2011年11月人力资源管理师二级考试真题试题及答案

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2011年11月人力资源管理师二级考试真题试题及答案第一部分 职业道德（第125题，共25道题）一、 职业道德基础理论与知识部分答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第18题）1、从根本上看，职业道德属于（）（A）行为规范（B）职业立法（C）社会舆论（D）内心信念2、社会主义职业道德的核心是（）（A）互利双赢（B）发展生产力（C）维护公平（D）为人民服务3、公民道德

2、建设实施纲要所规定的职业道德的主要内容是（）（A）爱国守法、诚信敬业、办事公道、崇尚科学、服务人民（B）遵纪守法、民主科学、公道正派、联系群众、奉献社会（C）爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会（D）爱岗敬业、团结协作、以人为本、全面协调、持续发展4、“勤勉”作为职业道德的内在准则，其对工作方式的要求是（）（A）加班加点努力工作（B）按计划开展工作（C）难度大的工作一律放在后面（D）工作时要思前想后5、作为职业道德规范，“诚信”的“通识性”是指（）（A）不同民族、不同时代趋于一致的那种不自欺不欺人的价值观（B）一般的、民族的、时代的、共同的认识（C）无论在那里、哪个时期，人类与生俱

3、来的敏感性（D）通过学习、培训，获得对诚信价值认可的知识和能力6、节约成为社会共识，说明倡导和厉行节约已经远远超越所谓的个人爱好，而是受到职业道德甚至法律制度的严格限定。这一观点所阐述的是“节约”的（）（A）时代表征性（B）社会制定性（C）价值差异性（D）法制强制性7、“三个臭皮匠定格诸葛亮”、“一个好汉三个帮”。与此谚语内涵相符的选项是（）（A）创新具有极其重要的作用（B）尊重与理解是为人处事的重要原则（C）合作是从业人员成长的保障（D）谁都有需要帮助的时候8、下列做法中，体现了“奉献”精神的是（）（A）赵某为多得报酬而拼命劳动（B）钱某帮助他人，给多少钱办多少事（C）孙某工作上精益求精，公

4、司奖励他一万元（D）李某利用午休时间完成未完成的工作定额（二）多项选择题（第916题）9、社会主义职业道德的特征是（）（A）继承性与创造性的统一（B）阶级性与人民性的统一（C）先进性与广泛性的统一（D）破坏性与重建性的统一10、在社会主义核心价值体系中，民族精神和时代精神的核心是（A）爱国主义（B）改革创新（C）八荣八耻（D）科学发展11、职业技能的认证包括（）（A）职业资质（B）资格认证（C）社会认证（D）个人认证12、在职业活动中，“勤勉”的主要表现是（A）不分心（B）不偷懒（C）有计划不拖拉13、端正工作态度的要求是（）（A）既来之，则安之，塌实肯干（B）工作为钱，敢于直言，实事求是（C

5、）自尊自爱、尊重他人、谦虚谨慎（D）划算则干，反之则弃，绝不虚伪14、下列选项中，属于世界500强企业关于优秀员工的核心标准的是（）（A）不为人际关系所左右（B）自动自发地工作（C）注重细节，追求完美（D）不找任何借口15、领导对员工的信任包括（A）信息明确，增强执行力，命令下属工作（B）当下属工作出现差错时，要严厉处罚使其有效改正（C）平等待人，不要瞧不起下属（D）事先征求下属的意见，以统一思想和认识16、卡内基曾经说过：“你知道是什么原因使你没有成为白痴吗？其实不是什么料比起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值不高，才5分钱。如果别人割开你的甲状腺，取出一点点碘，你就变成一个白痴。”这

6、句话的意思是（）（A）平时司空见惯、习以为常的事物，有时是事关重要的（B）事物总是相互转化的，聪明的人有可能变成白痴（C）如果有人给你搞点破坏，你就会遇到致命危险（D）团队合作是一个组织和个人成功的基本保障 二、职业道德个人表现部分（第1725题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选择的相应字母涂黑17、邻居家装修房子，吵得你中午无法休息，下列做法中，你赞同的是（）（A）直接敲门，要求邻居停止施工（B）写信或留个纸条给邻居，要他考虑其他人的感受（C）拨打110，要警察处理（D）忍受18、国家规定，热力公司提

