在职管理风险控制

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1、在职管理风险控制 导航通过学习本课程，你将能够： 了解工时、加班管理风险控制； 掌握假期管理风险控制； 规避薪酬、社保、个税风险； 加强降职、降岗、降薪风险控制； 通过保密与竞业限制加强企业风险控制。 在职管理风险控制一、工时、加班管理风险控制1.加班面临的法律风险一般来说，加班的法律风险主要涉及两个方面：第一，违法加班，或者称为超时加班；第二，加班工资的计算及支付不符合法律规定。 违法加班问题违法加班的情况。违法加班的具体情况，主要包括：第一，有些人是不可以安排加班的，如怀孕七个月以上或在哺乳期的女性、16周岁以上18周岁以下的未成年人；第二，加班必须是双方协商一致的，企业不可以强迫员工加班

2、，加班须经员工或工会同意，这是最基本的要求；第三，根据劳动法的规定，每天加班不能超过三个小时，每月加班不能超过36小时，虽然在实际上很多企业都做不到，但是这是法律要求。违法加班的后果。如果企业违反法律关于加班的规定，可能导致一系列后果：第一，企业可能受到劳务部门的行政处罚，如警告、通报批评、限期整改、罚款等，其中罚款通常按人数计算；第二，员工可以辞职，因为是企业违法在先，员工可以申请赔偿，一年工龄赔偿一个月工资。 加班工资的计算及支付企业对于加班工资的计算及支付方面的问题比较多，主要表现为：第一，企业不给加班工资；第二，加班工资给得少；第三，拖欠甚至是克扣加班工资。对于企业拖欠或克扣员工加班费

3、部分，法律规定先是补发，然后赔偿，赔偿金额是拖欠或克扣部分的50%100%。由于拖欠或克扣员工加班费属于违法责任，员工有权凭借此理由提出辞职，并要求企业支付经济补偿。虽然法律对加班有严格的规定，每天工作8小时，超过8小时就是加班，企业需要支付1.5倍的加班工资，但在实际操作中企业经常出现违规现象。 【案例】是否应该支付“加班费”甲、乙两名员工做的是同样的工作，甲的业务能力较强，经验丰富，从来不加班，效率很高，项目完成的质量也很好。乙的业务能力较差，经验不足，每天都加班到深夜，甚至还经常放弃假期来工作，但项目完成的慢、质量也不好。但两人的工资都是5000元/月，公司认为乙员工不胜任这项工作，于是

4、通知将与乙员工解除劳务关系。乙员工起诉了公司，根据考勤，乙员工每天加班到夜间12点，周末也加班，加班工资计算每月4000元，这样乙员工每月工资共计为9000元。这时甲员工又觉得不公平，工作量基本一样，自己完成的质量还好，工资竟然比乙员工少一半。 加班是各行业比较普遍存在的现象，但像律师行业、咨询行业，包括案例中提到的研发业等智力型行业，如果实行按工作时间计算报酬，会给企业带来很大的消极影响。因为公司分派给员工的任务，员工可以三小时完成，也可以八小时完成，如果实行按工作时间计算报酬，效率高的员工也会变成效率低的员工。另外，从事管理职位的员工也不适合实行按工作时间计算报酬。有些行业按工作时间计算报

5、酬是合理的，如工厂流水线上的体力劳动，多做多得，合情合理。所以，企业需要仔细研究工时和加班的法律政策，对公司的不同岗位做不同的制度设计，合法合理地支付或不支付加班工资。否则，如果公司输掉官司就起到了示范效应，其他员工也会提出同样的主张。2.合法合理安排工时标准工作时间就是每天工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，并且保证每周有一天的休息时间。在实际中，有的公司星期六需要工作半个工作日，又不想将其变为加班，于是公司安排星期一到星期五每天工作7小时，星期六工作5小时，不存在加班；有的公司需要星期六、星期天工作，于是就可以将休息的时间调整到星期一、星期二，不存在加班；有的公司班车司机，可

6、以将工作时间定为早上5点9点，下午4点8点，也避免了加班。3.有效运用非全日制工时制在江苏、浙江的很多制鞋企业中，员工加班有时会达到100多个小时，这种过长的加班时间，企业除面临法律风险外，还容易发生其他问题，如工伤、员工生病、甚至还可能发生员工过劳死亡的事故，并且工作效率也会下降。所以，企业要适当安排加班，对于完不成的工作，可以考虑招聘钟点工，使用这种非全日制用工，适当补充员工队伍。4.有效运用特殊工时制通常来说，特殊工时制主要包括：不定时工时制、综合计算工时制、计件工时制。 不定时工时制一般而言，律师、公司的总经理、总监等，企业与其签订的合同中大多实行不定时工时制，也称弹性工作制，其工资一

