建筑行业-薪酬福利管理办法

《建筑行业-薪酬福利管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建筑行业-薪酬福利管理办法（26页珍藏版）》请在装配图网上搜索。

1、目 录第一章 总那么1第二章 薪酬结构2第三章 根底工资2第四章 年功工资3第五章 岗位工资4第六章 奖金6第七章 特殊津贴9第八章 福利性补贴及其它福利11第九章 外聘专家薪酬12第十章 特殊情况处理14第十一章 薪酬组织与发放15第十二章 附那么16薪酬福利管理方法第一章 总那么第一条 适用范围凡XX公司(以下简称公司)及其派出到其投资设立的子公司任职的、且由公司核发工资的各级员工(含外聘专家)，除公司总经理、副总经理、财务总监及公司人力资源部另行的专案方式处理者外，其薪酬福利均依本管理方法实施。由公司董事会直接聘任的公司总经理、副总经理、财务总监等高级管理人员的薪酬福利由公司董事会规定，

2、不纳入本方法管理。第二条 本方法的特点为适应公司开展的需要，本方法打破了公司原有的行政级别工资制，建立以岗位工资为核心的工资体系，并简化了薪酬结构，突出了薪酬各组成局部的功能，使员工的薪酬与其岗位和业绩紧密结合。第三条 制定本方法的目的制定本管理方法的目的，在于标准公司的薪酬福利管理，增强公司薪酬福利体系的透明度，充分发挥薪酬福利的鼓励作用和导向功能，吸引并留住优秀员工，对员工为公司付出的劳动和做出的奉献给予合理报酬和鼓励。第四条 薪酬指导思想及原那么薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展的指导思想，表达公平性、竞争性、鼓励性和经济性的原那么。 公平性原那么：薪

3、酬以表达工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原那么：薪酬以提高公司在人才市场上的竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原那么：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过活性工资和奖金等鼓励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原那么：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬分配依据薪酬分配的主要依据是：员工的当期业绩(奉献)、岗位价值、知识技能水平、工作的艰苦性、员工的历史经验和历史奉献，并参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 离退休人员的薪酬参见公司其它相关规定。第二章 薪酬结构第七条 公司员工薪酬收入总体上由以下几局部组成，并根据不同岗位作业方式、

4、工作特点等进行不同的组合。（一） 根底工资，主要反映员工受教育程度、专业知识水平上下等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。（二） 年功工资，主要反映员工的历史奉献和对员工历史经验积累的认可。（三） 岗位工资，是整个薪酬体系的根底，主要反映员工所在岗位相对价值的大小和员工个人技能水平的上下。员工的岗位工资主要取决于员工当前所在的岗位价值。在工作分析与岗位评价的根底上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的根底依据，采取一岗多薪、按技能分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（四） 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度效益奖、总经理特别奖、年度优秀员工奖、工

5、程工程开发奖及执行奖等。（五） 特殊津贴，是依据工作地区的物价水平和员工工作环境的艰苦性确定的工资单元，主要反映员工工作地点的差异性和条件的艰苦程度。（六） 福利性补贴，主要包括交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。第八条 员工总薪酬收入总薪酬收入 = 根底工资 + 年功工资 + 岗位工资 + 奖金 + 特殊津贴 + 福利性补贴第三章 根底工资第九条 根底工资确实定员工根底工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原那么而确定。公司根底工资标准见表1 表1根底工资标准学历职称根底工资(元)博士/双硕士及以上高级职称1200硕士/双学士中级职称1000本科助理职称80

6、0专科初级员600中专高中及以下500第十条 根底工资的调整根底工资调整方式分整体调整与个体调整。整体调整是调整公司所有员工的根底工资额或/和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。假设员工学历或职称变动发生在当月的15日前(不含)，那么新的根底工资从当月开始执行；假设发生在15日后(含)，那么新的根底工资从下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。第四章 年功工资第十一条 年功工资确实定年功工资是依据员工的工龄和在本公司效劳的年限简称司龄来确定。计算公式：