7、供的室内温度不得低于摄氏18度，而你家的室温一般在18度，但偶尔会低一些，甚至到了15度左右，家里时常感觉有些冷。但是你已经提前交了取暖费，你会（）（A）找热力公司，要求退还供热费（B）明年不准备交取暖费了，要不就与他们好好理论一番（C）只得再增加一些取暖设施（D）找相关部门实地查看自己家里的温度状况19、国庆期间市政园林部门布置花卉装点城市，临近的一家公司看到花卉无人看管，于是将街面上的花卉搬到自己公司，省力又省钱。就在这时，你所在公司的领导要求你负责布置花卉等景观，你会（）（A）像临近的那家公司一样，弄一些市政园林部门的花卉来布置自家公司（B）向公司申请资金租赁花卉布置自家公司（C）组织公

8、司员工自己动手，做一些物件进行布置（D）插国旗、彩旗、，购买几张宣传画进行布置20、下班时，员工们陆续离去，你发现办公楼里的某个房间依然亮着灯光。你会（）（A）过去查看一下是否有人忘记关灯（B）看看是谁在加班工作（C）让保安去看一下（D）想可能有人在加班，不会有什么事21、有同事传话，说公司有位副总有事找你。你问同事副总找自己有什么事，他说“副总没说”。你心里很清楚，自己平时和副总几乎没什么联系，此时你的感受是（）（A）可能有不好的事情发生（B）很紧张（C）领导叫去就去吧（D）有些茫然22、你在某商场买东西时，收银员找零时少找给你两块钱，但你回到家后才发现这件事。这是你会（）（A）如果商场离自

9、己的家较近，就去找回来（B）如果商场离自己的家较远，就不去找了（C）不会去找（D）无论远近，一定得找回来23、如果你开车去参加朋友的聚会，朋友们热情地劝你喝酒，你一般会（）（A）无论朋友们怎么劝，绝不喝酒（B）实在无法拒绝朋友们的热情，就少喝几杯（C）以友情为重，多喝一点（D）视情况而定，但总会喝酒不动车24、发工资之日，某个关系一般的同事向你借1000元钱，说有急用，但未说明急用理由，你会（）（A）同意借给他，但会让其他同事做个见证（B）拒绝，说自己手头不宽裕（C）同意借给他，不附带任何理由（D）同意借给他，但会要求对方打借据25、北方某地沙化严重，为治理沙漠，当地政府做出决定，只要你去哪里

10、，送给你一百亩荒地供你使用。如果有什么能够吸引你来到这里创业，你期望的其他条件是（）（A）家里人同意（B）当地政府给自己一些资金支持（C）能够遇到几个志同道合的人和自己一起去（D）解决基本的生活问题，例如，饮水、住宿 第二部分 理论知识（26125题，共100道题，满分为100分）一、 单项选择题（2685题，每题一分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）26、（B）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策 （A）财政政策（B）货币政策（C）金融政策（D）收入政策27、依据是否以当事人的意志为转移，劳动

11、法律事实可分为劳动法律行为和（D）（A）劳动法律结果（B）劳动法律后果（C）劳动法律体系（D）劳动法律事件28、对已经生效的劳动法律，（B）不惧法律效力 （A）立法解释（B）任意解释（C）司法解释（D）行政解释29、企业资源优势具有（B），企业要不断投入以保持其资源优势（A）绝对性和时间性（B）相对性和时间性（C）绝对性和暂时性（D）相对性和暂时性30、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是（B）（A）正相关（B）负相关（C）不相关 (D) 与缺勤率正相关，与流动率负相关31、现代人力资源管理的三大基石不包括（C）（A）定编定岗定员定额（B）员工的绩效管理（C）人才的引进与配置（D）员工的技能