7、般由两部分组成：基本工资和考核工资。其中，考核工资与绩效挂钩。销售行业、长途运输司机、外贸行业等多数采取这种工时制，有的可能还需要到劳动局报批。在北京，企业与高级管理者实行不定时工作制不需要报批，双方同意签字即可；非高管行业，如消防、销售、司机等需要得到劳动局的批准。所以，企业要根据需要设计岗位工时制。对于销售工作者而言，只要兑现业绩要求，企业只要其确保每月的销售额度；对于高级管理者而言，按时完成企业下达的季度目标、半年目标、年度目标即可；对于长途司机而言，按照规定的时间将货物完整无损地送到即可。对于不定时员工的管理，主要包括：第一，实行过程管理，即企业对员工的工作过程进行考核，员工每周、每月

8、等要有定期汇报，接到电话通知后要随时汇报工作进展情况，可以自行安排工作；第二，实行业绩考核，例如这段时间员工的工作内容，取得的成绩，是否达到了公司、客户的要求。 要点提示对于不定时员工的管理： 过程管理； 业绩考核。 综合计算工时制 【案例】综合工时的计算某公司的作息时间安排如下：工作一天，工作时间12个小时，然后休息一天，如周一工作，周二休息，然后周三工作，周四休息，以此类推。第一周员工工作时间是12448小时，第二周工作时间是12336小时。如果该公司没有到劳动局报批实行综合计算工时制，就需要按标准工时计算，员工每天工作时间超过8小时以外的部分就是加班。第一周该公司员工每天加班4个小时，一

9、周加班16个小时，第二周加班12个小时，一个月按四周计算，加班时间共56个小时。如此计算，该公司存在的问题主要有：第一，加班超时违法；第二，加大了加班工资。这种工作制必须到劳动局报批改成综合计算工时制，综合计算工时制的单位时间有周、月、季、年。如果企业被审核批准以周为单位计算工时，这样员工第一周的工作时间为48小时，加班时间8小时，第二周工作时间是36小时，没有加班时间，这样一个月按四周计算，加班时间为16小时。如果企业被审核批准以月为单位计算工时，根据劳动部的规定，每个月的计薪时间是21.75天，工作时间是20.83天，20.838166.64小时，四舍五入每个月的标准工作时间是167个小时

10、。员工一个月的工作时间是168小时，每个月加班为1小时。 上述案例中，如果企业对工时制不做任何设计，则企业每月需要支付56个小时的加班费；将工时制设计为综合计算工时制，每个月的加班时间就可以减少到16个小时、1个小时，为企业节约了成本。 计件工时制计件工时制不需要向劳动局申报，只需同工会进行协商。计件工时有两个条件：第一，计件单价；第二，劳动定额。劳动定额必须经工会认可，企业不可单方面决定。换言之，计件工时就是不用工作时间8小时考核员工，而是用工作量进行考核。这种方式下的加班，需要满足两个条件：第一，超出劳动定额；第二，工作是员工八小时以外做的。5.尽量安排休息日加班，以调休替代支付加班工资某

11、企业安排员工每天加班2个小时，一周安排四天，共计加班8小时，然后安排一天休息。除非企业已被批准为可以实行综合工时制，否则这种操作在法律上是不允许的，因为只有休息日加班可以调休。 【案例】企业周末安排娱乐活动也算加班某公司为丰富员工的业余生活，提高员工的业务素质，在双休日组织安排了各种文体活动、业务培训等，给员工予以公示，此项活动不属于加班，工会也盖章同意。公司认为这是为员工提供的福利，但有的员工并不认可，提出本来自己周末想在家休息，现在公司通知组织活动，自己无法自由支配休息时间。公司就此事请教了专家，专家提出，公司这样的组织安排属于加班，可以将活动改为由工会出面组织，员工自愿报名参加，这样就不

12、属于加班了。 由此可见，如果休息日要求公司员工参加某项活动，即使是娱乐活动也属于加班。但如果是员工自愿参加，更主要的是不是公司组织的，可以是工会组织的，则不是加班。关于可以自由支配时间方面，有的公司还经常出现这种情况：员工被派往外地出差几个星期，到了星期六、星期天员工无事可做，又无法和家人团聚，于是员工提出要加班费。这时公司跟员工解释，双休日员工可以自由支配时间，例如购物、看电影，法律没有规定在家休息才是休息，关键是看时间谁可支配；如果公司要求出差的员工休息日继续与客户商谈工作，那就属于是加班，因为员工休息的时间是由公司支配的。6.加班工资计算基数的控制：约定为主不同地区对加班工资计算基数的规

13、定各异。例如，山东省加班工资的计算基数是法定的，按照员工上个月的工资总额，减去上个月的加班工资，作为这个月加班工资的计算基数。也就是上个月员工的基本工资、津贴补助、奖金提成等全部合在一起，作为本月加班工资的计算基数。北京地区加班费的计算基数是按照双方劳动合同约定的工资计算。这个工资既不是实际工资，也不是按工资总额计算出的平均工资，所以北京地区的劳动合同上要注明工资标准。在江苏，劳务双方可以协商将加班工资计算基数写在合同上，该基数只要不低于本地的最低工资水平就可以执行。7.加班工资的依法约定劳务双方可以约定加班工资，如果约定的标准比法律标准低，属于无效约定；如果约定的标准高于法律标准，约定有效。

