劳动法实施细则

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 最新劳动法实施细则最新劳动法实施细则劳动合同法实施细则(征求意见稿) 一、 总则 1、劳动合同法第二条中的“等组织”不仅是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位，还包括会计师事务所、律师事务所、基金会等其他依法登记注册成立的单位。 2、在工商行政部门登记取得营业执照的分公司，经用人单位授权或同意，可以依法与劳动者订立劳动合同。 当分公司不能履行对劳动者的义务时，由用人单位承担责任。 3、国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理人员以外的劳动者，即与其建立了劳动关系，应当依法订立劳动合同。 4、劳动合同法所指的劳动者，应当年满16周岁，且尚未享

2、受基本养老保险待遇或退休金。 5、公务员和参照公务员管理的人员、农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人、家庭直接雇佣的保姆以及已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员等不适用劳动合同法。 6、用人单位招用与外单位保持全日制劳动关系的劳动者，应当依法订立劳动合同。 7、用人单位招用自主择业转业退伍军人，应当依法订立劳动合同。 8、用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法订立劳动合同。 9、用人单位招用港、澳、台地区的人员，应当办理港、澳、台人员就业证，并依法订立劳动合同。 10、外国企业驻华办事机构、外国使领馆、国际组织驻华机构招用劳动者，按照现行有关法律、法规规

3、定办理。 11、用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商，经过与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施。 12、总公司以下发文件的形式要求子公司执行总公司制定的规章制度，子公司在履行劳动合同法第四条规定的程序后，该规章制度才能作为子公司用工管理的依据。 13、用人单位经过民主程序制定的规章制度或决定的重大事项，自动适用于新招用的员工，但用人单位必须履行公示或告知义务。 在规章制度或者重大事项决定实施过程中，若新招用的员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通

4、过协商予以修改完善。 14、用人单位依据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向职工公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 15、“公示或告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册、学习培训等法律认可的方式完整送达或传达劳动者知晓。 16、劳动合同法第四条第二款中的“重大事项”是指有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的事项。 17、工会或职工认为涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项不适当的，提出意见，用人单位应在30日内书面回复意见

5、。 18、用人单位的劳动规章制度中不能规定对违纪职工给予罚款的内容。 (妥否?) 二、 劳动合同的订立 19、职工名册应当包含劳动者姓名、性别、身份号码、户口地址、工作岗位等。 用人单位应当将职工名册报当地劳动行政部门备案。 20、劳动合同法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。 “担保”即指物的担保，也指人的担保。 “其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如服装费、驾驶员风险金、保证金等。 21“同工同酬”是指同一用人单位内部实行全日制的劳动者，在相同、相近、相似的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同业绩的，应执行同等的工资分配

6、制度。 (另外，同工同酬是否包括补贴，年金、福利待遇等事项?) 22、劳动合同法第十条、第十九条、第八十二条中的“一个月”是指三十日。 23、用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 从第2个月到第12个月内订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资。 从第十二个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，不再支付二倍的工资。 劳动合同到期后未续签劳动合同，劳动者继续为用人单位提供劳动的，按照上述规定执行。 24、劳动者方面的原因致使用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，用人单位可以提出终止劳动关系，且无须支付经济补偿金;用人单位方面的原因致使用

7、人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，劳动者可以提出终止劳动关系，用人单位应支付经济补偿金。 用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使每用支付了二倍工资，也不能随意终止劳动关系，应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。 如用人单位违法解除、终止劳动关系的，则须按劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定办理。 劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系，用人单位无需支付经济补偿金。 用人单位未在用工同时订立书面劳动合同的，补签劳动合同时，劳动合同期限应自用工之日起计算。 25、无固定期限劳动合同不得约定终止条件，劳动者符合法定解除、终止条件的，用人单位可以

8、解除或终止劳动合同。 26、劳动合同法第十四条第一项“连续工作满十年”是从劳动者到用人单位开始劳动时计算。 劳动者因组织原因在不同用人单位流动，或者因业务划转而由一个用人单位到另一个用人单位的，其工作年限连续合并计算为最后一个用人单位的工作年限。 27、国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限 不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。 与国有企业解除劳动合同后重新与改制后非国有企业签订劳动合同的，其在原国有企业的工作年限合并计算为改制后国有企业的工作年限。 28、厂长、经理是由上级部门聘任(委任)的，应与上级聘任(委任)部门签订劳动合同。