12、开发32、在动态组织设计理论中，（A）所研究的内容占有主导地位（A）静态组织设计理论（B）现代组织设计理论（C）古典组织设计理论（D）近代组织设计理论33、（C）是将矩阵组织结构与事业部组织结构有机结合而形成的管理组织结构模式（A）模拟分权组织（B）分公司与总公司（C）多维立体组织（D）子公司与母公司34、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取（C）（A）增大数量战略（B）扩大地区战略（C）纵向整合战略（D）多种经营战略35、相较于组织结构变革的其他方式，（C）是企业较为常用的方式（A）改良式变革（B）爆破式变革（C）组织结构整合（D）突发式变革36、企业组织结构整合的过程包括：控制阶

13、段；互动阶段；拟定目标阶段；规划阶段。排序正确的是（D）（A）（B）（C） D37、人员晋升计划的内容不包括（A）22（A）晋升预案（B）晋升比率（C）晋升条件（D）晋升时间38、编制人力资源规划的核心与前提是（A）（A）人力资源的需求预测（B）人力资源管理系统的设计（C）人力资源的供给预测（D）人力资源供求平衡和协调39、作为企业人力资源需求预测的一种方法，定员定额分析法不包括（D）（A）工作定额分析法（B）比例定员法（C）劳动效率定员法（D）人员比率法40、人力资源内部供给预测的方法不包括（D）（A）人力资源信息库（B）马尔科夫模型（C）管理人员接替模型（D）回归分析法41、某公司要给管理

14、人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（A）测试。（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性42、（D）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系43、学习能力测评的方式不包括（B）（A）面试（B）投射测验（C）心理测验（D）情境测验44、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括（B）（A）集中趋势分析（B）综合分析（C）离散趋势分析（D）相关分析45、作为员工素质测评结果分析的一种方法，要素分析法不包括（D）（A）结构分析法（B）归纳分析法（C）对比分析法（D）曲线分析法46、应聘者一进入面试现场，面试

15、考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于（B）（A）晕轮效应（B）首因效应（C）对比效应（D）录音压力47、“你好像不适合我们这里的工作，你看呢？”这属于结构化面试中的（D）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）压力性问题48、作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（D）（A）决策人员来源广泛（B）运用运筹学的原理（C）决策的客观性较高（D）运用相关分析的方法49、评价中心技术不包括（D）（A）案例分析（B）公文筐测试（C）无领导小组讨论（D）结构化面试50、以下关于员工培训规划的说法不正确的是（D）（A）建立在培训需求分析的基础上（B）需从企业总体发展战略出发（C）需考虑企

16、业培训资源配置情况（D）对培训与技能开发起辅助作用51、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括（A）（A）教师选定（B）教学目标（C）教学形式（D）课程设置52、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括（B）（A）要符合企业和学员的需求（B）应尽可能紧跟当前行业发展趋势（C）应符合成年人的认知规律（D）应体现企业培训功能的基本目标53、（A）是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握能力。（A）专业技能（B）人文技能（C）理念技能（D）协调技能54、作为企业管理技能开发的基本模式，短期学习的优点不包括（B）（A）较有深度（B）可以学习工作两不误（C）针对性好（D）可以全力

17、以赴地学习55、在培训效果的评估体系中，（D）是第四级评估（A）行为评估（B）学习评估（C）反应评估（D）结果评估56、对培训效果进行反应评估的方法不包括（C）（A）访谈法（B）综合座谈（C）笔试法（D）电话调查57、对培训效果进行行为评估，评估者应为（B）（A）培训单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管58、员工培训认知成果的测量方法不包括（C）（A）工作抽样（B）笔试（C）现场观察（D）访谈59、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标60、以下关于合评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括

18、岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好61、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差62、（A）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应63、（B）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系 （A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64、（D）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法（B）要

19、素图示法（C）个案研究法（D）头脑风暴法65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（B）（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式66、KPI标准水平的分类不包括（B）（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平67、360度考评宜采用（C）的评价方式（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿68、美国劳工统计局每年都要进行三类薪酬方面的调查，这属于（C）（A）非专业性薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查69、企业薪酬调查报告的内容不包括（B）（A）薪酬数据分析（B）薪酬与绩效的相关性分析（C）薪酬水平调整建议（D）薪酬

