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1、.瑞丰光电中长期人才储藏培养方案一、 目的因应企业快速开展，满足未来3年的人力需求，进一步提升人员素质和能力，提升人力资源管理水平，特制定本方案。二、 当前人力资源现状1. 人力资源总量及人均产值：a) 截止2012/7/31，公司在职员工共940人，其中728人，212人；b) 人均产值：2011年：39.5万元/年，2012年上半年：19.8万元/年；c) 近四年人均产值变化趋势：20082009201020112012上半年销售收入1048118666261612913817000总人数254346628738860人均产值(万元)41.353.941.739.519.8分析：人均产值自
2、2009年开场呈下降趋势。d) 同行业上市公司数据比照：公司2011年员工总数销售收入万元人均产值(万元)瑞丰光电7382913839.5鸿利光电12735490543.1万润科技9733744438.5聚飞光电5153469167.4长方光电11054236938.3分析：人均产值与同行业几家上市公司比拟相对偏低。2. 人力资源构造分析：a) 岗位构造分析i. 公司岗位分析研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员合计人数9370109466738占比12.6%9.5%14.8%63.1%ii. 与同行业比照分析研究技术人员销售人员职能部门人员生产人员瑞丰光电12.6%9.5%14.8%63.
3、1%鸿利光电24.4%12.3%9.9%52.4%万润科技20.3%9.8%8.3%61.6%聚飞光电12.43%5.3%19.1%63.3%长方光电10.9%5.7%17.11%66.4%分析：公司生产人员与非生产人员的比为6:4，与行业平均水平持平。从鸿利和万润的披露数据上看假定数据为真实数据，鸿利的技术人员和销售人员的比例高于我司，万润的技术也高于我司。鸿利的销售人员比例高也显示鸿利的销售能力强于我司。b) 人员年资分析1年以1-2年2-3年3-4年4-5年5年以上合计人数465232143262945940占比49.5%24.7%15.2%2.8%3.1%4.8%分析：1年以与1年以上
4、的员工比例为1:1，一方面说明我司员工的从业经历较短，另一方面也显示我司员工的稳定性较差，提升员工的满意度与归属感刻不容缓。c) 人员学历分析i. 公司学历分析硕士及以上本科专科专科以下合计人数797127507738占比1%13.1%17.2%68.7%ii. 与同行业比照分析硕士及以上本科专科专科以下瑞丰光电1%13.1%17.2%68.7%鸿利光电0.6%7.7%24.4%67.3%万润科技16%27.7%56.3%聚飞光电1.8%12.4%17.1%68.7%长方光电3.1%29.5%67.4%分析：公司专科以上学历占31%，与同行业水平比平相当，且公司持本科以上学历的员工比例在同行业
5、中属较高水平。3. 总结在当前人力资源的构造优于同行的情况下，产出较低，整体而言说明人力资源的质量有待于提升。三、 未来3年的人力资源需求1. 人力资源数量需求a) 2013年需求人数以销售收入6亿元测算员工类别各类人数占比2012在职人数2013年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理2%1930 4 15 中层管理5%4775 9 37 基层管理5%4775 9 37 高级工程师2%2130 4 13 中级工程师3%2845 6 23 一般技术人员11%102165 20 83 销售类5%4875 24 51 高级管理师1%1315 3 5 中级管理师4%4360 8 25 一般办事人员6
6、%5890 12 44 生产人员56%514840 360 686 合计100%9401500 467 1019 b) 2014年需求人数以销售收入8亿元测算员工类别各类人数占比2013在职人数2014年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理2%30 40616中层管理5%75 1001540基层管理5%75 1001540高级工程师2%30 40616中级工程师3%45 60924一般技术人员11%165 2203388销售类5%75 1003863高级管理师1%15 2038中级管理师4%60 801232一般办事人员6%90 1201848生产人员56%840 1120588868合计1
7、00%1500 2000 7431243c) 2015年需求人数以销售收入10亿元测算员工类别各类人数占比2014在职人数2015年在职预测人数补离职人数需求人数高层管理2%4050818中层管理5%1001252045基层管理5%1001252045高级工程师2%4050818中级工程师3%60751227一般技术人员11%2202754499销售类5%1001255075高级管理师1%202549中级管理师4%801001636一般办事人员6%1201502454生产人员56%112014007841064合计100%2000 25009601390d).2013-2015每年各岗位人力资
8、源需求岗位201320142015招聘策略高层管理151618外聘中层管理374045部培养+外聘基层管理374045部培养高级工程师131618外聘+部培养中级工程师232427部培养+外聘一般技术人员838899部培养销售类516375部培养高级管理师589外聘中级管理师253236外聘一般办事人员444854部培养生产人员6868681064外聘四、 人力资源管理总体思路、工作规划1. 2012-2015人力资源管理总体思路：在满足公司人力资源数量的前提下，逐步提升公司人力资源质量。2. 2012-2005人力资源管理主要工作规划：序号方案工程工程简述方案实施期间及目标1实施校园招聘方案
9、分专科和本科两个层次，专科自一般技术人员培养为中级技术人员，本科自中级技术人员培养为高级技术人员和销售业务员1. 每年11-12月实施招聘，次年2-6月实习培训；2. 2012-2015年每年招聘专科20人，本科40人。2实施生产人员长期供应方案建立一线生产人员长期供应基地1.2012年11月前建立2家基地2.2013年2月到岗100人3完善新进人员上岗及在职人员培训课程体系1. 加大力度推进新进人员上岗培训方案；2. 补充完善在职人员培训课程；3. 重点提升管理人员、销售人员的能力。1.2012/9/30完成在职人员培训课程大纲；2.2012/10-12完成管理人员授课课程开发及试讲；3.2013年推行在职人员培训学分制。4实施经理以上管理人员年度外训方案经理以上管理人员年度须参加专业课程外训一定时数，提升专业能力每年12月前制定专案培训方案5管理人员职务代理人培训方案培养职务代理人，提升胜任力每年12月前制定专案培训方案6检讨薪酬构造完善薪酬构造表2013/2完成7检讨绩效管理制度完善绩效考核管理方法2012/12完成8检讨鼓励机制合理规划年度和短期鼓励机制2012/12完成资源需求.
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