根据申诉人的申请成为第三人，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，B公司是本案的被诉人。张某虽与A公司履行了相关的劳动权利义务，但不构成劳动法意义上的劳动关系，可作为本案的第三人。案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围1、背景资料：南京某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为上海地区销售经理，负责上海地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理

5、；其次，如果作为劳动争议，本企业是南京企业，应当由南京市某区劳动争议仲裁委员会受理。2、问题：（1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？答：当事人之间的争议属于劳动争议。双方之间约定的销售提成是劳动报酬，劳动报酬争议是劳动权利义务纠纷，属于劳动争议。（2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什么？答：该劳动争议应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。因为根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的而劳动争议仲裁委员会申请总裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。本

6、案中，劳动者作为申诉人首先选择了劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会，依法应当由本市某区劳动争议仲裁委员会受理。案例：服务期违约赔偿责任1、背景资料：王某原为某国营企业的员工，与国营企业签订有无固定期限劳动合同。该国营企业曾出资对王某进行过培训，双方另签订有服务期协议，并约定了违约的赔偿责任。服务期内，该国营企业与某外资企业合资，改制成为中外合资企业，并在工商行政部门办理了更名的相关手续。改制后，王某向合资企业表示：由于企业性质、企业名称都已不是原劳动合同的企业方，导致原劳动合同实际解除。由于合同解除的责任在企业方，因此合资企业应当办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金。合资企业则表示，服务期

7、协议应当继续履行，如果王某离职是违约行为，非但不应支付经济补偿金，还应当承担服务期协议约定的赔偿责任。2、问题：（1）合资企业提出的服务期协议继续履行是否有依据？为什么？若王某离职，应当承担什么责任？答：合资企业提出服务期协议继续履行有法律依据。根据劳动法律规定，企业改制后，原劳动合同应当继续履行。服务期协议作为劳动合同的组成部分，也应当继续履行。若王某离职，根据原服务期协议的约定，应当支付违反服务期的违约金。（2）王某提出的办理退工手续并支付其解除合同经济偿金的要求是否有依据？为什么？答：王某提出的办理退工手续并支付其解除合同的经济补偿金的要求没有法律依据。根据劳动法律的规定，企业改制后，原

8、劳动合同应当继续履行。因此本案中劳动合同并未因企业合资而解除或者终止，因此王某要求办理退工手续及支付经济补偿金没有法律依据。案例：竞业限制争议l、背景资料：A工程公司急需一名IT工程师，通过员工介绍，高薪招聘陈先生担任信息部工程师，并当即与陈先生签订了二年期的劳动合同，劳动合同签订后，A工程公司即要求陈先生上班工作。一个月后，陈先生向A工程公司人事部称：以前原在B信息公司担任设计工程师，与B信息公司签订劳动合同尚未到期，在竞业限制协议中并约定有解除合同后不得到A公司工作的条款；后因与B信息公司经理发生冲突而辞职，尚未满30天即来A工程公司应聘工作，估计B信息公司不会善罢甘休。A工程公司听后希望

9、陈先生专心工作，对陈先生所说事项并未在意。不久，B信息公司发现了陈先生在A工程公司工作的情况，即向劳动争议冲裁委员会申请仲裁，将陈先生列为被诉人，要求陈先生对未提前30天通知即离职且违反竞业限制协议给B信息公司造成的损失承担赔偿责任，并要求陈先生继续履行与B信息公司的原劳动合同；又将A工程公司列为共同被诉人，要求A工程公司对招用陈先生给B信息公司造成的经济损失承担连带赔偿责任。2、问题：（1）陈先生与B信息公司的原劳动合同是否已解除？理由？答：陈先生与B信息公司的原劳动合同已经解除，理由如下：陈先生在劳动合同尚未到期时因发生冲突而辞职，属于劳动者提出解除劳动合同；虽然未按劳动合同法规定提前一个

10、月通知B公司，但陈先生辞职后已实际到A工程公司工作，陈先生与B信息公司的原劳动合同已经解除。（2）该案应该如何处理？理由？答：由于陈先生未提前30天通知既离职，属于违法解除，依法应当承担赔偿责任。由于陈先生辞职后到A工程公司工作，违反了与B信息公司签订的竞业限制协议，应当依法承担违约责任。B信息公司可将陈先生列为被诉人，A工程公司招用陈先生与B信息公司有利害关系，应当作为本案的第三人。可以要求陈先生对未提前30天通知既离职且违反竞业限制协议给B信息公司造成的损失承担赔偿责任。案例：违纪解除劳动合同争议1、背景资料：朱先生是某公司的销售人员，长期从事该公司的客户联系工作。在此期间，该公司收到多家

