工作分析复习重点.01

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1、工作分析复习重点一、工作分析原则：1.系统原则； 2.能级原则； 3.标准化原则； 4.最优化原则。二、工作分析的内容：1.工作职责分析； 2.工作流程分析； 3.工作权限分析；4.工作关系分析； 5.工作环境条件分析； 6.任职资格条件分析。三、工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面？1.使人力资源规划更为准确；2.使工作职责更为明确； 3.使工作设计更加合理；4.使人员招聘更为顺畅； 5.使薪酬体系更为公平；6.使绩效考核更为可观；7.使员工培训更为有效。四、运用面谈法需要注意的问题：1.面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任；2.要提高面谈的效率必须与主管领导密切配

2、合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3.面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题；4.必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5.运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6.在面谈中应把握好提问的技巧；7.如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列；8.面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。五、问卷法的含义：问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法

3、。是工作分析中最常用的一种方法。六、问卷法的优缺点：优点：1.可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，不像面谈法那么费时费力；2.可以在生产和工作之余填写，不至于影响正常工作；3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；4.更适用于收集管理岗位的信息。缺点：1.问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高；2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差；3.问卷的回收率偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关；4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。七、问卷设计的三种形式：开放式、封闭式、混合式。八、在设计问卷时，应注意

4、的几点（理）：1. 要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题；2. 问题应有针对性，语言应清晰 简洁 易懂，必要时可附加说明；3. 问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁；4. 易于回答的问题放在前面，而难以回答的开放式问题放在后面；5. 问题的排序要有一定的逻辑次序，如按时间先后.按从外部到内部.按从上级到下级等顺序排列；6. 采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣；九、观察法的种类： 1.直接观察法；2.阶段观察法； 3.工作表演法。十、海氏计划核心是关于岗位的性质和范围的信息，这些信息包括以下方面：1.该职务对于组织的适合程度 2.关于辅

5、助机构的一般组成 3.工作所需的技术性知识，管理性知识和人际关系知识的一般性质。 4.解决问题所需了解的特性，包括这项工作必须解决的主要问题，这些问题之间的差异。 5.在解决问题和进行工作时，所受的控制以及拥有的自由度。十一、工作分析系统一般分为两大类：工作导向型工作分析系统和人员导向型工作分析系统。十二、职业分析清单法在评价培训需求方面非常有效。十三、工作要素法所涉及的工作要素包括哪几类？知识。技能。能力。工作习惯。个性特点。十四、为什么要进行工作分析？答：企业通过工作分析来设定岗位职责和要求以确定工作规范，而且在管理实践中，通过工作分析可以使员工清楚地知道自己的职责、工作任务、工作流程、所

6、要产生的结果及企业也业绩衡量的标准，同时也使管理者了解员工的工作任务内容及评价方法，从而能够更好地提高企业的工作效率和工作绩效。十五、工作分析系统的选择应慎重，主要考虑哪几种要素？（论述题）1.工作的结构性；2.产业的类型； 3.工作结果和过程特征； 4.企业价值观； 5.研究对象。十六、在进行工作分析时，要针对工作分析的目的，选择工作信息收集的范围。十七、工作分析所需信息的主要类型有哪几种？1.工作活动； 2.机器设备； 3.工作条件； 4.对任职者的要求。十八、工作信息的收集者：工作分析专家、工作任职者、工作任职者的上级主管十九、工作任职者最了解工作内容，他们有可能提供关于工作的最真实、最

7、可靠的信息。二十、工作信息的来源：1.书面资料 2.任职者得报告 3.同事的报告 4.直接的观察二十一、在选择收集工作信息的方法时，首先要考虑工作分析所要达到的目的。二十二、面谈法是应用最为广泛的工作信息收集方法，在很多工作分析系统钟也是一个非常重要的步骤。二十三、工作分析的目的：1.对各种特定工作进行如实描述，正确认识这些工作 2.编制或者修订工作说明书 3.对工作进行设计或再设计 4.明确岗位资格要求，制定招聘标准和招聘测试方案 5.制定有关工作任职者得培训计划，提高培训的针对性和培训的效果 6.明确工作任务、职责、权力及其相关工作的关系，减少相互推诿的现象 7.进行工作评价，平衡薪酬待遇

8、，实现公平和公正 8.对工作绩效进行评价，提高评价的客观性、公平性二十四、那些情况需要进行工作分析？1.组织环境的变化需要对组织结构进行调整 2.组织内部高层管理人员的变动需要对组织中的工作进行重新界定 3.组织的业务发生变化后，组织的工作流程变化引起对工作分析的需求 4.组织中大规模招聘需要确定所需要招聘人员的基本要求 5.制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定。明确工作产出的标准 6.制定员工培训计划时，需要了解工作对员工的要求 7.在衡量工作岗位的相对价值时还需要获取有关工作的全面信息二十五.工作分析的直接结果就是编写工作描述、工作规范，最后形成工作说明书。二十六、工作描述的基本