14、例如，企业星期六加班给员工4倍的工资，高于法律标准，则约定有效。某企业招聘给领导开车的司机，但不定时工资制没有获得劳动部门的批准，于是在合同中只写明工资总额5000元/月，包含所有的加班费用。这样写存在问题，因为员工无法判断加班工资是否合理。但如果双方达成一致，员工可以估算加班费是合理的，在合同中才可以这样表述。8.标准工时制和加班审批管理制度一般来说，企业实行标准工时制，如果确实需要加班，可以采取加班审批管理制度，得到公司批准，否则就属于员工的个人行为，与加班无关。例如，对于研发岗位，公司申请不定时工时制，但劳动局没有批准，这时企业为了控制加班风险，实行加班审批制度。如果某员工工作能力差，经

15、验不足，向公司提交加班申请，领导根据布置的工作任务，认为并不需要加班，完不成任务是员工个人能力问题，可以不批。虽然考勤显示该员工加班了，但公司不会支付加班费用，因为该员工的加班没有得到公司的批准。当然，公司也不是不可以有加班。例如，从公司运营的角度讲，最近公司布置的研发任务较多，员工8小时内确实做不完，这时公司领导可以酌情考虑每周、每月批给员工一定的加班时间。在计件工时制中，也可以采取加班审批管理制度。如果员工已经完成了任务，想在8小时以外增加产量，事前要得到公司的批准，否则不算加班。总之，加班审批的引入是非常重要的，要注意以下方面：第一，合法、合理安排工时；第二，有效运用非全日制工时做补充；

16、第三，有效运用不定时综合计算等特殊工时。9.建立加班与绩效考核相挂钩的薪酬机制如果企业当年度的加班费支付得过高，就会考虑降低福利性工资或绩效工资；如果公司的总体绩效不好，加班费用的成本支出太大，必将考虑降低其他部分的成本支出，如员工的绩效工资等。但是总体预算是平衡的，不管是通过基本工资加加班费，还是基本工资加固绩效工资，都是为了达到平衡。10.风险高的业务外包企业希望发展壮大，而一些风险高的业务很难做到规范时，企业可以考虑将这部分业务外包给其他公司。例如，欧美国家对本国劳动者的保护标准比较高，工资标准也高，所以很多欧美企业不能完全按法律标准办时，就将一些工作外包给中国和印度，然后采购产品，进而

17、规避自己的用工风险。11.举证责任的控制企业为加强人力管理风险控制，需要设计一些文本，进行举证责任控制。例如，公司在发给员工的工资条上要加上一句话“公司已经将您的工资结清，并支付完毕”，请员工签字确认；对于假期，也可以请员工确认已经全部休完。公司可以定期进行清理，如一年一次，这样在以后出现相关纠纷时，公司就可以掌握着很有力的证据。 假期管理风险控制1.法定节假日在法定节假日，企业需要正常发给员工薪水。如果安排员工上班，企业需要支付员工三倍的工资。2.婚假员工在同一公司工作期间领取结婚证，有权力休婚假。婚假有全国统一的标准3天。对于晚婚假，全国各地是有差别的，有的地区是12天，有的地区是15天。

18、关于职工休婚假的问题，企业需要制定相应的请假流程，不可能员工想休就可以休。例如，企业可以规定员工需要提前一个月向公司提出申请，申请时需提供结婚证等证明材料。婚假期间视为员工出勤，工资需要正常发放。3.丧假员工的法定亲属，如父母、子女、配偶去世，公司需给予丧假，时间是3天，期间工资要照常发放。公司设计办理丧假的程序时，基本不能事前申请，但可以事后补办手续。如果事后员工不能提供相关证明，或者使用虚假材料，则员工的行为属于违规行为，可以按照公司的相关规章制度予以处理。4.事假事假的批准权在公司，事假期间不给员工发工资。不同的公司关于事假的规定各不相同，例如，有的公司规定一个月内请事假的天数超过十天的

19、员工，公司将与其解除劳动合同关系。这个制度是有问题的，员工请事假，得到了公司的批准，就是合法合规的事情。如果公司没有批准员工的事假，员工也没有来上班，员工的行为就属于旷工，公司可以根据相关规定予以办理。5.探亲假探亲假只针对全民所有制企业，国内大多数企业不适用探亲假的概念。6.年休假2008年国务院颁布了企业职工带薪年休假条例，之后又颁布了具体实施办法。该法规规定员工工作满一年的，企业需给予带薪年休假。年休假的天数根据员工的工龄计算，工龄十年以下的员工每年可以休5天；工龄10年20年的员工，每年可以休10天；工龄20年以上的员工，每年可以休15天。该法规规定员工必须在自然年度内将带薪年假休完，

20、否则企业需要支付员工三倍的工资，除非工会同意将员工的年假放到明年休。 【案例】关于带薪年假某公司一直没有安排员工的年假，直到12月份开始才通知员工休假，并告之不休年假的员工视为自动放弃。但甲员工说现在工作上的事情很多，不能休年假。春节过后，甲员工提出了辞职，并投诉企业没有给予自己年休假。在法庭上，企业代表说已经安排了员工休假，但员工自己放弃了休假时间。甲员工承认企业代表的说法，补充说自己不休是因为当时工作量太大，自己在休假前完不成。企业代表进一步解释，公司已经发了通知，告之员工不休年假视为自动放弃。法院最后判决企业支付员工未休年假时间的三倍工资。事后法院解释：第一，企业安排了休假，如果因为员工