11、客户单位的投诉，反映朱先生在业务联系中曾多次向客户索要好处，希望公司加强管理，杜绝该类事件的发生。公司非常重视，认为朱先生的行为已经严重影响公司的正常业务发展，于是当即找朱先生谈话。事后，朱先生以书面方式承认了此行为，并请求公司原谅。据此，公司高层打算将朱先生辞退，人事部门提出公司规章制度中解除条件没有相应的规定，建议谨慎处理，但未被采纳。次日，该公司即以朱先生向业务单位索取好处违反企业规章制度以及拒不接受教育为由对其作出了辞退决定。朱先生不服公司对其作出的处理，即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退决定。2、问题：（1）公司认为朱先生向业务单位索取好处证据是否充分？答：朱先生向业

12、务单位索取好处证据充分。理由如下：这些证据有客户的投诉资料，也有其本人承认的书面证据。（2）规章制度中没有相关条款的，公司是否可以对朱先生作违纪解除处理？为什么？答：公司以朱先生向业务单位索取好处为由对其作出辞退决定不符合法律规定。理由如下：按照劳动合同法规定，用人单位以劳动者违规解除劳动合同的，应当有规章制度载明的内容为依据，而该公司的规章制度内没有针对此类情形的规定，所以该公司不能以此理由解除劳动合同。虽然规章制度中没有明确规定，但是根据劳动法第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，本案的朱先生向客户索取好处费的行为已严重违反了职业道德。因此，单位可据此与朱先生解除劳动

13、合同。案例：劳动争议诉讼制度11、背景资料：张某与某企业订有无固定期限劳动合同，2008年6月，企业以效益不佳需要裁员为由解除了合同，并办理了退工手续。张某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。经过4个月的协商，双方仍然无法达成一致。张某即向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁以超过时效为由驳回后，张某向法院起诉。2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？答：属于劳动争议。理由是：裁员是用人单位单方解除合同的一种形式，裁员发生的纠纷是解除劳动合同的纠纷，裁员而发生的经济补偿金争议也属于劳动争议。（2）张某申请仲裁时是

14、否超过申请时效？为什么？答：未超时。目前仲裁时效是一年，以前是60天。案例：劳动争议诉讼制度21、背景资料：甲公司向社会招聘员工，张某前去应聘，双方相互满意即签订了简易的劳动合同，只约定了月薪1200元。半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向甲公司提出，甲公司称合同未作约定无法为其缴费。张某即据此解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。单位不允，双方致诉。2、问题：（1）单位是否应为张某缴纳社会保险？理由？答：应当缴纳。这是单位的法定义务，无论双方是否约定，单位都要承担法定的社会保险缴纳义务。（2）张某是否可据此解除劳动合同？理由？答：可以解除。根据劳动合同法规定，用人单位不依

15、法缴纳社会保险的，劳动者可以随时解除劳动合同。（3）张某有什么途径来维护自己的权益？答：1）张某可以向劳动行政部门举报或者投诉，由劳动监察队单位的违法行为进行纠正。2）根据劳动争议调解仲裁法，张某可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。根据社会保险法，向社会保险缴纳机构提出，要求其依法处理。案例：劳动争议诉讼制度31、背景资料：吴某于2006年9月4日与本市一外资大酒店签订了4年的劳动合同，任该酒店旅游部经理秘书职务。2008年12月7日，吴某在医院的一次妇科检查中发现自己已经怀孕，随后向单位提出要求请长假在家待产，酒店经理拒绝了她的请假要求。2009年3月20日，吴某因妊娠反应到医院就诊，医院开具的

16、病休证明休假2周，而吴某却直到4月7日才上班。当天，该酒店便根据规章制度的规定，给予吴某警告处分，并罚款200元。吴某不服，认为妊娠反应客观存在，并非无故旷工，要求：（1）撤销警告及罚款决定；（2）要求酒店批准其请假要求。2、问题：（1）吴某提出的两项请求是否属于劳动争议受理范围？分别说明理由答：1）吴某的第一项请求属于劳动争议的受理范围。因为用人单位对劳动者进行罚款的行为已经影响到劳动者报酬的权利，是因履行劳动合同发生的劳动争议。2）第二项请求不属于劳动争议的受理范围。因为批准请假不属于劳动法规定的用人单位义务，吴某请假未获批准的事实并未造成劳动权利的损害，因此双方纠纷不属于劳动争议案件的受