20、状况与市场状况比较70、（B）具有“对事不对人”这一特点（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品味分级（D）品位分类71、（C）适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业和部门。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制72、（C）能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。（A）绩效工资（B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资73、（B）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心率（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制74、（A）反应不同岗位在工资结构中的差别（A）工资等级（B）工资档次

21、（C）工资级差（D）浮动幅度75、工资结构具有高稳定性的工资制度为（D）（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制76、企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是（D）（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整77、在劳务派遣中，劳务派遣单位与被派遣劳动者应当订立（A）（A）劳动合同（B）劳务派遣协议（C）劳务合同（D）劳务派遣合同78、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于（D）（A）实际劳动关系（B）劳动法律关系（C）形式劳动关系（D）民事法律关系79、若被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单

22、位（A）（A）负有担保责任（B）负有民事责任（C）没有任何关系（D）负有刑事责任80、工资指导线上线也称预警线，是对（D）的企业提出的警示和提示。（A）生产经营不正常、亏损较大（B）工资增长较慢、经济效益较差（C）生产经营正常、有经济效益（D）工资增长较快、工资水平较高81、企业法定代表人对本单位的安全卫生负有（A）（A）全面责任（B）安全技术卫生领导责任（C）直接责任（D）安全技术卫生监督责任82、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括（B）（A）安全第一（B）效率优先（C）预防为主（D）以人为本83、（B）不是企业调节委员会对劳动争议进行调解的特点（A）群众性（B）系统性

23、（C）自治性（D）非强制性84、调解委员会调解劳动争议应遵循自愿原则，该原则的主要内容不包括（C）（A）申请调节自愿（B）调节过程自愿（C）退出调节自愿（D）履行协议自愿85、按照我国劳动法律的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为（D）（A）30日（B）半年（C）60日（D）1年 二、多项选择题（86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过（BC）的变动来实现的（A）劳动年龄人口占失业人口比重（B）劳动年龄组内部年龄结构（C）劳动年龄人口占人口总数比重（D）劳动年龄人口平均

24、年龄（E）就业人口总量87、企业战略的实质是实现（ACD）之间的动态平衡（A）外部环境（B）内部环境（C）企业实力（D）战略目标（E）长远发展88、影响工作满意度的因素有（ABCDE）（A）富有挑战性的工作（B）公平的报酬（C）支持性的工作环境（D）融洽的人际关系（E）个人特征与工作的匹配89、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是（AC）（A）成为企业发展的内在动力（B）促进企业社会化（C）能使企业赢得人才制高点（D）促进社会科学化（E）能使员工随心所欲的工作90、（ABCDE）属于新型组织结构模式（A）多维立体组织结构（B）子公司与母公司（C）模拟分权组织结构（D）分公司与总公司（E）企

25、业集团91、以工作和任务为中心的部门结构模式有（AB）（A）矩阵结构（B）直线制（C）事业部制（D）分权制（E）直线职能制92、（BCDE）属于人力资源规划的外部环境（A）组织环境（B）科技环境（C）人口环境（D）经济环境（E）法律环境93、制定企业人员规划的基本原则包括（ACDE）（A）确保人力资源需求（B）保持人员固定性（C）与战略目标相适应（D）保持适度流动性（E）与内外环境相适应94、（ABCDE）是影响人力资源需求预测的一般因素。（A）顾客需求的变化（B）生产需求（C）劳动力成本趋势（D）追加培训需求（E）生产率变化趋势95、人力资源需求预测的定性方法包括（B）（A）转换比率法（B）