9、 实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应与董事会签订劳动合同。 党委书记、工会主席等党群专职人员可以与用人单位签订劳动合同，也可以与上级部门聘任机关签订劳动合同。 对由国家有关组织行政部门管理的企业领导人，可以不签订劳动合同。 29、用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位初次实行劳动合同制度，以及事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。 30、劳动者在用人单位工作满十年的，双方劳动合同未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，双方可以协商变更劳动合同期限：协商不一致的，继续履行双方订立的劳动合同。 31、劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第四十二条(一)至(四)情形之一的，

10、劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。 32、劳动合同法第十四条中的“连续”是指时间间隔不超过一年。 33、以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性、阶段性的用工。 用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。 工作时间超过一年以上的终止或解除劳动合同应支付经济补偿金。 34、劳动合同法实施后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。 35、劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书

11、面劳动合同。 如劳动者连续工作满十年，可以提出订立无固定期限劳动合同。 36、用人单位未将劳动合同文本送达职工的，视为未订立书面劳动合同。 37、劳动法规定的劳动合同必备条款不属于劳动合同法第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 38、劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。 39、用人单位与劳动者签订的岗位合同是劳动合同内容的一部分，岗位合同的期限可以短于劳动合同的期限。 40、劳动合同法实施后，劳动合同内容不具备必备条款的，用人单位应当与劳动者协商补充完善。 对协商不一致的条款，按国家有关法律法规规定执行。 41、劳动者的住址等事项

12、发生变化的，要及时告知用人单位，并书面变更劳动合同内容。 42、劳动合同法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三个月、一年、三年;“不满一年”、“不满三年”不包含一年、三年。 第四十四条第一款中的“六个月以上”包含六个月。 43、劳动者使用期的工资不得低于用人单位所在地最低工资标准，并且不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者劳动合同约定工资的百分之八十(建议请示人大法工委)。 44、用人单位招用同一劳动者，无论岗位是否变更，劳动合同是否续签，或者终止一段时间后再次录用的，都不能再次约定试用期。 45、用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务

13、，不属于劳动合同的约定条款，可以通过协议进行协定。 46、劳动合同法第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位一次性或一年内累计为劳动者提供了超出企业年平均工资50%的费用的经费，“专业技术培训”是指为提高劳动者特定技能而提供的培训，上岗前的培训和日常业务培训不属于专业技术培训。 培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及脱产培训期支付的工资和差旅费等。 47、用人单位依据劳动合同法第三十九条解除提供过专业技术培训的劳动者的劳动合同的，用人单位有权要求劳动者仍应按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 48、服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。 未协商变更的，劳

14、动合同期限自动顺延至服务期满。 49、劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 50、厂家的促销员在租贸商场的柜台工作的，促销员应与厂家签订劳动合同，商场对厂家侵害促销员合法权益的情况承担连带责任。 三、 劳动合同的履行和变更 51、劳动合同法施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以原书而劳动合同确定的内容为依据。 但原劳动合同中与劳动合同法的规定不一致的内容无效。 52、国有企业改制劳动关系处理政策劳动合同法不一致的，从2008年开始按照劳动合同法第十四条第二项、第三十三条、第三十四条、第

15、四十七条的规定执行。 四、 劳动合同解除和终止 53、劳动合同法第三十八条第三项“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”是指。 意见一：指用人单位从未缴纳社会保险费的行为;意见二：指用人单位欠缴社会保险费的行为;意见三：指用人单位未足额缴纳社会保险费的行为;意见四：指用人单位未按规定险种缴纳社会保险费的行为;意见五：含上述所有行为。 54、用人单位可以与劳动者约定超过提前三十日通知解除劳动合同的时间，但不能约定劳动者未履行提前通知的违约金。 55、劳动者按照劳动合同法第三十八条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究劳动者违约金。 56、劳动合同法第四十一条中“客观经济情况”是指发生不