17、理范围。（2）吴某有什么途径可以维护自己的合法权益？答：吴某如果认为用人单位的行为损害了其合法权益的，可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求。吴某如果认为用人单位没有遵守国家的劳动标准，损害了其合法权益，也可以向劳动监察举报。（3）吴某应当在多少时间内提出仲裁申请？答：根据劳动争议调解仲裁法的规定，吴某可以在劳动争议发生后的一年内提出仲裁请求。5.10案例：劳动争议诉讼制度41、背景资料：张某于2006年毕业后分配到某电器公司从事科研工作，张与公司签订了为期3年的劳动合同，合同期自2006年7月起至2009年7月止。2008年该公司出资派其到国外学习，培训费用为129675.5元，双方签订培训协

18、议约定公司出资培训过的技术人员在学成回国后，为公司继续服务年限不得少于3年。2009年5月回国后，张某提出辞职申请，未被公司批准。2009年8月后，张某离开电器公司到A公司任职，从事技术服务工作。张离开电器公司后，其所负责的YPC200F6产品生产量、产值、销售利润与往年同期相比，分别下降18台、45万元、13.5万元。2010年11月，该公司以张某违反劳动合同，到当地有关部门申请仲裁，要求张某及另一公司共同赔偿本公司所遭受的直接经济损失、培训费、技术引进费、科研投入费等330万元。2、问题：（1）该争议是否属于劳动争议？为什么？答：这个争议属于劳动争议。因为双方是对培训协议约定的服务期履行发

19、生的争议，服务期的约定也属于劳动合同的约定内容，因此该争议属于履行劳动合同的劳动争议。（2）劳动争议何时发生？为什么？答：该劳动争议自2009年8月张某离开电器公司时发生。因为虽然之前张某提出了辞职申请，但是张某实际违反培训协议关于服务期规定的行为是张某的离职行为，因此争议应当自张某实际离职开始发生。（3）用人单位是否有胜诉权？为什么？答：用人单位没有胜诉权。因为自劳动争议发生的时间已经超过一年，根据劳动争议调解仲裁法的规定，当事人应当在劳动争议发生后一年内提出仲裁申请，电器公司丧失胜诉权。5.11案例：劳动争议诉讼制度51、背景资料：吕某从一封闭落后的山区来到上海一个企业求职。企业提出，吕可

20、以在该企业工作，但不能提出参加社会保险的要求。吕某初到城市，对社会保险一无所知，因此，他与企业签订了为期5年的劳动合同。合同明确约定，企业不为吕某缴纳社会保险费，并且双方的任何纠纷应当提交上海仲裁委员会裁决。吕某在企业工作半年以后，经与其他工友交流，明白了社会保险的性质、作用和意义，而又得知企业为职工缴纳各项社会保险费是企业的法定义务。因此，吕某明确要求企业为他缴纳社会保险费。企业以劳动合同约定为由，拒绝吕某的请求，并告知吕某可向上海仲裁委员会申请仲裁。2、问题：（1）双方纠纷是否属于劳动争议？为什么？答：双方纠纷属于劳动争议。劳动争议调解仲裁法规定社会保险发生的争议属于劳动争议受理范围。（2

21、）吕某关于社会保险费的权益可以通过什么途径寻求保护？请具体说明。答：吕某可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求企业为其补缴社会保险，由劳动争议仲裁委员会做出裁决。吕某也可以向劳动监察部门举报和投诉企业不依法缴纳社会保险的行为，由劳动监察部门进行检查后整改。（3）双方约定上海仲裁委员会处理双方纠纷是否合法有效？为什么？答：双方约定由上海仲裁委员会处理不符合法律规定。因为劳动争议案件不属于一般民商事案件，根据劳动争议调解仲裁法，劳动争议案件的处理程序法定，不能由双方当事人约定民商事仲裁机构。补充题：背景资料：李某在某私营企业从事销售工作。工作中，李某与企业约定销售金额超出约定指标的，超出部分可

22、按比例提成，作为对销售人员的奖励。2008年7月，李某辞职离开公司，要求公司结算销售提成，公司口头答应李某待到年终结算。2009年春节后，公司依然未向李某结算销售提成，双方因此发生争议，李某直接向人民法院提起诉讼。试题要求：（1）当事人之间的争议是否属于劳动争议？理由？答：属于劳动争议。因为销售提成也是劳动报酬的一部分，是劳动合同履行发生的争议，依法属于劳动争议受理范围。（2）李某提起诉讼时是否超过时效？理由？答：未超过仲裁时效。因为根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议的仲裁时效为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止日起一年内提出。（3）李某是否可

