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1、企业与应聘者之间信息不对称及对策研究【摘要】招聘过程中由于信息的不对称，企业无法招聘到需要的 人才，应聘者对企业的信息也是知之甚少，进入企业后对工作不满 意，本文对此提出相应的对策。【关键词】信息不对称；就业；招聘21 世纪企业竞争靠什么？毫无疑问，是资源，自然资源、技术资源、信息资源、品牌、文化、人力资源，而所有这些资源的合理化 运用、高效率发挥都离不开人才。什么是人才？所谓人才，首先要 懂得做人，其次要有一定的才能，两者缺一不可。也许有人认为， 现在企业用的仅是你的才能，和做人关系不大。是的，表面上如此, 可如果没有懂得做人的前提，又怎么会像一颗螺丝钉一样在一架庞 大的机器上发挥它应有的作
2、用，尽心尽力的维护着机器对他的需要 呢？众所周知，人才的价值不可估量，他是一切财富和智慧的创造 者，但在现实工作中企业又是怎样来选用和对待人才呢？在企业内部产生用人的需求后，企业会根据岗位需求，通过内部 提拨、调任，外部招聘的方式来解决。无论是企业内部还是外部招 聘，标准都应该是符合岗位的需求。相对来说，外部招聘可以使企 业注入新鲜的血液，保持源源不断的动力和活力。大型招聘会就是 企业选择人才的重要途径，高校毕业生也能通过招聘会走进企业， 走向社会。tnii学朮友叢网论文发表专家一l然而目前的大型双选会还存在几个弊端：招聘效率低下，秩序混匸交发表专家一LB 国学朮发叢网乱。招聘单位与应聘者的信
3、息不对称，应聘者信息简历上写的都很 详细很清楚，但是否属实或者说应聘者是否真正有适应该工作的能 力往往有待考究。同时应聘者对单位的信息也是知之甚少，单位是 好是坏，应聘者根本就无从得知。这样企业和应聘者就很难找到彼 此之间的契合，我认为可以通过以下几种途径避免或者是减少这种 情况的发生：首先，初到一个单位，开始的是一定期限的试用期和培训，这正 是双方解除疑惑进一步了解的好机会。企业应该介绍一下公司的历 史、文化、以往成绩、现行状况、组织机构及各种规章制度，但是 这件事情常常做的粗枝大叶，收效甚微。企业用人，往往苛求，招 之即来，来之能战，战之能胜，一步到位的人才是最受欢迎的，其 实不管一个人才
4、多么优秀，也应该进行必要的培训，这样才能适应 本企业的独特文化和环境，了解企业目标和岗位职能，更好地为企 业服务。培训是为了使用，使用的同时也会产生培训的需求，这是 一个不断交替的循环，只求使用，忽视培训，就会造成企业人才青 黄不接，关键时候无才可用，妨碍企业的发展。每个员工都有追求 自身发展的欲望，如得不到满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味， 最终导致员工流失。流行什么就培训什么，无视工作需求和受训者 特点，一会儿“整合营销”，一会儿“知识经济”，又一会儿“纳米 时代”，从表面上，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放 矢，效果并不理想。培训时，重知识、轻技能、忽视态度，其实最匸交发表专家
5、一LB 国学朮发叢网重要的是帮助员工建立正确的态度，一旦态度正确，员工会自觉地 去学习知识，掌握技能，并在工作中应用。管理学家曾一针见血的 指出：人是不会让自己去做自己认为做不到的事情的。因此，应该 积极改变员工的内心愿望、目标、抱负和标准，进而使员工的素质 得到提高。素质是源泉，技能和方法是手段，通过培训提高员工素 质改善企业效益是一件十分明智的事。事前无具体培训目标，事中 无法紧扣培训目标和标准，不断的修正培训方法和进程，使之流于 形式，事后不及时检验培训结果，反思结果与目标之间的差距，使 得培训事倍功半。 企业可以通过试用期和培训来了解应聘者的实 际能力和发展潜力，应聘者也可以在这段时间
6、对企业进行全面的了 解，双方在相互了解熟识之后在选择是否选择对方。其次，应聘者可以通过网络信息来对企业有个大致情况的了解， 或者是询问周围朋友或同行对该企业的口碑如何，结合企业的规 模，以往的业绩等等。当然应聘者也不要一味的只看中企业的规模 是否庞大，往往小企业更能锻炼一个人的能力。最后，企业自己命题能力测试卷来考察应聘者的实际能力我觉得 也是一个很好的方法。现在的企业往往借用了各种测试和证书证明 工具，而使越来越多的测试宝典和面试圣经使企业毫无创意的面试 和考核苍白无力，证书证明等工具慢慢地就成为了招聘的主要条 件。应聘者只要过此一关，就可高枕无忧。但是我个人认为有证书 不一定有水平，没证书
7、的未必没水平。且不说高校的大规模扩招，匸交发表专家一LB 国学朮发叢网市场经济的诱惑，严进宽出的体制，教育质量下降，进去的是优良 的原材料，出来的未必是优良的产品，证书也就失去了它应有的证 明价值。况且用人单位惟证是举，那么有需求就有市场，市场的存 在促使产业的诞生，假证产业朝气蓬勃，泛滥成灾，无处不在、无 孔不入的小广告使它的消费者如获至宝，真与假的不断较量使得假 证产业取得了长足的进步，逐渐以假乱真、真假难辨。而企业如果 能自己命题，就能避免这些情况的发生。现在无论在哪里招聘， 很多企业都强调工作经验要多少年才可以 应聘。但是我觉得经验不是与生俱来的，是通过学习和实践一点一 滴的积累起来的
8、。经验也并非全部是个人实践所得，但经验是可以 在实践中获得和强化的。如果只有工作了，才能得到业务经验，那 岂不是如同所有的现代人也要像古人猿一样需要经过漫长的进化 才能直立行走？在众多的招聘条件中，未婚也是常常要求的，好像 结婚是件多么坏的一件事情一样，应聘者通过层层考核脱颖而出， 进入单位不久结婚的比比皆是，是不是用人单位最好在合同中注明“进入本单位多少年内不可结婚”？很多工作，不分男女，只要能 够胜任就行，可是有的用人单位却是厚此薄彼，结果是让有些时尚 又无奈的女生在求职简历中夹带个人写真集，又有些工作让男生抱 怨为什么要女的不要男的，愤世嫉俗一通。参考文献1姚华锋,黎永泰,夏长清.人力资源招聘的信息不对称及其防匸交发表专家一LB 国学朮发叢网www,qikanwa ng.nEt范对策j.现代管理科学，2005(5).2 张莉.企业人力资源管理中信息不对称问题浅析j.科技创新论坛,2010(19).3 侯月娥.论高校毕业生与用人单位之间就业信息的不对称j.太原大学教育学院学报,2009,6(27).
企业与应聘者之间信息不对称及对策研究