16、可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、分立、合资等。 57、劳动合同法第四十一条中“裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上”是指在三个月内裁减人员达到此标准，应按照劳动合同法规定的程序进行。 58、劳动合同法第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。 用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任?在六个月内重新招用人员，但未优先招用被裁减人员的，承担什么法律责任? 59、企业由于生产经营发生重大困难，经过职工代表大会或职工代表讨论决定

17、降低劳动报酬的，不视为未及时贵客支付劳动报酬。 60、用人单位未建立工会的，可以不执行劳动合同法第四十三条的规定。 用人单位解除职工劳动合同符合法律规定，但未征求工会意见的，可以事后补正程序。 61、被鉴定为610级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外，还应根据劳动合同法的规定支付经济补偿金。 62、计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。 劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。 63、用人单位依据劳动合同法第四十条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资代替提前30日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参

18、照劳动合同法第四十七条第三款规定的标准计算。 64、劳动者的工资低于用人单位所在直辖市、设区的高级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受十二年的限制。 劳动者的劳动合同履行地与企业注册地不一致的，劳动者的工资高低以劳动合同履行地的职工月平均工资标准为参照。 65、劳动合同法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补偿金分阶段计算。 计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发481号执行，计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。 劳动合同法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。 同时国有企业还要按

19、关于(国营企业实行劳动合同制度暂行规定)废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函(劳社厅函280号)支付生活补助费。 五、 集体合同 66、集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。 六、 劳务派遣 67、劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。 68、劳务派遣单位不得订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 69、劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。 70、劳务派遣单位注册资金低于50万元的，劳动合同法施行后，应增资至50万元及以上。 71、劳务派遣单位不得与劳动者约定试用期。 72、用工单位设立的劳务派遣单位，无论是控股、参股，2008年1

20、月1日前都要退出投资。 73、劳务派遣单位不得招用非全日制用工。 74、保安服务公司将招用的保安员派至各单位工作眼跳执勤、守卫等，是否属于劳动合同法中规定的劳务派遣? 75、临时性、辅助性、替代性的工作岗位是指? 1、加班和加点的区别是什么? 加班和加点，都属于劳动法所界定的 “延长工作时间” 。 中华人民共和国劳动法(下文简称劳动法)第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 ”第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健

21、康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 ”可见，加班是指根据用人单位要求，在法定节假日、公休假日进行工作，一般以天数作为计算单位。 加点则是指在法定的日标准工作时间以外进行工作，以小时为计算单位。 2、加班和值班的区别是什么? 值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作;或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息的工作，一般为非生产性的责任，如看门、接听电话等。 加班则指劳动者在平时正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。 认定加班还是值班，主要以劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生产或经营任务、用人单

22、位是否提供休息场所、劳动者是否有睡眠时间等综合判断。 如果认定为值班，则不支持加班费计算，但劳动者可以根据规章制度、劳动合同、集体合同以及惯例要求用人单位支付值班待遇如值班津贴。 3、双休日出差能不能算加班? 双休日即法定公休日，一般为劳动者休息的期间。 双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。 那么，双休日出差，是否属于加班?用人单位是否要支付加班工资?小薪认为，加班是指劳动者延长工作时间从事本职工作的状态，所以界定“出差是否属于加班”就在于 “劳动者是否提供了本职工作范围内的劳动” 。 譬如销售人员，如果出差期间适逢双休日，又正与客户联

23、系工作洽谈业务的，则属于“提供本职范围内的劳动”，就应当视为加班。 当然，如果某员工双休日出差已被用人单位认定为加班，就应当支付相应的加班费，而不能用出差津贴、出差补贴等形式替代支付双休日的加班工资。 双休日加班，如上所述，根据法律规定，用人单位应当补休，不能补休的，应当支付200%的加班工资。 4、员工主动加班，单位是否需支付加班费? 根据劳动法规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。 这表明，加班的前提是协商。 单位不得强迫或变相强迫员工加班。 另一方面，假如员工未履行加班审批手续而自己主动加班，也不应视为加班。 但有一种情况例外，如果用人单位缺乏任何关于

