人力资源管理类论文

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1、 密级： 学号： 自考生毕业（设计）论文企业员工的培训方法系 别： 管理工程系 专 业： 人力资源管理 班 级： 学生姓名： 指导老师： 完成日期： 5江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）摘要随着知识经济的来临、企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。企业要想增强核心竞争力，必须加强员工的培训，不断提高员工的综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。员工培训是企业获得高素质人才的重要途径，但目前我国企业的员工培训还有许多地方不尽完善。本文介绍员工培训方法相关理论的基础上，分析了企业员工培训的现状及存在的问题，从而提出改进和完善的对策。 关键词：企业 员

2、工培训方法 人力资源江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）ABSTRACT With the advent of the knowledge economy, the deterioration of living environment for SMEs and increased competitive pressures, companies increasingly competitive performance of the competition for human resources. To enhance the core competitiveness of SMEs

3、, the need to strengthen staff training, and continuously improve the overall quality of staff knowledge, skills and market its latest development to keep pace. Staff training is an important business approach to obtain high-quality personnel, however Chinas corporate staff training and many places

4、are not perfect. This paper describes the theory of employee training on the basis of the status of SME staff training and the main problems and then have to focus on measures to improve.Key Words: enterprise; staff training methods; human resources 江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）（格式范例）目 录 摘要 3ABSTRACT4第1章 引言71.1

5、 概述71.2 基本理论71.2.1 员工培训的目的71.2.2员工培训的特点81.2.3 员工培训的原则8第2章 培训方法的选择92.1 直接传授型培训法92.1.1 讲授法92.1.2 专题讲座法92 .1.3 研讨法92.2 实践型培训法92.2.1 工作指导法92.2.2 工作轮换法102.2.3特别任务法102.2.4 个别指导法102.3 参与型培训法102.3.1 案例研究法102.3.2 头脑风暴法102.3.3 模拟训练法112.3.4 敏感性训练法112.3.5 管理者训练112.4 态度型培训法122.4.1 角色扮演法122.4.2 拓展训练12第3章 企业重视员工培训

6、的好处13第4章 企业员工培训的问题154.1 中小企业员工培训存在的问题15第5章 企业员工培训的应对措施16第6章 结论18参考文献18 江西蓝天学院本科生毕业设计（论文）第1章 引言1.1 概述 员工培训，是指组织为了提高劳动者素质和提高劳动生产率及个人对职业的满足程度，直接有效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织里的各类人员进行的教育培训投资活动。员工培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”。1.2 基本理论 1.2.1 员工培训的目的 适应企业内外部环境的发展变化。 企业的发展是内外因共同作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，

7、企业也要通过改革内部组织去适应外部环境的变化。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展具体可以落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员工满足感。 提高工作绩效 员工通过培训，可以在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经过培训后，随着技能的

8、提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 提高企业素质 员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅是培训目的之一。培训的另一个重要目的是使企业中具有不同价值观 、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，并使员工工作及生活质量得到改善。 1.2.2员工培训的特点 员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性 、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。 员工培训是一种企业人力资源的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。 员工培训是创造智力系统资本的基本途

9、径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。智力系统由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。 员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的组织文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织。 1.2.3 员工培训的原则 战略性原则 长期性原则 按需培训原则 实践培训原则 多样性培训原则 企业与员工共同发展原则 全员培训与重点培训结合原则 反馈与强化培训效果原则 注重投入提高效益原则第2章 培训方法的选择2.1 直接传授型培训法 2.1.1 讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。它是最基本的培训方法。适用

10、于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点晴式讲授三种方式。讲课教师是讲授法成败的关键因素。 2.1.2 专题讲座法 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次排序。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。 2 .1.3 研讨法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。研讨法又可以分为以教师或受训者为中心的研讨，以任务或过程为取向的研讨，任务-过程取向的研讨等。任务

11、取向的研讨着眼于达到某种目标，过程取向的研讨着眼于讨论过程中成员之间的相互影响，重点是相互启发，进行信息交换，并增进了解，加深感情。任务-过程取向的研讨既能得出某个结论，又能达到相互影响的目的。2.2 实践型培训法 2.2.1 工作指导法 工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。指导教练的任务是教受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。 2.2.2 工作轮换法 工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。以管理岗位的工作轮换培训为例：让受训者有计划地到各个部门学习，如生产、销售、