9、内容：1. 工作识别。又称工作标识或工作认定，其作用是将该工作与组织中其他工作区分开，包括工作名称和工作地点。2. 工作编号。又称岗位编号或工作代码，一般按工作评估与分析的结果对工作进行编码，目的在于快速查找所有的工作。每个工种都有一个代码，表示工作的重要特征。3. 工作概要。是用简练的语言文字阐述工作的总体性质，中心任务和要达到的工作目标。工作概要是使该工作与其他工作区分开来的标志性文件。工作概要是对工作内容的简单概括，通常是用一句话来对工作内容和工作目的进行归纳。4. 工作关系描述。又称工作联系描述，是指任职者与组织内外其他人员之间的关系。主要包括：所属工作部门，直接上级岗位，直接下级岗位

10、，与该岗位发生联系的岗位，此工作可晋升平调的岗位。5. 工作职责。包括工作的职能与责任，是工作描述的主体，与工作概要相比，它提供的是关于工作职责的细节描述，应包括工作的所有主要职能及要求。6. 工作条件与工作环境。环境是指工作的物理环境和心理环境，一般是指工作的物理环境。二十七、工作规范与工作描述的关系：工作描述与工作规范的区别主要表现为以下几点：1.从编制的直接目的看，工作描述是以“工作”为中心对岗位尽心全面、系统、深入的说明，为工作评价、工作分类提供依据；2.从其内容涉及的范围来看，工作描述的内容十分广泛，包括对岗位各有关事项的性质、特征、程序、方法的说明，而工作规范的内容较为简单，主要涉

11、及对岗位人员任职资格条件的要求。二十八、工作说明书编写中存在的问题：1.对工作说明书的内容结构认识不清；2.对工作职责界定不清；3.工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性；4.工作说明书内容零乱、不成体系。二十九、科学编写工作说明书，应注意的方面：1.高层的支持和认可2.员工的参与和配合3.逐步分层实施 4.使用规范用语 5.建立动态管理机制三十、工作职责内容1.工作活动内容 2.工作权限 3.工作结果 4.与上下级的权责关系 5.对公司经营的责任 6.所使用的机器与设备 三十一、编制工作说明书的一般准则：1. 确定工作说明书的内容；2. 选择工作说明书的格式；3. 界定岗位； 4. 使用专

12、业词汇；5. 使用规范文字；6. 使用正确的表述方式；7. 使用统一的格式；8. 多层次、多角度审核把关。三十二、工作描述的基本内容（论述题）工作描述的基本内容包括工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作地点。各小点再分别描述。P75-76三十三、岗位设置的基本原则是因事设岗，除此原则外，还要注意以下原则：1.最低范围数量原则；2.有效配合原则；3.关系协调原则；4.有效管理宽度原则；5.经济化、科学化、合理化和系统化原则。三十四、定编定员的原则：1.工作效率原则； 2.科学性原则； 3.合理性原则 4.岗位、人员比例关系协调原则。三十五、定编定员的方法：1.按工作效率定编定员；2.按设备

13、定编定员；3.按岗位定编定员； 4.按比例定编定员； 5.按组织机构、职责范围和业务分工定编定员。三十六、岗位设置表可分为企业岗位设置总表和部门岗位设置表两种形式。三十七、岗位标准的编写程序：1. 调查访谈；2.岗位标准编写规范；3.编写岗位标准；4.审核岗位标准；5岗位标准的实施6. 岗位标准的修订三十八、工作设计分为两类：一是对企业中新设置的工作岗位进行设计；二是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称工作再设计。三十九、工作设计的基本原则：1.效率原则； 2.工作生活质量原则； 3.系统化设计原则。四十、工作设计的内容：1.工作任务；2.工作职能；3.工作关系；4.工作结果；5.

14、对工作结果的反馈；6.人员特性；7.工作环境。四十一、工作设计的一般步骤：1.需求分析；2.可行性分析；3.评估工作特征；4.制定工作涉及方案;5.评价与推广。四十二、工作设计的方法：1.工作专业化；2.工作轮换；3.工作扩大化；4.工作丰富化；5.工作团队；6.压缩工作周；7.弹性工作制； 8.工作分享制；9.应急工作制；10.远程工作。四十二、知识型员工的个性特点：1.自主意识强； 2.注重自我价值的实现； 3.藐视行政权力； 4.流动性大。四十三、知识型员工的工作特点：1.工作具有创造性； 2.工作过程难以监控； 3.工作成果很难衡量。四十四、工作设计的要求：1.确保组织任务得顺利完成