21、个人原因未休年假的，与企业无关，如果因为公司的原因造成员工不能休年假的，企业需承担相关责任；第二，企业发的“不休年假视为员工自动放弃”的通知不合理，法院不予以采信。 对于员工休年假的安排，各个企业的执行情况各不相同。由于年假多休后不能退回，所以一般情况下，企业让员工分开休年假，如15天的年假，可以安排员工一个月休一天，到年底在集中休几天，或员工请事假，优先安排年假；有的企业用严格的制度规定员工何时必须休息，否则给予处分；有的企业工作量很大，无法安排员工休年假，同意给予员工三倍工资，到年底年终奖少发点，使薪资支出总体上保持平衡。7.三期女员工假期女员工的三期假期主要是指孕期、产期、哺乳期的假期。

22、 女员工的三期假期规定孕期。女员工孕期的假期首先是产前检查，全国统一规定每月一次，每次半天，员工工资正常发放。此外，女工在怀孕期间，比较多的可能是病假，这是比较正常的现象。产期。一般来说，女工产前产后加起来共90天假期。对于晚育的女工，有些地区增加30天的假期，有的地区增加60天，也有的地区没有晚育假。对于晚育的女工，其丈夫有护理假，也叫陪产假，各地区的护理假时间不同，有3天、5天、10天、15天、30天不等。产期和护理期员工的工资正常发放。哺乳期。女职工在哺乳期，每天有1小时的哺乳时间，也就是说哺乳期的女工每天的工作时间是7个小时，工资正常发放。一般情况下，员工均购买了社会保险，由社保机构发

23、放生育津贴，也就是产假的工资，不需要企业承担。 法律对三期期间女职工的特别保护法律对在三期期间女工的劳动关系，有特别保护。一般情况下，企业不能与在三期期间的女工解除劳动关系，即使劳动合同到期也不能终止，须自动顺延到女工三期结束。比如，怀孕期间的女职工，不能胜任工作要求，企业不能解雇；工作业绩很差，甚至是零，不能解雇；企业效益不好，需要搬迁到外地，不能解雇。但搬迁后员工无法履行劳务合同时，企业可以在支付完经济赔偿后与员工解除劳务合同。除非女员工满足或符合劳动合同法第39条的规定，如严重违纪、严重失职给公司造成重大损失的，女职工即使在三期期间，企业也可以与其解除劳动合同关系。其他情形，一般情况下，

24、用工方不能单独解雇处于三期的女员工。 企业对在三期期间女工劳务合同的办理假如公司在合同到期前一个月通知某女员工，终止劳动合同关系。但在办理离职手续时，女员工怀孕的，根据法律规定，公司就不能终止与其的劳动合同，只能顺延。有的公司计算，从女职工怀孕到小孩满一周岁共计22个月，于是公司与员工新签订一份期限是22个月的劳务合同。这种处理方法是合法的，但不够专业，主要表现在：第一，企业浪费了一个合同次数，若是第三次与员工签订合同就涉及无固定期限的问题，因为根据法律的规定，公司不需要与员工签署新协议，给员工发通知合同顺延即可；第二，合同期限为女工三期结束，但是三期是否是22个月并不确定，比如女工可能出现流

25、产，流产假结束女工的三期即结束。8.病假 员工请病假的注意事项通常来说，对于员工请病假的注意事项主要包括：第一，员工确实生病，并且可以证明，企业就必须批准员工的病假。第二，休病假的员工，企业要照常给员工缴纳社会保险，工资按病假工资的相关规定发放。关于病假工资，法律规定最低不能低于最低工资的80%。第三，员工有法定的医疗期。当员工病假时间超过其法定医疗期后，企业可以与员工解除劳动合同，但企业除需要支付工龄赔偿外，还需额外支付医疗补助金。医疗补助金的标准为：普通疾病6个月工资，重大疾病9个月工资，绝症12个月工资。 假病假 【案例】患“抑郁症”的员工某外资企业的人事经理跟专家诉苦，其一个下属不知如

26、何开了一张病假证明，说患有“抑郁症”，已经休假三个月，并领取了三个月的病假工资，且又要接着请病假。该员工的医疗期是三个月，如果批了员工的病假，那他将继续领取病假工资；要是不批员工的病假，就需要解除劳动合同关系，那么企业面临的问题有：第一，需要提前一个月通知员工；第二，一年工龄赔偿一个月的工资；第三，企业至少再赔偿其6个月工资，作为医疗补助金。人事经理知道这名员工没有生病，但没有办法证明。因为医院一般的检测方法是让病人做一些选择题，得出一个分数，根据分数在哪个区间判断病人是否患有抑郁症，所以员工比较容易拿到“抑郁症”的证明。 由此可见，假病假问题在企业中比较常见。对于案例中这名员工的“抑郁症”，