7、 年功工资额司龄津贴金额工龄津贴金额 司龄津贴金额司龄 司龄津贴标准 工龄津贴金额工龄 工龄津贴标准工龄、司龄计算以年为单位，缺乏一年局部按一年计。工龄与司龄可以重复计算，司龄超过25年的按25年计算。公司司龄和工龄津贴标准见表2。表2司龄和工龄津贴标准年功工资项司龄津贴标准工龄津贴标准津贴标准30元/年10元/年第十二条 年功工资的调整司龄津贴标准和/或工龄津贴标准的调整，由公司人力资源部做出调整建议，报公司总经理办公会讨论决定。 第五章 岗位工资第十三条 岗位工资确定的原那么 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； 针对不同的岗位设置

8、晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十四条 岗位工资等级表的形成（一） 按岗位评价因素总分1000分以50分为间距，将岗位工资分成20级；（二） 根据各岗位在评价中的得分情况，将各岗位对应到相应岗位工资级别上；（三） 根据公司的实际情况，对个别明显不符合公司实际的不合理的定级结果进行调整，得到各岗位的标准等级；（四） 分业务板块和不同级别，规定各岗位上下浮动空间岗位工资调整范围，形成中色建设岗位工资表。第十五条 员工初始岗位工资等级确实定根据员工所在岗位的岗位工资等级，结合该员工的工作背景、学历、知识技能水平确定员工的岗位工资级别：（一） 到达岗位任职资格的，定为该岗位标准等级；（二） 不能

9、到达岗位任职资格的，按标准岗位工资等级下调一级；（三） 工作经验、学历、知识技能水平均高出岗位任职资格的，按标准岗位工资等级上调一级；个别员工在某一方面特别突出，经公司总经理办公会批准，可破格上调一级；（四） 部室副职主持工作的，按正职标准岗位等级下调一级；（五） 试用期内，符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调一级；暂不符合拟聘岗位任职资格条件的，按标准岗位工资等级下调二级。第十六条 岗位工资的调整方式 岗位工资采取个体调整与整体调整两种方式。个体调整是根据员工年度考核结果或员工岗位变动来调整岗位工资的具体档级，不再考虑外在的职务等级。岗位工资整体调整是调整所有岗位的岗位工资，调

10、整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报公司总经理办公会批准。第十七条 岗位工资个体调整（一） 考核调整有以下情况之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起含，在本岗位工资调整范围内晋升一级： 年终绩效考核结果为A者； 或连续三年年终绩效考核结果为B者； 或连续五年年终绩效考核结果为C或C以上等级的。有以下情形之一者，岗位工资等级从考核年的下年度起含，在本岗位工资调整范围内下调一级： 年终绩效考核结果为D者； 或按公司绩效考核方法应该参加考核却拒绝参加考核者。对于连续两年年终绩效考核结果为D的员工从考核年的下年度起含实行待岗处理。连续计算起始年度为最近一次到达考

11、核调整条件上调或下调的年度之下年度，不重叠计算，首次参加考核的，从第一个考核年度含开始计算。（二） 岗位变动调整假设员工岗位发生变动，那么员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级，其定级方法按本方法第十五条的规定办理。假设岗位变动发生在当月的15日前不含，那么新的岗位工资从当月开始执行；假设发生在15日后含，那么从下月开始执行。第十八条 岗位工资等级调整过程中，假设员工目前等级已经到达相应岗位系列的最高等级，那么岗位工资等级不再变动。第六章 奖金第十九条 奖金种类包括年度效益奖、工程承包工程开发奖、工程承包工程执行奖、总经理特别奖和年度优秀员工奖。第二十条 年度效益奖（一） 奖励对象：

