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1、培训计划（体系建立讨论方案1、目标1.1、加强公司中/高层管理人员的培训,提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力1.2、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。1。3、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。1。4、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理.2、职责2.1人事资源部:负责培训制度的建立、培训需求的调查、培训计划的制订、内外部培训资源的安排、培训实施过程跟进、效果考核、上岗证签发、总结、记录保持等。
2、2.2各职能部门:负责各职能年度培训计划的制订与实施、考核等事项。3。 培训目标3.1、培训需求调查:以按需施教的原则,根据公司发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。3。2、组建一支强力内部培训讲师团队,坚持自主培训为主,外训为辅的原则,整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训方法。3.3、建立健全培训制度，利用KPI管理，升级、加薪等必须以培训达成率及考核合格率作为依据，坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则，2012年中、高层管理人员参加经营管理培训累计时间不少于50h,基层管理、专业技术人员培训累计时间不
3、少于30h，一般职工操作技能培训累计时间不少于20h。4.培训等级4. 1、新人入职培训2012年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训,入职前培训不得低于8H。4。 2、新员工上岗培训通过实行师傅带徒弟，上司教下级方式对新员工进行专业技能上岗培训，上岗前累计培训时间不低于10H，以此作为转正的依据之一,力争新员工入职15天上岗证颁发率80以上，一个月100%持证上岗，试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的辞退,考核优秀者给于一定的薪资奖励。4。3、岗位技能培训4.3。1、在职人员的各岗位技能如管理实务培训、人力资源管理、激励与沟通、
4、优秀班组长、执行力、作业手法等结合相关方要求、过往客户抱怨、过程短板、质量方针/目标、员工调查等方式进行制订培训课题,请专家来公司集中授课或指定人员参加专场讲座后回公司授课。4.3.2、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、吸取经验,组织中/高层干部、专业技术人员分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况,借鉴成功经验。4.4、员工技术等级培训4.4.1公司计划新培养一级员工150名，二级员工100名，三级员工80名，计划培养中级管理人员5人,初级管理人员10人,培养一批高级技术人员，形成较为完善的技能人才体系5、资源要求5。1、领导要高度重视,人力资源部牵头各部门要积极配合，制定切实有
5、效的公司与部门级培训实施计划，坚持在开发员工整体素质上,积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达100%,全员培训率达95以上，考核合格率98%以上。5。2、按照“谁管理、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训，公司重点抓管理层,各部门要配合人力资源抓好在职员工的培训工作，在培训形式上外培与内训相结合,会场培训和现场培训相结合、在需要外部资源时可寻求人力资源部协助安排。5.3、培训经费按工资总额的1%足额提取培训经费，由人力资源部掌控,财务部监督，严禁将培训经费挪作他用。5。4、培训场地以会议室、饭堂(需加屏风、现场实操培训为主。5.5、为确保培训效果的真实有效,人力资源要加大检查指导力度
6、,完善制度对培训工作成绩显著的部门与个人给予表彰奖励,对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的部门与个人通报批评,坚持将培训过程的考核情况与本人培训期间的工资、奖金挂钩，实现员工自我培训意识的提高.注：在企业发展的今天,面临着新时期所给予的机遇和挑战,只有保持员工教育培训工作的生机和活力,才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献,人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留？所以,如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的团队，从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青!
培训计划(体系)建立讨论方案.