27、可以让其到企业指定的医院检查。如果检查结果还是“抑郁症”，员工继续请假，这时企业需要采取一些特殊办法。企业可以派人定期观察这名员工都在做什么，如发现开一个网店，或是到某公司上班等，搜集证据。这时这名员工已经构成诈骗犯罪，对于这名员工的处罚也会给企业树立一个反面教材。假病假问题。目前，企业经常遇到假病假问题：第一，虚假病假；第二，小病大养。一般来说，企业员工的法定医疗期为三个月到二十四个月，最短是三个月。如果三个月后员工又来请病假，可能就是逼迫企业使用大成本解除劳务合同。应对措施。为加强企业病假风险控制，企业可以采取以下应对措施：第一，完善规章制度，包括申请病假的流程设计；第二，规范病假证明材料

28、，对于请病假时间较长的员工，除提供医院的病假证明外，还可以规定提供挂号证明、病历卡、医药费用发票等；第三，对于请病假超过一定天数的员工，可以规定到企业指定的医院做检查，同时企业可以安排专人陪同检查。同时，对于一直表现较好的员工，可以简化请假程序。对于有请假病假嫌疑的员工，要严格按企业制度执行。企业还要加大惩罚力度，可以规定：一经发现员工请假病假，视为严重违纪，即刻解除劳动合同，并收回病假工资，情节严重的企业将移交公安机关处理。总之，对于企业的假期管理归纳起来：第一，企业要了解国家关于假期的相关政策；第二，企业要完善假期管理的规章制度，如假期的流程、手续、待遇、罚则等。 薪酬、社保、个税风险控制

29、企业有为员工发放工资、缴纳社会保险、代员工缴纳个人所得税的义务，这三方面出现问题，企业同样负有责任。企业中上报个人所得税由财务部门负责，计算员工的工资由人事部门负责，现实中两个部门的数据经常出现不一致的问题。1.劳务部门对社保的检查据了解，国内80%的企业缴纳员工社会保险的基数不足额。 劳动部门对社保的检查分类一般来说，劳动部门检查企业社会保险缴纳情况时分为几类：查基数的。检查社会保险缴纳基数是否足额，主要针对世界500强、国内垄断型企业等。查人数的。即是否给所有员工缴纳了社会保险，主要针对大型企业。不主动去查的。劳动部门一般不主动去查的，主要是中小企业。但是出现员工投诉的企业，一定要去检查。

30、 劳动部门对社保的检查权限劳动部门对于检查企业社会保险缴纳情况的权限有：证据的认定。如果证据清楚明确，证明企业没有缴纳或者少缴纳了员工社会保险，劳动部门必须要对企业进行处理。如果没有证据证明企业违规，劳动部门无法处罚企业。检查范围。接到员工投诉后，劳动部门可以检查该名员工的情况，也可以检查该企业全部员工的情况。在实际执行中，劳务部门经常是“民不举官不究”。虽然社保基数方面有问题的企业很多，暂时也没有遇到问题，但风险是存在的。特别是上市企业，要避免这方面的问题。2.社保和个税的计算基数企业要明确社会保险缴纳基数和个人所得税的区别。如企业中秋节给员工发月饼，是不增加员工社保基数的；企业奖励给有突出

31、贡献的员工一辆价值20万元的轿车时，企业需要为员工办理代扣代缴个人所得税，但不会增加员工的社保基数。但如果企业奖励给员工20万元奖金，除代扣代缴个人所得税，同时也会增加员工的社保基数。个人所得税上缴的基数，包括员工的工资、福利，公司发放的各种物品等。社会保险上缴的基数，是员工的工资总额。法定意义上的工资总额，包括员工的基本工资、岗位工资、奖金、津贴中法定的以外部分都计入社保基数。法定的津贴包括夏天的降温费、北方冬天的取暖费等。非法定的津贴包括企业给与员工的交通补贴、伙食补贴、租房补贴等。对于企业发给员工的物品、购物卡、提供的福利（班车、三餐、宿舍等），不计入社保基数。所以，计算社会保险缴纳基数

32、的工资和计算工龄补偿金的工资，涵盖的范围相同。解雇员工时需要按照员工的工龄进行赔偿，一年工龄支付一个月的工资。劳动合同法规定：一个月工资是按该员工前12个月的工资总收入之和除以12计算得出，基本上和社保基数的计算一致。对于一些特别的项目，如企业的年金是商业保险，不计入员工的工资总额，所以不增加员工的社保基数，但是要给员工申报个人所得税。一些地区还规定，对于企业发给员工附加值比较高的物品，如汽车等，在申报个税时可以认为该项物品属于员工5年的收入，将物品的价值除以5作为员工当年收入的增加。3.社保的风险控制 及时给员工缴纳社会保险 【案例】未上社保带来的“烦恼”某企业有一名处于试用期的员工，工作不