12、在岗的公司全体员工不含短期聘用人员二 年度效益奖计算员工年度效益奖金额员工年度效益奖点数每点效益奖金额员工年度效益奖点数1效益奖点数浮动比例S效益奖标准点数在岗时间/12其中：在岗位时间是指本年度内员工在本岗位工作的时间，以月为单位，缺乏局部按一月计效益奖点数浮动比例取决于员工所在部门及员工个人年终绩效考核结果，见表3效益奖标准点数取决于员工岗位工资等级，见表4表3效益奖点数浮动比例对照表员工所在部室业绩考核等级员工个人业绩考核等级效益奖点数浮动比例%1A60B30C10D-102A50B20C0D-203A40B10C-10D-20说明：工作时间缺乏六个月未参加考核的员工，其年度效益奖点数按

13、其岗位工资等级对应的效益奖标准点数计，不再上下浮动。每点效益奖金额是指每个点数代表的年度效益奖金额，其计算公式为：每点效益奖金额公司年度效益奖总额/S全体员工年度效益奖点数公司年度效益奖总额根据年度公司的整体业绩，在董事会核定的工资总额范围内，除去固定工资局部的金额。表4效益奖标准点数对照表岗位工资等级效益奖标准点数备注1250国外施工作业现场长驻人员标准点数在相应等级点数的根底上乘以1.5；其余长驻人员乘以1.2的系数。230033504400550066007700880099001010001112001214001316001418001521001628001732001836001

14、94000204500第二十一条 工程承包工程开发奖（一） 奖励对象：直接参与工程承包工程开发的全体人员（二） 奖金计提方式：奖金总额工程实际利润工程开发费用4%（三） 奖金发放方式、发放时间和发放条件第一次为预发，预发时间是在公司合同评审委员会根据合同生效和工程开工等条件确认工程开发成功后，预发总额为该工程预计利润工程开发费用1.5%；假设按此计算公式计算出来的预发总额小于1万元人民币，那么不预发。第二次为奖金补足(多退少补)，时间是在工程完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后；奖金补足总额=奖金总额-预发总额。（四） 奖金在开发成员间的分配方式个人奖金额

15、个人工程工程奖金点数每点工程工程奖金额个人工程工程奖金点数S工程工程奖标准点数所在地位时间/工程开发周期工程工程奖标准点数见表5：表5工程工程奖标准点数对照表成员在工程中的地位工程工程奖标准点数关键400重要200参与100成员在工程开发过程中的地位或发挥的作用由公司总经理办公会根据该成员在工程开发过程的具体表现、所在岗位价值，参照其绩效考核结果来确定。同一成员，在工程不同阶段其地位或作用可能不同。所在地位时间，是指成员在工程开发中处于关键地位、重要地位或参与地位的时间跨度，以月为单位。工程开发周期，是指该工程承包工程从开始开发之日到确认开发成功之日、扣除中间中断的时间，包含针对该工程的市场研

16、究和信息搜集时间，以月为单位。每点工程工程奖金额预发总额或奖金补足总额/S全体个人工程工程奖金点数工程承包工程实际利润以公司审计部审计确认的为准。五人员变动处理：奖金发放之前离开开发团队或公司的开发人员，在发放奖金时仍有权获得按本规定其应得的奖金额，该应得奖金可以转让和继承；但未经公司书面同意离开的，视为自动放弃奖金(下同)。 第二十二条 工程承包工程执行奖(一) 奖励对象：工程经理部全体成员(二) 奖金计提方式：计提奖金总额=(工程目标本钱-工程实际本钱) 10%(三) 奖金计提时间：工程完全结束、业主验收合格、工程款按合同规定回收、保函释放并经公司审计部审计后一个月内。(四) 奖金在成员间