23、以直接诉至人民法院？理由？答：不可以直接向人民法院起诉。因为根据劳动法及劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议案件应当由劳动争议仲裁委员会裁决，不服仲裁裁决的方可向人民法院起诉。背景资料：张某于2010年7月3日进入某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年7月3日至2014年7月2日。2014年6月4日，酒店书面通知张某续签三年期劳动合同，张某于次日回复同意续订劳动合同但要求签订无固定期限劳动合同。2014年7月2日,双方劳动合同期满，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求并终止劳动关系。张某不服，认为双方正处在协商续订劳动合同的期间，酒店终止其劳动合同违法，要求酒

24、店恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同。试题要求：（1）张某单方面要求订立无固定期限劳动合同是否有法律依据？为什么？答：没有法律依据。根据劳动合同法规定，在本单位连续工作满十年或者连续订立两次劳动合同，第三次续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，张某2010年7月3日进入酒店，连续工作未满十年，且仅签订一次固定期限劳动合同，故不满足签订无固定期限劳动合同的法定条件。（2）酒店终止张某的劳动关系是否符合法律规定？为什么？答：合法。根据劳动合同法的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。办案中公司在劳动合同到期后与张某终止劳动合同，符合法律规定。背景资料：孙某与上海某建筑施工公司签订了一

25、份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，未为其交纳综合保险孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救无效死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求。2、问题：（1）劳动合同约定是否有效？双方是否存在劳动关系，为什么？答：劳动合同关于“发生伤亡事故概不负责”的约定部分无效，劳动合同依然有效。双方存在合法有效的劳动关系。（2）孙某是否属于工伤，为什么？通过什么程

26、序来认定？，答：孙某在工作时间、工作地点、为了工作而发生伤亡，属于工伤口。当事人对工伤认定有争议的，可以向劳动行政部门申请工伤认定。（3）建筑公司拒不赔偿，死者家属可以通过哪些途径主张自己的权利？答：认定工伤后，若企业不依法赔偿，可以向劳动仲裁委员会中请仲裁，要求其承担工伤赔偿责任。背景资料：代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。公司决定调离现在的岗位，让其从事货物搬运工作

27、，代某没有提出异议。次月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有减少，代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝。代某遂提起劳动争议仲裁，要求（1）公司恢复其焊接工工作；（2）补发其减少的劳动报酬。公司认为，公司并未解除其劳动合同，不属于劳动争议。2，问题：，（1）本案是否属于劳动争议？为什么？答：是属于劳动争议。因为用人单位调整工作岗位、降低劳动报酬，是因履行劳动合同发生的劳动争议。（2）若公司没有减少其劳动报酬，代某是否可以提起劳动争议仲裁？为什么？答：代某可以提起劳动争议仲裁申请。因为公司虽然没有减少劳动报酬，但是调整工作岗位属于变更了劳动合同约定的工作内容，是因劳动合同履行变更发生的劳动争议

28、。（3）若公司没有调整岗位，直接减少其奖金的发放，代某是否可以提起劳动争议仲裁？为什么？答：代某可以提起劳动争议仲裁申请。因为奖金也是劳动报酬的组成部分，公司减少奖金的发放损害了劳动者劳动报酬的权利，是因劳动合同履行发生的劳动争议。背景资料：张某是一个工程师，1996年7月，他与某工厂签订了无固定期限劳动合同。公司原来的作息制度为早上九点上班，下午五点半下班，中午休息一小时。2008年8月，为了响应错时上下班的政府号召，公司通过新的作息制度，规定上午八点上班，下午四点半下班，中午休息一小时。张某在公司征求意见时表示反对。2008年11月，张某向劳动争议仲裁委员会提出请求，要求仲裁委员会撤销单位

29、新的作息制度。2、问题：（1）张某的请求是否有法律依据？是否属于劳动争议，为什么？答：张某的请求没有法律依据。该争议不属于劳动争议。因为张某的主张不是本人在工作时间方面的权利主张，而是对于规章制度的适用，不属于因工作时间、休息休假发生的争议。（2）张某的主张应当通过什么途径反映？请说明法律依据。答：根据劳动合同法的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，依法通过协商予以修改完善。因此张某的修改完善作息制度的主张应当向企业反映。（3）如果公司作息制度规定每日工作10小时，张某可以通过什么途径维护合法权益？答：张某可以向劳动监察投诉或者举报公司违反法定工时制度。因为法律规定每日工作时间不超过8小时，由劳动监察部门进行检查并责令用人单位整改。张某也可以向劳动争议委员会提起仲裁请求，要求支付超时工作的加班工资。