12、财务等部门，在每个部门工作几个月。实际参加与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，以便了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各环节工作的了解。 2.2.3特别任务法 特别任务法是指企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训的方法，此法常用于管理培训。其具体形式有：委员会或初级董事会；行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。 2.2.4 个别指导法 个别指导法和我国以前的“师傅带徒弟”或“学徒工制度”相类似。目前我国仍有很多企业在实行这种“传帮带”式培训方式，主要是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。2.3 参与型培训法 2.3.1

13、 案例研究法案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法和事件处理法两种。案例分析法又称个案分析法，它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。2.3.2 头脑风暴法头脑风暴法又称“研讨会法”、“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动过程中相互启迪思

14、想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个参加者的创造能力，提供解决问题的更多、更好的方案。具体操作时，只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再收集各参加者的意见，交给全体参加者。然后排出重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行方案逐一评估，选出最优方案。 2.3.3 模拟训练法 模拟训练法以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模型化，学员在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能

15、力。其基本形式是：进行仿真练习，由人和机器共同参与模拟活动，人与计算机共同参与模拟活动等。 2.3.4 敏感性训练法 敏感性训练法（Sensitivity Training)简称ST法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。它的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。敏感性训练法适用于组织发展训练；晋升前的人际关系训练；中青年管理人员的人格塑造训练；新

16、进人员的集体组织训练；外派工作人员的异国文化训练等。 2.3.5 管理者训练 管理者训练（Manager Training Plan)简称MTP法，是产业界最为普及的管理人员培训方法。这种方法旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高他们的管理能力。这种方法适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可进行大型的集中训练，以脱产方式进行。2.4 态度型培训法 2.4.1 角色扮演法 角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角

17、色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。 2.4.2 拓展训练 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。它包括场地拓展训练和野外拓展训练两种形式。 场地拓展训练是指需要利用人工设施（固定基地）的训练活动，包括高空断桥、空中单杠、缅甸桥等高空项目，和扎筏泅渡、合力过河等水上项目等。 野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。该类拓展训练包括远足、登山、攀岩和漂流等项目。这些活动是参加者的一种媒介，使他们可以了解

18、自身与同伴的力量、局限和潜力。2.5 科技时代的培训方式 随着现代社会信息技术的发展，大量的信息技术被引进到培训领域。在这种情况下，新兴的培训方式不断涌现，如网上培训、虚拟培训等，这些培训方式在很多公司受到欢迎。 除了上面的培训方法之外，还有函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等方法，这些方法是通过参加者的自身努力、自我约束能够完成的，公司只起鼓励、支持和引导作用。 第3章 企业重视员工培训的好处1、 重视员工培训是增强企业竞争力的有效途径。 “终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最

19、小、收益最大的战略性投资。”国外的例子不说，国内已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。 2、重视员工培训是提高员工素质，建立人才储备良好手段。 加强对员工的培训，可以提高员工的专业技能与综合素质，极大的开发员工的潜能，最大限度的调动员工工作的积极性，不断提高员工的工作效率和工作质量，使员工准确的理解工作意

20、图和完成复杂任务。同时，还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成人力资源优势，确保企业的可持续发展。 3、重视员工培训是对员工的重要激励。 培训是一项重要的人力资源投资，同时也是一种有效的激励方式，例如：选送优秀员工去参加带有旅游性质的培训班，组织业绩突出的员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间进修并报销学费，定期选拔优秀员工出国考察等等，都对员工有巨大的激励作用。根据研究人员调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，虽然薪水比另外一家没有任何培训的企业低，许多高素质的员工也愿意去这家有培训机会的企业。因为金钱对

21、于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看中的是通过工作得到更好的发展和提高。 4、重视员工培训是灌输企业文化，建立学习型组织的基础。 什么是企业文化，目前尚无公认的定义，但对于企业文化的内涵和范畴，学者们在一定程度上达成立共识，它包括三个方面的内容：价值观（value）、行为规范（norm）、惯例（patternofbehavior）。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显的多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业要对员工不断的灌输企业价值观，培养共同做事的行为规范、学习习惯，能够自觉地按