17、的分配方式，参照第二十一条(四)款方式处理。第二十三条 总经理特别奖奖励对象为在公司生产经营管理中，有突出奉献、但不在上述各奖项受奖条件范围内的个人或集体。总经理特别奖分三个等级，各等级奖金额如下表6：表6总经理特别奖等级奖金额特等50万一10万二5万三2万总经理特别奖采取不定期评定方式，由总经理办公会讨论决定获奖人员及获奖等级。第二十四条 年度优秀员工奖奖励对象为被评为公司当年度优秀员工者，奖金额为每人5000元人民币。第七章 特殊津贴第二十五条 特殊津贴种类包括：地区补贴、配偶补贴、施工作业现场津贴、野外作业现场津贴。第二十六条 地区补贴补贴对象：公司国外代表处、国外施工作业现场、海外分公

18、司或由公司派出到其海外合资合作或独资公司工作、且境外连续工作时间到达或超过三个月的工作人员(简称国外长驻人员)。上述人员境外工作时间缺乏三个月的，按?XX公司临时出国人员费用开支标准和管理方法?办理。补贴标准：地区补贴主要考虑当地的物价水平及当地的艰苦程度两项因素，包括物价补贴和艰苦补贴。物价补贴参照公司临时出国人员伙食费标准确定，艰苦补贴参照国家援外人员艰苦地区补贴标准、根据公司实际情况确定，具体标准见表7。表7地区补贴标准 美元/日地区类别 定义典型代表物价补贴艰苦补贴地区补贴=物价补贴+艰苦补贴一类兴旺国家或地区美国、日本、澳大利亚、新加坡、香港30030二类欠兴旺国家或地区泰国、菲律宾

19、221032三类较艰苦地区蒙古、越南、伊朗201535公司新设海外代表处、海外分公司、海外合资合作或独资公司、工程经理部国外现场，其所在地区类别由公司总经理办公会讨论确定。补贴计算：从离境之日起(含)计发，至回国之日起含停发。第二十七条 施工作业现场津贴享受津贴对象：在国外施工作业现场工作的人员。临时出国人员在施工作业现场工作期间，除享受临时出国补贴外，另加发施工作业现场津贴；国外长驻人员在作业现场工作期，除享受地区补贴外，另加发施工作业现场津贴。津贴标准：见表8。 表8施工作业现场津贴标准 美元/日现场类别定义津贴标准一类工作条件特别艰苦、现场有一定危险性、交通条件差、生活很不方便蒙古锌工程

20、现场，伊朗铜工程现场、阿拉克铝工程现场、越南铜工程现场15二类工作条件艰苦、现场有一定危险性、交通条件较差、生活不便澳大利亚工程现场10三类其它工程现场5公司新设的工程经理部现场按照什么类别标准享受施工作业现场津贴，须事先将施工作业期时间范围、享受津贴的人员范围、津贴标准报公司总经理办公会审议批准，按照批准后的时间范围、人员范围、津贴标准执行。津贴计算：抵达作业现场之日起，离开作业现场之日止。第二十八条 野外作业现场津贴享受津贴对象：在国外工程工程的野外勘探期，野外勘探现场工作人员。津贴标准：每人每天10美元津贴计算：按在野外现场实际工作天数计；野外现场实际工作天数自抵达野外现场之日起含至离开

21、野外现场之日止。野外作业现场津贴可与施工作业现场津贴重复发放。第二十九条 配偶补贴补贴对象：境外连续工作时间三个月及以上、且其配偶不能随行前往同一国长期工作或虽同在一国但配偶无国外收入者。补贴标准：每人每月100美元第八章 福利性补贴及其它福利第三十条 福利性补贴主要有交通补贴、独生子女费及节日或于公司有重大纪念意义之日发放的钱物。交通补贴标准为每人每月400元，随工资发放，发放对象为未配公车的员工。原那么上未配公车的员工不得将部室公车开回家，假设实际情况需要开回家的，每次扣发交通补贴15元，直至扣完为止。独生子女费发放标准为每人每月5元，随工资发放，发放对象为符合领取独生子女费政策的员工。节