26、描述法（C）回归分析法（D）德尔菲法（E）经验预测法96、选拔性员工素质测评的特点包括（ACDE）（A）强调测评的区分功能（B）测评标准刚性弱（C）测评指标具有灵活性（D）测评标准刚性强（E）强调测评过程客观性97、素质测评标准体系横向结构包括（BDE）（A）测评内容（B）行为环境要素（C）测评目标（D）工作绩效要素（E）结构性要素98、员工素质测评的基本原理包括（ACE）（A）个体差异原理（B）企业差异原理（C）人岗匹配原理（D）行业趋同原理（E）工作差异原理99、员工测评指标的标度有（ABCDE）等几类（A）数量式（B）等级式（C）定义式（D）量词式（E）综合式100、员工素质测评中，能力

27、测试一般包括（ABCE）（A）创造力测试（B）特殊能力测评（C）学习能力测评（D）综合能力测评（E）一般能力测评101、员工素质测评前的准备工作包括（ABE）（A）制定测评方案（B）组织测评小组（C）选择测评环境实施阶段（D）动员测评对象实施阶段（E）收集必要资料102、在企业培训规划中，培训目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的（ABCD）（A）具体化（B）指标化（C）数量化（D）标准化（E）专业化103、培训课程计划的内容主要包括（BCDE）（A）培训目标的选择（B）培训范围的确定（C）开发时间的估算（D）主要课题的界定（E）课程开发费用的初步预算104、作为企业培训过程中的重要印刷材料

28、，工作任务表的作用包括（ABC）（A）强调课程重点（B）提高学习效果（C）关注信息反馈（D）明确操作规程（E）节约培训成本105、与高层和基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有（ABC）（A）目标设定能力（B）业绩考核能力（C）教练与咨询能力（D）表达能力（E）决策能力106、培训效果评估的作用包括（ABCD）（A）可以检查出培训的费用效益（B）可以客观地评价培训者的工作（C）可以为管理者决策提供所需的信息（D）可以对培训效果进行正确合理判断（E）可以找出不足，发现新的培训需求培训中的作用107、对培训效果进行定性评估的优点包括（ABCD）（A）简单易行（B）需要的数据资料少（C）综合

29、性强（D）可充分利用评估者的经验（E）结果真实108、结果导向型的绩效考评方法包括（BCDE）（A）关键事件法-行为导向型中客观考评方法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法109、关于成绩记录法的表述正确的有（ABCD）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确-上级主管验证准确性，专家进行最后分析110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ABCD）等几个方面（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成

30、果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE）（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD）（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门114、企业进行薪酬调查要了解的信息包括（BCD）（A）家庭人

31、口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）企业薪酬总额115、对薪酬调查数据进行离散分析，具体方法有（AC）（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法116、技能工资的种类包括（AB）（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资117、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）（A）市场因素（B）所属行业内部因素（C）生活费用（D）企业规模内部因素（E）物价水平118、（ABC）属于以绩效为导向的工资结构（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资119、企业年金方案的主要内容包括（ABCDE）（A）终止

32、缴费的条件（B）计发办法（C）支付企业年金待遇的条件（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式120、以下对劳务派遣的表述正确的是（BD）（A）劳务派遣单位是实际劳动关系的主体之一（B）劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一（C）被派遣劳动者的接受单位是形式劳动关系的主体之一（D）被派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一（E）派遣单位与被派遣的劳动者之间建立的不是劳动关系121、按照劳动合同法的规定，劳务派遣单位（ABCD）（A）必须具备企业法人设立的条件（B）必须具有一定数量的专业从业人员（C）注册资本不得少于50万元（D）应当与被派遣劳动者订立劳动合同（E）可由企业设立并向本单位

33、派遣劳动者122、按照劳动争议性质的不同，可以把劳动争议划分为（AB）（A）权利争议（B）利益争议（C）个别争议（D）集体争议（E）团体争议123、关于制定工资指导线的说法正确的有（ADE）（A）应当实行协商原则（B）只需符合企业的需求（C）应密切关注国际经济发展状况（D）应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则（E）应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求124、劳动组织优化主要包括（BCE）等活动（A）以劳务关系取代劳动关系（B）工作时间合理组织（C）不同工种、工艺阶段合理组织（D）工作场地供应服务（E）准备性和执行性工作合理组织125、劳动争议仲裁的基本原则包括（ABCDE）（A