33、到两个月发生了很严重的工伤，对其今后的劳动能力造成很大影响。但是该企业对于在试用期的员工没有缴纳社会保险。企业负责人咨询专家这算不算工伤、需要赔偿多少钱？专家表示，员工是在企业工作时发生的事故，肯定是工伤，通过员工达到的六级工伤标准，整个治疗期间的治疗费、护理费、工资，治疗结束后的伤残补助金、医疗补助金、就业补助金，如果不能安排这名员工工作，企业还需赔偿伤残津贴，如果解雇这名员工需要给予一次性补助金，总共加起来约需赔偿五六十万元。专家还表示，如果企业给员工缴纳了社保，企业方只需承担十几万元，其余的由工伤基金承担。 由此可见，企业只要与员工构成了劳务关系，就要为员工缴纳社会保险。否则，可能会给企

34、业带来很大的风险。需要注意的是，法律要求企业在员工上班一个月内就要为其办理相关手续。 降低企业社会保险支出控制社保基数。企业要想给员工少缴纳社保基金，首先要控制社保基数，也就是降低员工的工资总额。当然降低员工的工资总额会导致工会的抵制、员工流失等问题，但企业可以灵活掌握：第一，有的企业把原来给员工一个月8000元的工资，现在改为工资3000元，对于剩下的5000元，员工可以凭借油票、餐费等发票报销。这样员工拿到手的工资没有少，但上缴社保的基数却降到了3000元。第二，有的企业则把工资变成具体的物品，如购物卡、商品等。原来业绩好的员工奖励5000元现金，现在改为报销5000元的旅游费。第三，有的

35、企业把工资的一部分变成年金，每月给员工存1000元，等到员工退休或离职时，履行一定的手续后员工就可以领到这笔钱，这部分钱同样不计入社保基数。第四，有的企业把原来的津贴变为提供服务，如原来每个月500元的交通补贴，现在取消改为提供班车，原来每个月1000元的住房补贴，现在取消改为公司统一租赁宿舍。第五，有的公司操作得更加复杂，原来是自己的公司给员工发工资，现在改为由自己公司和与自己关联的公司共同给员工发工资。或者可以理解为员工与A公司签署劳动合同关系，同时该员工又在B公司做一份兼职，B公司给予员工一定的劳务费。这样只有A公司发放给员工的是工资，关联公司发给员工的是劳务费，员工的社保基数也会下降。

36、第六，采用员工可以接受的形式降低社保基数。例如，某餐饮企业在招聘简章上承诺，在该企业工作满一年的员工，其父母达到了法定退休年龄，企业就会代表员工给其父母发放孝敬金。专家分析，从降低员工社保基金的角度看，这也是一个办法。如果企业原本发给员工的工资是4000元/月，现在是2400元/月，剩下的工资给予员工的父亲、母亲各800元/月。这时员工的工资总额就从4000元降到了2400元，减少了员工社保基数，同时发给员工父母的1600元也不需要交纳个人所得税。第七，有的企业将工资改为经济补偿金。例如，某企业一次与7000多名员工解约，然后发工龄补偿。如果将工龄补偿当做奖金发放，企业和员工要承担个人所得税、

37、社会保险金。而改为经济补偿金，因为当一次性补偿金超过社会平均工资3倍以上才交个人所得税，所以既能降低个人所得税，也能降低社保基数。控制企业缴纳的比例。企业要想少缴纳社保费用，还要控制企业缴纳的比例。例如，在北京，企业承担员工社会保险的30%以上，而在深圳，对于非深圳户口的员工，企业承担其社保基金的16%以上，其社保基数也不是按照工资总额定的，而是法定的基数，并且深圳的社保涵盖了员工五险，员工发生工伤负责理赔，大病治疗给予报销，急诊报销比例达到90%，慢性病的报销比例达到50%，性价比很高。特别是在养老保险方面，在北京和深圳都按3000元的工资基数缴纳30年，在深圳企业承担员工养老保险的10%，

38、北京企业需要承担20%，但由于深圳的社会平均工资高于北京，最后深圳员工的养老金可能高于北京员工的养老金。当然，有的企业采取异地缴纳社会保险发生了问题。例如，某企业在北京与河北籍员工签署了劳动合同，同时该企业在深圳雇佣了一家劳务公司，请劳务公司代办员工的社保。这样这名员工的工资在北京发放，社保交给深圳。不久，北京的劳动局找到这家公司，通知公司违规。所以，如果企业想在外地缴纳员工的社保，就要连同员工的劳动合同都在外地签订，这样在当地缴纳社会保险就顺理成章。所以，关于社保的风险，第一，企业要注意及时缴纳，否则风险很高；第二，企业在发展阶段无力承担时，可以找一些合理合法的方法减轻负担。4.明确工资总额

39、、基本工资与奖金的定义员工的工资总额涉及社保、公积金、残保金、工会会费、工龄补偿金等一系列的相关法定成本计算。在企业的薪酬体系中，要明确基本工资、岗位工资、风纪工资、绩效工资、福利工资。如表1所示。 表1 劳动报酬结构表劳动报酬构成所占比例主要内容基本工资（市场通道）30%50%1.劳动合同内的签约工资数额2.出勤工资计算基数标准3.未来工资条例中与CPI调整上浮的工资基数岗位工资（岗位通道）10%30%1.易岗易薪的调整基数2.不适用于销售业务提成类人员风纪工资（素质通道）10%20%1.考勤管理的控制2.假期、年休假的控制3.员工作风、纪律的约束，替代违纪罚款绩效工资（绩效通道）10%40