22、日或于公司有重大纪念意义之日发放钱物的标准，由公司总经理办公会视当时具体情况而定。第三十一条 法定福利公司按照国家规定为全体员工办理四险一金，即根本养老保险、根本医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金。缴费基数和公司负担的比例按相应政策规定办理。第三十二条 全年病事假不超过14个工作日的员工，有资格享受年底双薪根底工资年功工资岗位工资。第三十三条 带薪年假在公司连续工作满一年的员工，享受年假7个工作日；参加公司前已经有5年或以上工作经历，且在公司工作满一年，可享受年假10个工作日；每满一个工作年度增加年假1个工作日；年假最多增加至14个工作日。当年带薪年假当年使用，过期不补。第三十四条 为免

23、除员工后顾之忧，使员工能安心工作，吸引、留住并鼓励优秀员工长期在公司工作，公司为符合条件的员工提供补充养老保险和补充医疗保险，具体方案另行制定。第九章 外聘专家薪酬第三十五条 外聘专家薪酬实行A、B两种薪酬方法。A种薪酬方法适用由公司聘用的、须按公司规定到公司办公且承当一块相对明确和固定的工作的专家；B种薪酬方法适用参谋式、不须到公司坐班、随时为公司提供咨询效劳的专家。第三十六条 确定外聘专家薪酬的根本原那么是：在公司统一制定的外聘专家薪酬标准根底上，根据市场价格，通过谈判确定；对于公司急需的极少数关键人才，可以不受此限，完全由市场价格来决定。第三十七条 外聘专家工资由根本工资、工程津贴、境外

24、施工作业现场津贴和野外作业现场津贴四局部构成。根本工资为固定工资，所有外聘专家均可享受；工程津贴为活性工资，享受工程津贴的专家名单须经公司总经理办公会批准，原那么上，不担负重要岗位职责的专家不得享受工程津贴。根本工资和工程津贴均依据一定条件分成五级，每级根本工资规定有上浮上限，上浮上限是指一般情况下，根本工资在标准额的根底上上浮的最大幅度，见表9。外聘专家赴境外工程经理部现场或/和野外作业现场工作时，加发施工作业现场津贴或/和野外作业现场津贴，其津贴标准和计算方法同本方法第二十七、二十八条规定。第三十八条 外聘专家工资定级由人力资源部根据外聘专家工资标准表见表9及用人部室提交的聘请专家申请书，

25、通过谈判来最终确定。申请书应包括拟聘专家工作职责、对拟聘专家的专业知识水平和技能的要求、用人时间、是否有意向者、意向者情况介绍及相应的证明材料、意向者工资待遇要求及其它有必要说明的情况。人力资源部在谈判确定外聘专家工资等级过程中，假设出现根本工资上浮幅度超过规定的上浮上限情况，须报公司总经理批准。表9外聘专家工资标准单位：人民币元/月工资等级根本定级条件标准根本工资额工程津贴A制A种方法B种方法上浮上限5公司急需的极少数关键人才；行业权威由公司总经理办公会讨论决定4行业内有较大影响2500100050030003正高职150060050020002副高职120050030015001中级职称及

26、以下10004002001000说明：外聘专家工资额根本工资额工程津贴施工作业现场津贴野外作业现场津贴第三十九条 公司通过考核对外聘专家进行鼓励。对适用A种薪酬方法的专家，采取年终考核与平时考评相结合的方式。年终考核按公司的绩效考核方法进行，考核结果为A者，奖四倍月根本工资；考核结果为B者，奖两倍月根本工资；考核结果为D者，予以辞退。平时考评由工程负责人或部室经理负责，平时考评按季进行，由工程负责人或部室经理根据专家当季工作量的大小、质量的上下、工作态度、解决问题的能力、做出的奉献等给出综合评定，评定结果分优秀、良好、中等、及格和不及格五等，平时考评结果影响专家当月的工程津贴，实发工程津贴标准