34、）合议原则（B）强制原则（C）一次裁决原则（D）回避原则（E）区分举证责任原则 一、简答题（本题共3题，第1小题12分，第2小题14分，第3小题16分，共42分）1、简述撰写培训评估报告的步骤。（12分）答：撰写评估报告的步骤大致如下：（教材P201）（1）导言（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见（5）附录（6）报告提要2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法（14分）具体情况详见如下表：（教材P257）常见问题问题举例解决和纠正方法工作项目过多列出1520项的工作产出删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将

35、增值贡献率的产出归到一个更高的类别绩效指标不够全面对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标对绩效指标的跟踪和监控耗时过多正确回答客户问题的比率跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”绩效标准缺乏超越的空间绩效标准中使用“零错误率”“100%”“从不”“总是”“所有”等指标如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间 3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法（16分）答：（教材P385）（1）当事人协商。（2）由劳动争议

36、协调处理机构协调处理。包括以下四个方面：1)申请和受理。当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。3)协调处理。劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。4)制作协调处理协议书。协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作协调处理协议书，双方首席代表和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。5)此类争议应自决定受理的30日内结束

37、，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（3）当事人的和平义务。包括以下两个方面：1)发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。即使不能协商解决，也应通过正常程序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。2)在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。二、综合题(本题共3题，第1小题18分，第2小题20分，第3小题20分共58分)1、某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务、办公室、党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门。下设副总经理2名，一名负责企业的行政部、人力资源部，另一名负责

38、技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现在的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品、品种和质量无法满足顾客的需要，产品销售出现明显下滑趋势，管理人员人浮于事，工作效率低下，各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾和冲突时有发生，公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行事业部式的组织结构模式，对公司的进行了必要了的调整和改革。（参见07年11月份真题）（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分） (1)原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性。组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，不利于企业管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领

39、导人必须是经营管理全才，这是很难做到的；尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于企业领导人集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、业务稳定的企业。（2）该公司组织结构应进行哪些调整？（6分）权力下放：参照模拟分权制组织机构形式，在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控； （2分）精简总部机构：将某些职能及相关人员转移到各事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产、销售部门； （2分）可以将党

40、群工作部、办公室、行政部等部门进行合并，成立新的行政办公室； （2分） 明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。答：由直线职能制变革为事业部制(见图13)。总经理企划部行政部机械事业部家电事业部电信事业部人力资源部财务部销售生产研发销售生产研发销售生产研发（3）该公司可以采取哪些措施推进组织结构变革？（6分）答：促进变革顺利实施的措施有：（教材P13）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新

41、精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。2、某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务，人力资源专家通过对现有客户经理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型 沟通能力 应变能力 影响力 成就动机 该公司人力资源准备面试方法对应聘者进行甄选，面试分为两轮进行，第一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，每一名应聘者的面试时间不超过20分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达、性格气质、逻辑条理等，第二轮采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其胜任素质作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：（1）在实施面试过

42、程面试考官注意应当掌握哪些技巧？（9分）答：面试实施技巧：（教材P109）充分准备。灵活提问。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言信息。（2）为应变能力指标设计情境面试问题和评价标准。（11分）表2“应变能力”指标的情境性问题和评分标准表（教材P119）情境性问题：你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?等级评分标准分值评定结果A级（优）应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体。10B级（良）应聘者回

43、答情绪基本稳定，设想基本得体。8C级（中）应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体。6D级（差）应聘者回答不知所措，非常窘迫、紧张，或设想的言行恨不得体，甚至让对方下不了台。4总分：3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）（参见07年11月份真题综二）（1）（见P327）该公司现行的工资体系存在如下弊端：核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。工资等级过多，对员工缺乏激励性。工资调整过于随意，缺乏公平性。（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）明确工资策略；岗位评价与分类；工资市场调查；工资水平的确定； 工资结构的确定；6.工资等级的确定；7.企业工资制度的实施与修正。专心-专注-专业