15、2.有助于发挥人的能力，提高组织效率 3.明确岗位职责 4.应考虑现实的可能性四十五、知识型员工工作设计的一般思路：（论述题）1.授权； 2.重视工作任务特征； 3.围绕工作团队进行工作设计。四十六、工作评价的特点：（论述题）1. 工作评价的中心是“事”不是“人”；2. 工作评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程；3. 工作评价是对性质相同岗位的评判；4. 工作评价需要运用多种科学的理论和方法；四十七、工作评价的作用：（论述题）1.以量值表现岗位的特征；2.比较岗位价值的大小；3.为企业岗位归级、分类奠定基础。四十八、工作评价的功能：1.以事定岗 2.以岗定人 3.以岗定责 4.以责定权

16、 5.以责定酬 四十九、工作评价的步骤：1.岗位分类 2.收集岗位信息 3.成立工作评价小组 4.选择评价方法 5.确定评价标准 7.试点8.全面实施 9.提交工作评价报告 10.总结五十、选择评价因素的原则：1.评价因素的全面性；2. 评价因素的可评价性； 3. 评价因素的实用性。五十一、工作岗位的主要影响因素：1.工作责任； 2.工作技能； 3.劳动强度； 4.工作环境。五十二、工作评价方法：1.排列法； 2.分类法； 3.评分法； 4.因素比较法； 5.海氏工作评价系统。五十三、企业岗位分类与公务员职位分类的区别：1.研究对象不同； 2.实施性质不同； 3.实施范围不同； 4.实施的难度

17、不同；五十四、岗位分类的作用：1.岗位分类是人力资源管理科学化的重要基础；2.岗位分类是人力资源管理规范化的基本前提；3.岗位分类是组织设计科学化、系统化的主要手段；4.岗位分类是组织良好运行的重要保障。五十五、岗位分类的步骤：1.岗位的横向分类 2.岗位的纵向分类 3.编制岗位等级规范 4.建立企业岗位分类图表五十六、岗位分类法主要两类：1.岗位调查法 2.工作评价法五十七、岗位分类的原则：1.客观性原则； 2.结构合理原则； 3.差别适度原则； 4.动态调整原则。五十八、人力资源供给预测：人力资源供给是指对组织中现有的工作和人员配置情况进行了解，掌握组织中现有的工作岗位的数量、类型、目前的

18、绩效情况、员工所具备的工作技能和提升的潜力、工作岗位对人员的要求以及目前工作人员与工作岗位的适应情况，掌握组织在未来某一时间内可能的人力资源供应情况。五十九：人员预算得主要内容：1.人员数量 2.人员类型 3.岗位 4.时间 5.薪酬预算六十、人力资源规划含义：根据组织发展战略，组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及完成这些任务和满足这些要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。六十一、选拔的方法1.面试 2.证明材料与履历核实 3.业务知识测试 4.认知能力测试 5.身体能力测试 6.工作样本测试六十二、能岗匹配原理的要点1.人的能力大小

19、2.不同专长的人无法比较其能级 3.同一系列不同层次的岗位对能力的结构和能力的大小有不同的要求 4.不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5.能级与岗位的要求应相符六十二、工作分析与员工培训的关系：1. 工作分析有利于员工培训需求的确定；2. 工作分析是设计员工培训方案的基础。六十三、工作分析与培训需求确定具体步骤：1. 根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。2. 根据该工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清单3. 列出员工完成每项工作任务的具体步骤4. 根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能5. 为各个工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员

20、工填写这些表格，收集到有关于培训的有关资料。六十四、培训方案设计的原则：1.明确培训目标； 2.了解受训者情况； 3.知识性与趣味性相结合； 4.注重实际体验； 5.考虑个体差异； 6.反馈。六十五、绩效管理是依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程。六十六、绩效管理的意义：1.改进管理效率，提高工作质量；2.帮助员工改进工作，谋求发展；3.为制定激励措施提供客观依据；4. 为员工培训提供明确方向； 5.它是融洽员工关系的桥梁。六十七、工作分析与绩效管理的关系：1. 工作描述是影响绩效的最直接因素；2. 岗位特点决定了绩效评估方式；3. 工作描述是设定绩效指标的基础；六十八、确定关键业绩指标体系的原则： 1.关键性原则； 2.可控性原则； 3.注重行为原则六十九、影响薪酬的内在因素：1.权力和责任； 2.技术和训练； 3.工作时间； 4.工作危险； 5.福利及优惠。2、要设计出科学合理的薪酬体系和薪酬制度，需要经过哪几个步骤？ 1.工作分析； 2.工作评价； 3.薪酬调查； 4.薪酬定位； 5.薪酬结构设计。