27、工程津贴额见表9季度考评结果系数。当季考评结果等级与对应的结果系数见表10。表10外聘专家平时考评结果系数对应表平时考评结果等级优秀良好中等及格不及格季度考评结果系数1.51.210.80.6对适用B种薪酬方法的专家，采取年终测评方式，测评由人力资源部会同用人部室组织进行，测评结果分优秀、良好、及格和不及格四档；测评结果为优秀者，奖四倍月根本工资；良好者，奖两倍月工资；不及格者，解除合作关系。第四十条 外聘专家工资标准的调整由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。第十章 特殊情况处理第四十一条 一人同时兼任两个或两个以上岗位的，其工资采取就高不就低的原那么，可以另外加发兼职津贴。兼职

28、津贴发放由公司另行制定实施方法。第四十二条 试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工，其工资及其它待遇按如下规定处理： 根底工资，按标准规定全额发放； 岗位工资，按本方法岗位工资定级方法处理； 年功工资，按标准规定全额发放； 奖金，试用期员工享受年度效益奖的50%，其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放； 特殊津贴，满足相应津贴、补贴享受条件的，按规定发放； 四险一金，按国家有关规定办理； 交通补贴，试用期员工不享受； 其它福利按相应的规定办理。第四十三条 加班费考虑到不同职级员工的工作性质及时间特点，享受加班费的人员只限于除专家外的短期聘用人员。享受加班费的员工加班必须从严控制并严格履行

29、审批手续，根据工作需要必须加班的，原那么是首先安排调休，确实不能安排调休的，公司才发给加班费。加班费计算标准，按一周四十小时工作制，一个月四个星期160小时计，根据加班日期适当提高每小时加班工作的价值。计算公式如下： 平时每小时加班费=根底工资岗位工资/1601.5。 周六周日休息日每小时加班费=根底工资岗位工资/1602 法定节假日每小时加班费=根底工资岗位工资/1603 加班费发放数额=适用小时加班费加班小时数加班费每月统计一次，由各部室于月底时进行统计，并由主管领导签字，送交人力资源部，并随当月工资发放。第四十四条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，当月累计不超过2个工作日

30、的，不扣工资；超过2个工作日的，超过局部在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为交通补贴与岗位工资。病事假工资扣除额 = 请假天数2 第四十五条 旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资，计算基数为根底工资、岗位工资与交通补贴，计算公式为：旷工工资扣除额3旷工天数第四十六条 待岗员工工资发放参见?XX公司待岗人员管理方法?中的具体规定。第四十七条 对于公司外派培训的员工，按照公司相关培训管理规定执行。第四十八条 以下规定的扣除额，须从工资中直接扣除： 个人工资所得税 病事假工资扣除额、旷工工资扣除额 四险一金个人负担局部 其它法令规定的事项第十一章 薪酬组织与发放第四十九

31、条 公司总经理办公会负责提出公司整体薪酬政策方向，人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。第五十条 薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、奖金比例调整、年度效益奖金方案及其它奖金发放方案、公司内部福利调整方案等问题。第五十一条 各岗位员工工资级别调整和各项薪酬、奖金发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。第五十二条 人力资源部负责给出每月薪酬发放方案，报公司总经理批准后执行。第五十三条 人力资源部负责起草年度效益奖金及其它奖金的发放方案，经公司总经理办公会审批通过后，送达公司财务部执行。第五十四条 工资计算期间从上月的21日起至当月20日止，并

32、于次月10日发放，工资发放日当天假设适逢休息日，那么顺延至休息日后第一个工作日发放。第十二章 附那么第五十五条 根据?劳动法?第四十七条的规定：公司在不违反上级主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。第五十六条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第五十七条 本方法是公司企业实施方法的组成局部，由人力资源部负责解释，公司总经理办公会负责制定和修改。第五十八条 如有其它方法或规定与本薪酬福利实施方法相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。第五十九条 本方法自2004年 1月 1 日起开始执行，原有相关规定和实施方法、规定等同时废止。