绩效考核办法(西菱版)222222222

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1、绩效考核管理办法（试行版）编制：审核：批准：1.0目的为使公司战略目标真正落到实处，通过组织体系把战略目标落实到每个人头上，给每一个职位都赋予战略任务，为每位公司职员制定有效的绩效目标，使战略、职位与人合为一体，通过绩效目标的制定使公司的战略目标层层传递下去，从而客观公正的评价员工的实际工作效果，并依据考核结果科学指导分配、实施奖惩，以激发员工的聪明才智和创新激情，保障公司的可持续发展。2.0适用范围适用于本公司除计件工资人员以外的所有管理人员、计时人员岗位。3.0原则3.1关键考核原则：以职位说明书为蓝本，分解最关键的工作目标和任务，按分解后制定的考核项目、权重、目标和建立相对应的考核数据对

2、职员进行考核。按对应的岗位职责设置最关键的项目进行考核，但最高不超过 8 项。3.2部门制约原则：本部门考核数据链由相关协作部门提供（工作联络单、质量检测报告、ERP流程数据、各类工作记录表单等）相关证据并进行相互考核签字。3.3有错推论原则：按照“有错推论、被考举证、无证可考，即为否定”的原则进行审查。4.0职责4.1行政中心为为绩效考核的领导和监督协调部门，并在人力资源部设绩效考核专员具体实施绩效考核的审查工作。4.2各中心总监、部门经理是下属绩效考核的考核人，具体负责对下属人员的绩效考核复查工作。4.3其它各部门为绩效考核的监督实施和间接考核部门，以书面、邮件、口述记录等方式进行监督投诉

3、。4.4总经理负责绩效考核的领导及方案设定与实施指导工作，董事长负责绩效考核结果的批准。5.0 考核依据及考核流程5.1考核依据各岗位绩效考核以职位说明书为参照，以目标绩效量化考核表为标准模板，以各项工作流程中所传递形成的记录数据为依据，以公司月度产值目标相关联，进行以月度为单位的绩效考核（各岗位考核内容详见绩效量化考核表） 。5.2考评实施步骤（逐级审核制）:被考自评 : 各被考人首先根据自己的目标绩效量化考核表相关细则在次月4 日前如实核计得分后上交部门经理。部门经理和中心总监进行复核并签字。考核专员审计 : 考核专员组织审计核实后报总经理审核，并报董事长批准，纳入相关奖惩措施。5.3绩效

4、工资计算方式5.4.1绩效工资计算： 职员当月绩效工资 =基准工资绩效考核所得系数基准工资（基准工资是指每个职员当月正在执行的正常工作时间的月薪，不含加班费、各项补贴、 津贴、补足等）。5.4.2公司把月度产值目标作为关联考核指标，以每月产值目标为基准，每增减达到100 万元时，各岗位考核系数相应浮动一级， 每增减不足100 万元时不作为考核系数计算 （详见 2010 年每月目标分解表 。5.4.3因订单减少或不可抗拒的灾害（因灾导致全公司停产3 天以上）等原因造成当月产值低于当月目标数时，不作为考核系数计算考核工资。5.4.4考核工资系数： A 级 1.2 ；B级 1.1 ；C级 1.0 ；

5、D级 0.9 ；E级 0.8 。5.4.52011 年每月目标分解表（总额 40000 万元）：1 月2 月3 月4 月5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月12 月280016503555355535553555355535553555355535553555360035553555355535553555355535553555355535553200280028002400200016501600120080040001月 2月 3月4月 5月 6月7月8月 9月 10月 11月 12月6.0备注6.1此版内容从签发之日起生效 , 此前版本内容自动作废。6.2相关表格：ERP相关

6、模块数据表、绩效考核表、工作联络单、绩效考核审查记录表、绩效考核结果统计报表等。6.3请各部门严格按照本制度附页中目标绩效量化考核表进行填写，若需修改格式，必须报请考核专员审核批准，不得擅自随意修改格式。如表中栏目内容不够填写，可另外用附页说明。6.4在当月事项无法量化并统计时，采用出错一次扣多少分、全月无出错时加1 分的方式进行考核；出错扣分时从 100%往下扣，无出错加分时从目标值往上加。6.5在当月事项总数可以量化并统计时，应采用标准事项数应做事项总数100 的方式考核。6.6当月被考者某一项工作证据无效或无证可考时，视为否定，即在该项目标值基础上减扣 15%。7.7当月考核项目因公司原

7、因而没有发生或发生数目不足设定最低值时，按权重的85%计分。职能部门公司决策层讨论决定人力资源部各部门主管各部门主管负责分解，人力资源部门负责审核各部门主管跟踪审查，人力资源部门跟踪审计被考人自查部门主管复查人力资源部门进行审计人力资源部门进行汇总报告人力资源部门计算绩效工资人力资源部门年度考核汇总目标绩效考核管理流程主要流程确定公司年度目标分解年度目标和月度目标至各部门讨论分解部门月度目标至本部门各岗位个人达成一致，签订目标不能达成一致绩效量化考核表实施考核过程月末自查并上报主管复查复查通过复查不通过人力资源部门审计审计通过审计不通过人力资源部门提交考核结果报告考核结果的绩效工资应用考核结果

8、的年终奖金应用说明各部门充分参与讨论并做全面的能力评估，确保制定的目标是切实可行的。人力资源部按各分解后的目标，结合部门职能确定部门主要量化指标，并提交部门分别讨论确定。根据部门月度目标及量化指标结合各岗位职责确定考核项目及考核目标 （最多 6 项）。双方充分协商达成一致确定绩效量化考核表被考人及部门主管应注重收集能证明自己成绩的证据，如工作联络单 、生产计划、入库单等相关双方签字确认的记录。自查人将一月来的相关证据进行收集分析汇总并得出考核分，部门主管根据自查人的考核量化表和其提供的证据进行复查并做记录。人力资源部门对部门主管提交的部门全体人员的量化考核表及相关证据数据进行逐一审计或按 50

9、%比例抽查审计。人力资源部门对审计结果进行统计汇总后形成考核审计报告上交总经理审核批准。人力资源部门将绩效工资计算结果报财务部，由财务部计算岗位工资总额。填报年度绩效考核结果统计表，依据此表拟定年终奖金数额。编制序姓名部门月份考核情况汇总表审核批准职位工资级别考核级别考核工资产值等级实际考号核工资12345678910111213141516171819202122231、考核结果 ：三月份 20 人参加考核，其中 A 级 4 人（所占比例为 19.44%），B 级 8 人（所占比例为 37.5%），C 级 10 人（所占比例为 43.06%）。因 03 月份生产产值低于考 目标值的 500

10、多万，故所有人员绩效成绩下降一级，即 A 级人数为 0，B 级人数为 4 核 人， C 级人数为 16 人。总金额为： 809 元，实际支出奖金为 200 元。小 2、存在问题 ：记录不清、项目设定不准确、 管理人员的考核项目与其岗位职责不一致，结 考核依据界定不清；3、改进措施：召开专题会议讨论更新相关考核项目， 适当增加工作量项目；强调部门间工作联系及文件交接按要求执行，对考核依据和考核原则界定清楚。绩效考核审查记录表被审查人部门职位审查人部门职位序号考核项目权重计划目标相关记录等证据审查记录得分12345678总结说明统计人姓序名号123456123456123456年度绩效考核结果统计表部门职位第页 共页考核项目权计划每月实际达成全年合计重目标010203040506070809101112平均平均