24、加班审批程序的规定，且以考勤卡作为加班费的计算依据，此时，员工延长工作时间从事本职工作，就可将考勤的统计记录作为认定加班的依据。 在一些地区的司法实践中，也将这种情况视作用人单位对员工加班事实的默认。 那么，员工就有权要求用人单位支付加班工资或安排补休。 5、加班工资的基数如何确定? 加班费的计算涉及两个方面，一是计算方法，二是计算基数。 关于计算方法，法律有明确规定，大致为：加点为150%，休息日为200%，法定节假日为300%。 争议最多的，集中于加班工资的计算基数方面。 因此，在双方未约定加班费计算基数的情况下，加班费按照劳动者每月恒定发放的工资标准为基数。 对于用人单位与劳动者通过协议

25、约定加班费计算基数的行为，上海地区司法实践中采取“有限适用”的原则，即约定的基数不宜过低，可参照总收入的70%作为约定是否合理的判断标准;但在广东则可以直接约定最低工资为计算基数，各地差异较大。 6、加班和调休，谁说了算? 劳动法第四十四条规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 另据劳动部关于职工工作时间有关问题的复函的规定，休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。 补休时间应等同于加班时间。 可见，休息日加班后，是否安排补休的决定权在企业。 优先安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分

26、保护劳动者的休息权。 因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排。 7、员工加点，单位是否需要安排调休? 劳动法第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。 可见，法律并未规定此种情况下，用人单位拥有像休息日加班一样的 “安排调休或支付加班工资” 的选择权。 具体操作中，许多用人单位通过合同或者规章制度的形式，与劳动者达成一致，规定对工作日延长工作的时间统一安排调休。 这样的约定是否有效?小薪认为，法律没有明确禁止加点可以调休，同时也未赋予用人单位选择权。 此种情况下，可根据 “意愿自治” 原则，允许用人单位与劳动者协商确定。 如果用人单位在实际履行

27、过程中征得劳动者同意，可视为有效约定。 关于此点实践中亦存在争议。 8、调休是否可以累计到下个月? 在许多用人单位，员工加班后，单位往往通过开 “调休单”形式赋予员工休息权。 然而由于种种原因，一些员工常会出现本月调休单未能在当月使用完的情形，那么能否累计到下月呢?有些员工提出，当月未能休完的调休假，企业应按照加班工资标准支付加班工资。 但根据法律规定，员工在休息日加班，企业应首先安排补休。 企业通过开调休单的形式赋予员工权利，应视为企业对何时安排调休 “决定权” 的放弃，员工可以自行决定何时安排自己补休。 那么，员工是否拥有选择调休还是支付加班工资的决定权呢?答案也是否定的。 因为企业既已通

28、过开调休单形式给予员工补休，那么员工只能决定何时调休而不能决定是否调休。 因此，在双方没有特殊约定的情况下，调休单可以累计到下月，但不能折算成加班工资要求企业支付。 9、综合工时制的员工如何计算加班? 综合计算工时制，指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制，需要安排职工连续作业，无法实行标准工时制度，采用以周、月、年等为周期计算工作时间的工时制度。 综合计算工时制必须经过批准，未经审批，企业无权自行决定实行综合计算工时制。 由于综合计算工时制以被批准的计算周期(周、月、季、年)来计算工作时间，所以其工作时间不受标准工时制最高额的限制。 譬如被批准的计算周期是季度，则在一个季度中，总工作时间

29、为20.83天3月8小时=499.9小时，而没有每天8小时和每周40小时的限制。 但在一个计算周期内，如果工作超过499.9小时的部分，则应计算1.5倍加班费。 10、不定时制员工也有加班吗? 与综合计算工时制一样，不定时工时制也属于非标准工作时间制，而且也需要审批，企业不能自行决定实行。 不同于综合计算工时制的是，不定时工时制是因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，劳动者工作时间不能受固定时数限制的工时制度。 一般适用于： 1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工; 2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工; 3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制职工。 就法律后果而言，不定时工时制除法定节假日延长工时外，不受加班加点的限制。 但综合计算工时制仍受这方面限制，只是在计算周期上减少限制。 因此，就不定时工时制来说，加班只有一种情形，即在法定节假日工作，此时应支付300%的工资，而在其它时间，用人单位只要确保员工身体健康和休息休假权利，均不算加班，也无需支付加班工资。专心-专注-专业