22、照惯例工作，从而形成良好、融洽地工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。 第4章 企业员工培训的问题4.1 中小企业员工培训存在的问题 1.对员工培训重视不够，投资严重不足 我国中小企业尚未形成现代人力资源管理的观念，他们往往把员工视为成本。本着降低成本的原则，只在员工的薪酬上做文章。中小企业因为自身的特点，无法具备大企业那样的生存能力和明确的发展前景，难以给员工安全感，无法保障员工的合法权益，所以很难从外部招聘到高素质人才。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入，属于企业的间接投资，高素质的培训，能够给企业带来丰厚的回报。目前很多企业经营不

23、好的一个重要原因就是不重视培训，以致形成不培训经营不好更不培训经营更不好的恶性循环。企业不进行培训，员工的态度、技能、知识就得不到提高，企业扭亏为盈也就不可能实现。 2.员工培训缺乏科学性与规范性 缺乏必要的培训需求分析，即组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是要在给定的公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和哪些部门需要培训，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性，掌握成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。而人员分析是从员工的实际状况的角度，分析现有情况与理想的任务要求之间的差距，

24、它是形成培训目标和内容的依据。缺乏明确的目标设置。缺乏科学的培训计划。缺乏系统而科学的培训方法。 3.缺乏正确的观念和指导思想首先，员工培训的价值认识不清。 其次，培训的定位不够明确。 再次，轻视培训后期考核，缺乏配套的培训激励制度第5章 企业员工培训的应对措施5.1 管理者重视，开展全员培训在绝大多数情况下，只有高层管理者的支持和批准，员工培训才能得以进行，特别是在企业效益不稳定的情况下。企业领导人必须转变观念，树立新的人力资源观：企业培训不应该是少数人的福利或奖励，而应是一个从领导到普通员工的全员培训；每次培训身体力行，带头参加，提高员工参与的积极性。 5.2 制定科学的企业员工培训计划培

25、训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。要针对不同的培训对象和员工，提出不同的培训目标，设计不同的培训内容，从而使这个计划既符合企业整体发展的需要，又满足企业目前的工作需要。如在企业发展急需的专业领域，或为解决员工普遍存在的技术、观念问题，或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求，或提高员工的思想道德修养，因地制宜、有针对性地对员工进行培训。 5.3 制定奖励措施，培养员工积极性企业可根据自己的实际情况将薪酬与员工知识技能挂钩，定期进行绩效考核，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显着提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。在精神激励方面，也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、

26、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门，给予荣誉等。 5.4 企业领导人首先要转变观念企业的培训先从领导人入手，使他们转变观念，对人才培训要看得长远些，企业投资培养出来的人才，即使流动了，也仍然是为国家建设出力，不能因为个别人培训后跳槽就因噎废食，关键在于防患于未然。 5.5 提高员工人文素养人文素养是人文科学知识与人文精神的内化合一，良好的人文素养让人站在哲学的、历史的、文学的、艺术的高度看问题，十分有利于活跃、丰富和完善人的思维，提高人的思维能力，从而提升人的见识水平，增强人的创造能力；另一方面，人文素养作为价值观念和思维方式渗透于人

27、的内心之中，把人与动物、机器区别开来，使人抵得住一些不正当的物质、功利的诱惑。 5.6 配套机制减少员工流失作为管理者，一方面要分析员工跳槽的原因，一方面要不断改变自己的认识，因为许多时候就是因为管理者的失误才造成员工的离职！管理者多从自身寻找原因，并切实改善，相信会减少员工的流失。管理者一定要明白，培训并不是造成员工流失的原因。 第6章 结论在员工培训日益受到重视的今天，我们应该更加注重培训后取得的实际效果。人是企业发展的一个首要因素，为了使员工充分发挥在企业发展中的作用，对员工进行有计划有目的的培训是企业必不可少的一项人力资源管理的重要内容。对员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的

28、发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥重要的作用。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成、使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。参考文献1彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦大学出版社，20032陆国泰.人力资源管理M.北京：高等教育出版社，20003张德.人力资源开发与管理（第二版）M.北京：清华大学出版社，2003 4杨顺勇，王学敏，查建华主编.现代人力资源管理.复旦大学出版社5(美)雷蒙德A诺伊等.人才资源管理：赢得竞争优势M.北京：中国人民大学出版社，20016任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系D7湛新民.人力资源管理概论J.北京：清华大学出版社.2005：86-103，233-262.8黄维德.刘燕.人力资源管理实务M.上海：立信会计出版社，2004：167-198 18