40、%1.员工激励机制的调控2.员工业绩提成的给予3.绩效类加薪、工资、奖金，股权期权、分红等福利工资（福利通道）10%20%1.通讯、交通、培训补贴等费用的报销2.各项可进行个人所得税调节的福利给付3.员工福利的选择：年金、商业保险等 基本工资基本工资首先涉及员工加班工资的计算，其次解决员工将来加薪的问题，企业加薪主要加在基本工资上。目前，有一个法律草案规定：当企业和工会就劳资谈判无法达成一致时，员工工资的涨幅不低于CPI。这里的工资指的是基本工资，但如果员工的基本工资没有从薪酬体系中分离出来，员工的工资就是工资总额。 岗位工资岗位工资很重要，这是调岗调薪的问题。如果员工不能胜任原来的岗位，进行

41、了调换，岗位工资也将会随之进行调整，按照新的岗位的岗位工资确定。 风纪工资风纪工资是考核工资的一部分，与员工的劳动纪律挂钩，用来解决不遵纪守法的员工。对于经常迟到或早退的员工，公司可能会取消该员工的全勤奖，对于受到公司警告、处分的员工，公司将取消该员工的风纪工资。 绩效工资绩效工资就是传统意义上与员工业绩挂钩的工资。一般来说，专家不建议企业设立津贴、补助，建议将此部分金额放入员工的考核工资中。因为企业的津贴、补助是计入员工的工资总额的，不会减少员工的社保基数和个人所得税，所有不如加大考核工资的比例。 福利工资福利工资也是不计入员工工资总额的项目，比如：给予员工报销的项目、员工的年休假、每年的体

42、检、其他的劳务费等。5.精确计算企业人力成本例如，假如企业计划给员工增加1000元的薪水，那么企业的实际支出除这1000元外，还涉及员工社保、加班费的增加及企业所得税的减少等，人力资源部门要精确计算出人力成本的变化。6.确保工资的设计、计算合法现在的法律体系对于员工工资方面规定得很详细，需要企业了解的内容很多。比如，在北京的企业需要知道员工的最低工资指的是员工实际领取的工资，不包括被扣掉的社保。员工在试用期的工资不能低于转正以后工资的80%，或是不低于同一岗位最低一档工资的80%。此外，在停工期间，法律对员工的工资也有要求。各种假期、加班的工资都有明确的规定。对于加班这一部分，其风险主要在于员

43、工加班费的拖欠和克扣。7.确保薪酬的支付、调整、扣除的合法性企业要确保员工工资的支付、调整、扣除的合法性，不能随便降低、克扣员工工资。8.确保社保缴费基数、缴纳时间、个税申报等的合法性社会保险和个人所得税的缴纳具有法定强制性，企业要避免无效作业，确保社保的缴费基数、时间、个税申报的合法性。例如，员工认可不交社会保险，并签字确认，企业依然要承担相应的法律责任；员工同意按最低基数缴纳社会保险，不将自己的奖金计入社保基数，劳动局还是会要求企业将社保少交部分补上。9.将社保管理与劳动合同紧密结合企业要社保、劳动合同管理紧密结合，以书面方式固定证据、明确责任，整体流程规范。 【案例】社保和劳动合同须保持

44、一致某员工6月28日到某企业工作，员工要求企业缴纳自己6月份的社保，称自己的社保只交到5月份。企业不同意，因为该员工6月份在企业仅工作了3天。该员工找到劳动部门，劳动部门告诉企业，该员工6月份已与企业建立了合同关系，社保和劳动合同须保持一致，企业需要缴纳员工6月份的社保。该员工在另一个企业工作几天后，觉得不适应工作环境，7月3日提出辞职，计划8月2日离职。双方协商7月31日解除劳动合同关系，但8月1、2日的工资照常发给员工，这时企业不用承担员工8月份的社保。 由此可见，员工的社保和劳动合同要保持一致，注意交社保的时间节点，免除企业的一些风险和麻烦，同时企业要注意以书面方式固定证据。例如，有时因

45、为员工的原因交不了社保，这时必须与员工有书面方式的确认。10.完善薪酬福利体系，分解优化结构，合法控制社会保险缴费基数11.将社保、薪酬福利、财务税收、劳动关系管理等紧密结合，构建规范管理体系企业要将员工的工资、社保、税收和劳动关系构建一个统一的体系。劳动合同与社保保持时间一致，社保的缴费基数和劳动合同中的工资保持一致，劳动合同中的工资与员工实际领取的工资保持一致，且与员工个人所得税的缴纳保持一致。这是对企业管理体系的一个全新挑战，涉及企业劳动关系管理、财务管理等方面。12.适当借助外包、派遣等用工形式，降低成本，控制风险企业可以将难以规范处理的业务，适当地选择外包，降低企业的风险和成本。但目

46、前外包公司这一行业比较混乱，需要企业自己甄别，寻找对人事派遣、社保、劳动法规等都很精通的公司，否则可能导致企业成本和风险的增加。 四、降职、降岗、降薪风险控制在没有法律依据的情况下，企业单方面给员工换岗、调薪都是一种违约行为，因为企业与员工有合同，这是事实上形成的双方的岗位以及相关薪酬的标准。一般情况下，企业不能单方面降职、降岗、降薪，正确的做法主要包括：1.事后协商，变更薪资与岗位企业可以事后与员工洽谈，变更薪资和岗位。企业通过做员工的思想工作，达成双方认可的变更协议，这是最标准的做法。降职、降岗、降薪的做法有一定的局限性，必须得到员工的认可。2.不胜任，变更岗位这一做法不需要与员工协商单方

47、面怎么做。对于绩效考核不合格的员工，例如，企业要求销售部经理一个月做到50万的销售额，否则就是不合格。如果这名经理没有做到，企业可能会依照事先的约定，对于该名员工降职使用，成为销售部的普通员工。3.情事变更的调岗例如，某公司由于发展战略的调整，将原来软件开发业务外包给了某软件公司。这时由于公司发生了情事变更，公司原来的软件事业部予以撤销。公司可以与原来部门的员工协商，目前公司尚有十个空缺的岗位，可以优先考虑自己的员工。如果员工不适合公司其他岗位，公司可以根据劳动合同法第40条的第三项规定，劳务双方无法就变岗达成一致的，公司方可以单方解除劳动合同，支付员工相关的工龄补偿金。4.劳动合同期限与岗位

48、聘用期限的分别设置例如，企业与某员工签订了5年的劳务合同，工作内容是财务管理，具体岗位另见聘书。公司又给该员工发了聘书，职务是财务总监，时间是1年。这就是合同期限和岗位期限分别设置，这样就把一个长期的劳动合同，分解成为了若干短期的岗位聘用合同。一般来说，劳动合同只规定一个底线，具体的岗位、薪资是根据聘书而定的，是短期的做法，这就叫做合同极限与岗位期限的分别设置。5.“薪随岗调”的约定一般来说，企业在劳务合同中会有一条约定员工的工资将随着员工岗位的调整而进行相应调整，以降低企业对员工调岗调薪时的风险。 五、保密与竞业限制风险控制 【案例】核心部门员工的跳槽某IT企业的研发部经理要辞职，打算去另一

49、家IT企业工作，这家企业是该公司的死对头、竞争对手，两家企业的关系非常不好。于是公司老总给人力资源总监下了命令，要么让研发部经理留下，要么让研发部经理去这家公司以外的公司。人力资源总监找研发部经理协商。首先，人力资源总监承诺将研发部经理的薪水涨两倍，希望研发部经理留下来，研发部经理不同意。然后，人力资源总监协商双方签订竞业限制协议书，要求研发部经理离职两年内可以从事IT行业，但不要去公司的竞争对手公司工作，在这两年内，公司按照该研发经理原来工资的标准照常发放工资，但研发部经理还是不同意。专家帮助该人力资源总监分析：第一，加两倍的薪水都不能留下这名经理，估计再加钱也很难留下；第二，竞业限制协议必

50、须经双方协商一致，无法强迫这名经理签订；第三，与公司老总协商，让公司与这名经理签署保密协议。因为法律规定员工有保密的义务，不需要经这名经理的同意。如果这名经理在没有自己公司授权的情况下泄露公司的商业信息，这名经理面临的问题有：第一，构成民法上的侵权；第二，构成经济法上的不正当竞争；第三，如果这名经理给企业造成损失达到50万元，就构成了刑法上的侵犯商业秘密罪。于是，人力资源总监做了一个律师函发给了研发部经理，通知研发部经理在本公司工作期间写的工作报告、会议纪要、公司的制度等相关信息，不论是经营信息，还是技术信息，在离职之后都不能使用、泄露，否则公司将要追究相关责任。 根据上面的案例可知，竞业限制

51、指员工不能变成自己的竞争对手，但需要员工的同意。保密是指员工可以做自己的竞争对手，但不能用公司的客户资料、图纸，也包括该职工在公司期间研发的东西。如果员工未经自己公司的授权使用了公司的信息，给公司造成的损失需要该员工赔偿，如果损失超过50万元，就构成了侵犯商业秘密罪。通常来说，企业保护商业秘密主要有两个手段：1.竞业限制手段竞业限制不能在员工离职时采用，应当根据岗位的特点，在员工入职时与员工约定。同时，如果员工在离职后违约，企业举证的成本比较大。所以企业一般针对个别十分关键的岗位实行竞业限制。2.保密制度手段保密制度手段，可以针对大多数员工使用。例如，某公司每做一个重大项目就签订一个保密协议，主要作用是明确员工参与了该项目，知道该项目的信息，对于日后追究侵权是一个非常好的证据。所以，企业可以针对不同员工、不同岗位，采取相应的竞业限制和保密协议手段。同时，相关的文本设计也是非常重要和关键的。 21 / 21